Utilizarea tehnologiilor i software-ului modern a influenat practicile care apar n recrutarea

i selecia angajailor. Tehnologia modern ofer angajatorilor un control semnificativ asupra

informaiilor lucrate i accesate de angajaii lor. n plus, muli angajatori au nceput s
utilizeze tehnologii moderne pentru a accesa informaii despre potenialii angajai pe bloguri
i site-uri web generale (Van Iddekinge et al., 2013).
O preocupare deosebit apare n ceea ce privete o practic de selecie: cnd angajatorii
monitorizeaz solicitanii accesnd toate informaiile disponibile despre aceti solicitan i
online - n mod special pe social media.
Muli angajatori folosesc ei nii medii sociale, pentru aplicaii de lucru i pentru admiteri
universitare (George et al., 2014), deoarece aceste platforme digitale sunt ideale pentru
schimbul de informaii, crearea de coninut specific pentru utilizatori i facilitarea colaborrii
dintre oameni (Smith and Kidder, 2010) .
Platformele media sociale promoveaz comunicarea i faciliteaz o "socialitate a reelei
format din schimburi ntre actorii sociali, instituii i contexte sociale" (Trottier, 2012: 86).
Contextul social media contribuie, prin urmare, la reducerea barierelor de informare
(McFarland i Ryan, 2015) i la graniele dintre domenii i reele publice i private
(McDonald i Thompson, 2015). Acest lucru este demonstrat, n special, atunci cnd
angajatorii obin acces i utilizeaz informaii despre studeni pe social media prin legturile
lor cu asociaiile de absolveni.
Aceast tendin pare s coincid cu popularitatea din ce n ce mai mare a reelelor sociale
(de ex. Facebook) i profesionale (de ex., LinkedIn) (a se vedea Dery et al., 2014). Unele
dintre cele mai mari reele sociale au membri n zeci sau chiar sute de milioane de
participani.
Statisticile sugereaz c aproximativ 1,96 miliarde de persoane utilizeaz n mod activ medii
sociale n ntreaga lume (Statistica, 2015). Aceasta include Facebook, Twitter, MySpace i
LinkedIn, precum i alte reele i comunicaii importante precum QQ, QZone, WhatsApp,
WeChat, Google+, Skype, Instagram, Tumbler, Viber i Baidu Tieba (Duggan, 2015; .
Cu toate acestea, nu este clar n ce msur ar trebui s se in cont de poten ialul acces la
informaii private privind aceste profiluri n practica resurselor umane. Evaluarea coninutului
public de ctre angajatori a fost pn acum mai puin controversat, dar puine cercetri au
examinat validitatea utilizrii profilurilor reelelor sociale private n recrutarea i selec ia
locurilor de munc (Van Iddekinge et al., 2013), dei unele studii au examinat reac iile i
preocuprile legate de aceast practic (Haefner, 2009; Levin-Epstein, 2011).

Dei nu este ilegal s folosii motoarele de cutare sau de social media n acest
fel, Institutul Chartered pentru Personal i Dezvoltare din Marea Britanie
recomand pruden n ceea ce privete modul n care aceste cutri sunt
efectuate (CIPD, 2013). Unii angajatori pot, de asemenea, solicita solicitanilor s
acorde acces la profilurile media sociale personale. n acest caz, interesele
solicitanilor i ale potenialilor angajatori sunt susceptibile de a se ciocni,
deoarece informaiile partajate pe astfel de site-uri private pot fi de aa natur
nct nu pot fi dezagregate de datele personale i de alte persoane. Nu este
surprinztor c practica de screening a profilurilor online ale solicitanilor este
extrem de controversat (vezi Chauhan et al., 2013). Indiferent, este posibil ca
cutrile online s rmn o problem pentru viitor, ceea ce nseamn c
probabilitatea efecturii cutrilor online va continua s creasc (Thomas et al.,
2014).
Potrivit lui Westin (1967: 7), "confidenialitatea este pretenia indivizilor,
grupurilor sau instituiilor de a determina singuri cnd, cum i n ce msur
informaiile despre ei sunt comunicate altora." Creterea social media n toate
domeniile Viaa a dus la o convergen social tot mai mare (Trottier, 2012).
Informaiile disponibile pe reelele sociale despre contactele din viaa privat i
cea profesional reduc din ce n ce mai mult graniele dintre aceste domenii,
ceea ce face mai dificil pentru persoanele s gestioneze cu cine schimb
informaii i cu cine acceseaz informaiile lor. Accesul la reelele online face ca
diferitele prezentri s devin mai vizibile pentru alii (a se vedea Ellerbrok,
2010): auto-mprtirea cu familia, prietenii i sinele prezentat domeniului
public. n acelai timp, muli indivizi nu au control deplin asupra a ceea ce
mprtesc colegii lor, astfel nct prezentarea noastr online este, de
asemenea, supus unui sentiment de control adesea ratat (Trottier, 2012).
Rezultatul este o preocupare din ce n ce mai mare cu privire la cine primete
informaiile, n special n ceea ce privete informaiile care nu sunt relevante
pentru ocuparea forei de munc (McDonald i Thompson, 2015).

Smith i Kidder (2010) ofer o imagine de ansamblu util a modului n care

angajatorii au utilizat reelele sociale n recrutare i au explorat unele dintre
problemele generale legate de utilitatea informaiilor despre astfel de site-uri.
Articolul se bazeaz pe aceast lucrare prin extinderea discuiei despre pro i
contra n termeni practici i evidenierea unor orientri juridice mai recente
disponibile angajatorilor. n plus, argumentele n aprarea screening-ului social
media sunt luate n considerare, precum i problemele care apar i pot eroda
efectiv fiabilitatea i utilitatea acestor date pentru angajatori (n special cererea
de accesare a informaiilor private, mai degrab dect publice).