MINISTERUL DEZVOLTRII REGIONALE I ADMINISTRAIEI PUBLICE

AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI

ANALIZ
privind evaluarea implementrii programelor YPS (Proiectul Tinerilor Profesioniti) i
BSGR (Bursa Special Guvernul Romniei) i bune practici identificate

Bucureti, mai 2015

 CUPRINS

1. CONTEXT GENERAL ............................................................................................................................ 3

2. SCOPUL ANALIZEI ............................................................................................................................... 4

3. PREZENTARE GENERAL A PROIECTELOR YOUNG PROFESSIONAL SCHEME

(PROIECTUL TINERILOR PROFESIONITI) I BURSA SPECIAL GUVERNUL ROMNIEI ... 5

4. DESCRIEREA EVOLUIEI YPS I BSGR PROGRAME DE FORMARE PENTRU

DOBNDIREA CALITII DE MANAGER PUBLIC ............................................................................ 7

5. CADRUL LEGAL SPECIFIC CARIEREI N FUNCIA PUBLIC SPECIFIC DE MANAGER

PUBLIC ...................................................................................................................................................... 11

6. ACCESUL I CARIERA N FUNCIA PUBLIC SPECIFIC DE MANAGER PUBLIC

SUCCESE I DIFICULTI .................................................................................................................... 13

7. PERFORMANELE MANAGERILOR PUBLICI N ADMINISTRAIA PUBLIC - EXEMPLE DE

BUNE PRACTICI ...................................................................................................................................... 20

8. CONCLUZII I PROPUNERI DE LEGE FERENDA .......................................................................... 35

9. ANEXE .................................................................................................................................................. 40

2
1. CONTEXT GENERAL

Odat cu adoptarea Hotrrii Guvernului nr. 909/2014 pentru aprobarea Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020 i constituirea Comitetului Naional pentru
Coordonarea Implementrii Strategiei pentru Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020,
Guvernul Romniei i propune eficientizarea actului administrativ printr-o abordare modern i
inovatoare. De aceea, se impune adoptarea unor msuri reformatoare care s continue procesele
de profesionalizare a funciei publice, de inovare a sistemelor de recrutare i evaluare, de
integrare a tinerilor n rndul personalului din administraie.

n descrierea contextului actual, Strategia pentru Consolidarea Administraiei Publice (SCAP)

2014-2020 prezint ca exemple de bun practic programele Young Proffesional Scheme -
Schema tinerilor profesioniti i Bursa Special Guvernul Romniei, proiecte care au permis
accesul n sistemul administraiei publice a unor tineri cu competene superioare mediei celor
existente anterior n serviciul public1. Aceste programe au introdus metode diferite de gestionare
a carierei n funcia public fa de sistemul consacrat, pornind de la recrutare i selecia pe baza
unui concurs naional, pn la evaluarea extern a performanelor profesionale ale managerilor
publici.

Elaborarea unei analize privind evaluarea implementrii programelor tip YPS (Proiectul
Tinerilor Profesioniti) i BSGR (Bursa Special Guvernul Romniei) i bune practici
identificate este prevzut n Planul de aciuni pentru implementarea Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice (SCAP) 2014-2020. Implementarea acestei strategii este
coordonat de Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice (CNCISCAP). Comitetul a stabilit grupuri de lucru tematice
pentru a elabora documente/analize/propuneri. Aceast analiz a fost elaborat n cadrul
Grupului de lucru tematic Resurse umane al CNCISCAP.

Pentru analizele privind bune practici identificate ca urmare a implementrii programelor YPS i
BSGR i privind rezultatele sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei n funcia public
(norme, ghiduri, manuale, proceduri, instruciuni) termenul de realizare este luna decembrie
20162.

1
Anexa nr. 1 la HG nr. 909/2014 Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014 - 2020, pagina 9,
http://www.mdrap.ro/administratie/-2168
2
A se vederea termenele prevzute Anexa nr. 3 la HG nr. 909/2014 Strategia pentru consolidarea administraiei
publice 2014 - 2020, pagina 108, pentru Obiectivul II.2.2. Creterea gradului de profesionalizare i a stabilitii n
funcia public ca urmare a adaptrii procedurilor de recrutare, selecie i evaluare la cerinele managementului
performaneihttp://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2015/Formare/Anexe%20HG%20909%202014.pdf

3
2. SCOPUL ANALIZEI

Prezentul document este subscris obiectivelor SCAP de a analiza impactul proiectelor deja
consacrate ca model de bun practic, prin evaluarea implementrii programelor tip Young
Professional Scheme (Programul tinerilor profesioniti din administraia public) i Bursa
Special Guvernul Romniei BSGR i integrarea aspectelor/rezultatelor pozitive printr-o nou
abordare a dezvoltrii carierei n funcia public3. Documentul va fi transmis Grupului de resurse
umane din cadrul Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii SCAP 2014-2020, n
vederea parcurgerii procesului decizional, att la nivel tehnic, ct i la nivel politic, pentru
adoptarea n forma propus sau ntr-o form revizuit a abordrii privind programele speciale de
dezvoltare a carierei n funcia public, abordarea agreat urmnd a fi implementat n cadrul
Strategiei privind funcia public 2015 2020.

3
Anexa nr. 1 la HG nr. 909/2014 Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014 - 2020, pagina 57,
http://www.mdrap.ro/administratie/-2168

4
3. PREZENTARE GENERAL A PROIECTELOR YOUNG PROFESSIONAL
SCHEME (PROIECTUL TINERILOR PROFESIONITI) I BURSA SPECIAL
GUVERNUL ROMNIEI

Proiectele Young Professional Scheme (Proiectul/Schema Tinerilor Profesioniti) i Bursa

Special Guvernul Romnieiau reprezentat iniiative ale statului romn de a accelera ritmul de
modernizare a administraiei publice din Romnia, prin constituirea unui nucleu de profesioniti
care s susin implementarea reformelor structurale ale serviciilor publice. Cele dou proiecte
au avut att o component educaional, de formare a unor tineri n vederea angajrii acestora n
posturi special create n administraia public, ct i o component de implementare a unei noi
abordri n gestiunea resurselor umane din sistemul public.
Proiectul Schema Tinerilor Profesioniti (YPS) a avut ca obiectiv general mbuntirea
capacitii manageriale n administraia public din Romnia, prin creterea atractivitii
construirii unei cariere n funcia public pentru tineri. Programul desfurat n perioada 2003
2009, pe baza unor proiecte finanate PHARE, a condus la recrutarea, selecia i formarea a dou
grupuri de absolveni: cursani (bursieri) i stagiari. Cursanii (absolveni cu diplom ai studiilor
universitare de licen, respectiv absolveni cu diplom de licen sau echivalent ai studiilor
superioare de lung durat) au urmat un program de formare specializat n administraia
public, cu durata de 2 ani, organizat pentru obinerea statutului de manager public. Stagiarii
(funcionari publici sau personal contractual din sectorul public, cu experien de minimum un
an n sectorul public) au urmat un program cu durata de un an. De asemenea, ciclurile YPS 2, 3
i 4 au vizat i componente de dezvoltare a mecanismelor care s susin i s consolideze corpul
managerilor publici.
Corpul managerilor publici a fost constituit iniial prin plasarea n funcii publice de manageri
publici a absolvenilor ciclurilor de proiect YPS, conform procedurilor descrise de cadrul legal n
materie (pe care l vom prezenta mai jos). Astfel, n perioada 2005-2014 s-a realizat plasarea
unui numr total de 395 din numrul total al absolvenilor (care a fost de 431). Ulterior, corpul
managerilor publici a fost completat cu absolvenii programului BSGR - componenta destinat
formrii de manageri publici.
Prin programul Bursa Special Guvernul Romniei, Guvernul Romniei prin Ministerul
Educaiei i Cercetrii (MEC) a desfurat un parteneriat cu Programul Naiunilor Unite pentru
Dezvoltare (PNUD), pentru ca, n perioada 2004-2008, s ofere unor tineri romni posibilitatea
de a se perfeciona la faculti de prestigiu din lume. Acetia au urmat cursuri universitare, de
masterat sau doctorat la universitile alese chiar de ei i au beneficiat de susinere financiar din
partea statului, cu condiia ca ulterior absolvirii studiilor s i construiasc o carier n
administraia public din Romnia. Astfel, dup absolvirea studiilor, cursanii BSGR urmau s
desfoare activiti de rspundere n cadrul instituiilor publice, regiilor autonome, agenilor
economici cu capital majoritar de stat ori n cadrul structurilor sau organismelor internaionale,
n calitate de reprezentant al statului romn.
n cadrul programului au fost selectai i au urmat studii n strintate un numr de peste 100
participani. Dintre aceti participani doar 12 au urmat i absolvit, n cursul 2012, programul
iniiat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici (la solicitarea Ministerului Educaiei prin
Agenia de Credite i Burse de Studii) n vederea dobndirii statutului de manager public.
n primul trimestru al anului 2015, n administraia public din Romnia lucreaz efectiv un
numr de 293 manageri publici (raport de serviciu n desfurare), n conformitate cu evidena
Ageniei prin sistemul naional informatic integrat de eviden a funciilor i funcionarilor
publici.
Cele trei instituii publice implicate n derularea programului YPS au fost:

5
 Ministerul Internelor i Reformei Administrative (MIRA) prin Unitatea Central pentru
Reforma Administraiei Publice (UCRAP) care a avut ca atribuii asigurarea suportul
tehnic i monitorizarea procesului de reform al administraiei publice, inclusiv
managementul Schemei Tinerilor Profesioniti;
Agenia Naional a Funcionarilor Publici (ANFP) - responsabil cu monitorizarea
managementului funciei publice i a funcionarilor publici, cu atribuii n ceea ce privete
plasarea i evaluarea managerilor publici;
Institutul Naional de Administraie (INA) - responsabil de gestionarea unitar a procesului
de formare continu a resurselor umane din administraia public, cu atribuii n formarea
viitorilor manageri publici.
Ulterior, n urma reorganizrilor succesive ale acestor instituii publice, conform cadrului legal n
materia funciei specifice de manager public, atribuiile s-au mprit ntre Ministerul Dezvoltrii
Regionale i Administraiei Publice (MDRAP) i Agenia Naional a Funcionarilor Publici.
Pentru programul BSGR, principalele instituii publice implicate sunt Ministerul Educaiei i
Agenia de Credite i Burse de Studii. Totui, atribuiile destinate formrii absolvenilor n
vederea dobndirii statutului de manager public i facilitrii plasrii n funcii publice revin
Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.

6
4. DESCRIEREA EVOLUIEI YPS I BSGR PROGRAME DE FORMARE PENTRU
DOBNDIREA CALITII DE MANAGER PUBLIC

Cele dou programe de formare a managerilor publici au avut fiecare cte o component
educaional destinat persoanelor selectate, conform procedurilor legale i a angajamentelor
stabilite prin documentele de accesare a fondurilor PHARE sau PNUD.
Schema Tinerilor Profesioniti (YPS)
Scopul principal al proiectului YPS (Schema Tinerilor Profesioniti) a fost dezvoltarea unui
sistem performant de recrutare i selecie, plasare, formare i perfecionare, evaluare a unor tineri
absolveni sau a unor tineri funcionari publici. Acetia ar beneficia de un sistem de promovare
rapid n administraia public din Romnia, sistem avnd ca model schema fast track a
administraiei publice din Marea Britanie. Guvernul Romniei a susinut Schema pe parcursul
celor 4 cicluri de proiect i a contribuit la susinerea proceselor ulterioare destinate
sustenabilitii programului, n limita resurselor disponibile.
Schema acestei cariere rapide viza urmtoarele etape:
selecia candidailor tineri absolveni de studii superioare, cu vrsta pn la 35 de ani
(stagiarii) i 30 de ani(bursierii) ulterior criteriul vrst a fost eliminat;
formarea i perfecionarea candidailor declarai admii n cadrul Schemei, prin
participarea la cursuri i stagii de pregtire att n Romnia, ct i n cadrul unei ri
membr a Uniunii Europene (dac obineau i certificatele de cunoatere a unei limbi
oficiale UE IELTS, DALF etc.);
plasarea absolvenilor n funcii specifice de manager public;
monitorizarea carierei managerilor publici i realizarea componentei de evaluare extern a
activitii managerilor publici.
YPS 1 - Primul ciclu al Proiectului Schema Tinerilor Profesioniti s-a desfurat n perioada
iunie 2003 - aprilie 2005 i a avut drept obiectiv crearea prin training i printr-un sistem de
promovare accelerat a unui corp de manageri publici n cadrul funciei publice din Romnia.
De asemenea, n cadrul primului ciclu al proiectului, a fost acordat sprijin pentru:
elaborarea i implementarea sistemelor i proceselor necesare derulrii Schemei - selecie,
training, evaluare i plasare;
organizarea i finanarea programului Stagiarilor i Bursierilor.
Programul a fost finanat prin Proiectul PHARE RO-01.06.03 Crearea unui Corp de Manageri
Profesioniti n cadrul funciei publice - Schema Tinerilor Profesioniti (YPS).
n cadrul acestui ciclu au fost nmatriculai 29 stagiari i 100 bursieri. Dintre acetia au absolvit
115 de absolveni, dar doar 114 ndeplineau condiiile pentru a fi plasai n funcii publice de
manageri publici funcii publice corespunztoare clasei I.
YPS 2 - Cel de-al doilea ciclu al Proiectului Schema Tinerilor Profeminiti s-a desfurat n
perioada august 2005 - aprilie 2007.
Programul a fost finanat prin Proiectul PHARE RO-2003/005.03.01 Sprijin pentru procesul de
reform a administraiei publice n Romnia - Componenta 2, Dezvoltarea unui Corp
Profesionist de Manageri Publici.
Acest ciclu a fost derulat pe baza realizrilor i iniiativelor dezvoltate anterior i a avut drept
scop selecia, instruirea i plasarea a maxim 150 de manageri publici.

7
La finalul proiectului, au absolvit 108 persoane, dintre care 60 de stagiari i 48 de cursani
(bursieri).
YPS 3 - Ciclul al treilea al Proiectului Schema Tinerilor Profesioniti a nceput n luna aprilie
2008, cu o sptmn de integrare, iar programul de formare a nceput n noiembrie 2008 i s-a
ncheiat n luna august 2009. Componenta de formare a proiectului a vizat organizarea de sesiuni
de nvare i stagii de pregtire practic pentru cei 112 viitori absolveni att la sediul
Institutului Naional de Administraie (INA) ct i la sediul unor instituii publice de la nivel
central, teritorial i local.
Ulterior, stagiarii au urmat stagii de 4 luni ntr-o instituie din administraia public a unuia
dintre primele 15 state membre ale UE, iar bursierii au beneficiat de programe universitare de
pn la dousprezece luni (inclusiv un scurt stagiu) la o coal de administraie public sau o
instituie similar.
Programul a fost finanat prin Proiectul PHARE RO - 2005/017-553.01.03.02 Adaptarea
Schemei Tinerilor Profesioniti la necesitile reformei funciei publice.
Programul a fost absolvit de ctre 56 de stagiari i 51 de bursieri, total 107 absolveni. Plasarea
lor pe posturi de manager public s-a dovedit a fi mai dificil datorit constrngerilor bugetare
aprute la nceputul anului 2010.
YPS 4 - Ciclul 4 al Programului de formare YPS a debutat cu programul de formare n ar care
s-a desfurat n perioada mai noiembrie 2009. A fost urmat de un program de formare pentru
o perioad de pn la 10 luni n centre de excelen n unul dintre primele 15 state membre ale
UE (componenta bursieri) i stagii cu o durat de pn la 4 luni n administraiile publice din
state membre ale UE (componenta stagiari).
Scopul proiectului a fost continuarea dezvoltrii Corpului Profesionist de Manageri Publici, ca o
component a reformei funciei publice, n contextul beneficierii de drepturi si asumrii
obligaiilor Romniei n calitate de stat membru al Uniunii Europene.
Programul a fost finanat prin Proiectul PHARE RO-2006/018-147.01.03.01.05 Adaptarea
Proiectului Tinerilor Profesioniti la nevoile de reform ale funciei publice.
Acest ultim ciclu de proiect, desfurat n perioada mai 2009 noiembrie 2010, a fost absolvit de
36 stagiari i 65 bursieri total 101 absolveni. La fel ca i n ciclul precedent, plasarea a fost
ngreunat de reorganizrile sistemului administrativ romnesc.
Recrutarea i selecia pentru programele de formare YPS s-a realizat de ctre Institutul Naional
de Administraie, prin concurs naional, dintre persoane absolvente de studii superioare de lung
durat, care au dovedit abiliti i competene raportate la specificul funciei publice de manager
public.
Componenta de formare a programului YPS s-a bucurat de un real succes. Absolvenii au
beneficiat de participarea la cursuri n domenii variate de nvare, aa cum este prezentat detaliat
exemplu din Anexa I. n paralel, s-au pilotat soluii de reformare a sistemului public att n
cadrul proiectelor practice ale cursurilor, ct mai ales n cadrul stagiilor obligatorii de la nivelul
central i local al administraiei publice. Aceste stagii s-au desfurat sub ndrumarea unor
mentori funcionari publici de conducere, care au urmat o form de perfecionare pentru
dobndirea acestui statut. Activitatea de mentorat este considerat activitate n domeniul didactic
i are drept consecina indirect i specializarea resurselor umane din cadrul autoritilor publice
pentru activitile tipice ndrumrii stagiilor descrise i de normele generale n materia carierei
funcionarului public (a se vedea i dispoziiile Hotrrii de Guvern nr. 611/2008 cu modificrile
i completrile ulterioare). Mentorii au asigurat ndrumarea unitar a cursanilor pe perioada
stagiilor, pe baza unor obiective generale i specifice. De multe ori, acetia au pstrat legtura cu
stagiarii lor i au militat pentru plasarea managerilor publici n instituiile de stagiu.

8
Pe de alt parte, componenta de formare a fost constituit din participarea la stagii n cadrul unor
instituii publice din ri europene (Marea Britanie, Frana, Belgia, Irlanda) i/sau la programe
universitare absolvite cu diplome n universiti europene (din Marea Britanie, Frana, Spania,
Italia, Ungaria, Olanda). Aceste experiene au fost hotrtoare n schimbarea mentalitii de
abordare a actului de administrare public. Experiena a fost benefic att pentru viitorii
manageri publici, ct i pentru funcionarii publici care au realizat vizitele de stagiu ale
absolvenilor i au discutat cu mentorii acestora profesori i angajai n sistemul public din
cadrul rilor Uniunii Europene. Impactul imediat al acestui proces de benchmarking a condus,
dup prerea noastr, la sporirea exemplelor de bun practic pentru angajaii administraiei
publice romneti i la stabilirea unor standarde mai nalte pentru procesele de management
public.
Pe de alt parte, obligaia cursanilor YPS (att stagiari, ct bursieri) de a nceta raportul de
serviciu/contractul de munc cu vechii angajatori (instituii publice) odat cu admiterea n YPS,
obligaie instituit prin OUG nr. 92/2008, a condus la segmentarea carierei unor angajai n
sistemul public. Tierea legturilor cu instituiile publice unde au lucrat a condus la ngreunarea
procedurilor de plasare pentru absolvenii care activaser n sistem. Aceast nstrinare a
absolventului fa de colectivul din care a plecat poate fi unul dintre motivele pentru care se
observ o scdere a numrului de absolveni plasai ncepnd cu ciclul III, prin scderea
dramatic a numrului de cereri din partea instituiilor publice pentru ncadrarea unui manager
public4. Mai mult, plasarea trzie (sau deloc) a managerilor publici din ciclurile III i IV a
mpovrat bugetul ANFP cu obligaia plii burselor pn la plasare (i deci pe un termen
nedefinit). Or, rentoarcerea absolventului la vechiul loc de munc i asigura acestuia att un
venit, ct i oportunitatea de a i fi solicitat plasarea ca manager public n cadrul unei instituii
care i cunotea activitatea.
De menionat faptul c, n contraprestaie fa de participarea la un program de formare att de
complex, absolventul manager public este obligat s lucreze 5 ani n administraia public,
potrivit art. 8 din OUG nr. 82/2009. Termenul de 5 ani se calculeaz ncepnd cu data primei
numiri n funcia public specific de manager public.
Bursa Special Guvernul Romniei
Situaia programului BSGR este mult mai eterogen dat fiind posibilitatea participanilor
declarai admii n proiect de a urma studii superioare variate n cadrul unor universiti din
ntreaga lume. Astfel, dup ctigarea concursului naional de acordare a bursei, concurs
organizat de ctre o comisie special constituit, beneficiarii bursei au efectuat cursuri
universitare, postuniversitare, de masterat sau de doctorat la universiti din Europa i America
de Nord.
Ulterior, n vederea valorificrii studiilor efectuate n strintate i pentru integrarea n sistemul
administrativ romnesc, la revenirea n ar, cursantul trebuia s urmeze un program intensiv
suplimentar de pregtire i integrare n domeniul administraiei publice din Romnia, cu durata
cumulat de 2-3 luni. Acesta urma a fi organizat de ctre Institutul Naional de Administraie sau
de alte instituii de formare continu, din cuantumul de fonduri administrative prevzute n
bugetul programului de burse. De aceea, n cursul anului 2007, un numr de 44 de absolveni au
urmat acest program intensiv de pregtire, program care constituie o condiie de absolvire a
BSGR, organizat de Institutul Naional de Administraie. Ulterior, n anul 2011, ANFP (dup
preluarea activitii fostului INA) un numr de 14 tineri absolveni au urmat un program intensiv
de formare specializat format din cursuri teoretice, pachete de studiu individual i stagii
practice, cu durata total de 3 luni. n paralel 17 dintre absolvenii BSGR au urmat programul
destinat obinerii statutului de manager public, program organizat tot de ANFP n acelai an.
Dintre aceti 17 participani au absolvit doar 12.

4
A se vedea situaia detaliat prezentat prin Anexa nr. III a acestei analize.

9
n comparaie cu programul YPS, programul BSGR a avut o durat minim alocat formrii
teoretice i practice n Romnia. n aceast situaie, posibilitatea de integrare n activitatea
specific administraiei publice din Romnia a absolvenilor BSGR, odat cu numirea n funcii
de manager public, a sczut foarte mult. De aceea experiena profesional n sistemul bugetar
dobndit anterior plasrii a avut un rol major. Pe de alt parte, caracterul eterogen al studiilor i
formelor de nvmnt urmate n strintate (studii universitare, de master, de doctorat) a
condus la dificulti majore n finalizarea programului i plasarea absolvenilor BSGR, care au
optat s devin manageri publici. Astfel, din cei 12 absolveni ai programului destinat obinerii
statutului de manager public, doar 7 au fost plasai.
Din analiza celor dou programe rezult n mod clar necesitatea meninerii unui singur program
destinat formrii managerilor publici: programul YPS. De aceea, prezentul document analizeaz
trsturile ce pot fi potenate i a aspectelor negative ce trebuie nlturate pentru a continua
proiectul Schema Tinerilor Profesioniti.
Astfel, pentru componenta de formare putem identifica:
ASPECTE POZITIVE DIFICULTI
- programul de formare este unul complex - lipsa unui cadru de competene
care mbin cunoaterea teoretic cu standardizat pentru profilul funciei
experiena practic sub ndrumare, att n publice specifice de manager public;
mediul universitar i ct i n mediul - obligativitatea ncetrii raportului de
administraiei publice; serviciu / contractului de munc cu
- recrutarea i selecia participanilor se instituiile publice, fapt ce ngreuneaz
realizeaz prin concurs naional, deschis plasarea ulterioar;
tuturor celor care ndeplinesc condiiile - obligativitatea n sarcina ANFP de a
generale de acces la funcia public; plti bursa de studii pn la plasarea n
- selecia participanilor YPS implic o funcia specific de manager public.
procedur complex care are n centru
compatibilitatea cu cerinele de abiliti i
competene raportate la specificul funciei
publice de manager public;
- contribuia major a mentorilor la formarea
viitorilor manageri publici, inclusiv prin
facilitarea transferului bidirecional de
cunotine i experiene;
- vizitele de stagiu pentru verificarea
modalitii de desfurare a programului n
rile UE, fapt ce a condus la realizarea unui
schimb de bune practici ntre reprezentani
ai diferitelor sisteme de administraie
public din rile europene;
- desfurarea programelor YPS cu durata de
un an sau doi ani faciliteaz crearea de
conexiuni profesionale ntre absolveni i
constituirea corpului managerilor publici;

10
5. CADRUL LEGAL SPECIFIC CARIEREI N FUNCIA PUBLIC SPECIFIC DE
MANAGER PUBLIC

Cariera funcionarilor publici care ocup funcii publice specifice de manager public este supus
dispoziiilor cadrului legal special elaborat pentru corpul managerilor publici. Acesta are la baz
legea organic cu caracter general privind cariera n funcia public (respectiv Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare) la care se adaug regulile cu caracter specific descrise prin:
YPS
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcionarului public
denumit manager public, aprobat prin Legea nr. 135/2009, cu modificrile i completrile
ulterioare;
Hotrrea Guvernului Romniei nr. 78/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcionarului
public denumit manager public, cu modificrile i completrile ulterioare;
Ordinul preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici nr. 383/2010 pentru
aprobarea instruciunilor i a formatelor-standard de ntocmire a Planului de repartizare a
managerilor publici.
Una dintre principalele realizri ale primelor cicluri ale proiectului finanat cu fonduri europene a
reprezentat-o construirea unui cadru legal corespunztor, care s asigure dezvoltarea carierei
managerilor publici.
Prevederile iniiale care au dus la crearea unei noi categorii de funcionari publici, denumii
manageri publici au fost:
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2004 privind crearea statutului funcionarului
public denumit manager public, aprobat prin Legea nr. 452/2004, cu modificrile si
completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului Romniei nr. 783/2005 privind aprobarea Normelor Metodologice
de aplicare a OUG nr. 56/2004, cu modificrile si completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1175/2004 privind bursele cursanilor i stagiarilor la
programele de formare specializat pentru managerii publici;
Ordinul ministrului administraiei i internelor nr. 612/2005 privind atribuiile i
funcionarea Comisiei interimare pentru managerii publici;
Decizia Primului Ministru nr. 751/2005 privind stabilirea componenei nominale a
Comisiei pentru Managerii Publici, cu modificrile si completrile ulterioare;
Ordinul nr. 447/2008 privind aprobarea modelului angajamentelor pentru participanii
declarai admii la programele de formare specializat prevzute la art. 4 alin. (1) din
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2004 privind crearea statutului special al
funcionarului public denumit manager public;
Ordinul ministrului administraiei i internelor nr. 122/2009 privind aprobarea
coninutului-model al Angajamentului pentru participanii declarai admii la programele
de formare specializat prevzute la art. 3 alin. (1) lit. a) i b) din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcionarului public denumit manager public;
Din vechile prevederi legale, s-au eliminat meniuni considerate caduce sau greoaie n aplicare.
Astfel, Comisia pentru managerii publici - un organism independent, de interes general, ce

11
urmrea i asigura aplicarea prevederilor referitoare la modalitile de acces la funcia de
manager public i carier a acestuia - a fost desfiinat, avnd n vedere faptul c funcionarea
greoaie a acestui organism aducea puine beneficii corpului de manageri publici.
Pe de alt parte, au fost eliminate i anumite prevederi referitoare la atribuiile recomandate a fi
cuprinse n fia postului pentru managerul public, fapt ce considerm c a ngreunat abordarea
unitar a procesului de evaluare extern a managerilor publici.

BSGR
Legea nr. 157/2004 privind instituirea bursei speciale Guvernul Romniei pentru formarea
managerilor din sectorul public, cu modificrile i completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 1516/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a Legii nr. 157/2004 privind instituirea bursei speciale Guvernul Romniei pentru formarea
managerilor din sectorul public, cu modificrile i completrile ulterioare.

Avnd n vedere faptul c desfurarea programului Bursa Special Guvernul Romniei sa

axat cu preponderen pe formarea iniial n strintate, experiena cursanilor n ceea ce
privete funcionarea administraiei publice romneti s-a realizat prin programele organizate
ulterior ncheierii studiilor. Astfel, legislaia BSGR prevede faptul c n vederea valorificrii
studiilor efectuate n strintate pentru integrare i specializare, la revenirea n ar, absolvenii
care au beneficiat de burs urmau un program intensiv suplimentar de pregtire i integrare n
domeniul administraiei publice din Romnia, cu durata cumulat de 2-3 luni, organizat de ctre
Institutul Naional de Administraie (ANFP) sau de alte instituii de formare continu. Dup
ncheierea acestui curs, pentru a dobndi statutul de manager public, absolventul BSGR ar fi
trebuit s urmeze un nou program intensiv de formare specializat n administraia public, n
aplicarea art. 3 alin. (1) lit. c) din OUG nr. 92/2008. Acesta era asemntor cu modulul teoretic i
de stagiu urmat n cadrul programului YPS, dar, n fapt, mult mai scurt.
De astfel, actele normative ce reglementeaz desfurarea programului BSGR i plasarea
absolvenilor fac puine referiri la procedura dobndirii statutului de manager public i a plasrii
absolvenilor n aceast funcie public specific. Cadrul legal n materie rmne tot cel dezvoltat
prin programul YPS.

OUG nr. 92/2008 i H.G. nr. 78/2001 stabilesc de asemenea i rolul fiecrei instituii publice n
ceea ce privete formarea, plasarea i cariera managerilor publici. La acest moment, observm
faptul c atribuiile principale aparin Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici (care a preluat
i atribuiile Institutului Naional de Administraie). Ministerul Dezvoltrii Regionale i
Administraiei Publice are rol de codecizie n anumite proceduri de monitorizare i evaluare a
programului, precum i de urmrire i recuperare a debitelor pentru cursanii / absolvenii care nu
i ndeplinesc obligaiile legale.

12
6. ACCESUL I CARIERA N FUNCIA PUBLIC SPECIFIC DE MANAGER
PUBLIC SUCCESE I DIFICULTI

Definirea funciei publice specifice; Atribuii; Fi postului; Cadru de competene.

Proiectele Schema Tinerilor Profesioniti (YPS) i Bursa Special Guvernul Romniei
(BSGR) i-au propus drept obiectiv general creterea capacitii manageriale n sistemul
administraiei publice, prin sprijinirea dezvoltrii carierei tinerilor pentru ca acetia s contribuie
la reforma sistemului public din Romnia. Acest rol a fost preluat i de actele normative care
definesc statutul managerilor publici ca ageni ai schimbrii n domeniul reformei administraiei
publice.
OUG nr. 92/2008 stipuleaz n articolul 1 faptul c n exercitarea funciei publice specifice,
managerul public are rolul de a asigura sprijin pentru politicile de reform ale Guvernului
Romniei n ceea ce privete proiectarea i implementarea de la nivelurile strategice la cele
operaionale a procedurilor i activitilor viznd accelerarea reformei administraiei publice
centrale i locale. Principale atribuii i responsabiliti recomandate a fi cuprinse n fia
postului privesc coordonarea de programe, proiecte i activiti menite s dezvolte capacitatea
administrativ, s promoveze descentralizarea competenelor i s modernizeze administraia
public central i local, cu scopul de a crete calitatea actului administrativ i a serviciilor
publice furnizate ceteanului.
Din analiza acestor atribuii i responsabiliti reiese faptul c poziia managerului public n
organigrama unei autoriti sau instituii publice ar trebui s indice rolul su de suport pe lng
conducerea organizaiei publice funcionar public de conducere, nalt funcionar public,
demnitar etc. De altfel, normele juridice stabilesc faptul c managerul public i desfoar
activitatea n subordinea direct a unui nalt funcionar public sau, dup caz, n subordinea unui
funcionar public de conducere care ocup o funcie public cel puin la nivelul funciei de
director ori o funcie public specific asimilat acesteia. n ceea ce privete atribuiile
managerului public, acestea sunt descrise cu titlu general n art. 50-52 din HG nr. 78/2011, cu
modificrile i completrile ulterioare. Acestea au fost dezvoltate prin documentele elaborate n
cadrul proiectelor PHARE ale YPS sau chiar au existat n vechea legislaie, n prezent abrogat,
aa cum sunt ele descrise n anexele II i VI. Acestea ar putea constitui un bun exemplu de cadru
de competene standardizat.
Din analiza celor prezentate mai sus putem identifica:

ASPECTE POZITIVE DIFICULTI

- rolul managerului public este definit - fia postului i cadrul de competene
prin acte normative; nu sunt standardizate (prin normele
juridice; doar se recomand ANFP
- cadrul legislativ este funcional i
acordarea de sprijin la elaborarea
permite stabilirea de atribuii prin
fielor de post);
fiele postului pentru manageri
publici n domenii strategice; - managerul public este asimilat
funciilor de execuie, fapt ce
- atribuiile i responsabilitile descrise
ngreuneaz activitatea de conducere
n legislaie indic obligativitatea
i coordonare a unor echipe de lucru
plasrii lor n domenii cheie ale
sau activiti n vederea atingerii
administraiei publice att la nivel
obiectivelor specifice; asimilarea cu o
strategic (reform, politici publice,
funcie de execuie duce la negarea
descentralizare, optimizare
titulaturii postului manager public
legislativ) ct i la nivel operaional

13
 (management de resurse umane,
financiare etc., management de
proiecte, transparen decizional,
comunicare i relaii publice etc.);
- s-a constituit un corp al managerilor
publici, ceea ce faciliteaz schimbul
de informaii i bune practici ntre
membrii si, n domenii variate ale
administraiei publice.
deoarece acesta nu conduce n mod
formal nici o structur funcional a
instituiei;
- lipsa unei modaliti de a sanciona
utilizarea insuficient de ctre
instituii a expertizei managerilor
publici, prin plasarea acestora la
nivele ale structurii unde ndeplinesc
doar atribuiile generale aferente
funcionarilor publici de execuie.

Plasarea n funcia public de manager public

Numirea absolvenilor programelor de formare YPS i BSGR se realizeaz prin procedura
plasrii, descris pe larg n legislaia primar i secundar n materie. Astfel, plasarea are la baz
3 elemente:
nevoile instituionale identificate prin profilurile propuse de autoritile i instituiile
publice;
clasamentul final al absolvenilor, care acord prioritatea opiunilor n funcie de poziia
ocupat;
opiunile absolvenilor pentru ocuparea posturilor de manageri publici puse la dispoziie de
instituiile publice prin Agenia Naional a Funcionarilor Publici.
Nevoile instituionale transmise de ctre instituiile publice conduc la stabilirea unui numr de
posturi destinate managerilor publici. Acest numr este constituit din funciile publice de
manager public existente sau care urmeaz a fi nfiinate i se cuprind n planul de repartizare a
managerilor publici. Planul se supune aprobrii Guvernului Romniei, de ctre ANFP, cu cel
puin 3 luni nainte de data absolvirii programelor de formare de ctre participani. Totui, dei
potrivit legii, instituiile i autoritile administraiei publice asigur posturile necesare
repartizrii managerilor publici i prin Ordinul preedintelui ANFP nr. 383/2010 s-a stabilit
modalitatea de comunicare a formatului-standard de transmitere a datelor (privind situaia
posturilor vacante i temporar vacante i a funciilor publice specifice de manager public ce
urmeaz a fi nfiinate), n realitate puine instituii publice au solicitat plasarea de manageri
publici. De aceea, ncepnd cu bursierii ciclului III al programului YPS i finaliznd cu
absolvenii BSGR, plasarea absolvenilor pe funcii publice vacante sau temporar vacante s-a
realizat treptat, n baza solicitrilor instituiilor publice.

n aceast situaie, persoanele care nc nu au putut fi plasate de Agenie primesc bursa prevzut
de art. 9 alin. (3) din OUG nr. 92/2008, dei ultima generaie a proiectului YPS a ncheiat studiile
n luna noiembrie 2010. Menionm faptul c pentru absolvenii BSGR, Agenia nu a avut
obligaia plii unei astfel de burse. La acest moment, n evidena ANFP se regsesc 29 de
persoane care primesc lunar suma de 1200, cu titlu de burs YPS.

Din cauza dificultilor ntmpinate n plasarea managerilor publici, legislaia a prevzut

posibilitatea denunrii unilaterale a obligaiilor contractuale prevzute de art. 8 alin. (1) din
OUG nr. 92/2008, denunare ce se poate realiza doar de ctre absolventul YPS, n cazul n care
instituiile publice responsabile cu gestionarea schemei nu i ndeplinesc obligaia de plasare,
dup mplinirea unui termen de 6 luni de la absolvire.

14
Pe de alt parte, aa cum am nvederat mai sus, obligaia cursanilor YPS (stagiari i bursieri) de
a i nceta raportul de serviciu / contractul de munc cu instituiile publice angajatoare, a condus
la ngreunarea plasrii absolvenilor, dar i lipsirea lor de venituri, dup ncheierea programului5.
De aceea, prin bugetul de stat s-a dispus plata burselor pn la plasare.
Totui, considerm c cel mai mare impediment la plasarea n funcii de manager public l
constituie salarizarea acestei funcii publice specifice. La nivelul autoritilor locale sau
teritoriale, prin aplicarea dispoziiilor art. 37 din OUG nr. 92/2008, salariul unui manager public
depete de cele mai multe ori salariul funcionarilor publici de conducere sau al demnitarilor.
Prin urmare, combinaia celor 2 factori salarizarea ridicat i ncadrarea unor persoane pe care
nu le recruteaz direct instituia public, au condus la reticene majore n plasarea managerilor
publici.
Dac Agenia - avnd la dispoziie situaia funciilor publice vacante raportat prin baza de date
de ctre fiecare instituie public - ar putea propune transformarea unor posturi n funcii publice
specifice de manager public, nicio norm juridic nu mpiedic o instituie public s desfiineze
aceste posturi, n procesul de reorganizare. Reorganizrile instituionale se realizeaz pe baza
analizei nevoilor instituionale n limita legii. Decizia de a desfiina un anumit post (inclusiv cel
de manager public) aparine conductorului instituiei i constituie elementul de oportunitate (i
nu legalitate) a actului administrativ, oportunitate ce nu poate fi cenzurat de ANFP.
Numirea absolvenilor se realizeaz ncepnd cu gradul asistent pe baza propunerii de numire
emis de ctre ANFP. Ca orice funcionar public, managerul public, care nu a avut raport de
serviciu anterior, depune jurmntul prevzut de art. 62 alin. (6) din Legea nr. 188/1999 r2
privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare.
Din analiza celor prezentate mai sus putem identifica:

ASPECTE POZITIVE DIFICULTI

- nevoile instituionale trebuie s stea la
baza lansrii noilor cicluri de formare a
managerilor publici;
- angajarea n sistemul administraiei
publice din Romnia a unor persoane care
au beneficiat de un program de formare
complex, absolveni ce aduc plus valoare
resurselor umane din sistemul public;
- programele de formare a managerilor
publici au contribuit la angajarea n
administraia public a unor tineri
absolveni bine pregtii, n condiiile n
care rata de recrutare a tinerilor sub 30 de
ani n funcia public este extrem de
sczut;
- plasarea n funcii de manager public se
face mai uor pe funcii publice specifice
vacante existente deja n statul de funcii a
instituiei publice (deoarece instituiile au
beneficiat deja de experiena ncadrrii
managerilor publici i au identificat astfel
- nevoile instituionale comunicate de
autoritile/instituiile publice prin ordinul
nr. 383/2010 tind ctre 0;
- nevoile instituionale nu au fost
identificate la momentul declanrii
programului YPS (inclusiv ciclului YPS 4
lansat dup modificarea legislaiei);
- instituiile publice nu doresc nfiinarea de
funcii publice specifice de manager
public;
- planul de repartizare a managerilor
publici se aprob de Guvern i trebuie s
cuprind posturi pentru toi absolvenii;
- conductorii instituiilor publice solicit
s cunoasc persoanele care urmeaz s
fie angajate n instituie, cel puin prin
susinerea unui interviu prealabil;
- plasarea n funcia de manager public
conduce la acordarea unui salariu mai
mare dect cel al funcionarilor publici ce

5
A se vedea situaia detaliat prezentat prin Anexa nr. III a acestei analize.

15
 nevoia pentru aceste posturi);
- plasarea pe funcii de manager public este
mai puin anevoioas pentru absolvenii
care lucreaz / au lucrat n cadrul
instituiei publice solicitante;
- plasarea duce la ncetarea obligativitii de
plat ctre absolvent a bursei; obligaia nu
revine n sarcina Ageniei, chiar dac
postul managerului public se desfiineaz
n termenul de 5 ani de la plasare;
- pentru autoritile publice ncadrarea
managerilor publici a fost o soluie de
ocupare a posturilor n lunga perioad ct
recrutarea a fost blocat prin acte
normative emise de Guvern.
ocup funcii de conducere);
- MDRAP sau ANFP nu pot denuna
unilateral angajamentul legal de plasare i
trebuie s acorde absolvenilor burs pn
la plasare;
- plasarea nu se poate face prin
transformarea postului deinut n cadrul
autoritii publice de ctre absolvent;
- dup intrarea n vigoare a OUG nr.
92/2008, cursanii trebuie s nceteze
raportul de serviciu / contractul de munc
cu instituiile publice (condiie obligatorie
pentru a participa la programul de
formare);
- chiar dac se realizeaz plasarea n
funcie de nevoile instituionale,
conductorul instituiei publice poate
dispune reducerea posturilor de manager
public, n procesul de reorganizare
instituional fapt ce impune o nou
plasare prin ANFP.

Cariera n funcia public de manager public: plasarea, evaluarea i promovarea (aspecte

privind salarizarea), mobilitatea, ncetarea raportului de serviciu.
Cariera managerului public debuteaz de la admiterea sa ca participant la programele de formare.
Cursantul dobndete drepturi i obligaii nc din perioada de formare, perioad ce constituie
vechime n specialitatea studiilor, n conformitate cu art. 9 alin. (2) din OUG nr. 92/2008.
Din punct de vedere formal, o carier n funcia public nu poate ncepe dect dup depunerea
jurmntului i emiterea actului administrativ de numire. n aceast situaie, putem asimila
perioada cursurilor cu perioada de stagiu unui funcionar public debutant; cu att mai mult cu ct
numirea n urma plasrii managerului public se realizeaz pornind de la gradul asistent.
n ceea ce privete cariera managerului public, dup plasare, el se supune regulilor generale
prevzute de Legea nr. 188/1999 r2 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i
completrile ulterioare i regulilor specifice ale OUG nr. 92/2008 i HG nr. 78/2011, ambele cu
modificri i completri ulterioare.
Astfel, remarcm urmtoarele reguli specifice:
Debutul n cariera de manager public se realizeaz prin procedura de plasare. Spre deosebire de
ceilali funcionari publici, managerii publici nu beneficiaz de recrutare ca modalitate de
ocupare a funciei publice. Astfel, dac managerul public a fost numit ntr-o funcie temporar
vacant sau este n corpul de rezerv al funcionarilor publici (fiind eliberat din funcie pe motive
neimputabile), acesta poate beneficia de reluarea procedurii de plasare. Totui, normele juridice
nu detaliaz care ar fi aceast procedur de replasare. De asemenea, poate fi numit din nou
ntr-o funcie public de manager public i funcionarul public care a ocupat o funcie de
conducere sau corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici i a fost eliberat din
funcie. Condiia n aceast din urm situaie este ca ncetarea raportului de serviciu ca manager
public s se fi realizat ca urmare a numirii n funcia de conducere sau de nalt funcionar public.

16
Din pcate, pentru persoanele care renun total la funcia de manager public, prin ncetarea
raportului de serviciu la iniiativa lor i care doresc s revin ulterior ntr-o astfel de funcie
specific, legea tace. Astfel, nu exist nici o modalitate expres reglementat de replasare a
persoanelor care au ocupat la un anumit moment funcia specific i care au ieit din sistemul
administraiei publice sau au optat pentru ocuparea oricrui alt post (cu excepia funciilor
publice de conducere sau nalt funcionar public). Pierderea statutului de manager public n
aceast situaie i imposibilitate recuperrii lui conduce la pierderea unei investiii a statului
romn. La modificarea cadrului normativ este impetuos necesar ca aceast situaie s fie
corectat.
Pe de alt parte, pentru managerii publici opereaz toate modalitile de modificare a raportului
de serviciu prevzute de Legea nr. 188/1999: detaare, mutare, transfer etc.
Totui, nvederm faptul c transferul la cerere nu opereaz ntre instituii publice de nivel
central i instituii publice de nivel local. n aceast situaie, un eventual refuz al instituiei
publice angajatoare de a acorda unui funcionar public transferul la cerere deschide pentru acesta
calea recrutrii pe acel post. Pentru managerul public, opiunea de ocupare a unui post prin
recrutare nefiind valabil, cariera sa se poate se bloca la nivelul central sau local.
Pe de alt parte, o situaie deosebit apare n cazul unei funcii publice de temporar vacante.
Avnd n vedere faptul c o funcie public temporar vacant de manager public nu se poate
ocupa prin transfer i nu exist mecanismele pentru ocuparea prin recrutare a acesteia,
exercitarea atribuiilor postului se realizeaz fie prin plasarea unui nou absolvent, fie prin
detaarea unui alt manager public, deja numit n funcie ntr-o alt instituie. Or, dac instituia
angajatoare refuz detaarea sau nu se identific un absolvent care poate fi plasat pe postul
temporar vacant, funcia public rmne indisponibil timp ndelungat, pn la ntoarcerea
managerului public plasat iniial.
Un aspect pozitiv al acestor situaie este cuprins n art. 8 alin. (2) din HG nr. 78/2011, care
prevede c postul de manager public se consider a avea gradul profesional acordat managerului
public care l ocup. n cazul n care gradul profesional al managerului public nu corespunde cu
cel al postului pe care urmeaz a fi numit sau transferat, acesta se transform potrivit
prevederilor legale i cu ncadrarea n cheltuielile bugetare aprobate.
Aspecte deosebite vizeaz i procedura evalurii performanelor profesionale ale managerilor
publici. Ca orice funcionar public, managerii publici sunt evaluai profesional anual. Evaluarea
lor cuprinde ns dou etape: o component intern i o component extern:
componenta intern const n evaluarea performanelor individuale ale managerului public
efectuat conform legislaiei privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici;
componenta extern const n evaluarea efectuat de ctre evaluatori externi, n trimestrul I
al anului urmtor celui pentru care se face evaluarea.
Procesul de evaluare extern este descris detaliat (mult prea detaliat, dup prerea noastr) n
legislaia aplicabil managerilor publici. Managerii publici sunt printre puinii funcionari publici
care beneficiaz de o astfel de evaluare extern. Implicaiile procedurale i financiare au condus
la oprirea procesului de evaluare extern anual a managerilor publici dup ncheierea
programelor cu finanare extern. Acest proces a fost reluat abia n anul 2014, cnd a beneficiat
de sprijin tot pe baza unui proiect cu fonduri structurale. Astfel, ultima promovare n grad a
managerilor publici, anterior anului 2014, s-a realizat n urma evalurii din anul 2008. De aceea,
o parte a managerilor publici nu a beneficiat de promovare n grad profesional nici mcar dup
dobndirea vechimii de 3 ani n grad profesional aceasta fiind regula general pentru
funcionarii publici de execuie. n acest fel, nu mai putem vorbi despre un sistem de carier
rapid a managerilor publici, aa cum a fost el conceput prin YPS 1-4 i cadrul normativ n
vigoare.

17
De un sistem de evaluare extern beneficiaz i nalii funcionari publici. Avnd n vedere faptul
c o carier ca manager public nu se bucur de o importana acordat statutului de nalt
funcionar public, componenta de evaluare extern a managerilor a ntmpinat numeroase
dificulti. Nici pentru anul 2015 nu exist premise a se realiza.
Este adevrat c o component esenial a carierei de manager public o constituie salarizarea
deosebit a postului. Or, evaluarea (cu componentele intern i extern) conduce la:
reconfirmarea statutului de manager public i promovarea n grad profesional;
reconfirmarea statutului de manager public i reconfirmarea n grad profesional;
reconfirmarea statutului de manager public i retrogradarea n grad profesional;
pierderea statutului de manager public i numirea pe o funcie public de execuie.
n fapt, peste 90% din managerii publici evaluai n cursul anului 2008 au promovat n grad
profesional (a se vedea tabelul din Anexa IV, care include i pe cei ce i-au meninut gradul
profesional superior). Definitivarea procedurilor promovrii n grad profesional a managerilor
publici, impune obinerea avizului de transformare a postului i de verificare a fiei de post de
ctre ANFP.
Salarizarea managerilor publici a fost stabilit att prin OUG nr. 56/2004, ct i prin OUG
92/2008. Stabilirea salariului se face prin referire la salariul funciei publice de execuie de clasa
I, grad profesional superior, la care se adaug mai multe sporuri, inclusiv sporul de manager
public. Legislaia a fost modificat ulterior n mai multe rnduri n ateptarea aplicrii
dispoziiilor privind sistemului unitar de salarizare pentru funcionarii publici, prevzut la art. 31
alin. (3) din Legea nr. 188/1999. Un sistem separat de salarizare a funcionarilor publici nu s-a
aprobat nici pn la aceast dat; pe de alt parte dispoziiile Legii cadru nr. 284/2010 privind
salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice nu sunt funcionale. Prin urmare,
salarizarea managerilor publici suscit nc numeroase discuii.
Trebuie remarcat faptul c nivelul cunotinelor i experienei dobndite de managerii publici
conduc la numirea lor n poziii cheie ale instituiilor publice. Atribuiile managerilor publici pot
justifica, de cele mai multe ori, o salarizare difereniat fa de funcionarii publici de execuie.
De remarcat este i faptul c exist instituii publice (de exemplu Ministerul Finanelor Publice i
subordonatele acestuia) unde salarizare managerilor publici nu depete salarizarea
funcionarilor publici de conducere; acest fapt este datorat nivelului general motivant de
salarizare a angajailor din aceste instituii. Astfel, este posibil ca salarizarea managerilor publici
s fie doar o component minor a problemei salarizrii personalului din administraia public
din Romnia sistem de salarizare neuniform i, de multe ori, necorespunztor gradului de
ncrcare cu atribuii i responsabiliti a postului.

ASPECTE POZITIVE DIFICULTI

- managerii publici beneficiaz, cel puin la
nivel teoretic, de o carier rapid n
funcia public;
- absolvenii au obligaia de a lucra n
administraia public o perioad
nentrerupt de 5 ani;
- procedurile aferente mobilitii n funcia
public de manager public sunt aceleai cu
cele aferente funciilor publice generale,
ceea ce apropie cele dou categorii de
- dificulti n ocuparea funciilor publice
specifice de manager public temporar
vacante;
- apariia unor blocaje n cariera
managerilor publici n cazul schimbrii
nivelului administrativ la care vor s
lucreze (central - local) din cauza
reglementrilor n domeniul transferului;
- managerii publici nu ocup, de regul,
funcii publice conducere sau

18
 funcii publice;
- numirea ntr-o funcie public de
conducere sau ntr-una aferent categoriei
nalilor funcionari publici nu conduce la
pierderea statutului de manager public;
prin cadrul legislativ se ncearc
ncurajarea managerilor publici s ocupe o
funcie public de nivel superior;
- evaluarea extern a managerilor publici
este un principiu bun pentru administraia
public romneasc;
- evaluarea extern a managerilor publici a
condus la un grad de promovabilitate de
peste 90%, indicnd calitatea activitii
desfurate de managerii publici;
- spre deosebire de procedura de evaluare a
funcionarilor publici cu statut general, n
urma evalurii managerilor publici, acetia
pot i retrograda n grad sau funcie;
- atribuiile i responsabilitile complexe
ale managerului public, sistemul de
formare ce mbina nvarea n Romnia i
n rile europene, sistemul aparte de
salarizare a atrage participani la
programele de formare pentru dobndirea
acestui statut concurena fiind ridicat,
cresc ansele ca absolvenii, manageri
publici, s aduc plus valoare n
administraia public;
- prevederea legal ca un post de manager
public are gradul profesional al
managerului public care l ocup;
corespunztoare nalilor funcionari
publici, dei legislaia le permite
recrutare pe astfel de funcii, fr
pierderea statutului;
- salarizarea n funcia de manager public
este, de cele mai multe ori, mai mare
dect cea a unei funcii de conducere,
astfel nct ocuparea unei funcii publice
de conducere nu este dezirabil pentru
managerul public
- pierderea statutului i imposibilitatea
replasrii pe funcii de manager public
a celor care au renunat la aceast
funcie pentru a lucra n afara sistemului
public sau pentru a ocupa funcii publice
de execuie/posturi contractuale/funcii
de demnitate public:
- dei n principiu benefic, n practic
procedura actual de evaluare extern
este greoaie, neclar i consumatoare de
resurse; este necesar avizul Ageniei
pentru transformarea postului n urma
unei proceduri de promovare, deja
organizat de ANFP;
- evaluarea extern s-a realizat n anul
2014 (dup aproape 5 ani de la ultima
evaluare extern); instituiile publice
responsabile nu au identificat fondurile
aferente acestui proces de evaluare n
aceast perioad; nici n 2015 evaluarea
extern nu se va realiza (cel puin nu
pn la data de 31 martie aa cum este
prevzut n legislaie).
19
7. PERFORMANELE MANAGERILOR PUBLICI N ADMINISTRAIA PUBLIC -
EXEMPLE DE BUNE PRACTICI

n cadrul instituiilor i autoritilor publice, managerii publici trebuie s fie poziionai astfel
nct s poat avea impact n procesul de reform. Pentru a-i ndeplini rolul de ageni ai
schimbrii, marea majoritate a managerilor publici au fost plasai n domenii cheie, precum:
elaborarea cadrului strategic, politici publice, management de proiect, control, audit, resurse
umane, comunicare i relaii publice. Definirea rolului managerului public trebuie sa fie in
legtur direct cu msurile de reform ce trebuie implementate, pentru a permite acestuia s
abordeze direct aceste probleme.
Pentru a identifica exemple de bun practic, s-a efectuat o analiz detaliat a activitii
managerilor publici rezultat prin documentele transmise de acetia n cadrul procesului de
evaluare extern din cursul anului 2014. Prezentm cteva fie sintetice6 considerate relevante
pentru impactul activitii managerilor publici asupra sistemului public. Fiele coreleaz
obiectivele instituionale i departamentale cu iniiativele, valoarea adugat i rolul de agent al
schimbrii ale managerilor publici.

6
Rapoartele de activitate ale managerilor publici depuse la ANFP n cadrul procesului de evaluare extern a
activitii profesionale din anul 2013 au constituit baza fielor de identificare a bunelor practici ale prezentei
analize.

20
 FIE BUNE PRACTICI
a performanelor profesionale ale managerului public

Numele i prenumele

managerului public:
Gradul profesional curent: principal
Ministerul Transporturilor
Instituia public: Autoritatea de Management POS Transport Direcia Constatare i Stabilire Nereguli
Fonduri Europene (DCSNFE)
1. Elaborarea i supunerea spre aprobare a cadrului legislativ n domeniul transporturilor,
inclusiv administrarea i utilizarea infrastructurii de transport.
2. Elaborarea i implementarea de strategii i programe n vederea dezvoltrii activitilor
Prioritile / obiectivele
de transport din Romnia, asigurnd totodat armonizarea acestora cu politicile de transport
instituiei/organizaiei
adoptate la nivelul UE.
3. Elaboreaz politica economic n domeniul transporturilor i gestioneaz resursele
financiare alocate prin bugetul de stat, din credite externe i din fondurile UE.
1. Utilizarea eficient i eficace a fondurilor din care se finaneaz POST nvedera
finanrii i implementrii corespunztoare a acelor proiecte care asigur atingerea
obiectivelor stabilite mpreun cu CE privind dezvoltarea sectorului de transporturi din
Romnia.
Prioritile / obiectivele
2. Creterea gradului de absorbie a fondurilor nerambursabile alocate POST prin creterea
departamentului
eficienei n activitatea curent a departamentului.
3. Identificarea msurilor de mbuntire a sistemului de management i control POST
care s conduc la reducerea numrului de nereguli administrative i la asigurarea
eligibilitii cheltuielilor efectuate n cadrul proiectelor finanate din POST.
1. Efectueaz aciuni de control pentru verificarea suspiciunilor de nereguli/neregulilor cu
impact financiar aferente proiectelor POST i incluse n rapoartele de audit, n actele de
control emise de DLAF sau n rapoartele de verificare la faa locului emise de Autoritatea de
certificare.
2. Efectueaz aciuni de control ca urmare a sesizrilor de nereguli n gestionarea FEDR i
Atribuiile / a fondurilor de cofinanare aferente, emise de Direcia de Monitorizare.
responsabilitile din fia 3. Particip la elaborarea/revizuirea procedurilor de lucru aferente serviciului.
postului 4. Formuleaz propuneri legislative n vederea mbuntirii condiiilor de implementare a
POST, n domeniul de lucru al serviciului i le propune spre avizare superiorului ierarhic.
5. ntocmete rapoarte, sinteze i propuneri cu privire la aciunile ntreprinse i le supune
spre avizare.
6. Rspunde de calitatea, corectitudinea i fundamentarea constatrilor din actele i
rapoartele de control ntocmite, fa de conducerea DGRFE.
a. Managerul public a elaborat un model de organizare i de prezentare a constatrilor i
concluziilor incluse n titlurile de crean emise la finalizarea misiunilor de control i care
constituie, n prezent, un model obligatoriu de respectat de ctre toate echipele de control
DCSNFE.
Realizri / contribuia
managerului public la b. Managerul public a participat la elaborarea a dou formate-tip de adrese de rspuns, cu
dezvoltarea instituional: structur adaptat situaiilor identificate, facilitndu-se astfel completarea rspunsurilor
solicitate de DCSNFE i reducerea timpului de ntocmire a titlurilor de crean, n vederea
a. Iniiative: eliminrii ntrzierilor n primirea rspunsurilor altor direcii din AMPOST la solicitrile de
informaii emise de DCSNFE. Managerul public a realizat un model de centralizator al
b. Promovarea i datelor, care se actualizeaz permanent i n care sunt introduse toate datele referitoare la
implementarea misiunile de verificare ale DCSNFE, ntr-un format care s permit preluarea rapid i
schimbrii: prezentarea n structura solicitat de Autoritatea de Audit. Astfel, au fost eliminate situaiile
de urgen i diferenele ntre informaiile verificate de Autoritatea de Audit.
c. Valoarea adugat:
c. Managerul public a elaborat formatul unui document centralizator care s includ toate
datele financiare iniiale i valorile finale, n cadrul grupului de lucru pentru mbuntirea
Procedurii de elaborare a actelor adiionale la Contractele de finanare ale proiectelor afectate
de corecii financiare.

21
Numele i prenumele
managerului public:
Gradul profesional curent: superior
Instituia public:
Prioritile / obiectivele
instituiei/organizaiei
Prioritile / obiectivele
departamentului
Atribuiile / interne i externe.
responsabilitile din fia 4.
postului
Ministerul Dezvoltrii Regionale i Administraiei Publice
Unitatea de Politici Publice
1. Coeziune economic i social la nivel naional, prin dezvoltarea regional echilibrat
i durabil a teritoriului i valorificarea potenialului cooperrii teritoriale europene.
2. Administraie public eficient.
3. ntrirea capacitii administrative a MDRAP (componenta de management
organizaional/standardele de management i componenta legislativ).
1. Dezvoltarea cadrului instituional care asigur implementarea unor instrumente de
planificare strategic (cu accent pe Planul Strategic Instituional pe termen mediu).
2. Reevaluarea i actualizarea elementelor specifice sistemului de control
intern/managerial;
3. Consolidarea sistemului de elaborare i evaluare a politicilor publice.
1. Coordonarea i supervizarea activitilor desfurate de personalul ncadrat n UPP.
2. Asigur i iniiaz colaborarea cu direciile din cadrul MDRAP i cu instituiile aflate
n subordinea i sub autoritatea MDRAP n domeniul de activitate al UPP i pentru asigurarea
obiectivelor din Planul Strategic al MDRAP.
3. Coordoneaz activitatea grupurilor consultative i de lucru constituite n domeniul de
activitate a structurii i numete reprezentanii structurii n grupurile consultative i de lucru,
Monitorizeaz actualizarea Planului Strategic Instituional, stadiul de implementare a
strategiilor elaborate la nivelul MDRAP, la solicitarea superiorilor ierarhici.
5. Revizuiete, monitorizeaz i evalueaz procedurile de lucru existente la nivelul
instituiei i propune recomandri pentru simplificarea, modernizarea i mbuntirea
activitii MDRAP din perspectiva domeniilor de responsabilitate.
6. Elaboreaz, mpreun cu reprezentanii Grupului de Management i ai Subgrupurilor
Tehnice de Management, Programul Anual de Dezvoltare a Sistemului de Control
Intern/Managerial.
a. Managerul public a iniiat implementarea la nivelul instituiei a prevederilor stipulate
n Ghidul de proceduri, de ctre noile structuri, ca urmare a reorganizrii instituionale.
Managerul public a propus preluarea unor formate standard concepute pentru elaborarea unor
documente strategice (machete de lucru - pentru strategii, planuri de aciune la nivelul
instituiei).

b. Managerul public a naintat propuneri de soluionare ctre factorii decizionali cu

competene, atribuii i responsabiliti n domeniu (cu trimiterea la diverse documente
precum: raportul anual de activitate al structurii - seciunea Propuneri pentru remedierea
deficienelor (a dificultilor ntmpinate) i raportul anual privind activitatea de politici
publice cf. HG 775/2005 seciunea Propuneri de soluionare (recomandri), Planul de
Aciune al Bncii Mondiale (obiectivul I.2 aciunea I.2.1.1.Consolidarea rolului Unitii
Realizri / contribuia de Politici Publice n dezvoltarea indicatorilor de rezultat i msurarea i monitorizarea
managerului public la performanelor avnd ca int propus : Resurse asigurate i susinerea cu precdere de
dezvoltarea instituional: ctre conducerea top-managementului a UPP ca structur care asigur sprijinul
a. Iniiative: metodologic n coordonarea politicilor, monitorizarea i evaluarea acestora ); analiza a
volumului de munc i a gradului de ncrcare cu sarcini a UPP ctre DRU etc.).
b. Promovarea i Managerul public a propus reanalizarea oportunitii pstrrii CCPP ca structur mandatat
implementarea cu evaluarea i monitorizarea politicilor publice, pe baza unei analize a situaiei curente i a
schimbrii: prezentrii mai multor posibile variante de soluionare/remediere/ameliorare a
dificultilor/problemelor identificate.
c. Valoarea adugat:
c. Managerul public a formulat propuneri de mbuntire pentru 15 proceduri.
Managerul public a contribuit la revizuirea Ghidului de proceduri aplicabil
direciilor/compartimentelor din cadrul MDRAP (capitolele 3.7 avizare i aprobare,
capitolele. 3.9. revizia procedurilor).
Managerul public a propus elaborarea unei PO privind managementul documentelor i a
contribuit la realizarea diagramelor de circuit a documentelor din cadrul structurii, n vederea
eficientizrii activitii la nivelul UPP.
Managerul public a contribuit la elaborarea unei proceduri de sistem privind managementul
documentelor (aplicabil tuturor compartimentelor din organigrama MDRAP) i la realizarea
unor machete standard pentru o serie de documente comune, de uz intern i extern.
Managerul public a mbuntit procesul de formulare a riscurilor, reducnd timpii de
avizare, i punnd accentul pe o consultare prealabil cu ofierii de risc desemnai la nivelul

22
direciilor. Astfel, la revizia PS 11 privind managementul riscului, managerul public a propus
introducerea etapei de consultare electronic, anterior transmiterii riscurilor de nivel strategic
prin adres la Secretariatul Grupului de Management (asigurat de UPP).

23
Numele i prenumele

managerului public:
Gradul profesional
superior
curent:
Instituia public: (dac Ministerul Afacerilor Interne
este posibil cu evoluie) Direcia General pentru ndrumarea i Controlul Instituiei Prefectului
1. stabilete, potrivit legii, msuri pentru aprarea drepturilor i libertilor fundamentale
ale omului, precum i a proprietii publice i private;
2. organizeaz i desfoar, prin structuri specializate, potrivit competenei, activiti
pentru prevenirea i combaterea terorismului, a criminalitii organizate, a traficului i
consumului ilicit de droguri, a traficului de persoane, a migraiei ilegale, a criminalitii
informatice, precum i a altor fenomene infracionale i fapte antisociale;
3. organizeaz, ndrum i coordoneaz activitatea de protecie a persoanelor, bunurilor,
Prioritile / obiectivele obiectivelor i valorilor i organizeaz paza obiectivelor de importan deosebit date n
instituiei/organizaiei competen potrivit legii.
4. ndrum i controleaz activitatea prefectului pentru ndeplinirea Programului de
guvernare.
5. Constituie i utilizeaz Sistemul Naional Informatic de Eviden a Persoanelor.
6. Constituie i utilizeaz Sistemul Naional de Eviden a Strinilor; asigur respectarea
regimului juridic al strinilor pe teritoriul Romniei.
7. Solicit de la autoriti publice, de la persoane fizice sau juridice informaii, date i
documente necesare n vederea ndeplinirii atribuiilor stabilite prin lege i n limitele acesteia.
1. ndrumarea metodologic a activitii prefecilor, subprefecilor i a personalului din
cadrul instituiilor prefectului cu privire la exercitarea atribuiilor stabilite prin acte normative
i realizarea sarcinilor ncredinate de ctre Guvern ori date de conducerea ministerului;
2. realizarea, din nsrcinarea conducerii ministerului, a controlul ierarhic de specialitate
asupra activitii prefecilor, subprefecilor i a instituiilor prefectului, cu privire la exercitarea
atribuiilor prevzute n acte normative, a sarcinilor ncredinate de ctre Guvern ori date de
conducerea ministerului;
Prioritile / obiectivele 3. ndrumarea si controlul ndeplinirii de ctre prefeci a atribuiilor referitoare la
departamentului verificarea legalitii actelor administrative ale autoritilor administraiei publice locale;
4. ntocmirea, din nsrcinarea conducerii ministerului, de informri, sinteze, note, analize
i rapoarte, pe diverse teme din domeniul de competen, pe baza datelor transmise de ctre
instituiile prefectului;
5. participarea la elaborarea proiectelor de legi, ordonane i hotrri ale Guvernului,
precum i alte acte normative care privesc activitatea instituiei prefectului, precum i a
ministerului n relaia cu acestea.

1. Activiti specifice managementului proiectului Sistem interoperabil centralizat pentru

evidena apostilei eliberate de ctre instituiile prefectului pentru actele oficiale
administrative
2. Activiti specifice managementului de proiectului Consolidarea performanei
Atribuiile / prefecilor i subprefecilor din Romnia n contextul integrrii n Uniunea European i al
responsabilitile din fia descentralizrii administrative i financiare
postului 3. ntocmirea i monitorizarea implementrii Planului propriu de dezvoltare a sistemului de
control intern n DGICIP pentru anul 2013
4. Redactarea de rapoarte, sinteze, informri, note i diverse situaii
5. Formularea de observaii i propuneri la proiecte de acte normative ntocmite de alte
structuri ale ministerului sau alte instituii
a. Managerul public a dovedit spirit de iniiativ, solicitnd instituiilor prefectului informaii
suplimentare fa de cele solicitate de MAE, cu privire la implementarea prevederilor Cartei
Realizri / contribuia
Europene a Limbilor Regionale i Minoritare n cadrul acestor instituii. Astfel, n momentul n
managerului public la
care MAE necesita informaii suplimentare fa de cele solicitate iniial, aceste informaii erau
dezvoltarea
deja disponibile.
instituional:
a. Iniiative:
b. Managerul public a participat n grupul de lucru responsabil cu elaborarea unei propuneri de
politici publice privind statutul prefecilor i subprefecilor din Romnia, contribuind la
b. Promovarea i
elaborarea analizei situaiei existente, la dezvoltarea variantelor de soluionare i la efectuarea
implementarea
de propuneri specifice n cadrul acestui document de politic public. Propunerea de politic
schimbrii:
public a fost dezvoltat n conformitate cu prevederile HG nr. 775 / 2005 pentru aprobarea
Regulamentului privind procedurile de elaborare, monitorizare i evaluare a politicilor publice
c. Valoarea adugat:
la nivel central, cu modificrile i completrile ulterioare.

24
c. Managerul public a contribuit la mbuntirea procedurilor administrative i de management
n cadrul departamentului n care lucreaz, n special n proiectul Sistem interoperabil
centralizat pentru evidena apostilei eliberate de ctre instituiile prefectului pentru actele
oficiale administrative. Astfel, n calitate de asistent coordonator proiect, managerul public a
contribuit la implementarea proiectului prin care a fost asigurat posibilitatea verificrii online
a datelor din apostile eliberate pentru acte oficiale administrative.

25
Numele i prenumele
managerului public:
Gradul profesional curent: principal
Instituia public:
Prioritile / obiectivele
instituiei/organizaiei
Prioritile / obiectivele
departamentului
Atribuiile /
responsabilitile din fia
postului
Ministerul Afacerilor Interne
Unitatea de Politici Publice
1. Creterea nivelului de securitate pentru ceteni.
2. Consolidarea securitii frontierei de stat.
3. Dezvoltarea capacitii de rezilien n situaii de criz i dezastru.
4. ntrirea capacitii administrative a MAI.
5. Dezvoltarea capacitii operaionale a MAI.
1. Creterea eficienei i eficacitii proceselor de politici publice, planificare strategic i
bugetar derulate la nivelul MAI.
2. Creterea capacitii de accesare a fondurilor europene la nivelul MAI.
3. Consolidarea rolului UPP n procesul decizional eficient al MAI.
1. Desfoar activiti specifice de analiz, monitorizare politici publice, planificare
strategic i bugetar.
2. Gestioneaz ansamblul activitilor de planificare strategic i elaboreaz metodologii
viznd mbuntirea procesului de planificare strategic la nivelul ministerului.
3. Elaboreaz, n colaborare cu fiecare grup de lucru sectorial, forma final a Planurilor
Strategice pe sectoarele de activitate ale ministerului i a planurilor de aciune pentru
implementarea acestora.
4. Elaboreaz forma integrat a planului de aciune pentru implementarea Planului
Strategic al MAI.
5. Monitorizeaz modul de monitorizare a modului n care sunt implementate Planurile
Strategice Sectoriale, ntocmind n acest sens rapoarte de evaluare.
6. Actualizeaz anual Planul Strategic al MAI.
a. Managerul public a propus un plan de aciune, cu msuri concrete i termene de
realizare, pentru elaborarea proiectelor MAI pentru PALG.

b. Managerul public a propus intervenii asupra resurselor umane i managementul

Realizri / contribuia
resurselor umane, n vederea utilizrii planurilor strategice sectoriale de ctre structurile MAI.
managerului public la
Managerul public a propus introducerea unui instrument de evaluare a performanei de tip
dezvoltarea instituional:
Balanced Scorecard, n vederea identificrii i dezvoltrii la nivelul MAI al unui instrument
a. Iniiative:
modern de management care s ajute la monitorizarea i evaluarea executrii Planului strategic
instituional.
b. Promovarea i
implementarea
c. Managerul public a elaborat Planul de activiti al UPP pentru anul 2013, n vederea
schimbrii:
eficientizrii activitilor desfurate n cadrul UPP.
Managerul public a ntocmit procedura UPP privind asigurarea relaiilor externe, n vederea
c. Valoarea adugat:
elaborrii metodologiei UPP de gestionare a relaiilor de coordonare, cooperare, control i
colaborare cu structurile MAI, Direcia de Politici Publice din cadrul Cancelariei Primului-
ministru, unitile de politici publice din celelalte ministere; evidenierea mandatului UPP
pentru relaii externe n afara rii.

26
Numele i prenumele
managerului public:
Gradul profesional curent:
Instituia public:
Prioritile / obiectivele
instituiei/organizaiei
Prioritile / obiectivele
departamentului
Atribuiile / responsabilitile
din fia postului
Realizri / contribuia
managerului public la
dezvoltarea instituional:
a. Iniiative:
b. Promovarea i
implementarea schimbrii: Rezultatul l-a reprezentat instruirea, n domeniul politicilor publice, a 100 de funcionari
c. Valoarea adugat:
superior
Ministerul Finanelor Publice
Unitatea de Politici Publice
1. Consolidarea calitii finanelor publice prin mbuntirea eficienei, transparenei i
responsabilitii modului de utilizare a resurselor publice.
2. Crearea unui cadrul fiscal i bugetar pe termen mediu obligatoriu.
3. Asigurarea condiiilor necesare realizrii unei creteri economice sustenabile i
meninerea stabilitii macroeconomice.
1. Implementarea la termen a Proiectului mbuntirea capacitii instituionale a MFP
de a elabora politica fiscal i nefiscal, cod SMIS 39899.
2. Dezvoltarea sistemului de planificare strategic n cadrul MFP.
3. Creterea performanelor controlului intern prin implementarea standardelor de
control intern/managerial.
1. Rspunde pentru legalitatea i corectitudinea de fond i de form a tuturor lucrrilor
pe care le ntocmete.
2. Acord consultan compartimentelor de specialitate ale MFP i structurilor
subordonate n ceea ce privete elaborarea documentelor de politic public.
3. Particip la procesul de consultare i avizare a documentelor de politici publice
elaborate de alte autoriti publice.
4. Particip la elaborarea Planului strategic al MFP.
5. Particip, n cadrul procesului anual de elaborare a proiectului de buget al MFP, la
elaborarea Documentului de politici publice sectoriale, strategie i coordonarea politicilor
structurale pentru anul urmtor i perspectiva pe termen mediu.
6. Asigur secretariatul Comisiei de monitorizare, coordonare i ndrumare metodologic
a dezvoltrii sistemului de control intern managerial al MFP.
7. Dezvolt sistemul de control intern managerial n cadrul UPP.
8. Asigur managementul i/sau implementarea proiectelor din sfera de competen a
UPP, finanate din fonduri europene nerambursabile.
a. Managerul public a furnizat, prin modul de implementare al unui proiect, un model
n cadrul MFP, din momentul implementrii primului proiect, devenind un mentor
informal n cadrul ministerului att pentru elaborarea cererilor de finanare, ct i pentru
derularea ulterioar a proiectelor.
b. Managerul public a propus instruirea personalului MFP n domeniul politicilor
publice i planificrii strategice prin implementarea unui proiect finanat din fonduri
structurale, avnd n vedere capacitatea redus de a aplica noile metodologii n procesul de
formulare a politicilor publice la nivelul compartimentelor de specialitate ale MFP.
publici din cadrul MFP.
c. Managerul public a contribuit la mbuntirea/elaborarea procedurilor de lucru, prin
verificarea tuturor procedurilor interne elaborate n cadrul MFP. n cursul anului 2013 au
fost verificate un numr de 52 de proceduri interne, din care au fost aprobate 37.
27
Numele i prenumele
managerului public:
Gradul profesional curent:
Instituia public: (dac este
posibil cu evoluie)
Prioritile / obiectivele
instituiei/organizaiei
Prioritile / obiectivele
departamentului
Atribuiile / responsabilitile
din fia postului
Realizri / contribuia
managerului public la
dezvoltarea instituional:
a. Iniiative:
b. Promovarea i
implementarea schimbrii:
c. Valoarea adugat:
...
principal
Ministerul Finanelor Publice, Direcia General Pregtire ECOFIN i Asisten
Comunicat
n Cadrul Programului de Cooperare Elveiano Romn, Direcia ndeplinete Rolul de
Unitate Naional de Coordonare (UNC)
1. consolidarea calitii finanelor publice prin mbuntirea eficienei, transparenei i
responsabilitii modului de utilizare a resurselor publice
2. crearea unui cadru fiscal i bugetar pe termen mediu obligatoriu
3. consolidarea capacitii administrative pentru gestionarea fondurilor nerambursabile ale
UE
4. asigurarea condiiilor necesare realizrii unei creteri economice sustenabile i
meninerea stabilitii economice
5. mbuntirea administrrii veniturilor prin reforma administraiei fiscale i reducerea
costurilor de colectare
1. asigurarea, n calitate de UNC, a premiselor necesare absorbiei, pn la sfritul anului
2019 a fondurilor nerambursabile elveiene alocate Romniei
2. consolidarea mecanismului de coordonare a domeniului afacerilor europene a cror
implementare este de competena MFP
3. participarea la analiza politicilor comunitare relevante, n vederea elaborrii strategiilor
sectoriale mandatelor generale pentru domeniile de competena MFP
1. coordonator punct de contact pentru aspecte legate de comunicare din cadrul
Programului de Cooperare Elveiano Romn i responsabil pentru aspecte legate de
publicitate
2. gestionarea ansamblului proceselor referitoare la COREPER
3. colaborarea cu Direcia Unitatea de coordonare a relaiilor cu UE n vederea corelrii
aspectelor conexe procesului de reform a bugetului UE i nnoirea perspectivelor
financiare
4. participarea n cadrul Comitetelor de Coordonare i Comitetelor de Selecie a fondurilor
Tematice
5. participarea alturi de alte direcii la analiza politicilor comunitare relevante, n vederea
elaborrii strategiilor sectoriale pentru domeniile de competena MFP
a. Managerul public a participat activ la procesul de elaborare i negociere a Cadrului
Financiar Multianual 2014 2020 al UE, fcnd parte din grupul de lucru interinstituional
nsrcinat de stabilirea poziiilor de negociere ale Romniei. Pe parcursul ntregului proces a
informat n mod periodic conducerea ministerului despre stadiul negocierii pentru
fundamentarea deciziilor viitoare.
b. Managerul public a elaborat Strategia de Comunicare pentru Romnia din cadrul
Programului de Cooperare Elveiano Romn.
c. Managerul public a fcut parte din echipele implementare a proiectelor: Servicii sociale i
de sntate integrate la nivelul societii, mbuntirea unitilor pediatrice de terapie
intensiv i Servicii medicale prespitaliceti i spitaliceti de urgen, toate finanate prin
granturi oferite de Elveia
28
Numele i prenumele

managerului public:
Gradul profesional curent: principal
Instituia public: (dac este Consiliul Judeean Gorj,
posibil cu evoluie) Direcia Juridic i Administraie Public Local
1. consolidarea unei baze economice sustenabile
2. dezvoltarea antreprenorial multisectorial
Prioritile / obiectivele 3. valorificarea potenialului turistic
instituiei/organizaiei 4. reducerea presiunii generate de factorii socio-economici asupra mediului i respectarea
principiilor de dezvoltare durabil
5. abordarea integrat a aspectelor sociale
1. coordonarea modului de implementare a politicilor n domeniul calitii la nivelul
instituiei i al instituiilor subordonate;
Prioritile / obiectivele
2. dezvoltarea politicilor judeene n domeniul asistenei sociale;
departamentului
3. coordonarea activitii de implementare a strategiei de dezvoltare socio economic a
judeului Gorj.
1. implementarea instrumentelor n domeniul calitii (ISO implementare Sistem de control
managerial intern) la nivelul Consiliului Judeean Gorj i coordonarea modului de
implementare a acestuia la nivelul instituiilor subordonate;
2. coordonarea activitii de asisten social desfurat la nivelul judeului Gorj, inclusiv
Atribuiile / conducerea compartimentului Contractri servicii sociale;
responsabilitile din fia 3. coordonarea comitetului de monitorizare a Strategiei de dezvoltare durabil a judeului
postului Gorj.
4. implementarea unor instrumente moderne de management organizaional (BSC, CAF).
5. scrierea i implementarea de proiecte cu finanare extern att n domeniul dezvoltrii
resurselor umane, a implementrii instrumentelor de management a calitii, promovrii
judeului sau implementarea serviciilor e-guvernare.
a. Consiliul Judeean Gorj a iniiat un proiect prin care s-a dorit realizarea unui sistem
integrat de management al deeurilor care s acopere ntreg judeul, fiind constituit n acest
sens o unitate de management la conducerea creia a fost numit managerul public. ntruct
documentele realizate de consultantul care a fost contractat de Ministerul Mediului nu au
rspuns tuturor cerinelor impuse de legislaia n vigoare i cerinele programului, proiectul
nu a mai fost realizat. n aceast situaie exista riscul ca sistemul de management al
deeurilor din jude s nu se poat conforma standardelor de mediu n vigoare. Pentru a
rezolva situaia, mpreun cu factorii de decizie de la nivelul judeului, s-a hotrt realizarea
acestui sistem prin intermediul unui proiect cu finanare prin mecanismul parteneriatului
public privat la care se lucreaz i n momentul de fa. Prin adoptarea acestei soluii s-a
Realizri / contribuia
reuit adoptarea unei soluii alternative care s nu blocheze realizarea proiectului n cauz.
managerului public la
Managerul public a reuit s menin legtura cu factorii decizionali, s le ofere alternativele
dezvoltarea instituional:
de rezolvare a situaiei i s coordoneze procesul de realizare a documentaie pentru
a. Iniiative:
demararea parteneriatului public privat.
b. Promovarea i
b. c. n domeniul resurselor umane, a contientizat carena de pregtire a personalului din
implementarea schimbrii:
cadrul instituiei i a iniiat un proiect privind Consolidarea sistemului intern de formare
continu a Consiliului Judeean Gorj i a instituiilor subordonate SMIS 22800.
c. Valoarea adugat:
Principalele rezulte atinse n cadrul proiectului au fost:
- 2 sisteme de formare intern create,
- 20 persoane instruite formare formatori i mentoring, - 165 persoane instruite n cel puin
unul dintre domeniile: achiziii publice, limbi strine, dezvoltarea proiectelor, licitarea i
managementul proiectelor, protecia datelor cu caracter personal, stare civil, evidenta
persoanelor,
-85 persoane participante la seciunile de instruire n domeniile egalitii de anse i
dezvoltrii durabile.
Proiectul a fost selectat ca model de pun practic i prezentat n cadrul comitetului de
monitorizare a Programului Operaional Dezvoltarea Capacitii Administrative.

29
Numele i prenumele

managerului public:
Gradul profesional
superior
curent:
Instituia public: (dac Ministerul Agriculturii i Dezvoltrii Rurale - Direcia General Sistemul Naional Antigrindin
este posibil cu evoluie) i de Cretere a Precipitaiilor (DG SNACP)
1. asigurarea securitii alimentare naionale prin creterea i diversificarea produciei agricole;
2. creterea competitivitii produselor agroalimentare i pescreti romneti pe piaa
european i global n vederea echilibrrii balanei comerciale agricole;
3. absorbia fondurilor comunitare destinate finanrii domeniilor specifice;
Prioritile / obiectivele 4. susinerea financiar i fiscal a agriculturii prin programe multianuale;
instituiei/organizaiei 5. eficientizarea structurilor de pia agricole i agroalimentare;
6. accelerarea procesului de dezvoltare rural, inclusiv a serviciilor din spaiul rural;
7. modernizarea i extinderea infrastructurii de mbuntiri funciare, adaptarea agriculturii la
schimbrile climatice;
8. reforma structurilor administrative cu atribuii n domeniul agriculturii.
1. Protecia economiei agricole si a comunitarilor rurale fa de fenomenele meteorologice
periculoase (grindin, ploi toreniale, ngheuri trzii de primvar, tornade locale, etc.).
2. Implementarea unor metode moderne de intervenii active in atmosfera i extinderea utilizrii
Prioritile / obiectivele de noi tehnologii n aplicaii pentru agricultur avansat.
departamentului 3. Dezvoltarea i exploatarea operaional echilibrata a unitilor Sistemului pentru creterea i
uniformizarea precipitaiilor n zonele de interes ale rii, complementar altor msuri (irigaii,
mpduriri, etc.), n scopul proteciei economiei agricole i a aezrilor umane fa de seceta
sever.
1. Elaborarea Planului de securitate al MADR pentru infrastructura critic naional Sistemul
naional antigrindin i de cretere a precipitaiilor (desemnat ca i ofier de legtur pentru
securitate al DGSNACP);
Atribuiile / 2. Elaborarea raportului de activitate pentru 2012 (iniiere, redactare, centralizare, elaborare
responsabilitile din fia form final), planificarea activitilor pentru 2013 i elaborarea planului de achiziii pentru 2013
postului (formulare propuneri, centralizare, elaborare form final);
3. Reprezentare structura i participare n cadrul grupurilor de lucru din MADR pentru:
operaionalizarea Sistemului de control managerial, elaborarea Planului strategic instituional,
elaborarea noului PNDR.
a. n contextul actualizrii strategiilor guvernamentale de la nivel guvernamental, armonizat cu
direciile de la nivel european stabilite prin documente precum Agenda Europa 2020, noua
Politic Agricol Comun i directive europene (Directiva Servicii, Directiva Inspire, Directiva
privind infrastructurile critice), managerul public a fcut demersuri pentru participare n grupuri
de lucru de la nivelul MADR, precum i interinstituional, unde a ridicat n discuie problematici
viznd combaterea efectelor schimbrilor climatice, adaptarea noilor tehnologii n agricultur i
desemnarea infrastructurilor critice naionale, cu luarea n considerare a aspectelor privind
intervenii active n atmosfer, aceste aspecte regsindu-se n cadrul strategiilor guvernamentale
Realizri / contribuia
elaborate. Ca urmare a implicrii active n elaborarea politicile agricole, a fost decorat cu
managerului public la
medalia Meritul agricol n grad de ofier, de ctre Preedinia Romniei, pentru meritele avute
dezvoltarea
n elaborarea i aplicarea politicilor de dezvoltare agrar, pentru activitatea desfurat n
instituional:
vederea dezvoltrii rurale. Managerul public a participat la elaborarea propunerii iniiale a
a. Iniiative:
Planului strategic instituional al MADR, a centralizat contribuiile acestora i a facilitat
demersurile de agreare a coninutului acestui document, a elaborat forma final a acestui plan
b. Promovarea i
strategic instituional. Capacitatea de a conduce i coordona a managerilor publici este
implementarea
recunoscut, n cazul managerului public recunoaterea competenelor de conducere a fost
schimbrii:
realizat inclusiv prin promovarea temporar n 2008 n funcia de Secretar General adjunct al
MADR.
c. Valoarea adugat:
b. c. Managerul public a participat la elaborarea i promovarea HG nr. 393/2013 privind
aprobarea obiectivelor etapei a XIV-a 2013 a Programului de realizare a Sistemului Naional
Antigrindin i de Cretere a Precipitaiilor pe perioada 2010-2024.
Managerul public a participat la elaborarea planului de securitate i analiza de risc pentru
protecia infrastructurilor critice naionale acoperind raza de aciune a Unitii Pilot de
Combatere a Cderilor de Grindin Prahova, a agreat cu prile interesate coninutul acestui
document i a redactat forma final a acestor documente.

30
Numele i prenumele
managerului public:
Gradul profesional principal -
curent: Funcie public ocupat n prezent: director
Instituia public: (dac Ministerul Mediului i Schimbrilor Climatice
este posibil cu evoluie) Direcia General AM POS Mediu, Direcia Programare i Evaluare
1. mbuntirea calitii vieii, prin dezvoltarea infrastructurii de mediu i de protecie mpotriva
Prioritile / obiectivele riscurilor naturale, conservarea biodiversitii, reducerea polurii aerului
instituiei/organizaiei 2. Absorbia fondurilor europene disponibile pentru sectorul de protecia mediului (Programul
Operaional Sectorial Mediu 2007-2013, Programul Operaional Infrastructur Mare 2014-2020).
1. Gestionarea documentelor de programare aferente fondurilor europene pentru protecia
mediului aferente perioadei 2007-2013 (Program Operaional, Document Cadru de
Implementare, Ghiduri ale Solicitantului, Proceduri Operaionale pentru partea de evaluare i
selecie)
2. Dezvoltarea unui portofoliu de proiecte mature pentru atragerea fondurilor disponibile prin
Prioritile / obiectivele POS Mediu 2007-2013
departamentului 3. Evaluarea i selecia n vederea finanrii a propunerilor de proiecte depuse pentru finanare
din POS Mediu 2007-2013.
4. Elaborarea documentelor de programare aferente fondurilor europene pentru protecia
mediului aferente perioadei 2014-2020
5. Dezvoltarea unui portofoliu de proiecte n vederea atragerii finanrii pentru perioada 2014-
2020
1. Coordonarea activitii Direciei Programare si Evaluare
Atribuiile / 2. Coordonarea activitii Direciei Monitorizare Implementare FEDR
responsabilitile din 3. Coordonarea activitii Compartimentului Coordonare Program Operaional
fia postului 4. Coordonarea procesului de reorganizare administrativ i funcional a AM POS Mediu
5. Finalizarea procesului de evaluare intermediar a POS Mediu
a. Managerul public a acionat preventiv, n sensul revizuirii sistemului de monitorizare a
proiectelor aflate n implementare, lund n considerare nemulumirile DG Regio din cadrul
Comisiei Europene cu privire la acest sistem. Astfel, n baza analizei elaborate cu privire la
sistemul existent, a dezvoltat un nou sistem de monitorizare a proiectelor aflate n implementare
i a asigurat implementarea acestuia. Ca urmare a demersurilor sale, au putut fi evitate posibile
sanciuni din partea Comisiei Europene, care puteau determina blocri ale POS Mediu.
Managerul public a identificat probleme privind comunicarea cu Autoritatea de Audit i
Autoritatea de Certificare i Plat, n baza rapoartelor negative cu privire la activitile POS
Mediu. Pentru remedierea acestor probleme, a stabilit coordonatori de comunicare n relaiile
instituionale cu aceste structuri. mbuntirile n modul de derulare a misiunilor de control /
audit s-a reflectat n coninutul rapoartelor de audit / control.
Realizri / contribuia
b. Managerul public a coordonat procesul de reorganizare administrativ i funcional a AM
managerului public la POS Mediu, asigurnd de asemenea i implementarea acestei schimbri, noul sistem fiind
dezvoltarea funcional din aprilie 2013. Eficientizarea activitii s-a fcut n urma unei analize sistemice,
instituional: menite s asigure eliminarea suprapunerilor de sarcini ntre departamente, prin reorganizare i
a. Iniiative: realocare a sarcinilor n cadrul instituiei. Astfel, se asigura i o reacie mai rapid din partea
instituiei n monitorizarea implementrii proiectelor.
b. Promovarea i La nivel sectorial, managerul public a coordonat la nivelul AM POS Mediu procesul de
implementarea regionalizare n domeniul investiiilor n sisteme de ap i deeuri, n concordan cu tendinele
schimbrii: de la nivel european cu privire la gestionarea acestor servicii publice.
Managerul public a sprijinit MMSC n demersurile de dezvoltare a capacitii de gestionare a
c. Valoarea adugat: ariilor protejate, fiind activ n grupul de lucru implicat n dezvoltarea proiectului.
A sprijinit dezvoltarea asociaiilor de dezvoltare comunitar n sectorul de ap i dezvoltarea
unui sistem de benchmarking la nivel de sector, asigurnd coordonarea procesului de dezvoltare
a proiectului, n colaborare cu Banca European de Reconstrucie i Dezvoltare.
c. Valoarea adugat n activitatea sa a fost att la nivel sistemic, ct i la nivel operaional.
Astfel, la nivel sistemic, a participat n grupul de lucru responsabil de modificarea POS Mediu,
pentru adaptare la situaia curent i crearea contextului menit s asigure creterea absorbiei.
Prin participarea ntr-un grup de lucru mic, de 3 persoane, a contribuit la fundamentarea
modificrilor efectuate n cadrul programului.
La nivel operaional managerul public a dezvoltat i elaborat 2 proceduri operaionale de
monitorizare a implementrii proiectelor, prin care a introdus un sistem pro-activ de monitorizare
bazat pe clase de risc. Aceste proceduri au fost implementate, fiind apreciate pozitiv de Comisie.

31
Numele i prenumele
..
managerului public:
superior
Gradul profesional curent:
Funcie public ocupat n prezent: director Resurse Umane
Instituia public: (dac Consiliul Concurenei
este posibil cu evoluie) Direcia Resurse Umane
1. creterea efortului pentru depistarea i sancionarea nclcrii regulilor de concuren
2. promovarea cadrului legal privind concurena neloial
Prioritile / obiectivele 3. dezvoltarea filtrului de concuren i de ajutor de stat n analiza de impact a reglementrilor
instituiei/organizaiei 4. finalizarea cu succes a procesului de examinare a politicii concurenei n Romnia de ctre
OCDE
5. implementarea proiectelor derulate cu parteneri externi
1. simplificare proceselor din domeniul resurselor umane
2. dezvoltarea unor arii noi de interes n domeniul resurselor umane
3. dezvoltarea competenelor i abilitilor de management al resurselor umane la nivelul
Prioritile / obiectivele
managerilor de linie
departamentului
4. dezvoltarea capabilitilor direciei de resurse umane
5. finalizarea cu succes a componentei de resurse umane a proiectului cu finanare european
derulat n colaborare cu Banca Mondial
1. crearea profilelor de competene i abiliti pentru inspectorii de concuren
2. plan de aciune pentru motivarea personalului
Atribuiile / 3. integrarea personalului nou angajat
responsabilitile din fia 4. restructurarea unor procese n domeniul resurselor umane
postului 5. diversificare mijloacelor de promovare a concursurilor de recrutare
6. realizarea de interviuri cu angajaii care pleac din instituie
7. colaborarea cu mediul academic
Realizri / contribuia
managerului public la a. Implementarea unei soluii tehnice de evaluare 360 la nivelul instituiei. Pentru c soluiile
dezvoltarea instituional: existente pe pia nu corespundeau cu nevoile instituiei s-a elaborat un model in-house. S-a
a. Iniiative: apelat la consultan din domeniul evalurii 360 i IT. S-au corelat mai multe aspecte: nevoile
instituiei, datele tehnice existente n instituie i abordrile consultanilor.
b. Promovarea i
implementarea b. c. n urma colaborrii cu mediul academic, 29 de studeni / masteranzi au desfurat stagii
schimbrii: n cadrul CC. S-a structurat un curs post-universitar n domeniul concurenei n cadrul ASE. S-
au dezvoltat 3 teme de cercetare n colaborare cu ASE
c. Valoarea adugat:

32
Numele i prenumele managerului
public:
Gradul profesional curent:
Instituia public: (dac este posibil
cu evoluie)
Prioritile / obiectivele
instituiei/organizaiei
Prioritile / obiectivele
departamentului
Atribuiile / responsabilitile din sau servicii publice, dup caz
fia postului
Realizri / contribuia managerului
public la dezvoltarea instituional:
a. Iniiative:
b. Promovarea i implementarea
schimbrii:
c. Valoarea adugat:
superior
INSTITUIA PREFECTULUI JUDEUL SIBIU,
COMPARTIMENTUL MANAGEMENT PUBLIC, AFACERI EUROPENE I RELAII
INTERNAIONALE / STRUCTURA DE SECURITATE
1. controlul de legalitate i aplicarea programului de guvernare n judeul Sibiu
2. gestionarea situaiilor de urgen
3. furnizarea serviciilor publice de nmatriculare autovehicule, eliberare permise auto i
eliberare paapoarte ctre ceteni
1. elaborarea i implementarea strategiei de dezvoltare a instituiei
2. gestionarea problematicii afacerilor europene cu ajutorul reelei SISOP
3. protejarea informaiilor clasificate i pregtirea personalului cu drept de accesare a
acestor informaii
1. ntocmete Programul de prevenire a scurgerii de informaii clasificate pentru Instituia
Prefectului judeul Sibiu pe c are l supune avizrii efului Structurii de Securitate i
Serviciului de Informaii i Protecia Informaiilor Judeul Sibiu i l nainteaz prefectului
pentru aprobare
2. coordoneaz activiti, proiecte, programe, compartimente, alte structuri funcionale
3. elaboreaz i propune strategii de comunicare i management la nivel intra i
interinstituional
4. identific domenii care ar putea beneficia de asisten extern privind reforma
administraiei publice precum i de proiecte corespunztoare
5. monitorizeaz activitatea prestatorilor de servicii pentru implementarea proiectului,
servicii financiare, juridice, auditarea proiectului, aplicaiei software de monitorizare.
a. Avnd o experien bogat n cadrul Instituiei Prefectului judeul Sibiu, managerul
public a identificat ca fiind o problem majora necunoaterea atribuiilor instituiei la
nivelul populaiei. n acest sens a elaborat un proiect intitulat CIVIC-ON al crui obiectiv
principal a fost informarea cetenilor asupra rolului actorilor sociali, al instituiilor
publice i asupra drepturilor i obligaiilor ceteneti.
b. c. De asemenea, managerul public a intervenit activ pentru micorarea timpilor de
eliberarea a paapoartelor simple n regim de urgen de la 7 zile la 2 ore.
c. Cunoscnd beneficiile C.A.F. i confruntndu-se cu capacitatea managerial sczut de
la nivelul deconcentratelor, a susinut implementarea C.A.F. n 10 instituii care s-au
oferit n mod voluntar. S-au dezvoltat n acest fel planuri de aciune realiste, cu o
prioritizare corect a activitilor.
33
 Din analiza fielor de bune practici ale performanelor profesionale ale managerilor
publici, s-a constatat c acetia, indiferent dac au fost ncadrai la nivel central sau local, au
primit atribuii specifice precum:
coordonarea, evaluarea i monitorizarea proiectelor cu finanare extern;
elaborarea procedurilor necesare bunei desfurri a activitii autoritii sau instituiei
publice;
elaborarea strategiilor instituiilor;
elaborarea politicilor publice;
contribuia la elaborarea sau modificarea unor acte normative specifice domeniului de
activitate;
coordonarea procesului de implementare a managementului calitii;
implementarea Sistemului de Control Intern Managerial (n aplicarea Ordinului
Ministerului Finanelor Publice nr. 946/2005 pentru aprobarea Codului controlului
intern/managerial, cuprinznd standardele de control intern/managerial la entitile publice
i pentru dezvoltarea sistemelor de control intern/managerial).

Un procent mare din numrul managerilor publici plasai la nivelul administraiei publice
centrale au atribuii n domeniul programelor cu finanare extern, fie ca vorbim despre scrierea
proiectelor, de implementare sau chiar control. O parte dintre ei coordoneaz servicii sau direcii
cu atribuii n aceast sfer de activitate, fapt care demonstreaz un grad ridicat de competen,
precum i un grad ridicat de ncredere pe care factorul decizional l are n aceast categorie de
funcionari publici. Cu titlu de exemplu, atribuiile managerilor publici, aa cum reiese din fiele
de bune practici, demonstreaz, pe lng un grad ridicat de profesionalism, i abiliti de
coordonare i ndrumare a echipelor.
Tot la nivelul administraiei publice centrale, se poate observa, de asemenea, tendina de
a dispune coordonarea Unitilor de Politici Publice de ctre manageri publici. Cu titlu de
exemplu, trebuie menionai ca modele de bune practici, managerii publici coordonatori ai
activitii UPP-urilor din cadrul Ministerului Finanelor Publice i Ministerul Dezvoltrii
Regionale i Administraiei Publice.
Dei se regsesc n procent foarte mic, n cadrul administraiei publice locale, managerii
publici implementeaz n mod eficient prevederile Ordinului Ministerului Finanelor Publice nr.
946/2005 i, n cele mai multe cazuri, sunt responsabili pentru elaborarea strategiei instituiei n
cadrul creia i desfoar activitatea.

34
8. CONCLUZII I PROPUNERI DE LEGE FERENDA

Programele de formare Young Professional Scheme (Proiectul/Schema Tinerilor

Profesioniti) i Bursa Special Guvernul Romniei au fost iniiate n perioada n care statutul
romn se pregtea s adere la Uniunea European i elabora instrumentele necesare
implementrii acquis-ului comunitar. La acel moment, necesitatea de a profesionaliza sistemul
funciei publice din Romnia a condus la crearea unor noi mecanisme reformatoare pentru
managementul resursei umane din administraia public.
Proiectele tinerilor profesionitii au reprezentat forme de atragere n funcia public a unor
persoane ncreztoare n viitorul lor, entuziaste, capabile s reprezinte un vector al schimbrii
modului n care se realizeaz actul administrativ n Romnia.
Acum ne aflm din nou ntr-o perioad n care actorii interni i externi ai serviciului public
solicit implementarea unor noi msuri prin strategia de consolidare a administraiei publice. De
aceea, nu ntmpltor, se readuce n discuie necesitatea de profesionalizare a funciei publice, de
inovare a sistemelor de recrutare i evaluare, de integrare a tinerilor n rndul personalului din
administraie. Aceste deziderate pot fi ndeplinite i prin revigorarea unui nou program de
formare destinat obinerii statutului de manager public.
Este adevrat c n evidena ANFP exist nc absolveni ai programelor YPS i BSGR care nu
au fost plasai. Acest lucru se datoreaz, de regul, numrului mic de funcii publice specifice de
manager public vacante de la nivelul administraiei publice (att centrale, ct i locale) pentru
motivele descrise n capitolele anterioare. Aceste dificulti pot fi depite prin modificarea
cadrului legislativ prealabil demarrii unui nou proiect.
De aceea, recomandm continuarea programului de formare a managerilor publici i plasarea
n sistem a unor noi generaii. Astfel, rolul acestor concluzii este acela de a potena aspectele
pozitive i exemplele de bun practic din desfurarea / implementarea proiectelor YPS,
ncercnd eliminarea aspectelor negative identificate n capitolele anterioare. Propunerea
vizeaz urmtoarele etape:
Recrutarea
Din punct de vedere al grupului in al noului proiect YPS, considerm c nu trebuie s renunm
la ideea ca acesta s se adreseze tinerilor, aa cum sunt ei definii prin Legea nr. 350/2006, cu
modificrile i completrile ulterioare. n mod evident, candidaii la concursul naional trebuie s
ndeplineasc cerinele generale pentru a fi ulterior numii (plasai) ntr-o funcie public de clasa
I, cerine descrise de Legea nr. 188/1999 r2 privind Statutul funcionarilor publici, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Managerii publici trebuie s aduc plus valoare unui sistem pe care l cunosc deja. Mai mult,
plasarea lor n cadrul instituiilor publice nu mai trebuie s fie o provocare. De aceea, este indicat
ca recrutarea s se realizeze din rndul funcionarilor publici. Astfel, n procesul de formare
accentul s-ar pune pe dezvoltarea cunotinelor, abilitilor i competenelor, i nu pe cunoaterea
sistemului de administraie public.
Selecia
Selecia participanilor la programul de formare YPS s-a realizat prin concurs naional. Acesta a
fost realizat cu ajutorul experilor strini din cadrul programelor PHARE. Probele de concurs au
vizat verificarea compatibilitii cu cadrul de competene creionat pentru managerii publici.
Concursul naional a fost o reuit a programului i ar trebui pstrat.
nainte de a obine un loc n cadrul programului de formare, candidaii ar trebui s comunice
acordul instituiei angajatoare de a le suspenda raportul de serviciu n funcia public ocupat i a

35
i numi n funcie public de manager public, la finalizarea i absolvirea cursurilor, prin
transformarea postului ocupat iniial.
Formarea
Componenta de formare a programului destinat obinerii statutului de manager public a furnizat
tinerilor cursani o combinaie de experiene prin:
- instruire n domeniul managementului public la nivelul administraiei publice, bazat pe
metode moderne de instruire, inclusiv cele adoptate de institutele de formare din cadrul
rilor Uniunii Europene;
- stagii de practic sistematice la nivelul instituiilor publice romneti i europene,
experien legat de cursurile de instruire teoretic;
- experien personal direct fie prin perioadele de stagiu n administraia public de la
nivelul unor ri ale Uniunii Europene, fie n calitate de studeni la cursuri
postuniversitare n coli specializate sau universiti.
Meninerea duratei de formare la minimum un an este recomandat. Tnrul absolvent se rupe
de vechiul mediu de formare ca funcionar public i dobndete noi valene, integrndu-se n
corpul managerilor publici. La revenirea n vechea instituie angajatoare, trebuie s fie pregtit s
i exercite noile atribuii i competene de pe o poziie cu noi responsabiliti.
Plasarea
Problema major a programelor destinate managerilor publici a fost aceea a plasrii. Aa cum am
artat, plasarea s-a dovedit a avea mai mult succes atunci cnd cursanii nu era obligai s
nceteze raportul de serviciu / contractul de munc cu instituiile angajatoare. Totodat,
instituiile publice care ncadraser deja manageri publici au fost cele care au solicitat plasarea de
noi absolveni.
Pe de alt parte, dei legislaia prevede corelarea nevoilor instituionale i profilele viitorilor
cursani, n realitate instituiile publice nu au comunicat Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici aceste nevoi. Este bine tiut faptul c, n perioada actual suspus numeroaselor
schimbri de viziune, instituiile publice din Romnia reuesc rareori s previzioneze asupra
resurselor proprii. De aceea, considerm c strategia plasrii absolvenilor programelor de
formare a managerilor publici ar trebui s se adreseze tinerilor deja angajai n administraia
public Astfel nevoia instituional este deja identificat.
Dac premisele unei cariere n funcia de manager public pstreaz coordonatele descrise de
legislaia actual, este de ateptat ca un concurs naional pentru participarea la un nou proiect
YPS s suscite o concuren accentuat.
Din punct de vedere al tehnicii de plasare, am artat faptul c procedura de elaborare a unui plan
de repartizare, aprobat de Guvernul Romniei, nu a funcionat. Astfel, putem considera c cea
mai bun soluie ar fi transformarea propriului post al absolventului din cadrul structurii
angajatoare. O astfel de procedur ar permite asumarea angajamentului conductorului instituiei
publice c instituia public a identificat nevoia unui post de manager public n structura sa i a
trimis la concursul de recrutare tineri care i pot asuma rolul de agent al schimbrii.
Cariera
Din punct de vedere al carierei, cadrul legislativ ar trebui s reaeze poziia managerului n
structura de funcii publice a instituiei pe baze mai flexibile. Recomandm stabilirea unei fie de
post minimale i a unui cadrul de competene standardizat, acestea asigurnd astfel i poziia n
structura organigramei, pe baza atribuiilor, responsabilitilor i obiectivelor.
Fiele de evaluare au identificat n primul rnd poziionarea managerilor publici n statul de
funcii al autoritilor / instituiilor publice n raport cu atribuiile i obiectivele acestora. De

36
regul, rolul managerilor publici se identific fie la nivelul strategic (elaborare, programare,
implementare, control), fie la nivel de coordonare operaional n domenii ce aparin
managementului resurselor umane, managementului proiectului, control managerial intern etc.
Recomandam meninerea n continuare a acestor domenii prioritare de activitate pentru
managerii publici.
Considerm c nivelul de responsabilitate la care se situeaz funcionalul public manager public
trebuie s imprime un nivel de salarizare diferit de cel al funciei de execuie. Nu considerm c
trebuie s se renune la sporul de manager public. Totui, n vederea alinierii la sistemul de
salarizare din instituia angajatoare, salariul unui manager public (care absolv noul program) nu
ar trebui s l depeasc pe cel al funciei de conducere de la nivel de director/director general
sau echivalent. n acest fel, se reintroduce sistemul de stimulare la ocuparea unor funcii publice
de nivel superior (conducere sau nalt funcionar public).
n ceea ce privete cariera managerului public deja numit n funcie, recomandm modificarea
cadrului legislativ pentru a flexibiliza ocuparea posturilor temporar vacante. De asemenea,
mobilitatea n funcie prin transfer ar trebui urmreasc asigurarea propagrii experienei i
cunotinelor unui manager public la toate nivelele administraiei publice (central, teritorial i
local).
Pe de alt parte, prin modificarea cadrului normativ, este necesar a se stabili o mai mare
flexibilitate n cariera managerului public. n prezent, odat cu ncetarea raportului de serviciu
din funcia de manager public, acesta nu mai poate redobndi acest statut, dect dac a ocupat o
funcie de conducere sau de nalt funcionar public din care a fost eliberat, din motive
neimputabile. Nu este totui recomandat ca statul romn s renune la investiia n tnrul
absolvent manager public i s nu i permit schimbri temporare n carier.
Sistemul de evaluare extern a performanelor profesionale a managerilor publici nu s-a bucurat
de susinere financiar din partea instituiilor publice cu atribuii legale n acest sens. Evaluarea
extern s-a realizat exclusiv n perioadele n care, sub o form sau alta, proiectul a beneficiat de
finanare din fonduri europene. Totui evaluarea extern este un exemplu de bun practic a
managementului resurselor umane n administraia public din Romnia. De lege ferenda,
considerm c procedura ar trebui reaezat pe mecanisme mai flexibile i pstrat ntr-o form
care s implice mai puine resurse dect la acest moment. Evaluarea anual ar permite
meninerea sistemului de carier rapid specific funciei de manager public.
Faptul c Agenia a fost implicat direct n procesul de evaluare extern din anul 2014 a permis
construirea unei viziuni globale asupra activitii managerilor publici care activeaz n sistemul
administraiei publice la acest moment.
De aceea artm c, dac se depesc dificultile plasrii, managerii publici i gsesc un rol
bine definit n sistemul funciei publice.
Finalizarea carierei
Potrivit dispoziiilor art. 51 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici care urmeaz forme de
perfecionare profesional, a cror durat este mai mare de 90 de zile ntr-un an calendaristic
finanate din bugetul de stat sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraia
public ntre 2 i 5 ani de la terminarea programelor. Acest principiu este valabil i pentru
absolvenii programelor destinate formrii ca manager public. De aceea, considerm c este
necesar meninerea acestui angajament.
Pe de alt parte, statul romn trebuie s acorde o mai mare grij resurselor umane care lucreaz
n sistem public, mai ales acelor persoane n care a investit fonduri pentru formare i
perfecionare. Una dintre soluiile propuse este obligativitatea obinerii angajamentului instituiei
unde este ncadrat cursantul pentru participarea acestuia la programul de formare ca manager
public. Pe de alt parte, este necesar ca instituia public s nu poat desfiina funcia public de

37
manager public fr analiza oportunitii de a renuna la o persoan format prin programe
finanate din bugetul de stat sau cel atras din fonduri europene. De aceea, propunem introducerea
avizului expres al ANFP la desfiinarea unei funcii publice de manager public.
n aplicarea aceluiai principiu al neirosirii resurselor deja investite, considerm c este oportun
ca managerul public care, din motive neimputabile i-a ncetat raportul de serviciu (inclusiv prin
demisie) s poat fi replasat ntr-o funcie public specific de manager public.

38
PROFESIONALIZAREA FUNCIEI PUBLICE
PROPUNERE PRIVIND CARIERA MANAGERULUI PUBLIC
9. ANEXE

ANEXA I
Descrierea programului de formare YPS 4
Contextul general
Programul de formare YPS a trecut printr-un continuu proces de schimbare i mbuntire,
evolund att de la un ciclu la altul, ct i pe parcursul fiecrui ciclu. Ciclul 4 a avut
oportunitatea de a reuni toate aceste lecii nvate pentru a propune un cadru general de
elaborare care, n mod ideal, s fie reluat ntr-o proporie ct mai mare, pentru a avea un impact
maxim n urmtoarele cicluri. Astfel au fost luate n considerare rolul managerilor publici la
locul de munc n funcie de impactul pe care trebuie s l aib (contribuiile la accelerarea
anumitor reforme) i o legtur ct mai strns ntre programul de formare i celelalte
componente ale proiectului (selecia, convocarea, componenta extern, plasarea, dezvoltarea
carierei), pentru ca acesta s devin pertinent i eficient.
Obiectivele programului
elaborarea programului de formare s ia n considerare nevoile instituionale privind
contribuia managerilor publici;
elaborarea programului de formare s reflecte n mai mare msur diferena dintre bursieri
i stagiari din punctul de vedere al nevoilor lor de formare i de dezvoltare, deoarece acetia sunt
predispui s aib prestaii inegale n calitate de manageri publici;
elaborarea programului de formare i a curriculum-ului s reflecte semnificaia aspectelor
problematice care definesc rolul i impactul acestora, ntr-o perspectiv multidisciplinar
interinstituional, i cu orientare spre rezultate, feedback i cultura nvrii;
cadrul general de competene al managerilor publici la absolvire ar trebui vzut ca o
mbinare a calificrilor lor academice, personalitii i profilului comportamental, aptitudinilor i
atitudinilor pe care le adaug formarea n cadrul YPS. Aceste seturi de competene trebuie s fie
variate, pentru a corespunde diversitii activitilor pe care managerul public este posibil s le
ndeplineasc dup absolvire.
Principalele faze i programarea general a programului de formare calendarul formrii
Noul model propus a constat n 4 faze principale, nsumnd 28 de sptmni. Prima faz a fost
programat s nceap pe 18 mai, permind o sptmn de orientare nainte de nscrierea
oficial la INA pe 25 mai. Aceasta a permis i o finalizare a demersurilor de pre-nscriere. Data
de nchidere a noului model a fost stabilit pentru 27 noiembrie.
Calendarul programului
1. faza 1 (18 mai 2009 12 iunie 2009, implementat n principal la INA): integrare
activiti care au avut ca scop familiarizarea participanilor cu particularitile programului i ale
statutului managerului public. n cadrul acestei faze a fost inclus i modulul de Administraie
Public.
2. faza 2 (15 iunie 2009 4 septembrie 2009): modulele de baz implementarea a 6 module
de baz, care au reprezentat coninutul generalist al programului de formare.
3. faza 3 (7 septembrie 2009 25 septembrie 2009): modulele de specializare abordarea
aprofundat a domeniilor de formare al cror coninut a fost concentrat asupra elementelor care
definesc mai clar rolul managerilor publici i a informaiilor concrete despre tipurile de posturi
pe care le pot ocupa managerii publici.
4. faza 4 (28 septembrie 2009 20 noiembrie 2009): stagiul practic stagiile practice pe baz
de proiecte, la nivelurile local i central, avnd legtur cu specializrile participanilor i
repartizarea final.
Programul de formare faz cu faz
Faza 1: Integrarea
Experiena ciclului precedent a artat c etapa integrrii are potenial n creterea semnificativ a
valorii adugate a programului de formare, din perspectiva atingerii obiectivelor formrii n mai
mare msur, precum i din perspectiva unei mai bune gestiuni a programului de formare ca
ntreg.
Obiectivul general al fazei de integrare l-a reprezentat oferirea informaiilor necesare, a
resurselor i a motivrii pentru a sprijini participanii selectai n adaptarea la un nou mediu.
Aceast faz a oferit i posibilitatea de a stabili nc de la nceput premise i ateptri clare din
punct de vedere al eticii, integritii, responsabilitii i al tuturor celorlalte concepte din aceast
sfer, care sunt temelia unui bun program de dezvoltare. De asemenea, a urmrit abordarea la
timp a problemei diferenelor ntre categoriile de participani din punctul de vedere al nevoilor de
dezvoltare i de nvare, pentru a fi siguri c, n momentul n care ncepe implementarea
programului de formare, toi participanii sunt, pe ct posibil, la fel de pregtii s participe.
Prin urmare, n aceast faz au fost incluse 2 tipuri de activiti:
un tip de activitate adresat tuturor participanilor: iniiere n YPS 4 cu sesiuni de formare
despre program introducere i detalii despre programul de formare, formalitile i
regulamentele INA, statutul managerilor publici, ntlniri tematice cu persoane relevante
(manageri publici, ageni guvernamentali, etc.). Un alt element important l-a reprezentat
dezvoltarea personal i dezvoltarea abilitilor i aptitudinilor participanilor de a lucra eficient
n echipe i de a ndeplini obiective lucrnd n echip.
un al doilea tip de activitate s-a adresat anumitor grupuri din totalul participanilor la YPS
4, avnd ca scop s le ofere posibilitatea s acopere diferenele de cunotine pentru a ncepe
programul de formare de la niveluri de competen aproximativ similare. Aceste activiti au
inclus: formarea n domeniul administraiei publice (cadru instituional, cadru legal,
administraia public, reforma, etc.) pentru participanii cu experien redus ori inexistent n
sistemul public; formarea n domeniul reformei administraiei publice pentru participanii cu mai
mult experien; formare pentru mbuntirea cunotinelor de limb strin; pachete de
nvare individual pe diferite teme etc.
Faza 2: Modulele generaliste de baz
Programul de formare i-a pstrat caracteristicile generaliste, continund s se asigure c toi
participanii au ajuns, prin parcurgerea programului, la o bun nelegere a mai multor
subiecte/teme "de baz" i au dezvoltat un set minim de cunotine despre fiecare dintre acestea.
Alegerea tematicilor, precum i abordarea general a fiecreia au condus la un cadru general de
competene pentru managerii publici. Pe lng capacitatea unei nelegeri tehnice
(managementul resurselor umane, politic financiar, etc.), programul de formare a ncurajat
participanii s-i dezvolte o serie de aptitudini practice la un nivel avansat (folosirea tabelelor
Excel, redactare i concepere de documente n mod profesionist, utilizarea instrumentelor
practice, ca de exemplu tabelele Gant, matricea cadrului logic, etc.).

41
Lista cu modulele generaliste de baz a fost elaborat, n principal, urmare a experienei
ciclurilor anterioare o analiz amnunit a evoluiei elaborrii programului de formare YPS a
evideniat un tipar care se concentreaz pe un set de specializri n management i o compilaie
din alte tematici, care au variat de la un ciclu la altul sau n cadrul aceluiai ciclu. Lista a cuprins
urmtoarele module:
Administraie public
Coninut:
- Statul i unitile administrativ-teritoriale
- Administraia public central
- Administraia public local
- Autoritile i instituiile publice din Romnia
- Funcia public i funcionarul public
- Funcionarea autoritilor i instituiilor publice din Romnia
- Reforma administraiei publice din Romnia
- Controlul administraiei publice
- Elemente de conduit, etic profesional i integritate
Managementul Resurselor Umane i Dezvoltarea Resurselor Umane
Coninut:
- Managementul strategic al resurselor umane
- Planificarea resurselor umane
- Integrarea resurselor umane n instituie
- Managementul performanei i cariera n administraia public
- Motivarea
- Formarea i dezvoltarea resurselor umane
- Cultura organizaional
- Elemente de etic organizaional
Management financiar i bugetar
Coninut:
- Introducere i aspecte generale
- Principii n finanele publice
- Cadru normativ i instituional
- Finane publice i finane publice locale
- Bugetul de stat, bugetul de asigurri sociale, bugetul local
- Procedur bugetar
- Planificare i execuie bugetar
- Calendar bugetar
- Atribuii i responsabiliti
- Instrumente
- Strategie de dezvoltare
- Programe de finanare
- Planificarea multianual a investiiilor
Abiliti manageriale
Coninut:
- Abiliti de comunicare
- Abiliti de organizare

42
- Abiliti de gestionare a situaiilor dificile
- Gndire creativ
Management strategic
Coninut:
- Consideraii generale privind managementul public
- Diferena dintre managementul n sectorul public i managementul strategic n sectorul
privat
- Abordarea noului management public
- Managementul strategic i managementul operaional
- Decizii din sfera managementului strategic i a managementului operaional
- Influena managementului strategic asupra managementului operaional
- Rolul funcionarilor publici i al decidenilor politici n procesul de management
- Procesul de planificare strategic
- Instrumente de management
- Tehnici i metode utilizate n managementul strategic
- Managementul obiectivelor i indicatorii de performan
- Planurile strategice i documentele de politici publice sectoriale; conexiunea cu bugetul
- Managementul schimbrii
- Etapele managementului schimbrii
- Analiza forelor de schimbare
- Performana n instituiile publice
- Managementul orientat spre performan. Tipuri de indicatori de performan
- Ceteanul ca beneficiar al serviciilor publice
- Etic i integritate n instituiile publice
Politici publice
Coninut:
- Principii generale privind elaborarea politicilor publice
- Abordarea de politici publice la nivelul administraiei publice
- Conexiunea ntre elaborarea i analiza politicilor publice i procesul de reglementare
- Planificare strategic i elaborarea politicilor publice
- Ciclul politicilor publice. Procesul de formulare a politicilor publice
- Etapele n formularea politicilor publice
- Metodele utilizate pentru planificarea, analiza i evaluarea politicilor publice
- Rolul i importana analizei preliminare a impactului
- Utilizarea indicatorilor de performan
- Analiza financiar aferent politicilor publice i legtura cu bugetul
- Sistemul de luare a deciziei
- Procesul de luare a deciziei la nivelul administraiei publice centrale n Romnia
- Roluri instituionale
- Funcionarii publici i decidenii politici n analiza politicilor publice i luarea deciziei
- Elaborarea documentelor de politici publice
- Tipuri de documente de politici publice i structura acestora
- Exemple de documente de politici publice elaborate n administraia romneasc
- Exemple de documente de politici publice elaborate n alte state
Aspecte UE (incluznd instrumente structurale i de coeziune)
Coninut:
- Prezentare general scurt istoric, evoluia tratatelor, viitorul UE

43
- Prezentarea instituiilor UE
- Mecanismul de luare a deciziilor
- Mecanismul de control Naional asupra actelor legislative i nelegislative ale UE
- Managementul Ciclului de Proiect
- Identificarea i elaborarea proiectelor
- Etapa de analiz i etapa de planificare
- Evaluarea, selectarea i finanarea proiectelor
- Monitorizarea proiectelor
- Principalele politici ale UE
- Politica de coeziune economic i social a UE i Instrumentele Structurale
- Documente de programare la nivelul UE i al Romniei
- Mecanismul de accesare i absorbie a instrumentelor structurale
- Instituii pentru gestionarea instrumentelor structurale
- Pregtirea, finanarea i implementarea proiectelor din instrumentele structurale
Faza 3: Domeniile de specializare
Din moment ce evoluia proiectului a ajuns n punctul n care dezvoltarea carierei i nevoile
instituionale devin punctele cele mai importante, elaborarea programului de formare a trebuit s
in cont de ele. A fost creat un sistem care s ofere informaii relevante pentru a orienta
dezvoltarea curriculum-ului programului de formare YPS 4, spre includerea unei pri n care
resursele de competen create de program s fie articulate cu nevoile instituionale calitative
i armonizate cu perspectiva dezvoltrii viitoarei cariere. Astfel, analiza a oferit informaiile
necesare, care s permit identificarea/crearea mai multor tipuri de posturi pentru managerii
publici i programul de formare s includ o component de specializare pentru fiecare tip de
post. Dezvoltarea curriculum-ului a luat n considerare elementele descrierii i analizei postului
pentru toate tipurile de posturi i elementele care definesc mai clar rolul managerilor publici la
locul de munc n funcie de impactul strategic i operaional pe care trebuie s l aib.
Impactul asupra conceperii programului de formare a fost c, pe parcursul Fazei 3, fiecare
specializare a continuat i a aprofundat anumite seciuni din modulele din lista general de baz.
Astfel, n urma parcurgerii modulelor generaliste, cu sprijinul necesar (coaching, sesiuni
informative, contact cu instituii i mentori), fiecare participant a trecut la partea de specializare,
dezvoltnd un set de competene suplimentare mai specifice.
Faza 4: Stagiul practic
Tradiional, n programul de formare YPS, stagiul practic a fost o component care a oferit
participanilor posibilitatea s dobndeasc experien practic. Aceast form de nvare i-a
ajutat s combine formarea din sala de curs cu practica de zi cu zi i, de asemenea, i-a pregtit pe
managerii publici s lucreze efectiv dup absolvire i s i analizeze viitorul rol de ageni ai
schimbrii. Actorii cheie implicai n acest proces sunt participantul, echipa de coordonare YPS
i mentorul. Cel din urm este reprezentant al instituiei gazd i persoan de contact, dar i
factor de motivare, ghid i consilier care s ajute, s gestioneze i s accelereze integrarea,
formarea i dezvoltarea participantului pe perioada stagiului. n cadrul proiectului a fost
implementat un program special de formare i de dezvoltare a mentorilor, deoarece activitatea de
mentorat ofer o excelent oportunitate de mbuntire a programului de formare, iar
introducerea mentorilor n sistemul administraiei publice din Romnia prin intermediul YPS ar
reprezenta i un element de valoare adugat.
Stagiul din cadrul programului de formare YPS a cunoscut modificri de concept de la un ciclu
la altul, fiind ncercate mai multe modele: de la succesiunea de stagii scurte, pentru a oferi
expunerea la ct mai multe tipuri de mediu de lucru, la plasare alternativ la nivel central-local-

44
central pentru ca participanii s fie n msur s combine ambele perspective i experiene de
lucru.
Avnd n vedere aceste aspecte, modelul nou propus pentru ciclul 4 YPS l-a reprezentat un
singur stagiu de 8 sptmni, implementat n ultima faz a programului de formare. Aceast faz
a fost utilizat ca preambul la plasarea final, stagiul derulndu-se fie la nivel local, fie la nivel
central, n funcie de schema de plasare. Tipul stagiului a fost cel pe baz de proiect, iar
proiectele au fost dezvoltate n sfera domeniilor de specializare, cu implicarea mentorilor.
Abordarea evalurii
Programul de formare i-a pstrat caracteristicile generaliste, continund s se asigure c toi
participanii au ajuns, prin parcurgerea programului, la o bun nelegere a mai multor
subiecte/teme "de baz" i au dezvoltat un set minim de cunotine despre fiecare dintre acestea,
cunotine care au fost testate. Procesul de evaluare pentru fiecare dintre fazele 2, 3 i 4 a fost
dup cum urmeaz:
un studiu de caz de mare amploare pentru faza 2, bazat pe un scenariu care a inclus
elemente din toate modulele generaliste de baz, oferind participanilor posibilitatea s pun n
aplicare cunotinele acumulate i s stabileasc ce domeniu de specializare s urmeze;
un proiect personal n aria domeniului de specializare pentru faza 3;
tem de stagiu pentru faza 4, care a fost i un proiect dezvoltat mpreun cu mentorul, fi
implementat n instituia gazd.
Acest model a acordat fiecrui participant numai trei note pe toat componenta de formare, fiind
relevant i mai eficient.
Componenta extern
Programul de stagiu n UE Bursieri YPS 4
Componenta din strintate pentru Bursierii Ciclului 4 s-a axat pe conceperea unui program de
formare personalizat cu durata de maximum 11 luni, ntr-o coal de administraie public cu
renume sau un alt centru de excelen din unul dintre cele 15 state membre iniiale ale UE, cu
nvare n limba englez sau francez.
Cel de-al doilea an a pus un accent puternic pe latura practic, menit s dezvolte n continuare
cunotinele i aptitudinile cerute Managerilor Publici. De asemenea, a cuprins i o perioad
minim de stagiu de 4 sptmni n cadrul unei instituii publice.
Programul personalizat de formare din strintate a completat programul susinut la sediul INA,
permind Bursierilor s-i aprofundeze cunotinele legate de managementul public modern i
s-i dezvolte aptitudinile relevante cerute unui Manager Public.
Componenta din strintate a fost elaborat de echipa de Asisten Tehnic n strns colaborare
cu INA , avndu-se n vedere coninutul formrii aferente primelor 6 luni pentru a evita
repetiia. Programul a cuprins un numr de module cheie, dar i module specializate facultative.
Furnizorul de formare identificat a asigurat dezvoltarea unui mini-stagiu cu durata de 4
sptmni pentru fiecare Bursier. Instituia care a gzduit stagiul a desemnat o persoan care s
acioneze ca mentor pentru Bursierul respectiv pe durata celor 4 sptmni, pentru a supraveghea
implementarea activitilor aferente stagiului i a oferi sprijin Bursierului pe parcursul ntregii
perioade.

45
Echipa de Asisten Tehnic a organizat sesiuni de informare pre-plecare la care au participat toi
Bursierii i la care au primit toate instruciunile legate de aranjamentele logistice i tehnice n
sprijinul programului de formare din strintate.
Programul n strintate a demarat la sfritul anului 2009/nceputul anului 2010.
Programul de stagiu n UE Stagiari YPS 4
n Ciclul 4, Stagiarii au parcurs o perioad de 4 luni de stagiu n cadrul unei instituii publice din
unul dintre cele 15 state membre iniiale ale UE.
Stagiul n strintate dorete s ofere o expunere maxim a Stagiarilor la practicile i principiile
moderne ale managementului sectorului public. Acesta a oferit Stagiarilor posibilitatea de a
urmri modul n care instituiile publice i planific, implementeaz i evalueaz activitile. De
asemenea, Stagiarii au fost implicai n organizarea zilnic a departamentului gazd i au avut
acces la resursele cu care s-i desfoare activitile. Plasrile s-au axat pe latura practic, astfel
nct s permit Stagiarului s contribuie la activitile instituiei gazd.
Echipa de Asisten Tehnic a organizat sesiunile de informare pre-plecare la care au participat
toi Stagiarii i la care acetia au primit toate instruciunile legate de aranjamentele logistice i
tehnice n sprijinul activitii de stagiu din strintate.
Programul de stagiu a demarat la sfritul anului 2009/nceputul anului 2010.

46
 ANEXA II
Atribuiile i responsabilitile managerilor publici (abilitile generale, cunotinele
specifice, domeniile de competen managerial, sfera relaional)7

Managerul public, prin exercitarea atribuiilor i responsabilitilor sale, trebuie s contribuie la

asigurarea eficienei i continuitii reformei n administraia public, de la nivelurile strategice
la cele operaionale, precum i la integrarea n structurile Uniunii Europene prin adoptarea i
implementarea acquis-ului comunitar n cadrul autoritii sau instituiei publice n care i
desfoar activitatea.
Responsabilitile managerilor publici decurg din programe, proiecte i activiti tranziionale,
menite s accelereze modernizarea i transformarea administraiei i serviciilor publice, cu
scopul de a crete calitatea actului administrativ, de a mbunti serviciile publice i de a le
armoniza cu standardele Uniunii Europene.
Managerul public conduce, coordoneaz sau asist coordonarea unor activiti care, prin natura
lor, necesit o perspectiv mai cuprinztoare a problemelor eseniale i a relaiilor dintre acestea,
precum i un nivel de expertiz specifice fa de cele avute de celelalte categorii de funcionari
publici.
Nivelul responsabilitilor i complexitatea atribuiilor funciei publice specifice de manager
public sunt determinate de gradul profesional deinut.
Managerii publici trebuie s aib urmtoarele abiliti generale:
capacitate de a ndeplini rolul de agent al schimbrii;
orientare ctre rezultate: planificare i prioritizare, orientat spre soluionare, rezisten la
factori externi, personalitate proactiv i responsabil;
disponibilitate de autoperfecionare;
adaptabilitate;
gndire critic i analitic;
capacitate de evaluare a riscurilor;
capacitate de a identifica i a implementa soluii;
creativitate i inovaie;
capacitate de a stabili relaii profesionale eficiente;
abiliti de comunicare, inclusiv mediere i negociere;
capacitate de a lucra eficient n echipe;
oricare alte abiliti generale relevante pentru post.
Cunotinele specifice pentru a ocupa un post de manager public sunt urmtoarele:
formulare sau revizuire a procedurilor i regulamentelor activitii curente n conformitate
cu standardele Uniunii Europene de calitate i eficien;
aplicare de principii i tehnici moderne privind bugetarea i managementul financiar din
sectorul public;
aplicare de principii i tehnici moderne de management operaional, supervizare i control
al calitii;
aplicare de principii i tehnici moderne de management al resurselor umane;
aplicare de principii i tehnici moderne de management de proiect.
Domeniile de competen managerial pentru managerii publici sunt urmtoarele:
utilizarea eficient n calitate de coordonator sau membru pe termen lung, mediu ori scurt
n echipe de proiect, grupuri de lucru sau reele interinstituionale, pentru a stimula abordrile

7
Preluate din capitolul V al Hotrrii Guvernului Romniei nr. 785/2005 (n prezent abrogat)

47
creative i fezabile viznd soluionarea problemelor i modernizarea practicilor din sectorul
public;
ntrirea capacitii instituionale, prin mbuntirea sectorului de resurse umane, precum
i a metodelor existente;
evaluarea, revizuirea i propunerea de recomandri pentru mbuntirea practicilor
curente;
utilizarea de instrumente i tehnici manageriale n administraia public;
formularea de politici, strategii i proceduri noi, actualizate sau mbuntite;
elaborarea de planuri de aciune pentru implementarea de politici i strategii;
estimarea, asigurarea i gestiunea resurselor umane, financiare, tehnice, materiale;
managementul sistematic al informaiei;
monitorizarea i evaluarea implementrii, dup caz, de politici, strategii i programe;
implementarea de planuri i strategii de comunicare intern i extern;
orice alte domenii specifice autoritii sau instituiei publice respective i postului de
manager public.
Atribuiile i responsabilitile generale ale managerilor publici sunt urmtoarele:
coordonarea de activiti, proiecte, programe, compartimente, alte structuri funcionale sau
servicii publice, dup caz;
identificarea de domenii care ar putea beneficia de asisten extern privind reforma
administraiei publice, precum i de proiecte corespunztoare;
susinerea de prezentri publice privind reforma administraiei publice i integrarea
european, precum i alte domenii de activitate n legtur cu realizarea atribuiilor i
responsabilitilor sale;
analizarea i elaborarea de documente legate de problematica integrrii europene;
evaluarea impactului msurilor ce se dispun de conducerea autoritii sau instituiei publice
respective;
orice alte atribuii de nivel de complexitate similar, relevante pentru postul de manager
public.
Atribuiile i responsabilitile specifice minimale ale managerilor publici sunt urmtoarele:
revizuirea, evaluarea i propunerea de recomandri privind simplificarea, modernizarea i
mbuntirea modalitilor de prestare a serviciilor publice n relaie cu beneficiarii;
elaborarea i propunerea de strategii de comunicare i management la nivel intra- i
interinstituional;
elaborarea de metodologii de monitorizare continu i control al calitii activitilor
privind reforma administraiei publice i integrarea european;
elaborarea de rapoarte asupra activitilor-cheie din sectoarele privind reforma
administraiei publice i integrarea european.
Managerul public are urmtoarea sfer relaional intern:
i desfoar activitatea sub directa coordonare a unui nalt funcionar public sau, n cazul
n care nu exist nali funcionari publici, a funcionarului public de conducere situat pe cel mai
nalt nivel din cadrul autoritii ori instituiei publice respective;
coordoneaz activitatea persoanelor implicate n derularea proiectelor i activitilor din
responsabilitatea acestuia;
are relaii funcionale de colaborare cu compartimente din structura autoritii sau
instituiei publice respective i, dup caz, din unitile subordonate;
are relaii de verificare i documentare n domeniul activitilor coordonate;
poate avea relaii de reprezentare la cererea conductorului autoritii sau instituiei publice
ori, dup caz, a superiorului ierarhic.

48
 ANEXA III

Tabel: Situaia absolvenilor i a plasrii acestora prin propunere de numire emis de ANFP

NR. ABSOLVENI din care NEPLASAI PROCENT

YPS 1 - STAGIARI 29 -

YPS 1 - BURSIERI 86 -

TOTAL 115 -

YPS 2 - STAGIARI 60 -

YPS 2 - BURSIERI 48 -

TOTAL 108 -

YPS 3 - STAGIARI 56 -

YPS 3 - BURSIERI 51 13 25,49%

TOTAL 107 13 12,15%

YPS 4 - STAGIARI 36 5 13,89%

YPS 41 - BURSIERI 65 17 26,15%

TOTAL 101 22 21,78%

BSGR 12 5 41,67%

49
 ANEXA IV

Tabel: Stadiu promovare manageri publici (activitate din 2013 evaluat n 2014) 8

Reconfirmai
n grad
Nivel Reconfirmai n
TOTAL Promovai profesional Neevaluai
administrativ grad superior
(altul dect
superior)

Central 264 232 5 14 13

teritorial 39 37 2

local 19 17 1 1

TOTAL
322 286 5 17 14
manageri publici

Tabel: Stadiu promovare manageri publici (activitate din 2013 evaluat n 2014)

% manageri
Manageri publici
publici
Nivel promovai i
TOTAL promovai i
administrativ reconfirmai pe
reconfirmai n
grad superior
grad superior

Central 264 237 89,77%

teritorial 39 37 94,87%

local 19 17 89,47%

TOTAL
322 291 90,37%
manageri publici

8
Potrivit rezultatului evalurii performanelor profesionale a managerilor publici - activitate desfurat n anul
2014;

50
 ANEXA V
PROPUNERE PRIVIND FINANARE EXTERN
Cadrul normativ existent prevede modalitatea cum se realizeaz finanarea cheltuielilor necesare
gestionrii corpului de manageri publici, pornind de la derularea programelor de formare i pn
ncetarea raportului de serviciu, inclusiv urmrirea modului de ndeplinire a angajamentelor.
Finanarea se asigur de la bugetul de stat, prin bugetul instituiilor publice cu atribuii n
domeniu sau din surse externe (dac vorbim de componenta de formare).
Astfel, aa cum am evideniat mai sus, activitile de gestionare a corpului de manageri publici
care exced cadrului de competene curente ale ANFP sau MDRAP au ntmpinat dificulti
majore n finanare, fie c vorbim de evaluarea extern anual, fie de formarea participanilor la
programele YPS i BSGR sau de perfecionarea ulterioar a managerilor publici deja plasai.
De aceea, considerm oportun analiza iniierii unui nou proiect YPS, proiect ce ar putea fi
finanat din surse europene, astfel:
Program de finanare: Programul Operaional Capacitate Administrativ 2014-2020, axa
prioritar 1 Administraie public i sistem judiciar eficiente
Sunt vizate aciuni care contribuie la atingerea obiectivului specific nr. 1.2 Dezvoltarea i
implementarea de politici i instrumente unitare si moderne de management al resurselor umane,
fiind vizate aciuni legate de
cadrul legal i instituional privind managementul resurselor umane care vizeaz revizuirea
politicilor motivaionale n domeniul resurselor umane n administraia public, inclusiv a
oportunitilor de carier.
instrumente moderne de management al resurselor umane pentru creterea
profesionalismului i a atractivitii administraiei publice, viznd msuri pentru promovarea
bunelor practici n administraia public i ncurajarea schimbului de experien, a networking-
ului cu privire la managementul resurselor umane.
Prin acest proiect se urmrete dezvoltarea i implementarea de politici moderne de
managementului resurselor umane cu integrarea bunelor practici identificate n cadrul
programelor Schema Tinerilor Profesioniti i Bursa Special Guvernul Romniei.
Acestea vor contribui la revizuirea/actualizarea/sprijinirea sistemului de recrutare, selecie,
promovare, evaluare, precum i la revizuirea politicilor motivaionale n domeniul resurselor
umane din administraia public, inclusiv din perspectiva oportunitilor de carier i a salarizrii
orientate ctre performan.
Grup int:
- funcionari din administraia public central i local (numrul participanilor va fi stabilit
ulterior)
Activiti
1. Asigurarea managementului i monitorizrii implementrii proiectului, organizarea i
desfurarea procedurilor de achiziii publice;
2. Analiz de evaluare a impactului programelor tip Young Professional Scheme
(Programul tinerilor profesioniti din administraia public) i Bursa Special Guvernul
Romniei - BSGR, care au introdus modaliti specifice de recrutare (inclusiv prin realizarea
componentei de evaluare extern a managerilor publici deja plasai n sistemul administraiei
publice;

51
3. Program de formare a tinerilor funcionari publici ca manageri publici recrutare i
selecie participani, selecie parteneri pentru derulare a programului de formare n strintate -
ri membre UE, derularea programului de formare n Romnia i n ri membre UE
4. Promovarea proiectului i diseminarea rezultatelor proiectului cu respectarea cerinelor
minime privind promovarea din ghidul solicitantului
Recrutarea i selecia funcionarilor care particip la programul de formare pentru manageri
publici, precum i plasarea dup finalizarea programului de formare se realizeaz n conformitate
cu metodologia propus / identificat ca bun practic privind politici motivaionale n domeniul
resurselor umane, inclusiv a oportunitilor de dezvoltare a carierei.
Durata estimat: 2 3 ani
Bugetul proiectului va fi influenat de dimensiunile grupului int, de durata stabilit pentru
derularea proiectului, precum i de aspecte stabilite n metodologia de recrutare, selecie i
formare a participanilor, plasare a acestora i evaluarea celor deja plasai.

52
 ANEXA VI

Corelarea dintre cadrul de competene pentru managerii publici i programul de formare9

COMPETENA "SUB-COMPETEN" CRITERII ALE PERFORMANEI

GENERAL

Cadrul de Pregtirile pentru programul de Familiaritatea cu programul Dovada cunoaterii cursului

competen instruire YPS Dovada cunoaterii rezultatelor finale ale cursului
comportamental Dovada contientizrii volumului de lucru
Se refer la modalitatea prin care un Cunoaterea competenelor Dovada angajamentului fa de obiectivul cursului de pregtire
candidat a demonstrat c este pregtit necesare Dovada msurilor luate pentru a depi lacune n cunotine ori aptitudini
pentru instruirea YPS. Componentele Terminarea unui program de pregtire adiacent
programului de instruire YPS includ Aptitudini de nvare Aptitudinea de a duce la bun sfrit un program de pregtire sau proiect
familiaritatea, organizarea i nivelul de Aptitudinea de a lucra independent i a monitoriza propria munc
pregtire al fiecrui candidat n funcie Dovada automotivrii i a abilitii de a lucra cu termene limit
de circumstanele personale. Orientarea spre realizare Obiective nalt calitative i realiste propuse propriei persoane
Prioritizare sarcinilor de lucru pentru a atinge scopurile n sine
Abilitatea de a seta prioritile n pofida situaiilor nesigure ori ambigue
Angajamentul Dedicarea la programul de pregtire i la administraia public spre a servi eficient
publicul
ntmpinarea provocrilor cu plcere n cadrul viitoarei profesii
Aptitudini interpersonale i de Aptitudini de comunicare Capacitatea de a scrie clar i corect, i a manifesta aptitudini de comunicare oral
comunicare Dovada capacitii de a gndi i exprima gnduri logic
Aptitudini interpersonale / Demonstrarea de bune aptitudini interpersonale prin crearea de oportuniti pentru
Se refera la abilitatea de a comunica de colaborare realizarea comunicrii i a schimbului de cunotine, idei i experiene proprii cu alte
uor cu alte persoane prin mijloace persoane
scrise, verbale, i/sau vizuale ori non- Cutarea ajutorului din partea celorlali i disponibilitate spre a considera i a aciona n
verbale. Capacitatea de a interaciona baza ajutorului oferit
cu alte persoane i a lucra n echip. Respectul fa de sine i fa Accept i preuiete egalitatea i singularitatea celor din jur
de cei din jur Trateaz cu cei din jur ntr-un mod atent i respectuos

9
Cadrul de competene a fost elaborat n cadrul proiectelor YPS i publicat pe site-ul www.yps.ro (accesat n februarie 2009)
 Imparialitate Accentul asupra faptelor, problemelor i soluiilor este meninut atunci cnd se rezolv
probleme delicate din punct de vedere emoional
Realizarea unei viziuni echilibrate a perspectivelor conflictuale
Flexibilitate Demonstrarea unei abordri flexibile i adaptabile la locul de munc
Setarea unui exemplu care demonstreaz o acceptare pozitiv sau o adaptare la schimbare
Aptitudini si cunoatere Capacitate intelectual Gndire analitic i critic
Luarea i implementarea de decizii
Asumarea de riscuri calculate, gndirea creativ, soluii inovative
Se refer la cunoatere, aptitudini i Capaciti academice Capacitatea de a selecta, analiza i organiza informaia
abiliti relevante pregtirii i/sau Capacitatea de a evalua i interpreta date, valori i probleme
specific relevante Modului de pregtire Aptitudini de rezolvare a problemelor
YPS Cretere profesional Demonstrarea unui nalt nivel de aptitudini n analiz, gndirea conceptual, integrarea de
idei, gndire abstract, creativitate i aprecierea acestor atribute la cei din jur
Se urmrete obinerea unui feed-back constructiv i se acioneaz pornind de la acesta
pentru a mbunti performana profesional
Reflexivitatea Poate demonstra luarea de decizii pe baza de probe.
Sunt tineri profesioniti informai care se folosesc de oportunitile profesionale de a
nva pentru a examina tendine de ultim or aprute sau n curs de apariie
Realizri i experien Motivare n obinerea de Abordare proactiv n rezolvarea problemelor
rezultate, nvare i Perseveren, responsabilitate
Se refer la msura n care experienele autombuntire nvare continu, adaptabilitate
i realizrile reprezint indicatori n Credibilitate Aspir s acioneze n interes public, n concordan cu nevoile de dezvoltare ale rii i
reuita cursului de pregtire YPS prioritile guvernului
Respect principiile rii aa cum reies ele din litera legii
Agent de schimbare,
acioneaz ca un catalizator
Promoveaz schimbarea i este motivat de schimbare
n vederea schimbrii
pozitive
Inovativ Demonstreaz c sunt capabili s rezolve problemele n mod creativ i sunt dispui s i
asume riscuri cu scopul de a gsi soluii noi i viabile pentru problemele de ordin
profesional.
Cadrul de Conducerea n mediul de lucru Susinerea valorilor i Contribuia la formarea unui loc de munc etic
competen principiilor serviciului public Participarea la luarea de decizii bazate pe etic
funcional pentru Managerii publici eficieni promoveaz Modelarea i susinerea integritii conduitei profesionale
managerii publici dezvoltarea unei viziuni inspirate i Aplicarea proceselor Utilizarea informaiilor legate de procesele guvernamentale
relevante pentru instituia din care fac guvernamentale Utilizarea cunotinelor legate de funcii organizatorice
parte. Ei promoveaz dezvoltarea Utilizarea cunotinelor legate de protocol

54
viziunii prin clarificarea valorilor Gndirea Deciziile sunt luate n timp util i susinute de argumente bine gndite. Direcia este
instituiei i prin consultarea i schimbat ca rspuns la noile informaii aprute.
negocierea cu clienii i membrii forei Conducerea echipelor de Participarea la planificarea echipei
de munc. lucru Dezvoltarea cooperrii i asumarea angajamentelor la nivel de echip
Particip, administreaz i dezvolt performana echipei
Luarea deciziilor Deciziile importante sunt luate prin implicarea tuturor n procesul de luare al deciziilor.
Manifestarea unui sim responsabil i etic
Facilitarea eficienei muncii Dezvoltarea i Participarea n activitile de planificare
implementarea de planuri ale Pregtirea planurilor de munc individuale
Managerii eficieni ncurajeaz indivizii echipelor Implementarea i evaluarea planurilor de lucru
s nvee i i ajut s identifice ncurajeaz respectarea Asist pe ceilali n respectarea cu necesitile legislative
oportuniti de dezvoltare potrivite. legislaiei din sectorul public Acioneaz asupra nerespectrii legislative
Managerii se asigur c feed-back-ul Presteaz i supravegheaz Identificarea i definirea necesitilor clienilor
constructiv este transmis personalului serviciile Presteaz servicii n beneficiul clienilor
att prin procese formale ct i Monitorizeaz i mbuntete serviciul prestat clienilor
informale. mputernicirea Volumul de munc este atent evaluat n scopul determinrii activitii ce trebuie delegat
Delegarea i ctre care persoan.
Responsabilitile sunt delegate dar n acelai timp se accept asumarea responsabilitii
pentru succesul sau nereuita acestora.
Motivarea Este creat un mediu de lucru care i ncurajeaz pe indivizi s caute provocri i s ncerce
s i ating potenialul maxim.
Realizrile sunt promovate i recompensate ntr-un mod care recunoate n mod deschis
contribuia tuturor indivizilor.
Folosirea resurselor n mediul de Administrare conform Resursele sunt administrate conform prioritilor ramurii/diviziei/unitii i ageniei aa
lucru regulilor cum sunt ele identificate prin procesele de planificare strategic.

Managerii publici aloc resurse ntr-un
mod eficient pentru a obine rezultate i
comunic aceste repartizri
personalului potrivit..
Folosire de procese Identificarea necesitilor financiare ale sectorului public
financiare specifice Implementarea necesitilor financiare ale sectorului public
sectorului public
Folosirea resurselor n Obinerea i folosirea resurselor disponibile
scopul atingerii obiectivelor Monitorizarea i raportarea resurselor folosite
echipei Meninerea resurselor
Monitorizarea resurselor Resursele ramurii/diviziei/unitii sunt monitorizate n funcie de rezultatele planificate
folosind sistemele puse la punct
Zonele ce prezint un posibil risc sunt analizate i administrate

55
Construirea i meninerea relaiilor
Managerii Publici eficieni caut
oportuniti de a dezvolta, stabili i
menine relaii de lucru pozitive att n
cadrul echipei ct i n afara ei. Acetia
selecteaz dintr-o varietate de strategii
de comunicare fcnd uz eficient de
aptitudini de comunicare orale i scrise,
incluznd abilitatea de a asculta i a
planifica.
Obinerea de rezultate de calitate
Managerii publici eficieni se asigur
c furnizarea de servicii i produse de
calitate este meninut pe parcursul
monitorizrii standardelor de
produs/servicii. Managerii publici
eficieni accept c un serviciu de
calitate pentru client trebuie s fie pe
msur sau s depeasc ateptrile Strngerea i analizarea de
clientului
Aptitudini interpersonale Construirea de relaii
Aptitudini de echipa, Atingerea obiectivelor prin relaii
construirea de relaii, Comunicare - influenarea, negocierea i medierea
comunicarea de impact, Capacitatea de a-i modela pe alii i a contribui la un mediu propice echipei
managementul oamenilor,
membru al echipei
Aptitudini de comunicare Comunicarea scris i oral beneficiaz de claritate, fluena, impact; este concis i
Comunicarea clar cu un eficient
public diferit folosind o Aptitudinile de a asculta sunt folosite eficient pentru a asigura o nelegere reciproc
gam larg de strategii
Relaiile i grupurile Sunt identificai clienii cheie i sunt stabilite i meninute relaii cheie cu acetia n scopul
Stabilirea de relaii cu toi determinrii nevoilor i necesitilor acestora
factorii implicai n scopul Se lucreaz eficient cu factorii de decizie n scopul atingerii obiectivelor echipei
ajutrii n procesul de
atingere a obiectivelor
organizaiei.
Reprezentarea O imagine pozitiv a echipei este dezvoltat i meninut
Obiectivele echipei, prioritile i rezultatele sunt promovate, este stabilit recunoaterea i
suportul acionarilor
Standarde ale serviciului Nevoile clienilor referitor la produsul/serviciul oferit sunt identificate i sunt dezvoltate
pentru clieni standardele pentru produsul/serviciul
Stabilirea de standarde Standardele produsului/serviciului sunt identifice sau depesc standardele serviciilor
pentru produsul/serviciul oferite de alte agenii similare
adresat clienilor
Monitorizarea standardelor Standardele pentru produsul/serviciul adresat clienilor sunt monitorizate pentru a se
asigura c cele deja stabilite sunt respectate
Noi standarde pentru produsul/serviciul adresat clienilor sunt introduse n scopul
rspunderii la o anume necesitate a clientului
Analizarea i interpretarea de informaie
informaii Redactarea de rapoarte provenite din sisteme informaionale
Calitatea Sunt remise produse/ servicii de nalt calitate legate de rezultate planificate
produsului/serviciului Proceduri i msuri de verificare a calitii sunt dezvoltate n scopul de a determina
respectarea unui anume standard sau regul
Motivarea persoanelor Crearea unui mediu de lucru care ncurajeaz indivizii s caute provocrile i s ncerce s
Motivarea persoanelor spre a i ating potenialul maxim.
obine rezultate de calitate Realizrile sunt promovate i recompensate ntr-un mod care recunoate deschis
contribuia indivizilor.
56