Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
EXTREME TRAINING
E X T R E M
FOR M A R E D E F O R M ATO R I
MANUAL
DE
FORMATOR
un produs garantat
stefan andrei
RADU
trainer extreme training
Cred că TU eşti bun. Cred că TU eşti valoros. Cred că TU ai potenţial uriaş. Cred
că TU poţi schimba lumea. Cred că TU eşti unic. Cred că până şi TU ai uneori
nevoie de cineva care să-ţi deschidă o uşă. Pentru asta sunt eu. Să-ţi deschid o
uşă ca TU să ŞTII. Cred că TU vei fi de neoprit.
Experienţă profesională:
Lean Six Sigma Junior Black Belt – ING Asigurări de Viaţă – analizarea, stan-
dardizarea şi eficientizarea proceselor operaţionale din Shared Service Cen-
ter-ul ING din Cluj cu ajutorul metodologiei Lean Six Sigma.
Closing Manager/Team Leader Telemarketing Call Centre – AAA Auto Praga, Re-
publica Cehă – negocierea cu clienţii dificil/mari, supervizarea echipei de agenți
call-center.
Trainingul
Ce este?
Ce este și ce beneficii aduce procesul de formare
1
Ce este trainingul
Pentru o înțelegere cât mai bună a termenului și pentru a vedea unde se încadrează
în dezvoltarea individului, este necesar să vorbim de alte două concepte: educație și
dezvoltare.
Dacă trainingul este oportunitatea oferită unui individ de a învăța atunci putem spune
că dezvoltarea reprezintă rezultatul pe termen lung al acțiunilor de învățare. Ca ur-
mare, tot mai des observăm cum denumiri precum “departamentul de training” sau
“managementul training-ului” sunt înlocuite cu unele mai potrivite cum ar fi “departa-
mentul de dezvoltare a resurselor umane” sau “managementul dezvoltării”. Noua ter-
minologie nu face altceva decât să reflecte schimbarea orientării dinspre proces către
rezultat . Învățarea, pentru că am vorbit și despre ea, este o permanentă schimbare
relativă a cognitivului (ex. înțelegere și gândire) care rezultă din experiență și influ-
ențează comportamentul.
Educația formală este diferită de training și dezvoltare prin setul de cunoștințe, abilități
și atitudini care, în cazul ei, sunt de natura mai generală și mai greu ajustabile nevoilor
specifice, este bazată pe acumulare de cunoștințe teoretice, de regulă centrată pe pro-
fesor, unidirecțională și lipsită de feed-back.
trainingul. ce este?
Pentru a integra mai bine aceste concepte este util să discutăm despre training, dez-
voltare și educație din punct de vedere al aportului lor la viața profesională și privată a
unui individ. Astfel, la modul simplist, putem afirma că:
Beneficiile training-ului
+ creșterea eficienței
Training-ul poate aduce beneficii numai dacă conținutul și modul de livrare se con-
centrează asupra acelor competențe necesare îmbunătățirii performanței. Altfel spus,
training-ul este eficace, atunci când răspunde, în egală măsură, nevoilor organizației și
celor ale angajatului.
Să le vedem pe rând!
Creșterea eficienței
Conform fișei postului, angajatul trebuie să posede un set de competențe exacte pent-
ru a putea îndeplini obiectivele și sarcinile acelui post. Aceste competențe se împart în
generale și specifice. În mod obișnuit, cele generale pot fi atinse la standarde accepta-
bile prin valorificarea experienței anterioare a individului, însă nu același lucru se poate
spune despre cele specifice. Iar cum un angajat devine mai eficient în momentul în care
nivelul competențelor crește, atunci beneficiul training-ului este acela de a-l aduce cât
mai repede la standardele de abilitate cerute de post.
Singura oportunitate viabilă pentru succesul unei companii este, în general: creșterea
vanzarilor prin atragerea de clienți noi sau prin valorificarea loialității clienților existenți,
aceasta situație fiind o consecință normală a intensificării concurenței și a reducerii
marjelor de profit.
Ambele metode de sporire a profitului se bazează pe abilitatea angajaților de a satisface
nevoile clienților cît mai repede și mai eficient. Acest lucru necesită, de regulă, un set
de competențe ce poate fi ușor învățat prin training.
Un angajat care participă la un training se va arăta mai satisfăcut de locul său de muncă
prin comparație cu unul care nu participă la aceste sesiuni de dezvoltare deoarece
primește cele trei elemente ale motivației umane la locul de muncă, identificate de
Daniel Pink în cartea sa Drive - autonomie, scop și măiestrie:
trainingul. ce este?
+ munca începe să fie mai variată, mai complexă și mai bine remunerată ca urmare a
recunoașterii meritelor și competenței de către organizație (autonomie și scop)
În concluzie, putem afirma că training-ul îndeplinește cel puțin două funcții - aceea de
a dezvolta competențe, atitudini și cunoștințe și aceea de a motiva. Ambele converg
către același rezultat și anume creșterea performanței angajatilor și, implicit, a com-
paniei.
trainingul. ce este?
2
Un trainer competent însumează mai multe caracteristici, dintre
care unele sunt esențiale, adică țin de natura unui trainer, iar altele
sunt accidentale, dar e bine să le ai. Vestea bună este că majori-
tatea acestor calități pot fi exersate și îmbunătățite.
Întrebând zece oameni care sunt caracteristicile esențiale unui
trainer să nu te miri că vei primi răspunsuri semnificativ diferite.
Câteva se remarcă a fi comune, totuși.
EXP alte cuvinte, dacă vrei să ții un curs de Vânzări Business to Business sau
un training pentru consilierii de vânzări nu poți să ai experiență doar în re-
alizarea de vânzări, ci e esențial să știi cum trebuie să arate un program de
training de vânzări într-o organizație, cum se face o strategie de vânzări,
ce alte instrumente de vânzare trebuie sa fie implementate acolo.
trainerul. cine este?
in
Dincolo de cele de mai sus, există și caracteristici accidentale, care depind
de contextul în care se află, la un moment dat, un trainer. De exemplu,
apartenența unui trainer la o vastă rețea de experți în domeniul său de ac-
tivitate îi poate asigura acestuia o mai mare bază de teme de reflecție pre-
cum și acces la informații de primă mână de la profesioniști. De asemenea,
comunitatea de experți îi poate oferi un sprijin în îmbunătățirea materialelor de training
prin dezbateri pe marginea lor.
Una dintre cele mai importante caracteristici ale trainingului este că, în
general, necesită informații la zi. Cum ar arăta un training financiar pentru
contabili bazat pe Codul Fiscal în vigoare în 1992?
KSA EXP
KSA EXPERTIZĂ STRUCTURĂ
in
LIMBAJ CARISMĂ REȚEA
NOU
trainerul. cine este?
3
Participanții la majoritatea cursurilor, iar cei de la cursul de For-
mare de formatori nu fac excepție, se află în căutare de rețete.
Idei și metode de a face lucruri noi, de face mai bine lucrurile
știute, noi perspective asupra lucrurilor vechi. Una dintre rețetele
cele mai cerute și probabil și printre primele întrebări care se nasc
la sesiunile de Formare de Formatori are legătură cu structura unui
curs. Majoritatea participanților la acest curs gandesc astfel: “Lasă că știu eu CUM să
vorbesc, dar CE să vorbesc este problema”. Într-adevăr, are foarte mare sens o astfel
de întrebare încă de la început. Oamenii aleg un curs, dintre multele disponibile pe
piață, în fucție de conținutul pe care îl promit. Trainerul nu poate susține un curs până
nu decide ce să includă și ce să excludă din prezentarea sa. Să vedem, așadar, cum
structurăm un curs!
Încă din vremea lui Cicero, este unanim acceptat că orice expunere, fie
ea orală sau scrisă ar trebui să aibă trei părți: introducere, corp și închei-
ere. Același lucru este valabil și atunci când concepem un curs. În train-
ing s-a împământenit o sintagmă și mai elocventă care exprimă mai clar
rolul fiecăreia dintre aceste trei părți: spune-le ce le vei spune, spune-le,
spune-le ce le-ai spus.
Introducerea este, astfel, momentul în care trainer-ul prezintă cursanților agenda ses-
iunii, tema și ideile principale. Această fază inițială trebuie să fie însă mult mai mult de
atât pentru ca un curs să pornească cu dreptul. Acum este momentul ca formatorul să
“câștige sala”. Prima impresie nu trebuie neglijată nici în taining la fel ca în oricare alt
domeniu. De aceea, o introducere cât mai eficientă trebuie să includă atât cele de mai
sus cât și prezentarea trainerului, a experienței sale care îl recomandă drept persoana
structura
potrivită pentru a susține acest curs și, preferabil, un icebreaker pentru facilitarea cu-
noașterii participanților și stabilirii, în acest mod, a unui climat de familiaritate și încre-
dere.
De remarcat este și faptul că, în practică, de cele mai multe ori, nu toți participanții la
un curs se află acolo în mod voluntar. Acesta este motivul pentru care este bine ca încă
din această fază, a introducerii, să fie clar pentru toată lumea ce are de câștigat prin
participarea la training. În general aceste livrabile se confundă cu obiectivele, sau mai
precis cu utilitatea practică a obiectivelor cursului - eg. obiectiv: “Participanții vor știi
să realizeze o introducere eficientă”; eg. propunere de valoare: “Veți reuși să concepeți
introduceri eficiente pentru cursurile voastre ceea ce va reduce semnificativ reticența
participanților”. Propunere de valoare trebuie să răspundă cursanților într-un mod cât
mai atractiv întrebării “Eu ce câștig din treaba asta?”.
Corpul unui curs este, în fapt și esența sa. Aici se află grupate toate in-
formațiile pentru care participanții au plătit. Este faza unui curs care face
sau desface. Dacă ceea ce se află aici nu satisface așteptările create (sau
identificate) în introducere atunci vă îndreptați către un eșec. Cuprinsul
este corespondentul felului principal de mâncare. Este acolo să umple un
gol cu detalii, dovezi și plus-valoare. Schema simplă ar fi: spune-le ce ai spus că le vei
spune - demonstrează-le cu dovezi și date - adu-le valoare.
Din acest motiv, în mod paradoxal, corpul prezentării ar trebui conceput primul.
Deși este o idee foarte bună să ne schițăm încă din această etapă, de concepere a cur-
sului, o serie de concluzii, în mod ideal acestea ar trebui să servească doar pe post de
ghid. Concluziile trebuie trase de cursanți, cu ajutorul formatorului, printr-o discuție
facilitată. Acest lucru are darul de a minimaliza reactia de reticență a participanților față
de ele, dar și de a spori interactivitatea.
Cel mai mare dușman al aplicării teoriei de către participantul la curs întors la activitatea
sa de rutină, pe lângă lipsa unei infrastructuri care să-i permită punerea în practică a
noilor abilități, este timpul. Altfel spus, dacă participanții nu sunt siguri că au înțeles la
ce îi ajută aceste cunoștințe în activitatea lor și cum îi avantajează acest lucru vor întâr-
zia aplicarea lor. Cu cât vor întarzia acest lucru mai mult cu atât se va disipa mai mult
structura
efectul cursului. De aceea este indicat ca la finalul cursului să fie prevăzut un mesaj de
chemare la acțiune. Cel mai bun moment pentru a face acest lucru este imediat după
finalizarea procesării când concluziile și felul în care fiecare ar putea aplica informația
sunt clare pentru toată lumea. Chemarea la acțiune nu este nimic altceva decât setarea
următorilor pași și poate lua forma unei invitații la aprofundarea subiectului prin diverse
lecturi sau participarea la un alt modul de curs sau un îndemn explicit la aplicarea, de
a doua zi, a teoriei.
Orice trainer cu experiență știe că această etapă implică și cele mai mari dureri de cap.
Într-un moment în care accesul la informație este foarte facil oricui, iar cantitatea de
informație legată de orice temă este peste posibilitățile de asimilare ale celui mai erudit
savant, capacitatea de selecție a celor mai relevante date pentru o anumită temă este
cea mai valoroasă posesiune a unui trainer.
Când nu știi încotro te îndrepți niciun vânt nu-ți va fi prielnic. În mod similar chiar
având acestă capacitate de selecție, este dificil să compilezi informații relevante când
nu știi ce vrei să demonstrezi. Astfel că înainte de a ne apuca de cuprins ar trebui să
ne stabilim obiectivele. În acest scop putem utiliza una din cele două metode de setare
a obiectivelor: SMART sau FLUENT.
Obiectivele FLUENT trebuie să: aibă Finalitate, Localizare temporală și spațială, Unitate
cu celelalte obiective setate anterior, să fie Ecologice deci să nu lezeze alte persoane
sau interese, sa răspundă unei Nevoi, și să fie aliniate unui Țel sau unui scop important.
Însă pentru a stabili cât mai corect obiectivele și pentru a dezvolta un curs
cât mai aplicabil nu putem scoate din ecuație componenta umană. Așadar,
pentru a avea succes ar trebui să cunoaștem cât mai în amanunt par-
ticipanții încă înaintea conceperii cursului. Răspunsul la întrebarea Cine?
capătă maximum de importanță în acest context.
Odată ce aţi stabilit ideile principale ale prezentării este timpul să dez-
voltaţi idei secundare, cu rolul de a susţine și demonstra validitatea ideii
centrale. Acestea pot consta în explicaţii, date sau chiar exemple, jocuri
și povestiri elocvente. Dacă, în mare parte, ideile principale sunt rodul
unui brainstorming, subpunctele sunt cel mai adesea rolul cercetării și
documentării temeinice a formatorului și trebuie să țină cont de profilul
participanților, de dorințele clienților, și de mesajul pe care vrem să-l subliniem. Spre
exemplu, punctele centrale ale unui curs de vânzări pot fi aceleași și pentru o echipă
de vânzări din domeniul IT ca și pentru una din domeniul imobiliar. Subpunctele însă,
modul în care alegem să demonstrăm ideea principală ar fi indicat să fie diferite.
PPT
tele sunt și ele elaborate (fie că vorbim de date, povestiri sau jocuri și
activități), am redactat introducerea și am schițat concluziile. Ce lipsește?
Desigur suportul de curs. Acesta este momentul pentru pregătirea tuturor
materialelor ajutătoare: suportul media, hand-out-uri și orice alte lucruri
găsiți necesar. Rolul lor este acela de a întării informațiile prezentate și de
a ajuta participanții în procesul de asimilare prin conceptualizarea și ilustrarea acestora.
structura
PPT
BRAINSTORM PUNCTE PREZENTARE
structura
4
În regulă. Avem o prezentare grozavă, croită perfect pe măsura
audienței, materiale impecabile și atractive și un entuziasm în con-
cordanță. Iată-ne în ziua cea mare. Este timpul să culegem laurii.
În fața noastră, pe scaune, 12 perechi de ochi curioși ne măsoară
din cap până în picioare, așteptând să deschidem gura. Dar, vai!
Gura e uscată, în gât avem un nod și pe frunte sudoare. Tot ce iese
pe gura noastră este un oftat. Cursanții deja se foiesc pe scaune.
Sună familiar?! Firește că da. Vorbitul în public este teama numărul unu a majorității
oamenilor. Doamna cu coasa vine abia pe locul doi. Vestea proastă e că nu vei putea
performa la standarde înalte în această stare. Vestea bună este că nu trebuie să scapi
de aceste emoții care te copleșesc ci doar să le controlezi. Sau cum spunea cineva -
trebuie doar să înveți fluturii din stomac să zboare toți în aceeași direcție. Vestea și mai
bună este că nici nu e așa greu.
O2
special în zona abdomenului, dar și că respirăm din doi în doi. Dacă nu
cumva vă pregătiți de o ascensiune pe Ciomolugna, asta nu e un lucru
bun. Creierul are nevoie de oxigen. De aceea, odată cu exercițiile fizice
este bine să ne concentrăm și asupra respirației. În loc să vă gândiți la
tensiune, focalizați-vă pe relaxare. Spuneți-vă când inspirați, “Sunt” și
când expirați “relaxat”. Exersați câteva minute.
Însă, poate cel mai la îndemână lucru pe care il poate face orice vor-
bitor copleșit de emoții este acela de a-și reaminti constant că are în
față oameni asemeni lui, care deasemenea se simt stingheri și care
împărtășesc teama sa de vorbit în public. De cele mai multe ori această
groază provine din faptul că avem în față oameni necunoscuți. Nu cred
că încercați aceeași groază și atunci când vorbiți cu prietenii. Deci soluția
se conturează ca fiind una singură. Să ne imprietenim. Aici intră în scenă
controlul emoțiilor
unul dintre instrumentele cele mai utile pentru un trainer - icebreaker-ul sau, de ce nu,
spărgătorul de gheață. John Townsend compară emoțiile cu o maimuță care se urcă pe
ceafa ta și îți cară pumni în moalele capului. El ne îndeamnă să luăm acea maimuță și
să o aruncăm în public cît mai devreme. Așadar, după etapa de prezentare a agendei
cursului, a obiectivelor și după prezentarea proprie este bine să planificăm un joc de
cunoaștere a participanților. Fie că vorbim de clasicul Cine sunt? fie de oricare altul găsit
pe internet sau inventat de noi, acesta va descreți frunțile rapid și va crea o atmosferă
de familiaritate.
Desigur, un lucru evident, dar totuși ignorat adesea este acela că odată
cu experiența anxietatea dispare ușor și este înlocuită de emoțiile pozi-
tive, cele care ne fac umani și dau entuziasmul și naturalețea atât de
necesare oricărui curs. Odată cu numărul de seminarii ținute cu succes
crește și încrederea în sine și fiecare formator va fi capabil să înțeleagă
motivul pentru care are emoții. De regulă acesta este individual. Fiecare
trebuie să încerce să identifice propriul motiv și să creeze propria rețetă anti stres. Unii
se îngrozesc la gândul că nu vor fi plăcuți de ceilalți, că vocea lor sună oribil, că vor uita
ce au de spus, că sala nu va intra în joc etc. Oricare ar fi motivul, este bine de știut că,
prin exercițiu și odată cu experiența acesta poate fi combătut sau minimalizat. Așadar,
perseverați!
controlul emoțiilor
1.
2.
3.
O 2
EXPERIENȚĂ
Captarea
atenției
Cum captivez și atrag publicul
5
Acum că am reușit să atrag privirile și pentru altceva decât tremu-
ratul incontrolabil al mâinilor e timpul să profit și să mă asigur că
toți ochii vor rămâne ațintiți la mine. Știința captării, dar mai ales a
menținerii atenției audienței, este absolut vitală pentru orice train-
er cu pretenții. Oricât de grozavă ar fi prezentarea ta, oricât de noi
si utile ar fi informațiile pe care le transmiți și oricât de stăpân ai
fi pe tine, toate lucrurile acestea nu valorează nimic dacă ele nu
ajung pe un tărâm fertil, la niște urechi deschise și receptive. Iată câteva trucuri care
pot ajuta orice formator să-și câștige atenția publicului, dar mai ales să o mențină.
Glumele sunt o soluție la îndemână, ușor de folosit atât în introducere cât și pe parcur-
sul seminarului. În general ele au darul de a induce o stare de relaxare în rândul audi-
enței, atrăgând dupa sine și bunăvoința acesteia. De asemenea, umorul poate câștiga
atenția, întrucât a începe să vorbești despre ceva serios într-un registru neserios nu
este văzut ca ceva uzual. Atunci când facem o glumă este de dorit ca aceasta să aibă
legătură cu subiectul, fără însă a fi deplasată, agresivă, discriminatoare, țintită către
public sau să intre în contradicție cu ce vom spune mai departe. Totodată umorul este
bine venit atunci când este de calitate și natural. Dacă prietenii noștrii ne privesc lung
și întrebător după ce le spunem un banc poate ar fi indicat să ne abținem și în sală.
captarea atenției
Trecând din registrul subtil către cel mai puțin subtil trebuie să zăbovim
... a fi una dintre cele mai utile metode de captare a atenției. Un orator abil
trebuie să aibă în tolbă cunoștințele necesare pentru a mânui cât mai
eficient: tonul, ritmicitatea vorbirii, accentul, viteza, claritatea și volu-
mul. Fiecare dintre acestea poate fi un instrument de captare a atenției.
În mod uzual, limbajul paraverbal trebuie calibrat la cel al auditoriului. Dacă în sală
majoritatea cursanților vorbesc la un volum mai ridicat, atunci și noi trebuie să încer-
căm același lucru. Tipul acesta de acțiune contribuie la sentimentul ascultătorului de
identificare cu vorbitorul. Și cum am putea să ignorăm pe cineva care ne seamănă. Ar
fi nepoliticos. Pe de altă parte, orice iese din tiparele așteptate poate folosi, pe termen
scurt, la captarea atenției auditoriului. Nici o trecere bruscă de la un volum ridicat la
șoaptă nu este chiar de ignorat, nu?!
Așa cum semnele de punctuație dau, sau schimbă, sensul unui enunț, în același mod și
limbajul paraverbal poate susține, schimba sau contrazice mesajul verbal luându-i chiar
prim planul acestuia de multe ori. Cum spui poate fi de multe ori mai atractiv decât ce
spui. Vorbind cu o voce monotonă cu participanții veți realiza o prezentare plictisitoare
însă printr-o ritmicitate adecvată puteți transmite entuziasmul vostru și cuceri audiența.
captarea atenției
Ce poate capta și menține atenția mai bine decât cineva care ți se adre-
?
sează? E necesar un efort supraomenesc pentru a-l ignora. Gândiți-vă
cât de greu este să vă concentrați la partida de solitaire când vă vorbește
șeful. Iar totul devine insuportabil atunci când, colac peste pupăză, ni se
cere și părerea. Nimic nu menține vie atenția ca interactivitatea și nimic
nu provocă interactivitate precum o serie bună de întrebări.
Totuși această metodă, pe cât de eficientă este, pe atât de multă groază stârnește în
majoritatea trainerilor începători. Dacă am primi un leu pentru fiecare persoană care ne
întrreabă “Și dacă nu mi se răspunde la întrebare?” am ține cursurile în Bahamas. Sigur
că perspectiva de a adresa o întrebare și a primi doar propriul ecou drept răspuns este
la fel de tentantă precum o plimbare prin ploaie în noiembrie. Acest lucru este totuși
foarte ușor de evitat.
Dacă nu primiți răspuns la o întrebare cauza este, de regulă, una dintre următoarele:
întrebarea este prea ambiguă, prea grea, prea ușoară sau nu ai lăsat suficient timp de
gândire. Remediul pentru ultima variantă este evident - acordă câteva secunde de gân-
dire după fiecare întrebare. Liniștea este lungă și apăsătoare doar pentru voi. Cursanții
o vor găsi absolut utilă. Și apoi cui îi place un om care răspunde singur la propriile în-
trebări.
Încercați să puneți întrebări din aproape în aproape pentru a evita o întrebare prea di-
ficilă și oferiți indicii atunci când ajungeți în impas. Acordați o importanță mai mare în-
trebărilor deschise decît celor închise. Acestea încurajează discuția și participanții să-și
exprime părerile. Nu vă descurajați dacă primiți un răspuns greșit. Vedeți acest lucru ca
pe o oportunitate de a crea mai multă interactivitate implicând mai mulți participanți.
Evitați deasemenea întrebările multiple! Veți primi răspuns doar la ultima.
captarea atenției
BIO
UMOR NATURAL NONVERBAL
?!
...
PARAVERBAL POVESTEA
12
? 9
6
3
6
Conflictul este aproape inevitabil acolo unde sunt expuse idei, de
multe ori noi sau controversate. Conflictul nu trebuie însă să fie
motiv de spaimă. George Bernard Shaw spunea că: “ Un om n-o să
vă spună niciodată nimic până nu-l contraziceţi”. Ce se întâmplă,
însă, atunci când situația escaladează. Manualele de formatori pre-
scriu diverse rețete pentru o serie de tipare de participanți dificili.
Cea mai intresantă idee însă este cea conform căreia, cu excepția
cazurilor patologice, oamenii nu vor să fie dificili. Ei exhibă un anumit comportament
diversionist la un moment dat din diverse cauze. Marian Rujoiu își previne cursanții că
“niciun participant nu este dificil și toți participanții sunt dificili”.
În general cauza pentru care un participant devine dificil este fie una in-
ternă, legată de starea sa la acel moment, fie una externă, cauzată de
comportamentul nostru, al formatorului.
Acesta este motivul pentru care trebuie să evaluăm constant starea audi-
toriului și să ne întrebăm care este cauza apariției unui anumit tip de comportament.
Prima dată trebuie sa eliminăm posibilitatea ca noi să fim cauza. Acest lucru este ușor
de realizat dacă ne obișnuim să nu judecăm cursanții. Etichetele sunt pentru haine nu
pentru oameni. Imaginați-vă un examen la care aveți din oficiu nota 10 nu nota 1 și
sunteți depunctat pentru fiecare răspuns greșit. În același mod, încercați să acordați
tuturor nota 10 și să-i depunctați doar dacă greșesc. Dealtfel, de cele mai multe ori,
la fel ca în vânzări, o obiecție nu este nimic altceva decât rezultatul unei neînțelegeri,
o cerere de informații suplimentare. Asigurați-vă de fiecare dată că ceea ce ați spus a
fost receptat corect.
participanți dificil
Înainte de a intra într-o dispută întrebați-vă dacă aveți ceva de câștigat din ea. Nu toate
ideile sunt vitale în economia unui curs. Uneori este în regulă să spunem: “OK, este și
acesta un punct de vedere și cred că putem cădea de acord că nu suntem de acord”.
Nu intrați într-o dispută de dragul contradicției nici atunci când aveți dreptate dacă nu
este important să o faceți.
Deși nu este cel mai dificil sau periculos tip de participant devenit dificil,
Șoptitorul este cu siguranță deranjant. Cu toții ne-am aflat într-o situație,
la un moment dat, când ne-am fi dorit ca cineva care vorbea în șoaptă sa
o faca mai degrabă cu voce tare. Uneori e mai ușor de ignorat cineva care
vorbește tare decât cineva care șușotește.
Există diferite motive pentru care un participant vorbește în șoaptă. Este posibil să nu
fi înțeles ceva și să ceară lămuriri, să nu cunoască nimic despre subiect și să încerce să
afle acum câte ceva, să aibă o informație suplimentară dar să îi fie jenă sa o vocalizeze,
sau să fie plictisit pentru că are cunoștințe vaste despre subiectul în cauză, să-și întrebe
colegul cât este ceasul or când este programată ședința cu marketing-ul, sau să fi ob-
servat că aveți prohabul deschis și să dorească să împartă acestă observație cu colegii
din stânga sau din dreapta. Este destul de greu de ghicit care este motivul, după cum
se vede. Iar de multe ori realitatea întrece cu mult imaginația apărând motive mult mai
interesante decât cele de mai sus.
Cel mai facil lucru, și unul din cele mai eficiente, atunci când recunoaștem un astfel de
comportament în sală, este să ne oprim din prezentare și să facem liniște câteva se-
cunde. Nimic nu se compară cu momentul acela când îti dai seama că ai rămas singurul
care vorbește în timp ce totă lumea te privește mai sever decât o făcea mama ta când
veneai cu un 4 la matematică. Cel mai important lucru în astfel de circumstanțe este
că “inculpatul“ își va da seama că un astfel de comportament nu este acceptat de grup
și se va autocenzura mai departe. Este esențial, însă, ca trainerul să nu-l admonesteze
verbal în niciun fel. Fără remarci istețe de tipul “Dacă vrei eu pot să tac și poți trece tu
în față să faci prezentarea“. Scopul trebuie să fie acela de a opri comportamentul nu
de a ne face un dușman.
Altă metodă utilă de a neutraliza comportamentul șoptitor este acela de a încerca să-l
atragem în discuție. Cu tact însă. O idee bună este să ne prefacem că l-am auzit spunând
ceva interesant și am vrea să o spună cu voce tare: “Am auzit o opinie interesantă în
zona asta, spune cu voce tare te rog!” Acestă tactică nu pune participantul într-o situție
dificilă sau neplăcută. Poate oricând bate în retragere sau inventa pe loc un răspuns
sau o întrebare. Dacă spune că nu era nimic așa interesant, nu insistați, scopul a fost
participanți dificil
atins. Alteori veți constata că participantul chiar are lucruri interesante de spus care vor
îmbogății cursul vostru dacă reușiți să-l ascultați și să-l stimulați să le expună.
Stie-tot, este un personaj relativ frecvent întâlnit. Vorbește tot timpul, neîntrebat ade-
sea, monopolizează orice discuție, vrea să fie mereu în centrul atenției și este, de reg-
ulă bine informat și dornic s[ arate acest lucru. Uneori putem găsi în persoana acestuia
un ajutor nesperat. Este datoria trainerului să folosească orice resursa sau informație
care poate aduce plus valoare cursului. Alteori, Știe-Tot nu prea știe nimic. Doar crede
că deține informatii de valoare. Este deasemenea datoria trainerului să neutralizeze
acest tip de comportament atunci când riscă să genereze confuzie între participanții sau
să strice armonia grupului. De cele mai multe ori, acesta se va potoli doar în momentul
în care i se va dovedi că greșește sau că deranjează. Putem să-l lăsăm să vorbească
de câteva ori până când grupul îi va corecta acțiunile punându-l la punct sau putem
aștepta să facă o afirmație vădit greșită și să cerem grupului opinia. Atotștiitorul vrea
să fie în centrul atenției, dar nu pentru motivele greșite. El nu are intenția de a deranja
ci aceea de a-și demonstra superioritatea intelectuală. De cele mai multe ori sie însuși.
De multe ori, Agresivul însă este un certăreț prin natura sa, nu doar un Gică-Contra
convins că deține adevărul suprem. Acesta, pus în fața unei presiuni din partea grupului
va deveni și mai vehement întrucât este exact ce-și dorește - confruntare. Poate trece
chiar și la jigniri și agresiuni verbale.
Există două potențiale soluții. În primă instanță trebuie evitată orice provocare din
partea sa. Putem vedea partea plină a paharului și lăuda intervențiile sale atunci când
există o undă de adevăr în ele. Fie îi putem cere să părăsească sala de curs. Cel mai
important este să o facem cu tact, în pauză, între patru ochi. A da afară de la curs un
participant nu trebuie văzut neapărat ca o înfrângere. Pentru un formator trebuie să
primeze mereu interesul grupului.
participanți dificil
Acest fapt nu înseamnă că trebuie să-l abandonam pe cel care poate fi doar un timid.
Putem testa dacă aceasta este problema sa foarte simplu. Îl atragem în discuție. Ușor,
prin întrebări deschise, simple și îl lăudăm pentru contribuție ceva mai mult decât pe
ceilalți. Căutați orice pretext de a-i stimula respectul de sine.
Rețineți că o ceartă este ca un tango - furtunoasă, ușor haotică, fără prea multe reguli,
uneori surprinzătoare, poate apărea oriunde și întotdeauna are nevoie de doi parteneri.
Evitați, pe cât posibil să întrați în acest dans. Chiar dacă intențiile voastre sunt pozi-
tive nu intrați în polemică atunci când sunteți provocați. Întotdeauna există o cale mai
bună. Implicați grupul și cereți-i să dezbată, reformulați ideile ce observați că nu sunt
receptate corect, căutați o metodă sau o metaforă pentru a le demonstra. Recunoașteți
atunci când ați făcut o greșeală sau nu stiți răspunsul la o întrebare. Mitul trainerului
atotștiutor este perimat. Oamenii așteaptă un formator bine pregătit, care să-i ajute să
se dezvolte, dar mai ales pe care îl pot lua drept model.
participanți dificil
IQ
JUDECĂȚI ȘOPTITORUL ȘTIE-TOT
Keep Calm
and
Carry On
Training
Feedback-ul
7
Feedback-ul este un instrument. Un intrument al progresului și al
dezvoltării. Modul în care oferim feedback și strategiile aferente
sunt printre cele mai discutate și controversate subiecte. Există
zeci de discuții, soluții și metode, teorii cu toptanul, despre cum
putem să dăm feedback, să minimalizăm reacția defensivă a re-
ceptorului precum și despre valoarea reală a acestui intrument în
procesul de dezvoltare. Este oare acest interes în jurul procesului
de feedback exagerat. Desigur că nu. El este miezul activității de training. Feedbackul
diferențiază activitatea formală de formare de cea non-formală. Foarte rar se acordă
feedback în sistemul clasic de învățământ. Feedback-ul este, cu siguranță, și o metodă
utilă de a personaliza și accelera învățarea. Totodată este și unul dintre cele mai greu
de utilizat arme ale trainerului. Dacă vă îndoiți, gândiți-vă ce greu vă vine să îi spuneți
cuiva că are resturi de mâncare între dinți. Acum imaginați-vă că ar trebui să îi spuneți
că ceea ce face, poate de ani de zile, este greșit.
În training, feedback-ul are dublu sens. El trebuie atât oferit de către formator cât și
cerut de acesta. Trainer-ul trebuie să ofere feed-back în cadrul discuțiilor, dar mai ales
în urma jocurilor și activităților și trebuie să fie receptiv continuu la feedback-ul sălii.
feedback-ul
Acesta este tipul cel mai puțin util în corectarea acțiunilor sau dezvoltar-
ea celui care îl primește. Poate avea însă un rol foarte puternic în menți-
nerea concentrării, a stării de bine și motivației grupului atunci când este pozitiv. Un
“Bravo!” sau un “Excelent!” după o intervenție bună sau o activitate realizată cu succes,
deși nu are darul de a-i oferi receptorului informații despre ce a facut bine cu siguranță
va fi apreciat și îi va crește stima de sine.
Din contră, dacă mesajul este negativ, atunci efectul va fi și el unul în aceeași notă. Un
feedback de tipul “E groaznic/prost/oribil!” nu numai că nu maximizează învățarea ci
va produce o reacție defensivă puternică din partea receptorului care îl va percepe ca
pe o provocare.
Astfel, cel mai des întâlnit tip de feedback este cel prescritiv, de tipul “ar trebui să”.
Deși acest tip de feedback este în general așteptat de către cursanți se poate dovedi
ineficient pentru că este văzut ca fiind tot exprimarea unei dorințe de control din partea
emițătorului. Feedback-ul prescriptiv este eficient atunci când este cerut și când oferă
și motivația pentru care ar trebui luat în considerare. Altfel spus “ar trebui să eviți feed-
back-ul evaluativ” este mai ușor de acceptat atunci când este formulat “ar trebui să
eviți feedback-ul evaluativ pentru că nu maximizează dezvoltarea”.
În acest scop, feedback-ul descriptiv este cel mai eficient. El se axează pe emițător și
pe sentimentele pe care acțiunile receptorului i le provocă într-o anumită circumstanță.
Acest tip de feedback are și meritul de a schimba focusul dinspre cel care primește spre
cel care oferă feedback. Deasmenea controlul rămâne în mod explicit al celui care prim
ește feedback - “eu îți spun ce am văzut, cum m-a făcut să mă simt, și chiar și ce mi-ar
plăcea însă tu decizi dacă vrei să iei măsuri”. Se evită astfel cu succes și disputele de
tipul “eu dețin adevărul suprem, ba nu eu”. Un exemlu de astfel de feedback ar putea
feedback-ul
fi: “prezentarea ta m-a făcut să mă simt frustrat pentru că ai vorbit încet, nu ai avut
suport vizual şi nu ai interacţionat cu noi”. Implicit înțelegem că reversul acțiunilor
acestea m-ar fi mulțumit. Pe mine. Despre alții nu știu. De asemenea, este important
ca feedback-ul să nu se axeze pe persoană ci pe acțiunile sale. Nu el este cel care ne
deranjează ci o anumită acțiune a sa - vorbitul încet, lipsa suportului și a acțiunii, în
acest caz.
Feedback-ul descriptiv (dar și celelalte forme) trebuie să fie specific, bine intenționat,
aplicabil, realist, să aducă îmbunătățiri și să fie oferit imediat ce acțiunea a avut loc.
Atunci când primiți feedback ascultați-l, sigurați-vă că l-ați înțeles, mulțumiți și decideți
ce faceți cu el. Nu dați feedback la feedback. Întotdeauna există o explicație, un motiv
pentru care ați procedat într-un anumit fel. Rolul feedback-ului este și de a vă ajuta să
aflați dacă ați și reușit să vă realizați intențiile. Este lăudabil că mi-am propus să-ți fac
o surpiză placută, dar dacă tot ce am reușit este să să te pun într-o situație jenantă,
atunci este irelevant. Încurajați feedback-ul!
feedback-ul
EVALUATIV
PRESCRIPTIV
DESCRIPTIV
Logistica
8
Logistica este acel element al unui training care este perfect atunci
cînd nu este conștientizat de nimeni. Daca ai o formă grafică fru-
moasă a prezentării cursanții vor observa și vor veni să te întrebe
cum ai realizat-o. Dacă expunerea ta a fost emoționantă te vor
lăsa să o vezi și te vor lăuda. Dacă informațiile au fost interesante
si utile îți vor mulțumi și îți vor cere bibliografia. Când sunt reușite,
aceste lucruri vor fi observate și apreciate de public. În schimb,
aproape niciodată nu vei primi laude pentru o sală bine luminată, corect ventilată,
pentru că se vede bine pe ecranul de proiecție sau pentru aranjarea scaunelor în sală.
Singurele momente când vei auzi ceva despre logistică din partea participanților vor fi
atunci când cafeaua a fost rece, mancarea prea sărată, apa prea caldă, volumul prea
încet pentru a se auzi pana în spatele sălii. Vei stii că organizarea ta a fost impecabilă
atunci când nimeni nu o menționează.
Odată stabilite data și ora cursului precum și numărul de participanți trebuie găsită o
locație potrivită. Rezervaţi sala şi inspectaţi-o înainte. Faceţi cunoştinţă cu persoana
care se ocupă de întreținerea sălii respective. Aflaţi chiar numărul de telefon al per-
soanei responsabile dacă este posbil. Nu am vrea să ne trezim cu 10 minute înainte de
curs cu sala încuiată.
Când folositi flipchart-ul ar fi bine să țineți cont și de următorele indicații: scrie-ți fo-
losind litere mari, cât mai vizibil, alternând culorile markerelor, nu vă aplecați să scrieți
până în josul paginii, stați cu fața către public și nu vorbiți în timp ce scrieți. Pe flipchart
nu se scriu propoziții întregi ci doar cuvintele cheie. Fiecare pagină trebuie să aibă titlul
scris lizibil.
logistica
Aveți grijă la poziționarea proiectorului. Ultimul lucru pe care îl doriți este acela ca par-
ticipanții să fie atenți mai de grabă la ce scrie pe fruntea dumneavoastră decât la ceea
ce scrie pe ecranul de proiecție. În mod ideal, proiectorul va fi așezat în stânga sau în
dreapta voastră și nu pe centrul săli. Astfel veți evita mai ușor să treceți prin fața sa și
veți putea avea voi prim-planul atunci când doriți, așezându-vă în mijlocul sălii.
Atunci când treceți de la un slide la altul, dați cursanților câteva secunde de răgaz pen-
tru a citi noul slide. Nu vorbiți în acest timp și asigurați-vă că este vizibil pentru toată
lumea. Atunci când treceți la un subiect nou, pentru care nu aveți slide, sau nu doriți
să-l expuneți încă, închideți proiectorul pentru a nu distrage sau confuza audiența.
Așezarea în formă de U este una dintre cele mai întâlnite. Prezintă avantajul de a per-
mite relaționarea relativ bună între participanți și permite și plasarea de mese în fața
scaunelor ceea ce o face o așezare ideală pentru cursurile din domeniul IT unde cab-
lurile se pot plasa în siguranță în mijlocul U-ului. Este deasemenea un tip standard de
așezare așa ca nu este amenințător pentru cursanți Ca dezavantaje putem nota faptul
că, atunci când avem un număr mai mare de participanți, U-ul poate deveni foarte lung
făcând greu pentru cei din spate să audă și să vadă trainerul sau ecranul de protecție.
Deasemenea, prezența meselor, atunci când se optează pentru ele, acționează ca o
barieră între cursanți și formator. Participanții aflați pe laturi vor sta majoritatea timpu-
lui cu gâtul întors la 90 de grade ceea ce va fi obositor și dureros.
Așezarea în semicerc este poate cea mai des utilizată. Si pe bună dreptate deoarece
vine cu o serie de avantaje. Încurajează interacțiunea între participanți întrucât toată
lumea vede pe toată lumea, dar și interacțiunea între public și formator, ne-existând
bariere între aceștia. Dezavantajele vin din faptul că participanții se pot simți expuși și
nu se pretează cursurilor unde sunt necesare mese, cum ar fi cele din domeniul IT.
Așezarea tip bistro, în care există mai multe grupulețe reunite în jurul câtorva mese, este
recomandată mai degrabă work-shop-urilor sau cursurilor bazate pe lucrul pe echipe
sau cu materiale multe. Are avantajul de a permite o bună circulație pentru trainer care
poate ajunge cu ușurință la oricare din grupuri. Dezavantajele evidente sunt date de
vizibilitatea redusă pentru anumiți participanți, interacțiunea între cursanții din grupe
diferite este limitată creându-se astfel “bisericuțe”, încurajează discuțiile între cursanți.
logistica
Așezarea în V este potrivită pentru grupurile mai mici asigură o vizibilitate optimă către
un punct de interes, cum ar fi ecranul de proiecție, lăsând totodată suficientă libertate
de interacțiune cursanților. Dezavantajul este dat de faptul că nu toți participanții se
pot vedea cu ușurință, iar numărul de cursanți pentru care se pretează este unul mic.
Așezarea de tip dreptunghi, în jurul unei mese de consiliu, este utilă atunci când gru-
pul este mic, format din oameni care se cunosc între ei, care trebuie să-și ia notițe sau
în cursurile cu o parte practică mai amplă. Problemele ridicate de acest tip de așezare
sunt date de bariera fizică pusă între cursanți și formator și de faptul că este greu de
observat răspunsul non-verbal al participanților.
logistica
a.
b.
c.
LISTĂ TRUSĂ
FLIPCHART PROIECTOR
AȘEZARE
logistica
9
Ni se spune încă de când suntem mici să nu judecăm cartea după
coperți. Și ni se tot repetă această povață. Motivul pentru care ni
se tot repetă este că, cel mai adesea, o facem. Suntem tentați să
judecăm alimentele după ambalaj, cărțile după copertă, hainele
după etichetă și un om după straiele pe care le poartă. Ca trainer
trebuie să fi conștient că imaginea pe care o proiectezi este es-
ențială. Reușești să imprimi o imagine de profesionist, vei fi per-
ceput ca un profesionist, iar informațiile pe care le transmiți vor fi întâmpinate cu un
grad mai mic de rezistență. Iar una dintre cele mai simple căi de a transmite ideea de
profesionalism și experiență, pentru un formator, este prin calitatea suportului grafic
al cursului, prin aspectul slide-urilor.
Studiile au arătat că, în general, sunt percepute mai estetice formele cu colțuri rotun-
jite, literele în culori închise pe fond deschis, font-urile fără serife, slide-urile ce conțin
2 până la 3 culori.
Atunci când este posibil, încercați să nu folosiți alte elemente grafice ornamentale, sin-
gura excepție fiind logo-ul companiei. Acestea au tendința de a distrage atenția de la
conținut și de a îngreuna astfel învățarea.
Antetul slide-ului trebuie să conțină în mod ideal titlul cursului și titlul temei pe care
o ilustrează. În subsolul paginii poate apărea doar numărul slide-ului, util atunci când
participanții primesc o copie imprimată a prezentării.
Atunci când vorbim de suport video, este bine să avem posibilitatea de a rula filmul
în fereastră completă pentru ca textul de pe slide să nu distragă și pentru a fi cât mai
vizibil. Filmele trebuie să fie în limba maternă a audienței sau să aibă subtitrări. Nu
presupuneți că toată lumea vorbește o limbă străină sau alta.
În ambele cazuri, film sau fotografie, aveți grijă la drepturile de autor. Folosiți pe cât
posibil imaginile proprii sau cele pentru care se specifică termenii în care pot fi utilizate.
design
Oricare ar fi motivul această abordare este distructivă. De ce? Pentru că rolul slide-
urilor trebuie să fie acela de suport pentru ceea ce spune formatorul. Ele trebuie să
ilustreze, să conceptualizeze și să completeze mesajul verbal fără a distrage atenția de
la el. O pagină acoperită de text va atrage privirile cursanților la fel cum lumina becului
atrage insectele. Ei se vor focaliza pe citit și înțeles textul ignorând formatorul. Dacă,
așa cum se întâmplă foarte des, formatorul se apucă să citească și el cu voce tare slide-
ul, confuzia și frustrarea devin inevitabile.
Ca regulă, pe un slide este indicat să fie scrise doar cuvintele cheie. Regula, pentru cei
cărora le plac indicațiile exacte, spune că niciodată nu trebuie să regăsim mai mult de
6 rânduri a câte 6 cuvinte pe slide. Ideal chiar mai puțin.
Este bine să nu avem mai mult de o idee principală pe slide. Fiecare punct cheie pe
slide-ul său. Scrisul este de dorit să fie grupat pe linia mediană a slide-ului atunci când
nu îl ocupă în totalitate.
Deasemenea, trebuie să înțelegem că nu orice idee are nevoie să fie ilustrată pe slide-
uri. Încercați să faceți o selecție, iar atunci când vorbiți despre ceva ce nu se regăsește
în slide-uri afișați un slide gol.
Unul dintre cele mai puternice instrumente de ilustrație este reprezentat de tabele.
Acestea ne pot ajuta să dăm sens unor cifre, unor sume, unor șiruri de informații.
Ca instrument în sine, tabelul este grozav. Ne ajută să tragem concluzii pe baza unor
date aranjate în funcție de anumite criterii. Imaginați-vă însă că priviți un registru cu
încasări și plăți al unei companii. V-a luat deja durerea de cap? În fond, din acel tabel,
vă interesează probabil doar cheltuielile totale, sau încasările totale, sau diferența între
cele două. Cifrele în sine sunt greu de urmărit și înțeles. Acesta este și motivul pentru
care este o idee bună să includeți în slide-uri doar capetele de tabel și strictul necesar
de cifre.
logistica
.doc
TEXT
Ascultarea
Activă
Cum să ascult nu doar să aud
10
Ascultarea este probabil cea mai importantă şi cea mai puţin prac-
ticată dintre aptitudinile noastre inter-personale. Nimeni nu ne în-
vaţă să ascultăm astfel încât trebuie să deprindem singuri aceasta
însuşire.
Acest procent mic se datorează, în principal barierelor pe care le întâlnim atunci când
ne propunem să ascultăm pe cineva. Una dintre cele mai puternice bariere este dată
ascultarea activă
chiar de propriul nostru creier. Acesta pare să înceapă să bruieze emițătorul încă de la
primele sale cuvinte. Începem să ne întrebăm în minte de ce spune cel din fața noastră
ce spune, unde vrea să ajungă, oare de ce nu mă privește sau de ce mă privește așa
insitent. Dacă reușim să reducem volumul acestei voci apare imediat alta care ne oferă
deja contra-argumente și justificări.
Și starea noastră internă este definitorie pentru modul în care înțelegem ceea ce auzim.
Este foarte greu să urmărim pe cineva când suntem supărați, obosiți sau stresați.
Barierele în ascultare nu sunt doar interne. Ele pot fi și externe, ridicate de emițător sau
de mediul înconjurător. Viteza de exprimare, zgomotele, jargonul, accentul sau com-
portamentul non verbal al emițătorului pot reprezenta tot atâția factori perturbatori.
Deși ascultarea activă nu este, așa cum cred în mod greșit mulți, suma
semnalelor verbale și non-verbale pe care le transmitem emițătorului
pentru a-i sugera că este ascultat și că îl urmărim, totuși importanța
acestora nu trebuie trecută cu vederea. Ele au un rol foarte important
în această ecuație. Nimănui nu-i place să vorbească cu pereții. În lipsa
unui feed-back din partea receptorului, emițătorul poate experimenta
frustrare. În general procesul de ascultare activă/interactivă va include un comporta-
ment verbal/non-verbal neevaluativ care să comunice doar că partenerul a fost auzit şi
înţeles şi că mesajul său este acceptat şi apreciat.
Rostiți câte o propoziție sau două după fiecare idee principală. Oamenii au nev-
oie să vă audă vorbind. Ei trebuie să se convingă că i-ați însoțit la fiecare pas.
Repetați cuvinte spuse de interlocutor, nu numai ca voi să auziti, ci și el să audă
ascultarea activă
ceea ce spune, în sensul de a-l ajuta să se înțeleagă și să-și clarifice problema. Încura-
jați, lăudați, folosiți afirmații simple sau interjecții de tipul - da , desigur, continuati, va
ascult, îhî;
Încurajările pot fi și de natură non verbală. Dintre acestea, contactul vizual este cel mai
important. Acesta ar trebui să fie susținut, aproximativ 60% din timp și orientat către
triunghiul social. Expresia feței este și ea foarte importantă în această ecuație. O ex-
presie adecvată mesajului primit cu siguranță are darul de a da încredere emițătorului.
Dacă aceasta este însoțită și de mișcări de încurajare ale capului și o postură a corpului
deschisă emițătorul se va simți ascultat și încurajat.
Vestea bună este că ascultarea activă este o aptitudine dezvoltabilă prin exercițiu și nu
una înăscută. Cu cât un formator stăpânește mai bine ascultare activă cu atât va reuși
mai eficient să întrețină o atmosferă relaxată și familiară și totodată să starnească in-
teractivitatea.
ascultarea activă
BARIERE
VORBIRE
SEMNALE
Jocuri și
Activități
Cum încorporez partea practică
11
Specificul activității de formare non-formală este dat de aplica-
biltatea sesiunii de curs. Participanții trebuie să poată aplica ceea
ce învață. Iar adulții învață cel mai bine făcând nu din explicații.
Plecând de la aceste două premise putem concluziona că un curs
fără activități practice sau jocuri nu-și prea poate atinge obiec-
tivele. Dar rolul activităților în activitatea non-formală merge mai
departe de atât. Pe lângă deprinderea unor noi abilități sau ilus-
trarea unor idei, jocurile sunt și instrumente de captare și menținere a atenției, de
spargere a gheții, de creare a unei atmosfere propice învățării, de energizare.
Problemele principale ale acestei metode sunt date de faptul că riscă să piardă atenția
publicului într-un timp foarte scurt și nu facilitează învățarea. Încercați să limitați aces-
te prezentări/ prelegeri la maxim 10 minute și să le completați cu o prezentare pe slide-
uri.
Pe lângă rolul tradițional, acela de a găsi soluții cât mai simple și creative la o problemă,
brainstorming-ul poate fi folosit, în training, și pentru a stabili egalitatea într-un grup
și a trece peste rolurile deja stabilite sau când vrem să încurajăm toți participanții să
vorbească. Acest lucru este posibil deoarece regula principală a brainstoming-ului este
aceea că toată lumea trebuie să vorbească și nimeni nu are voie să critice. Această sig-
uranță oferită de imposibilitatea de a fi criticat poate convinge câțiva timizi să deschidă
gura.
Discuția, ca metodă, se folosește, în general, după proiectarea unui film, după o demon-
strație, după o prelegere sau după un brainstorming. Este un instrument foarte util, în
special dacă facilitatorul reușește să o mențină la obiect și extrage concluziile la final,
în mod ideal consemnându-le pe flipchart.
Avantajul acestei metode este că stimulează atât învățarea afectivă cât și pe cea cog-
nitivă. Generează învățare afectivă pentru că implică emoțional participanții și îi ajută
să fie empatici datorită schimbării de roluri. Metoda îi conștientizează pe participanți de
propriile puncte slabe, datorită faptului că primesc feed-back. Învățarea cognitivă se
bazează pe schimbul de experiență. Cursanții pot schimba în acest fel bunele practici
aplicate de-a lungul carierei, devenind modele pentru ceilalți.
În același timp, jocul de roluri stimulează creativitatea cursanților. Ei pot testa metode
pe care nu au avut curajul să le aplice în practică, însă fără implicațiile și riscurile
aferente situațiilor reale. Role-play-ul le dă oamenilor posibilitatea ca, prin acel rol, să
spună ceea ce simt cu adevărat și nu ceea ce cred ei că doresc ceilalți să audă
Jocul de roluri prezintă și unele riscuri. Una dintre situațiile care pot apărea în desfășu-
rarea role-play-ului este lipsa de încredere și implicare a participanților. Cel mai adesea
acest lucru se datorează calității slabe a scenariilor, experiențelor de role-play trauma-
tizante avute în trecut, teamerii de ridicol, dar și degenerarea în joacă. Pentru a evita
aceste riscuri, trainer-ul trebuie să aleagă teme și scenarii de interes pentru audiență,
să știe să încurajeze și să păstreze o atitudine asertivă.
Se pot realiza diferite jocuri în acest mod, dar este indicat ca aceste echipe să fie de
dimensiuni mici, maxim 3 - 6 persoane pe grupă. Atunci când ne decidem să aplicăm
jocuri și activități
acestă metodă este bine să avem și alte reguli în vedere. Facilitatorul trebuie să asigure
dinamismul procesului, să fie atent la ritmul de lucru. Trainer-ul trebuie să anunțe tim-
pul total dedicat lucrului pe grupe, să se deplaseze între echipe pentru a se asigura că
au fost înțelese indicațiile și pentru a răspunde eventualelor întrebări, să anunțe timpii
intermediari pentru a menține exercițiul în parametrii prevăzuți fără a crea frustrare
între cursanți. La finalul sesiunii de lucru, tot formatorul trebuie să faciliteze o discuție
cu membrii tuturor grupelor pentru a trage concluziile și a stabilii utilitatea și aplicabil-
itatea lor.
De regulă, aceste energizante sunt doar joculețe simple, ușor copilărești, fără mare
legătură cu conținutul cursului dar care ridică nivelul energetic al participanților atun-
ci când acesta scade. Energizantele trebuie să forțeze participanții să se ridice de pe
scaune și să se miște.
12
Procesarea sau debriefingul este instrumentul care permite for-
matorului să evalueze, după fiecare activitate, joc, dezbatere sau
prelegere, corectitudinea fixării informațiilor în rândul cursanților.
Sesiunile de procesare sunt ultima șansă de a clarifica eventuale
neînțelegeri și de a recapitula informațiile transmise. Cel mai im-
portant rol al debriefing-ului este însă acela de a face trecerea de
la teorie la practică, de la general la concret. Acesta este momen-
tul în care formatorul trebuie să încurajeze cursanții sa identifice modul în care pot fo-
losi cunoștinșele și abilitățile nou dobândite în activitatea lor curentă. Este indicat chiar
să cerem participanților să ia o decizie de a implementa un lucru pe care l-au găsit cel
mai util chiar de a doua zi.
Spre dezamăgirea tuturor, nu există o rețetă magică de procesare pentru toate tipurile
de activităţi, întrucât activităţile necesită tipuri de debriefing diferit, în funcţie de: tipul
şi nivelul de participare şi implicare, obiectivele sesiunii și legătura dintre exerciţiu şi
alte sesiuni din cadrul formării.
Totuși, la modul general, debriefingul este alcătuit dintr-o serie de întrebări care sunt
construite succesiv. Adesea, acest lucru înseamnă a porni de la experienţa creată
de exerciţiu la a conceptualiza ceea ce s-a învăţat. Aspectele discutate în debriefing
vizează acţiunile care s-au întreprins în timpul exerciţiului, emoţiile implicate, dinamica
grupului, legătura cu viaţa reală, extrapolare şi conceptualizare.
Din fericire, pentru a ne ușura viața și pentru a facilita memorarea, teoreticienii formării
au sintetizat aceste indicații în patru acronime. Dacă le reținem și le înțelegem ne va fi
ușor să realizăm o sesiune de procesare eficientă, fără a omite nimic indiferent de tipul
de activitate sau training.
Primul astfel de acronim este FILM. Altfel spus, Fapte, Impact, Lecții,
Metaforă. Acest acronim indică formatorului către ce zone să țintească
întrebările atunci când realizează o sesiune de procesare. În acest caz,
întrebările formatorului trebuie orientate către ceea ce participanți au
trait (faptele), efectul pe care l-a avut asupra lor și asupra concepțiilor
lor (impact), a lecțiilor ce pot fi învățate din activitatea respectivă (lecții)
și a metaforei care poate fi desprinsă. O astfel de serie de întrebări ar suna așa: Ce s-a
întâmplat pe parcursul aceste activități?, Cum v-a făcut să vă simțiți?, Ce putem reține
din acest joc?, Care ar fi morala activității?
Al doilea acronim ce ar trebui reținut este unul mai abstract. CISIR este
o prescurtare a cuvintelor cheie Comportament, Impact, Sentiment și
CISIR Rezultate. Această tehnică de procesare ne îndeamnă să orientăm în-
trebările din sesiunea de debriefing către tipurile de comportament ob-
servate în activitatea dezbătută, impactul lor asupra cursanților și sen-
timentele pe care le-au trezit în ei dar și recomandări pentru activitatea
curentă ce pot fi extrase din exercițiul cu pricina.
ORID, este ultimul acronim demn de reținut atunci când începem o sesi-
une de procesare. Literele sale vin de la Observațiile pe care participanții
ORID au reușit să le facă pe parcursul activității, lucrurile care le-au plăcut
și cele care le-au displăcut, Reflecțiile asupra acestor lucruri și Inter-
pretările lor și deciziile pe care le vor lua în consecință. O serie de astfel
de întrebări ar suna cam așa: Ce ați remarcat pe parcursul jocului?, V-a
placut acest lucru sau nu?, Care sunt implicațiile sale?, Care ar putea fi următorii pași?
Puterea metodei ORID stă în structura sa. Conversația structurată permite observațiilor
să fie aruncate și testate în ceea ce privește sensul și implicațiile acestora. ORID per-
mite participanților să ia împreună decizii cu privire la ceea ce funcționează, ce nu
funcționează, precum și modul în care lucrurile pot fi schimbate.
procesarea
CISIR
FILM CISIR
ORID
SARA ORID
procesarea
13
Atunci când vorbim de evaluare în contextul meseriei de formator
trebuie să avem în vedere două ipostaze ale acesteia: evaluarea
cursanților de către trainer și evaluarea prestației formatorului de
către participanți.
Primul dintre aceștia este dat de reacțiile cursanților. Aici se evaluează percepțiile,
emoțiile și evaluările subiective ale acestora față de experiența de învățare, de obicei
acele informații care arată „cum s-a simțit participantul”, și sunt cuprinse în formularul
de evaluare menționat mai sus.
Al doilea pas al evaluării pe modelul Kirkpatrick este gradul de învățare. La acest nivel
se măsoară cât au asimilat participanții din informațiile parcurse, în funcție de obiec-
tivele stabilite în etapa de identificare a nevoilor. Se poate face acest lucru prin teste
sau chestionare completate înainte și după curs, sau prin observarea directă a activității
participanților pe parcursul trainingului.
Cele mai multe cursuri se opresc aici cu evaluarea. Acolo unde circumstanțele o permit
este recomandabil să se meargă mai departe către pasul trei al modelului. Acesta este
aplicarea la locul de muncă: se observă cât aplică participanții în activitatea curentă,
din ceea ce au învățat la training- se masoară în materie de comportamente.
Este un moment bun pentru a se stabili dacă lipsa de performanță este o problemă de
training ( „nu știu cum”), sau ține de climatul emoțional, de stilul de management sau
de sistemul de recompensare („ știu dar nu aplică”) sau chiar de procesele operaționale
care nu permit angajaților să aplice ceea ce au învățat. In acest caz soluțiile nu mai
sunt în zona de control sau responsabilitate a formatorului.
Ultimul și cel mai greu de implementat, dar poate și cel care este, până la urmă, mo-
tivul aflat la baza deciziei de a apela la training a unui client, pasul patru - rezultatele
și efectele trainingului asupra business-ului. Este cel mai inalt nivel de măsurare al im-
pactului unui program de training.
EXCE L E N Ț Ă .I N T E G R ITAT E .R E S P E C T