Sunteți pe pagina 1din 11

NECLASIFICAT

MINISTERUL APĂRĂRII NAȚIONALE NECLASIFICAT


UNIVERSITATEA NAȚIONALĂ DE APĂRARE „CAROL I” Exemplar nr. _.
ȘCOALA DOCTORALĂ
Nr.__________ din ____________

colonel Ion VASILE

REZUMATUL

TEZEI DE DOCTORAT

TEMA: „MANAGEMENTUL SALARIZĂRII UNITARE ÎN VEDEREA


SPORIRII CAPACITĂȚII DE LUPTĂ A PERSONALULUI”

Conducător de doctorat
Col. (r) prof. univ. dr. Marin DUMITRU

Teza elaborată în vederea obținerii


Titlului de DOCTOR în Științe Militare

- București, 2015 -
NECLASIFICAT
1 din 11
NECLASIFICAT
CUPRINSUL TEZEI

INTRODUCERE
CAPITOLUL I SALARIUL - ASPECTE CONCEPTUALE
1.1. Abordarea istoric-conceptuală a salariului
1.1.1. Scurt istoric al salariului și soldei în România
1.1.2. Cadrul conceptual al salariului
1.2. Fundamente teoretice privind salariul
1.2.1. Teorii asupra salariului
1.2.2. Tipologia salariilor
1.3. Venituri din salarii
1.3.1. Venituri impozabile și venituri scutite de impozit
1.3.2. Obligații bugetare salariale
CAPITOLUL II BAZELE TEORETICE GENERALE ALE SISTEMELOR
DE SALARIZARE
2.1. Aspecte conceptuale cu privire la sistemele de salarizare
2.1.1. Conținutul sistemelor de salarizare
2.1.2. Principalele forme de salarizare
2.2. Perspectivele sistemelor de salarizare
2.2.1. Principii de salarizare abordate din perspectiva managerială
2.2.2. Managementul recompenselor
CAPITOLUL III REFORMAREA SISTEMULUI DE SALARIZARE
ROMÂNESC
3.1. Contextul şi necesitatea unei reforme a sistemului de salarizare
3.1.1. Sistemul de salarizare în perioada post-decembristă
3.1.2. Argumente pentru susținerea unei reforme a sistemului de salarizare
3.2. Reformarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar plătit
din fonduri publice
3.2.1. Noua structură a sistemului de salarizare
3.2.2. Coordonatele noului sistem de salarizare pentru personalul militar în
activitate
3.2.3. Implementarea sistemului de salarizare reformat
CAPITOLUL IV POSIBILE SOLUŢII SALARIALE ÎN VEDEREA
SPORIRII CAPACITĂȚII DE LUPTĂ A PERSONALULUI
4.1. Elemente de management specifice sistemului militar financiar și de
contabilite
4.1.1. Noțiuni privitoare la finanțe, buget și cheltuieli militare
4.1.2. Funcția financiar-contabilă în organizația militară
4.1.3. Managementul financiar-contabil în organizația militară
4.1.4. Managementul resurselor bugetare destinate remunerării personalului
militar
4.2. Direcţii de eficientizare a managementului salarizării în vederea sporirii
capacității de luptă a personalului
NECLASIFICAT
2 din 11
NECLASIFICAT
4.2.1. Administrarea sistemului de salarizare
4.2.2. Solda - element motivaţional al sporirii capacităţii de luptă a personalului
4.2.3. Perfecționarea managementului în vederea alinierii salarizării la cea din
armatele statelor membre ale NATO
CAPITOLUL V STUDIUL DE CAZ: STABILIREA SOLDEI LUNARE ÎN
PERIOADA DE IMPLEMENTARE ETAPIZATĂ A SISTEMULUI DE
SALARIZARE REFORMAT
5.1. Reguli metodologice prevăzute de legile speciale de salarizare anuale din
perioada 2010-2015 referitoare la determinarea cuantumului brut al soldei lunare
5.1.1. Determinarea cuantumului brut lunar al soldei de funcție
5.1.2. Determinarea cuantumului brut lunar al soldei de grad
5.1.3. Determinarea cuantumului brut lunar al gradațiilor
5.1.4. Determinarea cuantumului brut lunar al soldei de comandă
5.1.5. Determinarea cuantumului brut lunar al drepturilor salariale suplimentare
5.2. Stabilirea cuantumului brut al soldei lunare în anul 2015
5.2.1. Stabilirea cuantumului brut al soldei funcției de bază
5.2.2. Stabilirea cuantumului brut individual al drepturilor salariale suplimentare
5.2.3. Stabilirea cuantumului brut individual al soldei lunare
5.3. Calcularea contribuțiilor sociale obligatorii și impozitului pe venit aferente
anului 2015
5.3.1. Contribuția individuală de asigurări sociale
5.3.2. Contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate
5.3.3. Impozitul pe venitul realizat
5.3.4. Venitul salarial realizat
5.4. Declararea obligațiilor bugetare salariale și personalului asigurat
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
GLOSAR CU ABREVIERI ŞI ACRONIME
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
1. Evoluția salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată în România
2. Propuneri de reglementări pentru noul proiect al legii-cadru privind salarizarea
3. Drepturi salariale suplimentare complementare posibil a fi acordate
4. Propuneri de reglementări pentru proiectul legii privind responsabilitatea
salarizării pentru personalul din sectorul bugetar și privat
5. Propuneri privind organizarea sistemului militar financiar și de contabilitate
6. Transcrierea drepturilor în bani reprezentând solda lunară și salariul lunar

Cuvinte cheie: salariul, solda, venituri, contribuții sociale, impozit, sisteme de


salarizare, forme de salarizare, reforma, sistem unitar de salarizare,
implementare etapizată, management, sistem militar financiar și de contabilitate,
finanțe, buget, cheltuieli militare, cheltuieli de personal, administrarea sistemului
de salarizare, managementul salarizării, sporirea capacității de luptă a
personalului.
NECLASIFICAT
3 din 11
NECLASIFICAT
REZUMATUL TEZEI

INTRODUCERE
Preocuparea faţă de problematica salarizării este la fel de veche aşa cum
este interesul pentru teoria şi practica economică. Evoluția salarizării reprezintă
un proces amplu, dinamic, complex, marcat printr-o transformare strâns legată de
dezvoltarea societății însăși.
Salarizarea exercită influenţă atât asupra comportamentului şi atitudinii
persoanelor angajate, cât şi asupra eficienţei şi eficacităţii organizaţiei
angajatoare. Salarizarea personalului angajat reprezintă un factor care determină
obţinerea unor performanţe profesionale adecvate.
Alegerea temei a fost determinată de prezentarea schimbărilor produse în
domeniul atât de fascinant al salarizării şi de evidențiere - într-o manieră
structurată - a fundamentelor salariului într-o abordare sistemică.
Actualitatea temei derivă din necesitatea de a cercetata problematica
salarizării, în vederea unei dezvoltări şi aprofundări utile - atât în peisajul
literaturii de specialitate, cât şi în practică - caracterizând motivația personalului
angajat și organizațiile angajatoare. Fundamentarea teoretică a managementului
salarizării în vederea sporirii capacității de luptă a personalului reprezintă o temă
de actualitate care provoacă interes.
Pentru a înțelege problematica salarizării, aspectele sunt prezentate în
contextul activităţii organizației angajatoare şi implică diferite niveluri de tratare,
ceea ce conduce la construirea unui model de gândire, riguros şi coerent în care
complexitatea managementului salarizării devine mai uşor de gestionat din punct
de vedere informaţional şi structural.
Managementul salarizării este un termen relativ nou. În opinia noastră,
managementul salarizării se referă la o abordare globală, interdisciplinară şi
profesională a problemelor legate de drepturile salariale, avantajele sau facilitățile
în natură, beneficiile în bani, compensațiile sociale, obligațiile bugetare salariale,
sumele datorate către terți, creanțele salariale, plata câștigului salarial net,
declararea personalului asigurat, monitorizarea și controlul, precum și elaborarea
și planificarea fondurilor necesare pentru cheltuielile de personal. Între strategia
organizației şi strategiile din domeniul salarizării trebuie să existe o concordanţă
cât mai bună.
Propunem utilizarea, alături de termenul „angajator” şi a conceptului
„organizație”, a sintagmei „organizaţie angajatoare” sau/și „entitate” - din sectorul
public sau privat - care, în opinia noastră, înglobează: societăţi comerciale, firme,
companii, regii autonome, agenţi economici ori autorități sau instituţii publice din
sectorul bugetar. În acord cu opinia referitoare la folosirea expresiei „organizație
angajatoare”, propunem utilizarea, alături de termenul „salariat” şi a sintagmei
„persoană angajată” sau/și a expresiei „personal angajat”.
Teza de doctorat a fost structurată pe cinci capitole.

NECLASIFICAT
4 din 11
NECLASIFICAT
CAPITOLUL I
SALARIUL - ASPECTE CONCEPTUALE
Evidențiază conceptele teoretice şi practice cu privire la analiza salariului și
prezintă cadrul conceptual al salariului, precum și principalele teorii asupra
acestuia. Sunt prezentate elementele componente ale salariului, tipurile de salarii
și formele salariului, precum veniturile obținute din activitatea dependentă la
funcția de bază, modul de calcul și de plată a salariului și declararea obligațiilor
bugetare salariale.
Iniţial termenul de „salariu” a fost folosit pentru a desemna suma de bani pe
care o primeau soldaţii romani pentru a-şi cumpăra sarea. Ulterior termenul de
„salariu” şi-a modificat şi diversificat semnificaţia.
Salariul a apărut în anumite condiţii social - economice. Salariul ia naștere
ca preţ al muncii și ca preţ al închirierii forţei de muncă, a capacităţii de a munci -
a unor persoane libere juridic - şi ca preţ al serviciilor aduse prin munca depusă de
către aceşti oameni. Din studiul actelor normative care reglementează salarizarea,
reliefăm că în România, există următoarele denumiri: „salariu”, „retribuţie”,
„remuneraţie”, „leafă”, „simbrie”, „soldă”, „onorariu”.
În toate perioadele de dezvoltare a societății umane oamenii se angajează în
schimbul unei sume de bani sau bunuri fizice, alimentare şi nealimentare.
Economiștii susțin că generalizarea salariului - ca formă de obținere a unui venit
din muncă - a luat naștere în contextul organizării capitaliste moderne.
Încă de la înfiinţarea primelor unităţi militare (atestate documentar din
timpul domnitorului Alexandru Ioan Cuza) militarii de carieră au beneficiat de
soldă.
Economiştii au avut concepții diverse asupra salariului. Cu toate acestea,
toți au constatat faptul că salariul este o sumă de bani primită de posesorul
factorului muncă pentru contribuţia lui la desfăşurarea oricărei activităţi. Plasate
în diferite etape de evoluție a societății și a economiei, abordările literaturii de
specialitate - referitoare la modul de formare a salariului și factorii care determină
diferențieri ale acestuia - prezintă suficiente referiri cu privire la teoriile asupra
salariului, astfel: teoria salariului natural; teoria salarială a „legii de aramă”; teoria
marxistă asupra salariului; teoria salariului pe baza productivităţii; teoria cotei
descrescânde a salariului; teoria cotei crescânde a salariilor; teoria monopolului;
teoria sindicalistă; teoria fondului de salarii; teoria reformatorilor sociali asupra
salariului; teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria spiralei
inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului preţurilor şi salariilor; teoria socială a
salariului sau teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului; teoria salariului
reglementat; teoria armoniei de interese sau a intereselor comune; teoria relaţiilor
umane; teoria inductivă asupra salariului.
În sistemul economico-social actual, salariul îndeplineşte următoarele
funcţii: preţ al forţei de muncă, stimulare a cererii efective şi de susţinere a
dezvoltării producţiei, motivaţie pentru muncă şi performanţă, refacere şi
dezvoltare a forţei de muncă și economisire - acumulare - investire.
NECLASIFICAT
5 din 11
NECLASIFICAT
CAPITOLUL II
BAZELE TEORETICE GENERALE ALE SISTEMELOR DE
SALARIZARE
Sistemul de salarizare poate fi definit ca un ansamblu de norme prin care:
sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării; sunt
reglementate mijloacele de realizare, metodele de îndeplinire și instrumentele de
înfăptuire ale principiilor, obiectivelor, elementelor și formelor salarizării; sunt
administrate contribuţiile sociale obligatorii, impozitul pe veniturile salariale,
precum și declararea contribuţiilor sociale obligatorii, impozitului pe veniturile
salariale şi a personalului asigurat.
Gestiunea unui sistem de salarizare presupune luarea în considerare a trei
elemente esenţiale: impactul economic, impactul asupra comportamentului
personalului și impactul asupra echilibrului organizaţiei.
Sistemul de salarizare trebuie să contribuie la îndeplinirea următoarelor
obiective principale ale organizației angajatoare: minimizarea fluctuaţiei,
nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii ca rezultat al insatisfacţiei privind
conţinutul sistemului de salarizare şi al altor compensaţii; controlul atent al
costurilor cu personalul angajat, proiectând programe care să determine valoarea
fiecărei funcţii şi a fiecărei persoane; stabilirea şi identificarea unor frecvenţe şi
marje ale creşterilor de salarii, precum şi restrângerea creşterilor nejustificate de
salarii şi recompense; recompensarea diferenţiată a performanţelor ridicate;
identificarea şi corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale salariilor şi ale
avantajelor complementare practicate pe piaţa muncii; acordarea salariilor cu
respectarea prevederilor legale în vigoare; motivarea personalului angajat de a
lucra bine în cadrul organizației; atragerea personalului performant de pe piaţa
forţei de muncă, inclusiv de la organizații angajatoare concurente; menţinerea în
organizație a persoanelor cu rezultate favorabile acesteia; stimularea dorinţei de
perfecţionare profesională a persoanelor angajate; stimularea competiţiei pentru
performanță între persoanele angajate; planificarea şi controlul cheltuielilor
salariale cu personalul angajat; obţinerea unui raport foarte bun între eficacitatea
organizațională şi salariul mediu; menţinerea unui climat social pozitiv, evitarea
tensiunilor şi conflictelor; generarea unui tablou al posibilităţilor salariale pentru
fiecare angajat, sprijinirea personalului în proiectarea carierei, în formularea unui
orizont de aşteptare.
Un sistem de salarizare conține următoarele: politica salarială; forma de
salarizare; norme privind acordarea drepturilor salariale, avantajelor în natură,
beneficiilor în bani și compensațiilor sociale; reguli referitoare la creanțele și
reținerile salariale, precum și la declararea personalului asigurat; modalități de
soluționare a litigiilor salariale.
Nevoia de flexibilitate a sistemului de salarizare conduce la noi abordări,
evidenţiate, în mod deosebit, de modul cum sunt înţelese şi soluţionate problemele
legate de managementul salarizării individuale şi a salarizării în cadrul
organizației angajatoare.
NECLASIFICAT
6 din 11
NECLASIFICAT
CAPITOLUL III
REFORMAREA SISTEMULUI DE SALARIZARE ROMÂNESC
Reformarea sistemului de salarizare a adus în prim plan nivelul de
competenţe şi cunoştinţe pe care trebuie să le stăpânească decidenții politici
pentru a gestiona resursa umană aptă să realizeze în condiţii de eficienţă reforma.
Sistemul de salarizare s-a reformat în contextul aderării României la
Uniunea Europeană, globalizării și repercusiunilor negative ale crizei economico-
financiară. Reformarea sistemului de salarizare românesc a debutat la începutul
anilor 2006. Această reformă ar fi trebuit să elimine austeritatea salarială din
sectorul bugetar, în condițiile interdependențelor fluxurilor de factori de
producție. Se evidenția necesitatea elaborării și implementării unui sistem unitar
de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general
consolidat al statului. Totodată, se sublinia faptul că reformarea sistemului de
salarizare presupune şi optimizarea concomitentă a declarării obligațiilor de plată
a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidenței nominale a persoanelor
asigurate.
Concepția privitoare la o reglementare unică a plăţii angajaţilor din sectorul
bugetar s-a concretizat în luna noiembrie 2009 prin Legea - cadru nr. 330/2009
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice. Această lege
reglementa salarizarea tuturor categoriilor de personal plătite din fonduri publice,
spre deosebire de perioada anterioară când această salarizare era cuprinsă în 39 de
acte normative. Legea-cadru nr. 330/2009 a fost în vigoare de la 1 ianuarie la 31
decembrie 2009 și prin acest act normativ s-a preconizat reglementarea unui
sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul
general consolidat al statului. În principal, motivul emiterii actului normativ a fost
armonizarea sistemului de salarizare a personalului plătit din fonduri publice.
Legea-cadru nr. 284/2010 reglementează un nou sistem de salarizare a
personalului plătit din fonduri publice, introduce un sistem coerent de ierarhizare
a posturilor, o nouă viziune legislativă unitară, pe termen mediu şi lung.
Guvernul a anunțat o nouă lege a salarizării, prin care propune un salariu
minim brut de 1.200 lei şi unul maxim brut de 22.000 lei, repartizate pe cinci
clase de salarizare. Considerăm că, prin noul proiect de lege a salarizării trebuie să
se asigure o nouă viziune asupra salarizării și echitatea în sectorul bugetar.
În opinia noastră, reforma sistemului de salarizare pentru personalul din
sectorul bugetar înseamnă mai mult decât majorarea nivelurilor salariilor și
soldelor lunare, întrucât include toate aspectele referitoare componentele
sistemului unitar de salarizare (respectiv la următoarele subsisteme: drepturile
salariale, avantajele sau facilitățile în natură, beneficiile în bani, compensațiile
sociale, obligațiile bugetare salariale, stabilirea cuantumului drepturilor bănești și
sumelor datorate către terți, virarea creanțelor și, după caz, a reținerilor salariale,
plata câștigului salarial net, declararea personalului asigurat, monitorizarea și
controlul aplicării reglementărilor, precum și elaborarea și planificarea fondurilor
necesare pentru cheltuielile de personal).
NECLASIFICAT
7 din 11
NECLASIFICAT
CAPITOLUL IV
POSIBILE SOLUŢII SALARIALE ÎN VEDEREA SPORIRII
CAPACITĂȚII DE LUPTĂ A PERSONALULUI
Structura ierarhizată a organizației militare, reglementările specifice, locul
aparte acordat subordonării, coordonarea riguroasă a acţiunilor desfăşurate de
componentele dispozitivului de luptă, obligă la aplicarea într-un mod specific a
principiilor generale ale managementului financiar-contabil în cadrul sistemului
militar financiar și de contabilite.
Managementul financiar-contabil prezintă importanță în toate etapele
procesului bugetar, concomitent cu asigurarea conformității organizării sistemului
de salarizare, sistemului de raportare financiară, sistemului de control intern și
sistemului de contabilitate.
În opinia noastră activităţile de organizare, conducere şi gestiune financiar-
contabilă a fondurilor aprobate prin buget la cheltuieli de personal contribuie la
îndeplinirea rolului organizației militare, care corespunde standardelor de
modernitate şi eficienţă specifice armatelor statelor din compunerea NATO şi UE.
În noul mediu de securitate, Armata României este necesar să facă eforturi
pentru a asigura creşterea capacităţii operaţionale a forţelor şi elementele de
continuitate strategică pe dimensiunea NATO şi UE. În acest context se manifestă
abilitatea ordonatorilor de credite de a şti să facă performanţă, de a şti să utilizeze
eficient resursele financiare de care dispun, de a asigura managementul resurselor
bugetare destinate retribuirii personalului militar.
Scopul general al managementului salarizării îl constituie asigurarea pentru
personalul militar și civil a unor venituri care să contribuie la realizarea unei
structuri moderne, complet profesionalizate, cu un grad sporit de mobilitate,
eficientă, flexibilă, dislocabilă, având capacitatea de a acționa întrunit şi a fi
angajată într-un spectru larg de misiuni.
Strategia administrării sistemului de salarizare se constituie într-un element
esențial al managementului salarizării unitare, ce integrează într-o viziune unitară,
obiectivul major de maximizare a performanțelor organizației militare, cu
mijloacele de îndeplinire a obiectivelor și resursele utilizate în acest scop.
În opinia noastră, administrarea sistemului de salarizare (prin ansamblul
activităţilor de ordin operaţional - gestiune, monitorizare și control) este element
al managementului salarizării unitare în vederea sporirii capacității de luptă a
personalului Armatei României.
Pentru ca sistemul de salarizare aplicat în Armata României să se bazeze pe
respectarea riguros reciprocă a obligațiilor și a drepturilor şi să asigure un grad
înalt de motivare, este necesar să se realizeze concomitent trei cerinţe:
atractivitatea soldelor acordate, echitabilitatea angajamentelor salariale asumate și
practicate şi recompensarea preferenţială a performanţelor profesionale.
Actuala arhitectură de securitate şi noile provocări la adresa mediului de
securitate demonstrează că este necesară o nouă abordare a problematicii
salarizării cu un grad înalt de motivare a personalului.
NECLASIFICAT
8 din 11
NECLASIFICAT
CAPITOLUL V
STUDIUL DE CAZ: STABILIREA SOLDEI LUNARE ÎN PERIOADA DE
IMPLEMENTARE ETAPIZATĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE
REFORMAT
Acest studiu are caracter explicativ, propunându-și să prezinte algoritmul
de calcul a soldei lunare, procedura de determinare a contribuțiilor sociale
individuale obligatorii, modul de stabilire a impozitului pe venitul realizat și
metotodologia de declarare a personalului asigurat, în perioada în care sistemul
unitar de salarizare este implementat etapizat prin legile speciale de salarizare
anuale.
Obiectivele studiului sunt indisolubil legate de faptul că, la ora actuală,
soldele de funcţie, salariile de bază şi indemnizaţiile lunare de încadrare nu se
stabilesc prin înmulţirea coeficienţilor de ierarhizare corespunzători claselor de
salarizare cu valoarea de referinţă, așa cum este prevăzut de Legea-cadru nr.
284/2010, cu modificările ulterioare.
Sistemul unitar de salarizare reglementat de Legea-cadru nr.284/2010, este
implementat etapizat, prin legi speciale de salarizare anuale. În perioada în care
sistemul unitar de salarizare este implementat etapizat prin legile speciale de
salarizare anuale, până la aplicarea integrală a prevederilor Legii-cadru nr.
284/2010, soldele de funcţie, salariile de bază şi indemnizaţiile lunare de
încadrare nu se stabilesc prin înmulţirea coeficienţilor de ierarhizare
corespunzători claselor de salarizare cu valoarea de referinţă. În perioada
menționată anterior soldele de funcţie, soldele de grad, salariile de bază şi
indemnizaţiile lunare de încadrare nu sunt prevăzute cu valori nominale de legile
speciale de salarizare anuale. În perioada precizată mai sus valorile soldelor de
funcţie, soldelor de grad, salariilor de bază şi indemnizaţiilor lunare de încadrare
se determină în mod individual, în raport cu reglementările în vigoare la 31
decembrie 2009 şi cu prevederile actelor normative aplicabile în intervalul de
timp cuprins între 1 ianuarie 2010 şi data calculării dreptului salarial respectiv. În
perioada în care sistemul unitar de salarizare este implementat etapizat prin legile
speciale de salarizare anuale la calcularea cuantumului brut individual al soldei de
funcţie, soldei de grad, salariului de bază sau indemnizaţiei lunare de încadrare se
aplică norma de remunerare la nivelul de salarizare în plată pentru funcţiile
similare.
Scopul acestei aplicați concrete este acela de a evidenția buna practică în
ceea ce privește activitățile specifice managementului salarizării și de a reliefa
soluțiile eficiente de aplicare a prevederilor legilor speciale de salarizare anuale.
Analiza dezvoltată prin această cercetare are, în principal, următoarele
obiective: identificarea operațiilor succesive necesare în rezolvarea problematicii
referitoare la calcularea drepturilor și obligațiilor bugetare salariale,
diagnosticarea aspectelor - specifice ansamblului de operații din domeniul abordat
- care se pretează la discuții și elaborarea unor recomandări privind salarizarea și
declararea personalului asigurat.
NECLASIFICAT
9 din 11
NECLASIFICAT
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Prin salarizare se stabilesc drepturile băneşti ale persoanelor angajate şi se
efectuează plata sumelor cuvenite, aşa cum au fost stabilite în cadrul raporturilor
de muncă. În același timp, se declară atât creanţele salariale, cât şi evidenţa
nominală a personalului asigurat.
În opinia noastră, într-o organizație angajatoare este necesar să se creeze un
sistem de salarizare performant, care să aibă libertate faţă de posibilităţile, nevoile
şi mentalităţile manageriale. Printr-o motivare corespunzătoare a personalului,
atât în plan spiritual cât şi în plan material, se realizează atragerea și menținerea în
cadrul organizației militare a persoanelor cu experienţă şi rezultate deosebite.
Întrucât, la nivelul Guvernului României se susține necesitatea aprobării
unui nou act normativ, care să reglementeze remunerarea personalului din sectorul
bugetar, considerăm că, la abordarea sistemului de salarizare este recomandat să
se ţină cont de anumite aspecte, dintre care le amintim pe următoarele:
performanţa generală a entităţii organizaţionale respective; relaţia cu persoanele
angajate; asumarea de noi responsabilităţi; activitate cu plusuri de inovare;
salarizarea pe nivele conform legilor actuale; sarcinile şi responsabilităţile
postului; condiţiile de muncă; normele de muncă; competenţa profesională;
performanţa obţinută; modul de realizare a sarcinilor şi de asumare a
responsabilităţilor.
Considerăm că, o reformă reală a salarizării trebuie să țină cont de trei
componente principale: utilitatea activității, statutul profesional și eficiența muncii
(capacitatea de produce bunuri sociale).
Susţinem că, pentru a stimula persoanele angajate să aibă acele
comportamente prin care să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației
angajatoare, este important ca sistemul de salarizare să fie planificat atent şi
eficient.
Propunem următoarele componente ale sistemului unitar de salarizare:
a) subsistemul drepturilor salariale alcătuit din două elemente: partea fixă,
constituită din solda funcţiei de bază, respectiv salariul de bază și partea variabilă,
constituită din drepturi salariale suplimentare complementare;
b) subsistemul avantajelor sau facilităților în natură;
c) subsistemul beneficiilor în bani;
d) subsistemul compensațiilor sociale;
e) subsistemul obligațiilor bugetare salariale;
f) subsistemul stabilirii cuantumului drepturilor bănești și sumelor datorate
către terți;
g) subsistemul virării creanțelor salariale și, după caz, a reținerilor salariale;
h) subsistemul plății câștigului salarial net;
i) subsistemul de declarare a personalului asigurat;
j) subsistemul de monitorizare și control a aplicării reglementărilor;
k) subsistemul elaborării și planificării fondurilor necesare pentru
cheltuielile de personal.
NECLASIFICAT
10 din 11
NECLASIFICAT
Bibliografie selectivă:
Constituţia României, Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767,
Bucureşti, 2003.
Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, cu modificările și
completările ulterioare.
Legea nr. 138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului
militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță
națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste
instituții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 347 din 22 iulie
1999.
Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 597 din 13 august 2002, intrată în vigoare la 1 ianuarie
2003, cu modificările și completările ulterioare.
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările
ulterioare.
Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, cu modificările și completările
ulterioare.
Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 762
din 9 noiembrie 2009.
Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877
din 28 decembrie 2010, cu modificările și completările ulterioare.
Popescu, C., Economie, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2009.
Popescu, D., Macroeconomie, Universitatea „Lucian Blaga”, Sibiu,
Facultatea de Ştiinţe Economice, 2007.
Văcărel I., Finanțe publice, Ediția a VI-a, Editura Didactică și Pedagogică
E.A., București, 2007.
Drăgușin, M., Management, Editura Gruber, București, 2010.
Lefter, V., Deaconu, A., Manolescu, A., Bogdan, A., Igreț, R. Ș., Marinaș,
C. V., Managementul resurselor umane, București, Editura Pro Universitaria,
2012.
Moțiu, D., Dreptul individual al muncii, Editura C. H. Beck, București,
2011.
Nicolescu, O., Verboncu, I., Fundamentele managementului organizației,
Editura Universitară, București, 2008.
Sirota, D., Mischind, L. A., Motivarea angajaților. Cum crește performanța
companiei odată cu entuziasmul oamenilor, Editura ALL, București, 2010.
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro, prof. univ. dr. Radu Stroe, lect. univ.
drd. Dan Armeanu, Finanțe, ediția a II-a, Cursuri în format digital.
NECLASIFICAT
11 din 11