PROIECT

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

- FISA DE POST

Cursant:
Anghelache-Durst Andrei-Ionut
 FISA POSTULUI

1. Atributiile postului
Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt
trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La determinarea acestora se
va tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare
Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este
interzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul
executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru
aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de munca. De aceea, este recomandabil ca
fisa postului sa fie foarte atent redactata de la inceput.
- Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile
salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului.
Daca nu executa :
- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a executat in
mod deliberat) sau
- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea nu este
imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).
Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei postului
si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.
- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii. Deci,
salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, precizate in fi
sa postului.
- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat). Aceasta dispozitie
legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista consimtamantul scris al salariatului,

1
acestuia i se pot modifica oricand atributiile de serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau
nu.
- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale salariatului se
apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57 alin. (5) din Codul muncii
prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d din
Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea
necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii care
depasea perimetrul stabilit prin fisa postului. Instantele au admis in repetate randuri actiuni in
anularea deciziilor de desfacere a contractului de munca, introduse de salariatii concediati
pentru necorespundere profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate,
sa execute insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru
neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune.
Concedierea a fost anulata.
- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat, pentru
inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului. Salariatul nu
este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea, in concret, a acestor
atributii.
- Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu,
vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt considerati salariati cu
munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe
care o detin".

Exemplu
Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca, munca
acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit unui program
propriu.

2
 Interviu pentru analiza postului

Plan de aciune

Pregatiti o nsiruire logica a ntrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-si puna n
ordine gndurile cu privire la post;
Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa va povesteasca,
pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si veti obtine mult mai multe
informatii;
Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici descrieri n
care sa supraliciteze activitatea postului sau;
Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la nivelul de
supervizare asigurat de superiorul sau direct.
Chestionar pentru interviu
1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului?
2. Care este rolul postului n contextul colectivului / sectiei / serviciului / atelierului etc?
3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?
5. Care sunt relatiile interpersonale n colectivul de munca, cu superiorii si subordonatii?
6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor, responsabilitatile.
7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
8. Care sunt constrngerile impuse de post?
9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea
dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-
culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

3
 2. Fisa postului
Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse
umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs. Exista mai
multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin
titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de
recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea
cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe
care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca
acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii,
precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul
postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si
salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.
Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea
activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca,
in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.

Fisa postului - structura si continut

Elementele principale ale fisei postului
Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand elementele
constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:
identificarea postului;
descrierea postului;
specificatia postului.
In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar trebui
incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde de dvs. Daca
acceptati sau nu aceasta opinie.

4
 Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informatii despre:
numele si prenumele titularului;
denumirea postului;
pozitia din COR;
departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care angajatul isi
desfasoara in mod constant activitatea);
nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);
relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).
Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand seama
de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii etc.).
Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul departamentului
respectiv. Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din firma
dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a posturilor.
Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii reglementata in
contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea Clasificarii ocupatiilor din
Romania (COR).
Obligatia de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilita de art.
15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei
de munca, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la 1.500 la 2.500 RON.
Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special odata cu
aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate ca atare din limba
engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.
Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand Manager, iar in
turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste ocupatii sa fie asimilate cu
denumirile existente in COR: Manager/Director de Produs, respectiv Agent turism.
In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa
gasiti o corespondenta. Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul
postului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de executie?
De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile de colaborare
dintre postul respectiv si alte posturi. In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se
adreseaza pentru rezolvarea unei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe
orizontala.

5
 Descrierea postului
Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:
scopul general al postului;
obiectivele postului;
sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);
conditiile de lucru;
indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;
evolutii posibile (posibilitatile de avansare).

Specificatia postului
Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie sa
dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:
nivelul de studii;
calificarea/specializarea necesara;
competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate,
motivatiile, atitudinile, interesele);
experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).
Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile specifice pentru
postul respectiv.
Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care trebuie sa
le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul respectiv din organizatia dvs.

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un
instrument facultativ. Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre
documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest
lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.
Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca
organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la
atingerea obiectivelor firmei. Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin
obligativitatea fisei postului:
In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).

6
 Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat,
in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel
national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul
muncii, republicat).
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire
la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).
La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul
M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt
prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de
munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului. Sfatul
nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate. In momentul in care ii veti
acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe
dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest
document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.
Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai
cuprinzatoare. In felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si
calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua organigrama
firmei in viitor.
Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre cele mai
frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document: Fisa postului trebuie sa
fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte." Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba
un grad suficient de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru
orice posibil candidat pe postul respectiv.
Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau
personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra
activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei postului. Odata elaborata, fisa postului
ramane neschimbata. Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna".

7
In timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea fisei
postului.
Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest aspect se
stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista). In practica, in general,
revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in cazul companiilor foarte dinamice,
de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului
Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post
adecvate:
Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.
Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de
recrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile,
responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.
Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.
In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia
postului, precizate in fisa acestuia.
Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama
firmei. In acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a
firmei dvs.
Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor sa
stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem de salarizare
adecvat.
Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si
dezvoltarea unui post.
Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajati.
Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si gestionarea
intregului personal.
Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de post
va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod sau
un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel incat
un anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da

8
unei fise de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta
pozitia ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b - domeniul de
activitate (electric).
Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului. Pe baza
descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in vederea angajarii sau
promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor de pregatire
si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.
In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca ofera candidatilor
la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor postului respectiv. Iata cateva
dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva angajatilor:
Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul afla,
inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile
personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita
persoana poate renunta la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs.
modificarea sau introducerea unor noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.
Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului fata de
alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma,
care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt
responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.
Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.
Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra
aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.
Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.
Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si
responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.
Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care trebuie
sa-si desfasoare activitatea.
In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.
- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt
conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei este mult
usurata.

9
 Descrierea postului si specificarea postului
Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele, sarcinile,
autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeaza descrierea postului. Informatiile
referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza
specificarea postului.
Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana
trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv. Cu alte cuvinte, specificarea
postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit post. Pentru a deveni utile
activitatilor de resurse umane, informatiile obtinute in urma analizei postului sunt prezentate
intr-un format standard, denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si
specificarea postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

Exemplu:
Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:
intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;
vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
alocarea costurilor pe departamente.
Informatii din specificarea unui post de contabil:
studii superioare economice;
cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
capacitatea de a-si asuma raspunderi.
A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul
presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca titularului
postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb, daca tot
ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de
inteles care sunt sarcinile specifice acelui post.
Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai
frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

10
 La ce foloseste fisa postului?
Fisa postului serveste mai multor scopuri:
Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste
urmatoarelor scopuri:
- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar
care sunt asteptarile pentru postul respectiv;
- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii
postului respectiv;
- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea
nivelului de salarizare;
- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;
- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:
se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si
apar posturi noi);
sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;
in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei
necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor
angajati);
apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau
partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:
specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea
fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiecteze fisa postului sau sa se
elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;

11
 seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre
un post nou sau despre imbogatirea unui post;
un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa
postului si are decizia finala;
chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau
imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii
postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care
le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului
In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara activitatea
angajatul pe acel post.
Acestea se refera la urmatoarele aspecte:
ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica,
alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;
pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.;
deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de
claustrofobie sau agorafobie);
conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului)
- telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti
intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului. Dificultatile apar in primul rand din
cauza greutatii de a transpune concepte si evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea
rand, deoarece persoana care elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de
identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.
Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati)
ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.
Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postului si, daca sunt
definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al postului.

12
 Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci cand
elaborati fisa postului
Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta
functiunile pe care le are de indeplinit.
Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta
si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.
Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau "neesentiala".
In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie
de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce priveste
functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs
ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.
Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca
acest item este neesential (neimportant).
Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce
anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv. Verbele
utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice)
necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru
ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?
Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane
care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de
o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi
utilizat de salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului
si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine
mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului
depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza
sa fie ocupat.

13
 Analiza postului serveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si
are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin
titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de
recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor
postului.
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca
persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in
raport cu care vor fi comparati toti candidatii.
Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit
nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformulare de genul: As dori un
economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti
angajatul potrivit.
Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel
incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua
atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:
sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-
le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru
obisnuita);
principalele standarde de performanta ale postului;
specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a
indeplini corespunzator cerintele postului);
denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage
candidati cat mai pregatiti);
pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din
organizatie);
conditiile si programul de lucru;
beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.
Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea
determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un
salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia
ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni.
Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare:
nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;

14
 cererea si oferta de pe piata muncii;
tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile
mici);
pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de
meritele fiecaruia).
In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si terminand cu
salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intrun
proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai
atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza
deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:
Fisa de post inspector resurse umane
Inspector Resurse Umane
I. Identificarea postului
1. Numele si prenumele titularului: ..............................
2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [ Daca in organigrama dvs. denumirea
postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]
3. Pozitia in COR / Cod: 342304 [In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu
se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata
din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]
4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va face
conform marimii, specificului si organigramei firmei.]
5. Nivelul postului:
Conducere / coordonare: Nu este cazul
Executie: Specialist
6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane
are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

15
 c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia
Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de
salarizare) [Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama
firmei.]
II. Descrierea postului
1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta
personalului si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia
in vigoare. [In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul
postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]
2. Obiectivele postului
Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de
munca.
Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.
Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si de salarizare in
cadrul firmei.
Intocmirea dosarelor de pensionare. [In functie de marimea, specificul si organigrama
firmei obiectivele pot diferi.]
3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in carnetul
de munca / registrul de evidenta a salariatilor.
Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora.
Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.
Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii
firmei si legislatiei in vigoare.
Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru
intocmirea cardurilor de salarii.
Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.
Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte
necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.
Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.
Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.
Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.
Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

16
 Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu
cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.
Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind
cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.
Intocmeste fisele fiscale.
Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si
intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.
La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.
Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.
Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor
umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.
Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a
personalului.
Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii
acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului
legal.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile
pot diferi.]
4. Descrierea responsabilitatilor postului
a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea
Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.
Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.
Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.
Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu
care vine in contact in cadrul firmei.
b) Fata de echipamentul din dotare
Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea
departamentului.
Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in
functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c) In raport cu obiectivele postului
Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal
emise.
Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

17
 Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.
Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile
de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).
Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor
aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.
Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.
Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.
Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea
documentelor de personal.
d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si Securitatea
Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.
e) Privind regulamentele / procedurile de lucru
Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.
Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele
si actele de personal.
Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.
Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea
documentelor de personal.
Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot
diferi. Atentie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin
prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza
procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]
5. Conditiile de lucru ale postului
a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.
Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum
si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor,
daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.
b. Conditiile materiale
ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.
deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.
spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la
dispozitia Departamentului Resurse Umane.

18
 conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c. Conditii
de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.
d. Buget Nu este cazul.
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de
conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi: ..............[Se refera la alte posturi decat cele aflate in
subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare
post in parte in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu
precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]
7. Indicatori de performanta
Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.
Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada
de........ [In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in
limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]
8. Perioada de evaluare a performantelor Anual
[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]
9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.
[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]
III Specificatiile postului
1. Nivelul de studii Minimum studii medii.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei,
precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]
2. Calificarea necesara
Cursuri autorizate de Inspector de Personal.
Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv
in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]
3. Competentele postului (pachet de competente)

19
 cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a
personalului;
cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si
pastrarea documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
cunoasterea de programe de calculare a salariilor;
cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata
indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.;
cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al
organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;
cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
capacitate de analiza si sinteza;
discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv
in firma se pot solicita si alte competente.]
4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) Minimum 2 ani
intr-o functie similara.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice
pentru postul respectiv.]
Data,
Numele si semnatura titularului postului,
Numele si semnatura superiorului ierarhic,
APROBAT
Director General

20