Resurse umane - ghidul planificarii

1
Introducere

Definire - managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatilor

tuturor angajatilor tai in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale.
Implicarea managerului - managerul trebuie sa preia responsabilitatea acestui proces, sa se
implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii si sa recompenseze rezultatele bune.
Sisteme de evaluare - aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune
existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si
de recompensare a rezultatelor.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si
experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind
cele mai adecvate metode. Exista doua categorii de obiective: strategice (pe termen lung, care au
in vedere organizarea si planificarea resurselor umane), si operationale (de natura tactica si
administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a grupurilor de munca).
Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor
strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita lipsei de interes.
Cei care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa
obtina performante ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei.
Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei,
orienteaza activitatea fiecarui angajat.
Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi:
1. integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii;
2. obtinerea adeziunii intregului personal;
3. asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;
4. recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;
5. stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;
6. antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori cat
si departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru
succesul organizational.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:
1. executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);
2. functional (seful departamentului salarizare);
3. specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
4. de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).
Specialistii din domeniul resurselor umane (numiti si "generalisti") - acestia trebuie sa fie la
zi cu problemele resurseor umane, sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa o
foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa fie
experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite, statistica etc.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse
umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
1. personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de
munca, evidenta salariatilor etc.);
2. invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);
3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
4. normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
5. analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);

Resurse umane - ghidul planificarii

2
Planificarea resurselor umane

Definire - planificarea resurselor umane este parte a planificarii de afaceri, si reprezinta

procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta, sex
Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii
unei organizatii si continua cu examinarea mediului inconjurator extern, evaluarea punctelor
tari si a celor slabe, prognozarea capacitatii de organizare, stabilirea obiectivelor si a
strategiilor si implementarea, respectiv revizuirea planurilor.
Etapele planificarii resurselor umane
In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:
1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;
2. analiza piramidei varstei personalului;
3. analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;
4. compararea cerintelor cu disponibilul.
Planuri componente -planul resurselor umane se compune din:
1. planul de recrutare,
2. planul de pregatire si perfectionare, si
3. planul de promovare.

4. Resurse umane - ghidul planificarii

3
Analiza, descrierea, evaluarea si reproiectarea posturilor
Definirea postului
Analiza postului
Descrierea postului
Evaluarea postului
Reproiectarea postului
Definirea postului
Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza, in mod permanent si
organizat, intr-o firma, in schimbul unui salariu. Definirea postului cuprinde analiza,
descrierea si evaluarea acestuia.
De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt,
insa intre acestea exista unele diferente.
Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, in mod sistematic si
organizat, in schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei functii pot exista unul sau
mai multe posturi.
Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate
de salariat.

Analiza postului
Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.
Definire - analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce
ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al
conditiilor de ocupare.
Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile si a le pune
in relatii cu alte posturi din cadrul organizatiei.
Etape - analiza postului se efectueaza in trei etape:
1. identificarea postului;
2. descrierea atributiilor;
3. evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.
Metodele folosite pentru obtinerea informatiilor necesare analizei postului sunt: observarea,
autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiza a postului, chestionarul specializat.
De regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar cele care
solicita un consum mai mic de timp au dezavantajul unei precizii mai reduse. In general,
precizia informatiilor pentru analiza postului creste odata cu numarul metodelor utilizate
pentru obtinerea informatiilor necesare.

Descrierea postului
Definire - descrierea postului se bazeaza pe concluziile rezultate in urma analizei postului,
incluzand informatii care caracterizeaza postul respectiv, precum si lista principalelor
responsabilitati.
Continut - Descrierea postului contine:
1. identificarea postului (stabilirea rolului, pozitiei si atributiilor acestuia);
2. specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educatia, experienta, trasaturile
de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat).
Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor de executie, fiind
mai imprecisa descrierea sarcinilor si a pasilor ce trebuie efectuati pentru realizarea lor.
Realismul descrierii - pentru a avea garantia unri descrieri de post conforme cu realitatea,
se vor respecta urmatoarele reguli:
1. sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului;
2. sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;
 3. sa foloseasca un stil concis;
4. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;
5. sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;
6. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o activitate de
rutina ci ca pe o creatie personala;
7. sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau.
Etapele descrierii postului:
1. identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care face parte si a
codului de recunoastere);
2. explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce se urmareste,
cum se va proceda si avantajele sale ce decurg din faptul ca descrierea postului il va
ajuta sa-si indeplineasca mai bine si mai usor responsabilitatile);
3. culegerea informatiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de interviuri etc.);
4. redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce caracterizeaza
postul respectiv).

Evaluarea postului
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului.
Evaluarea urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii unei
echitati interne a sistemului de recompensare, a eliminarii subiectivismului si a
voluntarismului in acest domeniu. Ea serveste la determinarea complexitatii acestuia,
comparativ cu alte posturi.
Metode de evaluare a posturilor:
1. Determinarea pretului pietei - cea mai simpla metoda, ce consta in asimilarea
posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic cu cele
de pe piata muncii;
2. Metoda ierarhizarii posturilor - consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la
cel mai simplu la cel mai complex;
3. Metoda clasificarii (gradarii) predeterminate a posturilor - consta in incadrarea
fiecarui post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe grade,
plecand de la un grup de factori (responsabilitate, indemanare, experienta, volum de
munca etc.);
4. Metoda clasificarii pe puncte - consta in aprecierea dificultatilor postului printr-un
numar de puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de
dificultate sau de complexitate a activitatii (indemanarea, responsabilitatea, efortul,
conditiile postului;
5. Metoda compararii factorilor (sau "metoda rangurilor", "metoda preordonarii" -
pentru fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se atribuie
"ranguri" de la 1 pana la n, cifra cea mai mica reprezentand un post mai important.
Prin insumarea ponderata a locurilor (rangurilor) se obtine un rang global al postului,
care reprezinta clasamentul general.

Reproiectarea postului
Reproiectarea postului este necesara in cazul in care competenta titularului unui post
se modifica. Ea se poate realiza prin:
1. largirea continutului activitatilor postului (prin acordarea unor sarcini mai complexe
si cresterea responsabilitatilor);
2. imbogatirea continutului activitatilor postului (prin care se urmareste completarea
responsabilitatilor de executie cu activitati de conceptie si control).
Etapele reproiectarii sunt:
1. completarea zilnica a unui jurnal cu activitatile postului (prin care se identifica natura si
frecventa sarcinilor, si se fac aprecieri cu privire la corectitudinea si oportunitatea
activitatii; se va mentiona natura reactiei la indeplinirea acestei activitati);
2. studiul activitatilor postului de munca (informatiile din jurnalul de activitate pot fi
preluate pentru a se realiza o descriere de post obiectiva; in acest scop se va intocmi:
- tabelul sarcinilor - care permite calcularea frecventei sarcinilor - ,
- tabelul mijloacelor - care permite ca, pentru fiecare sarcina, sa se precizeze mijloacele
materiale necesare si mijloacele de informare solicitate -, si
- tabelul conexiunilor - in care, pentru fiecare sarcina, se va evidentia modul de
realizare, cine a solicitat-o si de cate ori, daca la baza indeplinirii a fost
initiativa executantului, daca a stat la baza adoptarii unor decizii, cate
alternative au fost identificate);
3. asigurarea corespondentei dintre post si persoana.

Resurse umane - ghidul planificarii

4
Recrutarea, selectia si integrarea resurselor umane

Recrutarea
Selectia
Integrarea

Recrutarea resurselor umane

Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele
caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.
Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre
metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam:
1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;
3. folosirea consilierilor de recrutare;
4. cautarea persoanelor;
5. fisierul cu potentiali angajati;
6. activitatile de marketing.
Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria
intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara
zonei locale (pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale,
firme specializate, asociatii ale persoanelor cu handicap etc.).
Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.
Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat
un plan de recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt:
 1. studiul politicii de personal a organizatiei;
2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de
perspectiva, din compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor,
concedierilor, pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind
denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real,
prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte,
acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea
acestora in nevoi totale si nevoi de recrutare).

Selectia resurselor umane

Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai
potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post.
Activitatile procesului de selectie sunt:
1. primirea;
2. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;
3. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;
4. programarea examinarilor medicale;
5. plasarea noilor angajati;
6. urmarirea integrarii lor;
7. tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.
Procesul de selectie a resurselor umane - o selectie riguroasa presupune parcurgerea
urmatoarelor etape (eliminatorii):
1. intocmirea unui curriculum vitae;
2. intocmirea scrisorii de prezentare;
3. completarea formularului de angajare;
4. interviul;
5. testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe,
teste de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale
si grad de instruire, teste de creativitate);
6. verificarea referintelor;
7. examenul medical;
8. angajarea.

Integrarea profesionala
Definire - integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii. Aceasta asigura asimilarea
unei persoane in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte.
Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:
1. pregatirea noilor angajati;
2. stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
3. precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
4. cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.
Metode de integrare profesionala:
1. manualul noului angajat;
 2. conferinte de indrumare;
3. instructaje;
4. filme de indrumare;
5. luarea sub tutela, etc.
Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil
sa indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

Resurse umane - ghidul planificarii

5
Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei

Definire - pregatirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul caruia participantii

dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente.
Dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala,
avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si
cu cea viitoare.
Obiectivele pregatirii profesionale pot fi constituite din:
1. perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor;
2. executarea unor lucrari specifice;
3. rezolvarea unor sarcini noi;
4. imbunatatirea capacitatii de comunicare;
5. pregatirea unor schimbari.
Stabilirea cerintelor de pregatire profesionala presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
1. precizarea obiectivelor organizatiei, pe componente structurale si pe fiecare salariat;
2. stabilirea noilor cunostinte care sunt necesare salariatilor pentru a-si indeplini sarcinile
in mod eficient;
3. stabilirea metodelor de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea
resurselor disponibile;
4. elaborarea programului de pregatire profesionala.
Metodele de pregatire profesionala a salariatilor sunt:
1. pregatirea profesionala la locul de munca;
2. participarea in grup la elaborarea de proiecte, lucrari, studii;
3. delegarea sarcinilor;
4. inlocuirea temporara a sefului ierarhic;
5. rotatia posturilor;
6. participarea in grupuri eterogene de munca;
7. participarea ca instructor la programele de pregatire;
8. participarea la sedinte;
9. participarea la "comitete-junior" (care isi aleg singure subiectele de investigat si, pe
baza cercetarilor, propun unele recomandari pentru conducerea firmei).
 10. Resurse umane - ghidul planificarii
6
Evaluarea performantelor resurselor umane

Definire - Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea

rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile
de serviciu.
Obiectivele evaluarii - sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care
un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea
normala fiind: productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita
pentru mentinerea unui post, demitere sau transfer.
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de
viitor. Printre acestea putem mentiona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
2. competenta;
3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea catre excelenta;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echipa;
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
12. comunicarea, etc.
Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul
dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine
(indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia,
utilizarea resurselor, modul de realizare).
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie de
metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de
personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament.

Resurse umane - ghidul planificarii

7
Recompensarea personalului

Definire - Recompensa angajatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti, a

inlesnirilor si avantajelor prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de
angajat si de activitatea desfasurata de acesta.
Plata reprezinta un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani primite
de angajati. Include si consecintele unei tranzactii.
Uneori se mai folosesc si notiunile de recompense directe (concretizata in salarii,
sporuri, stimulente), si recompense indirecte (plata concediului de odihna, a ajutorului
de somaj, pensii, dividende etc.).
Factorii care influenteaza marimea recompensei pot include performanta,
cunostintele, indemanarea si competenta, piata muncii etc.
Recompensele directe - acestea se compun din salariu si adaosurile la salariu.
1. Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important in stabilirea
recompenselor deoarece in urma acestei actiuni se fixeaza marja de variatie a
recompensei fiecarui post. Pasul urmator consta in stabilirea concreta a salariului
pentru fiecare post si angajat in arte, realizandu-se o corespondenta intre pozitia
postului in grila si marimea recompensei. Marimea recompensei mai depinde de
puterea economico.financiara, restrictiile legislative, politica salariala a organizatiei,
piata muncii. Combinatiile dintre aceste variabile duc in mod concret la realizarea
grilei de salarizare.
2. Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajatilor este structurat pe trei
niveluri: stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de
organizatie.
Principalele forme de stimulare individuala sunt salariile pe bucata, salariul unitar
diferentiat, comisionul si premiile. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul
comun pentru obtinerea unor rezultate cat mai bune. Stimularea la nivelul organizatiei
include pe toti angajatii, in raport cu rezultatele financiare obtinute de organizatie;
principalele modalitati de stimulare a intregului personal sunt: distribuirea veniturilor in
timpul anului; distribuirea unei parti din profit la sfarsitul anului; posibilitatea
angajatilor de a cumpara actiuni ale firmei la preturi avantajoase.
Recompensele indirecte - recompensele indirecte se impart in:
1. recompense indirecte curente:
- Plata timpului nelucrat - principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt:
durata limitata a zilei de lucru; durata saptamanii de lucru si a lunii; sarbatorile
legale; zilele libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihna;
concediul fara plata, etc.
- Inlesniri speciale ale angajatilor - produse si servicii din profilul unitatii acordate in
mod gratuit; facilitati pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei mese
gratuite tuturor angajatilor, subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie
gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din locurile de
munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului
transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unor asociatii de credit
pentru angajati etc.
- Asigurarea de sanatate - asistenta medicala gratuita, plata concediului medical,
gratuitatea serviciilor medicale (consultatii, spitalizare), subventionarea unei parti a
costului medicamentelor etc.
- Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii,
a bolilor sau accidentelor profesionale.
2. recompensele indirecte pentru fostii angajati :
- Protectia somerilor (ajutorul de somaj, ajutorul social, asigurarea de sanatate),
- Protectia celor care intra in somaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului de
munca, reangajarea cu prioritate a fostilor angajati),
- Protectia pensionarilor.
 3. Resurse umane - ghidul planificarii
8
Drepturile si obligatiile personalului, disciplina muncii
Drepturi
Obligatii
Disciplina muncii
Orice angajat al unei organizatii are anumite drepturi si obligatii care decurg din prevederile
legale, precum si din contractele colective si individuale de munca, dinstatutul si
regulamentele interioare.
Responsabilitatile in domeniul drepturilor si ale disciplinei muncii revin atat managerilor
cat si compartimentului de personal.

Drepturi legale
Conform art. 19 Codul Muncii, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele
drepturi principale:
1. sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale,
aspiratiilor, precum si nevoilor unitatii;
2. sa fie retribuita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator
timpului lucrat;
3. sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa
fie modificat decat in cazurile prevazute de lege;
4. sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si
sa poata fi aleasa in organele de conducere colectiva;
5. sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de
studii, pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de cunoastere;
6. sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu
pregatirea, experienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii, beneficiind astfel de
conditiile create pentru afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor
personale;
7. sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odihna anual platit, sa foloseasca
conditiile create de societate pentru recreere, refacerea capacitatii de munca, ridicarea
nivelului de cultura, sa beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la odihna si tratament
in statiuni balneoclimaterice;
8. sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de
asistenta medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere
temporala a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor,
refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia sociala a femeilor
si tinerilor; in acest scop se aloca importante fonduri pentru inlaturarea cauzelor care
determina accidente de munca si imbolnaviri profesionale, pentru protectia muncii si
usurarea efortului fizic;
9. sa beneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate;
10. sa foloseasca baza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si
sportive;
11. sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii obstesti, potrivit
prevederilor Constitutiei Romaniei;
12. sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for
 competent, ori de cate ori considera ca a fost prejudiciata in drepturile sale
Alte drepturi ale angajatilor vizeaza: dreptul la investigatii asupra locului de munca;
dreptul de a cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure; libertatea cuvantului;
notificarea angajatului despre perspectiva inchiderii intreprinderii etc.

Obligatiile angajatilor
Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata intr-
o unitate are urmatoarele indatoriri principale:
1. sa apere proprietatea si sa contribuie la dezvoltarea ei;
2. sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut
si sa raspunda de indeplinirea lor fata de colectivul de munca si fata de conducerea
unitatii;
3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii
deosebite, determinate de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare are
obligatia de a participa - indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa - la
executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile unitatii;
4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca;
5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii
muncii, reducerea cheltuielilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in
conditiile de calitate stabilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care lucreaza;
6. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;
7. sa-si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte tehnico-stiintifice
si de cultura generala, sa urmeze si absolve cursurile de perfectionare organizate sau
recomandate de unitate;
8. sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de munca,
sa vegheze la aplicarea lor in viata, sa dea dovada de cinste si corectitudine, sa
contribuie la intarirea spiritului de disciplina, de intrajutorare, sa combata orice fel de
manifestari inapoiate;
9. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu;
10. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si
inlaturarea oricaror situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea
corporala sau sanatatea oamenilor ori bunurile materiale.
Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni bani sau
alte foloase pentru activitatile prestate in cadrul atributiilor de serviciu.

Disciplina muncii
Definire - prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor
unui grup. Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si obligatiile
(indatoririle) angajatilor. Orice incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor
angajatilor, poate genera acte de indisciplina.
Formele disciplinei muncii - disciplina muncii poate fi privita ca avand doua
forme fundamentale: disciplina tehnologica si cea organizatorica.
1. Disciplina tehnologica - presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii
responsabilitatilor proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul operatiunilor
prevazute de tehnologie;
2. Disciplina organizatorica - presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent
de nivelul ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor
de munca stabilite.
Recompensele - pentru indeplinirea in bune conditii a responsabilitatilor, personalul poate
fi recompensat prin:
1. multumiri verbale sau in scris;
2. evidentiere;
3. acordarea de diplome si titluri;
4. cresteri de salarii;
5. premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale;
6. stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.
Abaterile disciplinare - conform art.100 Codul Muncii, incalcarea cu vinovatie de catre cel
incadrat in munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a obligatiilor sale,
inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza,
dupa caz, potrivit legii, cu:
1. mustrare;
2. avertisment;
3. retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3
luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu
5-10% pe aceeasi perioada;
4. reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu
5-10%;*)
5. retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-
3 luni;**)
6. desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau
activitati, pot stabili si alte masuri disciplinare sau o aplicare combinata a acestora.

4. Resurse umane - ghidul planificarii

9
Sanatatea si securitatea muncii
Definiri
Sanatatea reprezinta acea stare a organismului uman, in care functionarea tuturor
tesuturilor, organelor, aparatelor si sistemelor are loc in mod normal.
Bolile profesionale sunt afectiuni produse ca urmare a executarii unei meserii sau
profesiuni, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de
munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme functionale ale
organismului uman in procesul de munca.
Securitatea muncii este ansamblul masurilor tehnice, sanitare, organizatorice si juridice care
au ca scop ocrotirea vietii si sanatatii personalului muncitor, prin asigurarea unor conditii
bune de munca, prevenirea imbolnavirilor profesionale si a accidentelor de munca,
reducerea efortului fizic si psihic, precum si asigurarea unor conditii speciale pentru cei care
efectueaza munci grele sau vatamatoare, pentru munca femeilor si a tinerilor.
Responsabilitati - Competente in domeniul sanatatii personalului revin atat organizatiilor in
cadrul carora isi desfasoara activitatea personalul angajat, cat si institutiilor specializate, cu
atributii in domeniul asigurarii sanatatii populatiei.
Scopul principal al programelor si a reglementarilor legale privind sanatatea si securitatea
muncii este de a preveni leziunile si accidentele in legatura cu munca.
Accidentele de munca - prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a
organismului uman, precum si intoxicatia acuta profesionala, produse in timpul procesului
de munca sau in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu si care au provocat incapacitate
temporara de munca de cel putin o zi, invaliditate sau deces.

Resurse umane - ghidul planificarii

10
Relatiile cu sindicatele

Sindicatul este o organizatie fara caracter politic, constituita in scopul apararii, promovarii
intereselor profesinale, economice si socialeale membrilor sai.
Preocuparile majore ale sindicatelor vizeaza limitarea zilei de lucru la opt ore, imbunatatirea
conditiilor de munca si a masurilor privind protectia si securitatea muncii, obtinerea
dreptului de participare la negocieri colective privind raporturile de munca etc.
Structura proprie de organizare si conducere a sindicatelor se adopta de fiecare sindicat in
parte, prin statutul de constituire. Sindicatele se pot constitui si pe ramuri de activitate,
dupa profesii sau dupa criteriul teritorial.
Feredatii, confederatii, uniuni - pentru corelarea si coordonarea actiunilor lor, sindicatele din
aceeasi ramura de activitate sau profesie se pot asocia in vederea constituirii unei federatii
sindicale profesionale. La randul lor, doua sau mai multe federatii profesionale din ramuri
de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei conferedatii sindicale. In cadrul
confederatiilor si federatiilor, sindicatele se pot constitui in uniuni teritoriale.
Organizatiile sindicale asociate in federatii sau confederatii dobandesc personalitate juridica.
Mijloacele de actiune care pot fi folosite de sindicate sunt:
1. negocierile (intre patroni sau reprezentantii acestora, pe de o parte, si
reprezentantii sindicatelor sau ai angajatilor nesindicalizati);
2. petitia (o cerere scrisa adresata unei autoritati, in vederea solutionarii unor
probleme sau in scopul restabilirii legalitatii);
3. protestul (manifestarea impotrivirii sau dezacordului cu o anumita hotarare sau
masura luata de patroni sau manageri, in legatura cu desfasurarea raporturilor de
munca, considerate de sindicate sau de angajati ca fiind nelegale sau inportune; poate
fi verbal, scris, sau prinalte modalitati);
4. mitingul;
5. demonstratia;
6. greva.

Resurse umane - ghidul planificarii

11
Managementul conflictelor
Conflictele
Conflictele de munca

Conflictele
Definire - termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale
indivizilor, cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si
toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia.
Clasificari:
In functie de efectele lor, conflictele pot fi benefice sau distructive.
Din punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale (de substanta), afective
(generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale), sau pseudo-conflicte
(conflicte de manipulare).
Din punctul de vedere al subiectilor aflati in conflict, pot exista:
1. conflictul individual interior;
2. conflictul dintre indivizii din acelasi grup;
3. conflictul dintre indivizi si grupuri;
4. conflictul inter-grupuri;
5. conflictul dintre organizatii.
Cauze - In cele de fata importante sunt conflictele inter-grupuri. Cele mai importante
cauze care genereaza conflictele inter-grupuri sunt:
1. comunicarea defectuoasa;
2. sistemul de valori;
3. existenta unor scopuri diferite;
4. stilurile manageriale si ambiguitatile organizationale;
5. dependenta de resurse cu volum limitat;
6. dependenta departamentala reciproca;
7. nemultumirea fata de statutul profesional.
Solutionarea conflictelor - indiferent de metoda concreta de solutionare a conflictelor, trei
actiuni preliminare ar putea sa duca la cresterea sanselor de reusita:
1. definirea precisa a subiectului disputei;
2. ingustarea terenului de disputa;
3. largirea spectrului posibilitatilor de rezolvare.

Conflictele de munca
Definire - subordonandu-se notiunii de conflict, conflictele de munca sunt generate de
nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic si social ale angajatilor
Participanti - conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre
unitate, pe de o parte, si angajatii acesteia ori majoritatea angajatilor ei, pe de alta parte.
Conflictele colective de munca pot avea loc intre conducerea organizatiei si angajatii unei
subunitati sau a unui compartiment al acesteia.
Reprezentanti - in conflictele colective de munca, angajatii sunt reprezentati de sindicate. In
cazul in care in unitate nu este constituit un sindicat sau daca nu toti angajatii sunt membri
de sindicat, in vederea solutionarii conflictului colectiv de munca, angajatii isi pot alege un
grup care sa-i reprezinte.
Solutionarea - solutionarea conflictelor colective de munca se realizeaza prin negociere,
conciliere si mediere.
Negocierea reprezinta procesul de incheiere a unor conventii, contracte sau acorduri intre
o unitate si un grup sau grupuri de angajati, cu privire la ansamblul conditiilor de munca
si salarizare sau la o serie de garantii sociale.
Concilierea si medierea consta in interventia unei terte persoane care acorda asistenta atunci
cand negocierile directe intra in impas. Concilierea poate fi considerata ca o prelungire a
negocierii, in prezenta si cu sprijinul unei terte persoane (care in unele tari - cum ar fi Franta
- nu are un rol activ). In cazul medierii, terta persoana isi asuma un rol activ, putand
propune solutii proprii in vederea stingerii conflictului.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a muncii de catre personalul salariat,
in scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret si carora
intreprinderea refuza sa le dea curs. Conform legislatiei din Romania, grevele pot fi:
1. de avertisment (maxim 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate
cazurile, sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa),
2. greva propriu-zisa (declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate toate
posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca, prin procedurile de
conciliere si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de
catre organizatori, cu 48 de ore inainte).
Arbitrajul - in cazul in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile fara ca partile
implicate sa fi ajuns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze
interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii si Securitatii
Sociale poate solicita solutionarea conflictului colectiv de munca de catre o comisie de
arbitraj.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. In raport de obiectul conflictului colectiv de
munca, se desemneaza cate un arbitru din partea conducerii unitatii, a sindicatului sau, dupa
caz, a salariatilor, si a Ministerului Muncii si Securitatii Sociale.
Hotararea comisiei este definitiva, si se comunica in termen de 24 de ore de la
incheierea dezbaterilor.