Selecţia resurselor umane

Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil candidat
pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de
muncă. Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de
muncă ale candidaţilor.
Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o selecţie
adecvată se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de candidaţi
competitivi.
Politica organizaţiei privind selecţia resurselor umane trebuie să precizeze:

 criteriile de selecţie a candidaţilor;

 modalităţile de culegere a informaţiilor necesare;
 metodele de selecţie folosite;
 evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienţei procesului de
selecţie.

Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane se înscriu în două categorii:

 empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul de

prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora;
 ştiinţifice, care se bazează pe criterii riguroase şi folosesc instrumente de factură
ştiinţifică probată şi anume Curriculum vitae, chestionare, teste, probe practice.

Procesul de selecţie cuprinde următoarele etape:

 luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;

 completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;
 interievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;
 testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;
 verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;
 efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;
 intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;
 luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;
 instalarea pe posturi a noilor candidaţi.

Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii:

 de inteligenţă ;
 de personalitate ;
 vocaţionale .

Un program de investigaţie riguroasă a candidaţilor în cadrul procesului de selecţie ar putea să

urmărească anumite caracteristici definitorii pentru candidaţi şi anume:
1) la examenul efectuat la prezentare:

 temperamentul,
 trăsăturile caracteriale,
 atitudinile,
 interesele,
 aspiraţiile,
 grupul de apartenenţă;

2) la urmărirea ulterioară a comportamentului şi muncii candidatului încadrat provizoriu:

 atitudinile,
 interesele,
 aspiraţiile randamentul în muncă,
 capacitatea şi ritmul de progres,
 integrarea psihosocioprofesională,
 adaptarea la grupuri de muncă,
 relaţiile cu şeful direct,
 reacţiile la stimulenţi,
 activităţile extraprofesionale desfăşurate.
Conţinutul acestor etape este următorul:
Cercetarea candidaturilor - este o formă de preselecţie
Pentru cercetarea candidaturilor se au în vedere informaţiile obţinute din CV, scrisoarea de
motivare, scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe baza unui chestionar tip.

Chestionarul de angajare
Candidaţii reţinuţi la sfârşitul etapei de preselecţie sunt chemaţi să completeze un chestionar de
angajare.. Astfel, prin el se precizează:

 vârsta, starea civilă, numărul de membri ai familiei (întreţinuţi), statutul de locatar sau
proprietar, greutate, înălţime, etc.;
  pregătirea academică, nivelul de şcolarizare sau natura educaţiei primite în diverse
instituţii de învăţământ;
 pregătirea profesională în perioada de muncă;
 posturile ocupate anterior şi raţiunile care au determinat individul să părăsească aceste
locuri de muncă: salariul obţinut, promovările obţinute;
 scopurile şi interesele candidatului;
 asociaţiile profesionale în care este membru;

Interviul preliminar
Această etapă este prima întâlnire între cel care se ocupă cu selecţia şi candidat. Ea are drept
scop:

 să verifice şi să precizeze informaţia înscrisă în chestionarul de angajare;

 să ofere candidaţilor, o primă ocazie pentru a se informa despre întreprindere, despre
particularităţile serviciului şi natura sarcinilor prevăzute.

Examenele psihologice
În această etapă a selecţiei, candidaţii sunt supuşi unor teste.
Teste de aptitudini

 intelectuale : înţelegere verbală, fluiditate verbală, memorie, raţionament prin inducţie,

rapiditate de percepţie, vizualizare spaţială;
 mecanice: înţelegerea principiilor mecanice (aptitudini generale în mecanică);
 psihomotrice : viteză de execuţie, coordonarea mişcărilor, rapiditate în manevrarea
obiectelor;
 aptitudini vizuale: acuitate vizuală, percepţia la distanţă, percepţia în profunzime,
sesizarea culorilor.

Teste de cunoştinţe profesionale

Acestea sunt probe orale sau scrise prin care se evaluează cunoştinţele necesare exercitării unei
funcţii.
Teste de performanţă
Aceste probe constau în supunerea candidatului la un ansamblu de operaţii pe care le presupune
funcţia.
Teste de personalitate
Aceste teste se prezintă sub formă de chestionare sau liste de enunţuri care traduc o întreagă
gamă de comportamente.
Teste de interes
Randamentul unui individ şi satisfacţia pe care el o are din muncă depind:
  de cunoştinţele,
 de aptitudinile şi de abilităţile sale
 de obiectivele personale pe care el şi le-a fixat,
 de preferinţele pe care le are pentru un anumit tip de activitate.

Cele mai utilizate teste pentru a aprecia preferinţele indivizilor sunt următoarele :

 chestionarul de interese "vocaţionale" de Strong

 indicele de preferinţă de Kuder
 chestionarul lui J.Leplat

Istoricul ocupaţiilor candidatului

Natura locurilor de muncă ocupate anterior permite să se judece experienţa dobândită,
randamentul şi stabilitatea ocupaţională a unui candidat.
Verificarea referinţelor
Pentru a completa informaţia privind istoricul ocupaţional, se cere deseori candidaţilor să
furnizeze aprecieri de la vechiul loc de muncă,
Vizita medicală
Interviul de angajare
Această metodă de selecţie este cea mai utilizată şi poate, după testele de personalitate, cea mai
contestată.
Interviu puternic structurat
Acesta este marcat de rigiditatea şi formalismul raporturilor care se instalează între candidat şi
evaluatori.
Interviul semi-structurat
Această formă de întrevedere este cea mai utilizată.
Interviul nestructurat
Această formă de întrevedere se derulează fără nici un plan precis şi constă în a lăsa candidatul
să vorbească în legătură cu problemele pe care le consideră importante.
Decizia finală de angajare
Sarcina de a decide cu privire la candidatura reţinută, revine de regulă superiorului ierarhic.
Angajarea formală
Candidatul care a fost reţinut este confirmat prin scrisoare de decizie care
precizează rezultatul selecţiei şi raţiunile principale care au stat la baza alegerii sale.
STILURI DE INTERVIU
 Stilul directiv Stilul adaptat Stilul non-directiv

Rolul Interogator Ghidează conversaţia Sfătuitor

intervievatorului

Relaţia cu Şef- subordonat Egală De ajutorare

intervievatul

Libertatea de Foarte mică Mică Foarte mare

exprimare lăsată
intervievatului

Planul/agenda Rigidă Flexibilă Liberă

interviului

Cursivitatea Intervievatorul Intervievatoru sprijină Intervievatorul

interviului stabileşte “paşii” şi dirijează cursul sprijină cursul
interviului şi îl întrerupe interviului interviului şi
pe intervievat construieşte
răspunsuri

Participarea la Foarte mare, probabil Participare egală, din Cea mai mare
discuţii cea mai mare, din ambelor părţi participare a
partea intervievatorului intervievatului
Tipuri de întrebări
utilizate

Tipuri de întrebări Proporţie mare a Proporţie mare a Predomină

utilizate întrebărilor “închise” şi întrebărilor “deschise “reformulările” şi
a celor “orientate” şi a “reformulărilor” “întrebările deschise”

Criterii de selecţie
Scopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune
rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul de selecţie. De aceea, practic se utilizează
următoarele criterii de selecţie:
Informaţiile de fond, furnizate prin întocmirea şi prezentarea curriculum-urilor vitae (CV) şi a
scrisorilor de motivaţie.Se apreciază că în acesată fază sunt eliminate un număr mare de
candidaturi(70-80 % din solicitări).
Menţionăm, în context, faptul că în CV se urmăresc şi alte aspecte, legate de modul de
prezentare, absenţa semnăturii, calitatea hârtiei utilizate, prezentarea documentelor în fotocopii,
existenţa greşelilor de ortografie, sistematizarea informaţiilor şi altele.
Completarea dosarelor de candidatură . Prin conţinutul lor, acestea trebuie să dea posibilitatea
formării unui profil mai clar al canditatului şi mai ales, să determine în ce măsură acesta
corespunde cerinţelor postului vacant.
interviurile de selecţie sunt , probabil cele mai uzuale- dar şi cel mai mult criticate- tehnici de
selecţie. Interviul este utilizat atât în selecţia, cât şi în promovare. O serie de cercetări
experimentale, efectuate de-a lungul a 70 de ani, evidenţiază câteva puncte slabe ale interviurilor.

Selecţia resurselor umane

Selecţia este activitatea managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit
anumitor criterii, a acelui candidat al cărui profil psiho- socio - profesional corespunde cel mai
bine caracteristicilor unui anumit post.
Procesul de selecţie se desfăşoară după următoarea schemă:
Fig: Schema procesului de planificare a resurselor umane sub impactul obiectivelor
organizaţiei