DEFINIRE: 

y Pentru Evert Van de Vliert „indivizii sunt în conflict 
când sunt obstrucționați sau iritați de un alt individ 
sau grup şi reacționează inevitabil la aceasta într‐un 
mod benefic sau costisitor”( Even Van de Vliert (1975) 
apud Ana Stoica‐Constantin, 2004,  p.13).
y După Bernard Mayer „conflictul este un fenomen 
psihosocial tridimensional, care implică: 
y A. o componentă cognitivă (gândirea, percepția situației 
conflictuale), 
y o componentă afectivă(emoțiile şi sentimentele) şi 
y o componentă comportamentală (acțiunea, inclusiv 
comunicarea) (apud Ana Stoica‐Constantin, 2004,  p.13).
y Principalele tipuri de conflicte ‐ criterii (M. 
Voinea, 2002, p. 147‐152) :
1. relația  dintre  situația  conflictuală  obiectivă 
şi  percepția acestei  situații  de  către  părțile 
aflate în conflict
2.efectele pe care le generează
3.durata şi modul de evoluție
4.modul de percepere al adversarului
5.nivelul la care se desfăşoară
y din  punct  de  vedere  teoretic  orice  organizație 
presupune  apariția  şi  derularea  conflictelor  ca 
fenomen normal; 
y în  realitate,  la  nivel  practic  se  manifestă  o 
tendință de eliminare a conflictelor şi în special 
a oricărui tip de conflict intergrupal. 
 PERSPECTIVE DE ABORDARE: 
y Organizațiile  şi  mai  ales  funcționarea  lor, 
precum  si  relațiile  interpersonale    sunt 
puternic influențate de conflict, care poate fi 
abordat  din  trei  perspective  majore,  total 
diferite:
1. perspectiva integrativă, 
2.perspectiva pluralistă şi 
3.perspectiva radicală. 
 PERSPECTIVA INTEGRATIVĂ
y Dezvoltată de cei care au promovat şi promovează relațiile 
umane şi privesc organizația ca pe un cadru unitar de referință; 
y Conflictul este considerat „o breşă în climatul normal şi sănătos 
a organizației”( M. Vlăsceanu, Psihologia organizațiilor şi a 
conducerii, Bucureşti, Ed. Paideia, 1993, p. 173)
y Numele acestei perspective a fost dat de Walton şi McKersie.
y Conflictul apare deci ca ceva „rău”, ce intervine ca urmare a 
lipsei de incredere, deschiderii şi înțelegerii sau ca urmare a 
problemelor de comunicare dintre oameni.
y Oamenii sunt în esență buni, cooperativi, înțelegători, iar 
conflictele apar ca urmare a condițiilor de mediu. 
y ‐ în viziunea acestei perspective, mediul are rol primordial în  
modelarea comportamentul uman, iar organizația este „un 
sistem coerent de orientări, interese sau scopuri aproximativ 
similare” (M. Vlăsceanu, 1993, p. 173)
y Acest model de abordare  din perspectiva coerenței şi unității 
sistemului se întâlneşte frecvent în cadrul organizațiilor cu 
orientări paternaliste, centrate pe cooperare armonioasă între 
management şi angajați.
 PERSPECTIVA PLURALISTĂ
y conflictele  sunt  inevitabile,  iar  câteodată  devin  chiar 
dezirabile.
y Punctul  de  plecare:  caracterul  limitat  al  resurselor  (prin 
resurse  înțelegând  atât  resurse  materiale  cât  şi  resurse 
referitoare  la  status,  putere,  privilegii)  şi  într‐o  mai  mică 
măsură,  natura  umană,  considerându‐se  că  oamenii  sunt 
mânați de agresivitate, competitivitate şi individualism.
y Există  factori  genetici  şi  fiziologici  ce  determină 
comportamentul,  care    fac  ca  oamenii  sa  fie  agresivi,  iar 
conflictele  sunt  declanşate  de  „pluralitatea  şi  divergența 
intereselor,  scopurilor,  obiectivelor  diferitelor  persoane  sau 
grupuri  de  persoane  care  îşi  urmăresc  satisfacerea  lor”,  mediul 
nefiind  responsabil  pentru  apariția  conflictelor  (M.  Vlăsceanu, 
1993, p. 174).
y Conflictul‐este  o  modalitate  de  energizare,    ce  stimuleată 
imaginația şi creativitatea celor implicați, în încercarea de a găsi 
„soluții  satisfăcătoare  pentru  toată  lumea  sau  de  eliberare  din 
constrângerea presiunilor înabuşite” (M. Vlăsceanu, 1993, p. 176). 
y dirijarea  optimă  a  conflictului:  pentru  obținerea  de  rezultate 
benefice pentru întreaga organizație. 
 PERSPECTIVA RADICALĂ
y organizația este un câmp de luptă pentru forțe 
opuse „ce reflectă în esență structura de putere şi 
conflictul de clasă specifice structurii generale a 
societății” (M. Vlăsceanu, 1993, p. 176). 

y Conflictul organizațional apare ca o „luptă 
permanentă între oponenți pentru realizarea 
unor scopuri total incompatibile”, ca urmare a 
faptului că reflectă interesele de clasă.
y incriminează practicile organizațiilor 
moderne:
1. modul de structurare a pozițiilor organizaționale 
pentru asigurarea producerii şi reproducerii 
structurii de clasă a societății moderne;
2. modul de abordare a situațiilor riscante de muncă, 
a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
3. modul de perpetuare a structurilor şi practicilor ce 
promovează „trudomania” şi alte asemenea forme 
de stress social şi mintal (Morgan, G., 1986, apud  
Mihaela Vlăsceanu, 1993, p.177).
 Surse de conflict în relațiile de muncă
y Unii  autori  consideră  că  sursele  conflictului  trebuie  căutate  la
nivelul relațiilor interpersonale sau ale mediului. 
y Printre  factorii  ce  generează  situații  conflictuale    pot  fi 
menționați (M. Voinea, 2002, p. 154) : 
a)  particularități  ale  trăsăturilor  morale  şi  de  personalitate, 
manifestate prin critică neîntemeiată, insulte, jigniri, calomnii, 
irascibilitate accentuată;
b)    refuzul de  a  colabora  sau  a  da  ajutor  uneia  sau  mai  multor 
persoane;
c)  dorința  unui  individ  cu  status  social  egal  de  a‐şi  domina 
partenerii de interacțiune sau grupul de apartenență şi de 
a‐şi impune cu orice preț propriile puncte de vedere;
d) absența unei comunicări deschise;
e)existența unui climat de neînțelegere;
f) percepții interpretări greşite;
g)agresivitatea   
h)competiția pentru resurse limitate.
Factorii care intervin la nivelul fiecărei surse (A.Stoica‐
Constantin, 2004,  p. 24) :
1. Diferențe şi incompatibilități dintre persoane
2. Nevoile/interesele umane
3. Comunicarea
4. Stima de sine
5. Valorile individuale
6. Nerespectarea normelor
7. Comportamentele neadecvate
8. Agresivitatea
9. Competențele sociale
 Modelul de dezvoltare a
conflictului
(D.R. Forsyth, “An Introduction to Group Dynamics”, 1983, 
apud E. Zamfir, 2004, p.12‐13)
Descris prin 5 etape relativ distincte:

1. Dezacordul
2. Confruntarea
3. Escaladarea
4. De-escaladarea
5. Rezolvarea
 1. Dezacordul
Debutează prin:

ƒ Simple neînţelegeri
ƒ Diferenţierea indivizilor sau grupurilor prin
modul lor de a fi şi a gândi ( uneori pot fi şi
pseudo- neînţelegeri, false conflicte)
ƒ Divergenţe minore, nesemnificative pt
interacţiunea socială, de grup, dar care
necontrolate la timp, pot degenera în conflicte
reale.
 2. Confruntarea
ƒ Adânceşte diferenţele între indivizi, grupuri, clase etc,
acestea fiind percepute de către părţile în conflict ca
importante pentru interacţiunea de grup, ca
ameninţând unitatea grupului.
ƒ In această fază fiecare parte îşi susţine poziţia sa ,
accentuând-o pe baza unei ideologii justificative (se
intensifică angajarea părţilor pe linia dezacordului
iniţial)
ƒ Fiecare parte subliniază erorile din gândirea celeilalte.
ƒ Este faza în care fiecare parte se convinge pe ea
însăşi că trebuie să convingă adversarul să-şi
schimbe părerea, să renunţe la poziţia lui, acceptând
argumentele sale.
ƒ Persuasiunea devine exagerată, poate degenera în acţiuni
de forţă, de coerciţie, cu efect de boomerang asupra
părţilor.
ƒ Expresia emoţională domină asupra argumentelor logice.
ƒ Rata comunicării în grup scade.
ƒ Lipsa de încredere creşte.
ƒ Sunt antrenate mecanisme psihologice şi interpersonale
ale luptei, care duc la stres crescut, atmosferă tensionată,
frustrări succesive ce antrenează în lanţ ostilităţi, forme de
violenţă, agresivitate în limbaj (vezi celebra ipoteză
frustrare/agresiune).
ƒ Apare necesitatea unei soluţii
 3. Escaladarea conflictului
ƒ Distruge normele reciprocităţii pozitive, înlocuindu-le cu unele
de tip negativ (Schlenker, Goldman, 1978) care susţin un
comportament concurenţial exagerat.
ƒ Tensiunea şi ostilităţile din grup sunt scăpate de sub control.
ƒ Reacţia de auto-apărare a fiecărei părţi stârneşte violenţe
fizice şi simbolice, agresivitate maximă.
ƒ In această etapă conflictul atinge punctul culminant, “de vârf”
care:
Æ poate distruge total interacţiunea de grup, ajungând uneori
chiar până la distrugerea fizică a părţilor
sau
Æ poate reface interacţiunea de grup printr-o schimbare
structurală.
 4. De-escaladarea şi
5.rezolvarea conflictului
Escaladarea conflictului e urmată firesc de
orientarea spre soluţii raţionale de rezolvare a
conflictului prin:
ƒ intervenţii legale de tip instituţional
ƒ negocieri şi compromisuri treptate
ƒ stimularea posibilităţilor de comunicare
deschisă între părţi
ƒ captarea bunăvoinţei părţii adverse
ƒ apariţia “celei de a treia părţi” în calitate de
mediator, moderator, facilitator, diplomat, sfătuitor,
conştientizator, judecător, expert etc. (Johnson –
Pruitt, 1970) :scop integrativ, de refacere a
interacţiunii sociale normale.
ƒ compromisul final cerut de rezolvarea conflictului nu
trebuie să fie privit de nici una din părţi ca un semn
al slăbiciunii sale .
ƒ Nu trebuie să fie speculat în procesul concilierii de
nici o parte, ci apreciat prin funcţia lui pozitiv
integrativă pentru unitatea şi pacea socială.
ƒ Incapacitate adoptării unor soluţii constructive,
mutual acceptate duce fie la dezagregarea
sistemului, fie la generarea unui echilibru precar şi
provizoriu, fundat pe forţă.
BIBLIOGRAFIE
y Chelcea, S., Iluț Petre (coord), Enciclopedie de psihosociologie”,
Bucureşti, Ed. Economică, 2003
, 
y Forsyth D.R. (1983), “An introduction to Group Dynamics”, 
Monterey, Brooks/Cole. 
y Maddux, R.B., Succesul  negocierii, Bucureşti, Editura Codecs, 
1998.
y Stoica‐Constantin, Ana, Conflictul interpersonal. Prevenirea, 
rezolvarea şi diminuarea efectelor, [Iaşi], 2004.
y Vlăsceanu, Mihaela,  Psihologia organizațiilor şi a conducerii, 
Bucureşti, Ed. Paideia, 1993
y Voinea, Maria,  Psihosociologie organizațională, [f.l.],  Editura 
Sylvi,  2002
y Zamfir, Elena,  Conflictul şi modalități de soluționare a lui, 
Editura Cartea Universitară, Bucureşti, 2004