INSTRUIREA }I DEZVOLTAREA

RESURSEI UMANE

1. Concepte
2. Scop ]i importan\`
3. Procesul instruirii; abordarea sistemic`
4. Determinarea cerin\elor de instruire
- surse
- metode
- obiectivele instruirii
5. Programul de instruire
- participan\i
- instructori
- con\inutul programului
- unde ]i cum se face instruirea

6. Principii de [nv`\are
7. Evaluarea programelor de instruire

Bibliografie
 Managementul Resurselor Umane

1. CONCEPTE
Instruirea - [mbun`t`\irea abilit`\ilor personalului pentru
realizarea
sarcinilor curente;
- procesul de [nv`\are pentru a se ob\ine abilit`\i,
concepte,
reguli ]i atitudini necesare cre]terii rezultatelor
personalului.
Dezvoltarea - [mbun`t`\irea cuno]tin\elor personalului pentru
realizarea
sarcinilor viitoare.
Cerin\a pentru instruire ]i dezvoltare este determinat` de
deficien\ele angaja\ilor [n raport cu rezultatele pe care ar trebui s`
le ob\in` pentru realizarea obiectivelor organiza\iei:
CERIN|A
Nivelul rezultatelor Nivelul
rezultatelor
INSTRUIRE = -
prezente sau viitoare existente
DEZVOLTARE
Instruirea ]i dezvoltarea personalului sunt activit`\i care
rezult` din decizii manageriale. Ele sunt o parte important` a
func\iei manageriale de [mbun`t`\ire a angaja\ilor ]i a mediului de
munc`. Locul pe care [l ocup` aceste activit`\i [n cadrul procesului
managementului resurselor umane este reprezentat [n schema
urm`toare. Deoarece atât instruirea cât ]i dezvoltarea vizeaz`
[mbun`t`\irea abilit`\ii angaja\ilor de a ob\ine rezultate stabilite,
ele vor fi prezentate [mpreun` [n acest capitol, ]i referite generic
„instruire”.

2. SCOP }I IMPORTAN|~
Scopul general al instruirii ]i dezvolt`rii:

2
 Managementul Resurselor Umane

[nl`turarea deficien\elor din modul de a ac\iona, [n

prezent sau [n viitor, care conduc la ob\inerea
rezultatelor la un nivel mai redus decât cel necesar
realiz`rii obiectivelor organiza\iei.
Importan\a instruirii ]i dezvolt`rii resursei umane este
justificat` de urm`toarele argumente:
 prin corectarea deficien\elor din activitate, angaja\i vor avea
o productivitate mai mare;
 se creaz` capacitatea angaja\ilor de a asimila tehnologii noi
[ntr-un interval de timp mai scurt;
 for\a de munc` devine mai flexibil`, ceea ce conduce la
cre]terea poten\ialului organiza\iei de a r`spunde condi\iilor ]i
cerin\elor unui mediu extern dinamic;
 instruirea ]i dezvoltarea pot fi orientate spre comportamentul
]i atitudinea personalului; [n aceste situa\ii se ob\ine
cre]terea nivelului de angajare a personalului, a loialit`\ii fa\`
de firm`.

3. PROCESUL INSTR
`, a procesului de instruire pune [n eviden\`:
 Informa\ii de intrare:

 reglement`ri legislative privind instruirea angaja\ilor;

 influen\e ale mediului intern al organiza\iei din punct de
vedere al:
 top managementului;
 structurii organizatorice;
 obiectivelor ]i strategiilor organiza\ionale;
 tehnologiilor proceselor de transformare;
 eticii.
 influen\e ale altor func\ii ale managementului resursei
umane:
 planificare;
 staffing;
 apreciere ]i compensare

 Etape proces de instruire:

 determinarea cerin\elor de instruire;
 stabilirea obiectivelor instruirii;
 elaborarea programului de instruire;
 precizarea grupului \int` al programului de instruire;
 evaluarea programului de instruire.
3
 Managementul Resurselor Umane

 Elemente de ie]iri:
 organiza\ionale - rezultate la nivelul obiectivelor
planificate;
 individuale: - satisfac\ie;
- atitudine, comportament.
Ie]irile procesului de instruire vor crea un feed-back care va
determina, pentru perioadele viitoare, modificarea informa\iilor de
intrare.
A]a cum rezult` ]i din schema urm`toare, etapele desf`]ur`rii
procesului de instruire se conformeaz` modelului general al
sistemului instruc\ional.

4. MODELUL SISTEMULUI DE INSTRUIRE

A. B. C.
faza de faza de faza de
stabilire instruire evaluare

A.
stabilirea
cerintei
instructionale

C. stabilirea
obiectivelor
dezvoltarea
criteriilor:
B.
selectarea
mijloacelor de testarea
informare si participantilor
principiilor de
invatare

4
 Managementul Resurselor Umane

urmarirea
conducerea
instruirii
instruirii

evaluarea
instruirii
stabilirea
conditiilor pentru
mentinerea
nivelului
evaluarea
transferului

5. DETERMINAREA CERIN|ELOR DE INSTRUIRE

Instruirea poate fi ini\iat` pentru o mul\ime de motive:

 ca s` se poat` oferi o recompens` angaja\ilor care sunt
loiali organiza\iei;
 pentru a semnala c` anumi\i angaja\i urmeaz` s` fie
promova\i (ritual organiza\ional);
 pentru a corecta deficien\e ]i a asigura angaja\ilor
capacitatea de a r`spunde sarcinilor postului.
Prima etap` a procesului de instruire const` [n determinarea
cerin\elor (necesarului – „needs”). Dac` cerin\ele de instruire nu
sunt bine identificate nu este nici o garan\ie c` se va organiza o
„instruire corect` pentru persoane corect precizate”.
Deoarece un program de instruire se ini\iaz` totu]i pentru a
asigura condi\iile realiz`rii scopurilor organiza\ionale este
important s` poat` fi determinate acele cerin\e de instruire care,
satisf`cute, vor crea „beneficii” care influen\eaz` favorabil
organiza\ia – cadranul 1 din matricea rela\iilor dintre necesitatea
perceperii cerin\elor de instruire ]i beneficiile poten\iale ale
instruirii. Este de asemenea important ca, la finalul acestei etape,
s` nu existe cerin\e neindificate – cadranul 4 – care constau [n
deficien\e de activitate care afecteaz` puternic rezultatelor
organiza\iei.

5
 Managementul Resurselor Umane

6. MATRICEA RELA|IILOR
necesitatea de instruire perceput` - necesitatea de
instruire real`

{NALT
4 1
necesit`\i de identificare exact` a
instruire cerin\elor individuale,
INSTRUIRE
neidentificate organiza\ionale de
instruire
REDUS {NALT
3 2
identificare exact` identificare inexact`
a ariilor de a cerin\elor de
competen\` instruire
REDUS

nivelul perceperii cerin\elor

pentru instruire nivelul beneficiilor
poten\iale ale instruirii

4.1. Surse pentru identificarea cerin\elor de

instruire

Principalele surse de informa\ii pentru determinarea

cerin\elor de instruire sunt:

 cerin\ele organiza\iei necesare realiz`rii obiectivelor;

 cerin\e noi ale posturilor;
 cerin\ele individuale;
 structura pe criterii demografice a personalului.

Aceste surse se analizeaz` din puncte de vedere ]i din direc\ii

diferite astfel [ncât s` se ob\in` informa\iile privind cerin\ele de
instruire – a se vedea schema „Analiza cerin\elor de instruire”.

4.2. Metode pentru determinarea cerin\elor de

instruire
6
 Managementul Resurselor Umane

prin analiza angaja\ilor

A. Constatarea deficien\elor de activitate prin compararea

dimensiunilor reale ale unor ie]iri, cu dimensiunile planificate, ca
de exemplu:
 productivitatea;
 neconformit`\i ale produselor;
 reclama\ii ale clien\ilor;
 accidente de munc`;
 rezultatele probelor de lucru;
 rezultatele testelor de cuno]tin\e profesionale.

B. Autoevaluarea realizat` pe baza chestionarelor. Este o metod`

eficient` dac`:

 exist` disponibilitatea angaja\ilor de a declara

minusurile constatate;
 exist` capacitatea angaja\ilor de a-]i descoperi
deficien\ele.

Exemplu

CHESTIONAR *
pentru autoevaluarea cerin\elor de instruire
- persoan` cu func\ie managerial` -

Indica\i extinderea la care ave\i o cerin\` de instruire, [n fiecare din

domeniile specificate:
Scala de extindere:

1 2 3 4 5
7
 Managementul Resurselor Umane

redus foarte extins

scala
Domenii, [ntreb`ri 1 2 3 4 5
A. Bazele managementului
1. Stabilirea scopurilor ]i obiectivelor
2. Dezvoltarea unui program fezabil
3. Identificarea ]i analiza solu\iilor
alternative
4. Organizarea activit`\ilor

B. Rela\ii interpersonale
1. Rezolvarea conflictelor
interpersonale
2. Crearea planului de dezvoltare
pentru angaja\i
3. Identificarea ]i [n\elegerea cerin\elor
individuale ale angaja\ilor
4. Analiza evalu`rii performan\elor
5. Conducerea unui interviu

C. Administrare
1. Asigurarea func\ion`rii
echipamentelor, controlul siguran\ei
[n func\ionare
2. Preg`tirea diagramelor de activitate
3. Dezvoltarea bugetelor
compartimentului

* Dup` J. Ford, R.Noe „Self Assessed Training Needs”

C.Examinarea atitudinii

Const` [n aprecierea deficien\elor de activitate de c`tre cei afla\i

[n rela\ie direct` cu persoana ale c`rei cerin\e de instruire trebuie
determinate. Pentru aplicarea metodei se folosesc chestionare.

8
 Managementul Resurselor Umane

Exemplu

CHESTIONAR

Indica\i pe scala 1-5 cât de mul\umit sunte\i de ]eful

dumneavoastr`.

Scala: 1 2 3 4 5
nemul\umit foarte
mul\umit

Scala
{ntreb`ri 1 2 3 4 5

1. Modul [n care m` ascult` când am ceva

important s`-i spun
2. Cum stabile]te scopuri clare pentru
activitate
3. Cum se comport` când fac o gre]eal`
4. Corectitudinea [n aprecierea rezultatelor
activit`\ii
5. Cum m` ajut` s` [ndeplinesc o activitate
6. Atitudinea fa\` de ideile mele
7. Modul [n care m` informeaz` la timp
despre schimb`rile care m` afecteaz`
8. Cum gânde]te rezolvarea problemelor
grupului
9. Modul [n care se ocup` de progresul
carierei mele
10. Competen\a tehnic` a ]efului
11. Modul [n care revine asupra unei decizii

D. Evaluarea bazei de competen\`

Este o metod` mai laborioas`, dar ]i mai precis`. Const` [n

formularea unor standarde (manual de competen\`) privind
competen\ele pe care le cere un post ]i compararea cu
competen\ele angajatului pe post (formular de ordonare).

Etapele de aplicare a metodei:

9
 Managementul Resurselor Umane

1. stabilirea categoriilor ariilor de competen\`;

2. stabilirea competen\elor specifice pe fiecare arie;
3. elaborare: - manual de competen\` care orienteaz`
managementul
]i executan\ii [n dezvoltarea calific`rii;
- formular de ordonare pentru evaluarea
angaja\ilor [n
raport cu manualul.
4. elaborarea planului de dezvoltare pentru fiecare angajat;
5. evaluarea progreselor ]i replanificare.

4.3. Obiectivele instruirii

 Obiectivele instruirii: formularea a ceea ce

organiza\ia, compartimentul sau individul dore]te s`
ob\in` ca rezultate ale instruirii.
 Categorii de obiective:
 Instruc\ionale: - principii
- concepte
- metode
 Organiza\ionale: - productivitatea
- costuri ale activit`\ii
- absenteism
- fluctua\ia
 Individuale: - rezultate
- atitudine
- comportament

 Necesitatea stabilirii obiectivelor

 Evaluarea eficien\ei programului de instruire

 Alegerea metodelor de instruire
 Stabilirea con\inutului ]i materialelor

5.PROGRAMUL DE INSTRUIRE

„The right program for the right

people
under the right conditions”

10
 Managementul Resurselor Umane

- program corect
Succesul programului
de instruire = func\ie - angaja\i
identifica\i corect

- condi\ii corecte de
desf`]urare

Etapele elabor`rii programului de instruire

A. Cine particip` la instruire

Practic, conform ciclului [nv`\`rii, to\i oamenii trebuie

s` fie instrui\i pe [ntreaga durat` a vie\ii active.

Ciclul [nv`\`rii

competen\`

incon]tient de
con]tient de
competen\` competen\`
(rutin`) internalizare

INSTRUIRE

incon]tien\` con]tien\`

con]tientizare

incon]tient de con]tient de
incompeten\` incompeten\`

incompeten\`

{n cadrul acestei etape se precizeaz`:

11
 Managementul Resurselor Umane

- structura grupului;
- dimensiunea grupului.

B. Cine face instruirea

{n func\ie de locul ]i con\inutul instruirii, instructorii pot

fi:

- ]eful direct - profesori universitari

- un coleg - consultan\i
- exper\i - autoinstruire

C.Con\inutul programului

Competen\a de ac\iune presupune: competen\a social`,

metodic` ]i profesional` (tehnic`)

competen\`
social` competen\`
profesional`
(tehnic`)
competen\`
metodic`
COMPETEN|A DE AC|IUNE

Propor\ia cu care particip` fiecare din cele trei tipuri de

competen\e la crearea competen\ei de ac\iune depinde de postul ]
i func\ia ocupate de angajat.
Astfel, [n con\iunutul unui program de instruire poate fi
prev`zut` [nsu]irea urm`toarelor tipuri de abilit`\i:

 abilit`\i de baz` - tehnice

(profesionale) - de exprimare
- de citire rapid`, ].a.
 abilit`\i interpersonale - comunicare
(sociale) - rela\ii umane
- de conducere
- de negociere
- de evaluare a rezultatelor
 abilit`\i de integrare
conceptual` ]i metodice
12
 Managementul Resurselor Umane

D. unde ]i cum se face instruirea; tehnici

- con\inut
locul ]i tehnica
de instruire = f - costuri

- timp

locul ]i tehnica
de instruire avantaje dezavantaje
a. pe post (la locul de munc`)
feed-back rapid
- instructorul este modelul transfer direct costuri,
limitare
- pe baza instruc\iunilor de lucru sistematic` nu sunt
instruc\iuni
- ucenicie costuri reduse durat` mare
- asisten\` neformal` nu este feed-back
- [ndrumare de c`tre un mentor prezint` munca ]
eful nu are
real` [ntotdeauna
aptitudini
b. [n mediul postului (instruire
dup` program) permite ne[ntreruperea
activit`\ii
- instruire programat` cost redus, rapid` timp mult
pentru
(module succesive) studiu individual preg`tirea

materialelor
- tehnici video con\inut bogat costuri mari
adecvat` pentru
grup
- interactiv (video, work-shop) teme variate
- instruire prin telecomunica\ii (15.000$)
c. [n afara mediului de munc`
nivel teoretic transfer dificil

13
 Managementul Resurselor Umane

- sistem clasic prezentare nu r`spunde

cerin\elor
conceptual` concrete
autoevaluare prin lectori
forma\i
comparare
- simulare favorizeaz` costuri
mari
transferul
- interpretare roluri (jocuri de dezvolt` abilit`\i nu
creeaz` situa\ii reale
afaceri) interpersonale pentru to\i
participan\ii
- instruire senzitiv` (grup dezvolt` capacitatea
transfer dificil
nestructurat, cadru neformal) de [n\elegere a altora

6. PRINCIPII DE {NV~|ARE

- tehnica de instruire
eficien\a instruirii = f - structurarea instruirii pe baza
principiilor care
- consider` factorii de influen\` a [nv`\`rii

a. stabilirea stadiului de [nv`\are ([nainte de lansare program)

 instruc\iuni clare pentru participan\i
- a]tept`ri dup` instruire: - rezultate
- comportament
- avantaje dup` instruire: - promovare
- plat`
- recunoa]tere

 prezentarea modelului de comportament care trebuie

[nv`\at; exemplific`ri concrete

b. [nv`\area [n timpul instruirii

 participare activ` - implicare [n proces
 eficien\a proprie – p`rerea despre abilitatea proprie de a
face o
activitate
 segmentarea activit`\ii explicate

14
 Managementul Resurselor Umane

 [ndrumarea comportamentului necesar

 stabilirea scopurilor intermediare
 realizarea unui feed-back exact pentru rezultatele ce
trebuie ob\inute dup` instruire
 practic` - crearea posibilit`\ii de a verifica prin practic`
cuno]tin\ele
[nv`\ate
c. men\inerea rezultatelor
 stimularea men\inerii atitudinii ]i aplic`rii cuno]tin\elor
dobândite:
recompense
atribuire sarcini de munc`
work-shop
 reac\ia grupului de munc`
 urm`rirea activit`\ii (de c`tre personal din
compartimentul RU):
plan de contactare
 antrenarea [n realizarea unor proiecte noi

7. EVALUAREA PROGRAMELOR DE INSTRUIRE

 Modalit`\i de evaluare posibile

Se constat` dac` s-au realizat obiectivele programului de
instruire stabilite la nivelul organiza\ional ]i/sau individual, ca:
- schimbarea atitudinii: - satisfac\ie
- reducere conflicte
- cre]terea productivit`\ii
- reducerea costurilor
- dorin\a de a se instrui

 Criterii pentru evaluarea complex`

O evaluare obiectiv` ]i complex` se poate face pe baza unui
sistem de criterii care pot fi grupate:

- reac\ia la instruire: - le-a pl`cut programul?

- a fost clar` ]i util`?
- au putut [nv`\a ce s-a predat?

15
 Managementul Resurselor Umane

- [nv`\area: - pot s` aplice noile

cuno]tin\e?
- pot explica activit`\i despre care
[nainte de instruire nu ]
tiau?
- schimb`ri: - ]tiu s` fac` ceva ce [nainte
nu ]tiau?
- realizeaz` mai bine sarcinile de
munc`?
- se comport` altfel?
- rezultatele: - productivitate - timp
- costuri - calitate

Evaluarea programului de instruire se face de c`tre

participan\i dar ]i de c`tre managerii din departamentele pentru
resurse uman`. {n mod obi]nuit evaluarea de c`tre participan\i se
face prin intermediul chestionarelor. Evaluarea de c`tre
departamentul resurse umane este mai complex` deoarece
trebuie s` se aprecieze atât realizarea [mbun`t`\irii capacit`\ii de
ac\iune a personalului, cât ]i faptul c` [mbun`t`\irea se datoreaz`
programului de instruire derulat.

Exemplu
CHESTIONAR
pentru evaluarea reac\iei la un program de instruire

Denumirea programului ............................................

Instructor ..............................................
Perioada (data) ................................................
1.Ce calificativ acorda\i programului [n ansamblul s`u?
excelent foarte bine bine suficient
slab

Comentarii: ..................................................
2. Cum aprecia\i condi\iile de desf`]urare?
excelente foarte bune bune satisf`c`toare
nesatisf`c`toare

Comentarii: ................................................
3. V-ar place s` participa\i [n viitor la un program similar?
Da nu nu sunt sigur
Comentarii: .................................................

16
 Managementul Resurselor Umane

4. {n ce m`sur` programul a fost relevant pentru activit`\ile

curente?
Foarte mare mare pu\in

Comentarii: ...............................................

5. Ce calificativ acorda\i abilit`\ilor ]i stilului instructorului?

excelent foarte bine bine suficient
slab

Comentarii: ...............................................

6. Comentarii ]i sugestii pentru viitoarele programe:

.....................................................
.....................................................

Semn`tura (op\ional)

Bibliografie
 Randall Schuler, Vandra Huler – Personnel and Human
Resource
Management, West Publishing Company,
1987
 Lloyd Byars, Leslie Rue – Human Resource Management,
IRWIN, 1987

17