RESURSE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR

.1 RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI MEDICAL

Sistemul sanitar atrage resurse umane cu anumite particularitati determinate de specificul activitatilor
desfasurate in unitatile sanitare.
Unitatile sanitare trebuie sa adopte o politica de personal care sa aiba in vedere recrutarea, selectia,
promovarea, perfectionarea si motivarea personalului.
Prin recrutarea personalului medical se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru
ocuparea posturilor vacante. Recrutarea personalului medical constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, contribuind la “achizitionarea” unui personal pregatit profesional si eficient.
Activitatea de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte precum:
 analiza cerintelor postului vacant;
 intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
 identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati (universitati si scoli posliceale sanitare,
reteaua de cunostiinte);
 atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
Selectia si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale
functiunii de personal ce se desfasoara cu participarea managementului unitatii sanitare. Selectionarea si
incadrarea personalului se bazeaza pe urmatoarele elemente:
 studii atestate de certificate sau diplome;
 vechimea in munca;
 postul detinul anterior;
 calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si comportamentele persoanelor in cauza.
Calitatile, cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele
constituie elementul hotarator in ce priveste selectia si incadrarea personalului deoarece pe aceste aspecte se
bazeaza in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul unitatilor sanitare.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si pregatirii profesionale a
candidatilor in scopul numirii pe posturile vacante.
In Romania metodele si tehnicile folosite pentru selectia personalului medical sunt urmatoarele:
1. convorbirea cu candidatii recrutati – interviul;
2. cercetarea referintelor;
3. probele de verificare a cunostiintelor;
1. Convorbirea cu candidatii recrutati – interviul

Datele personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele

completate in vederea inscrierii sale sunt analizate de conducatorul institutiei sau un reprezentant al sau cu
scopul de a se verifica daca persoana corespunde sau nu cerintelor postului/functiei vacante.
Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in unele tari democratice metoda
interviului constituie o metoda importanta de selectie a personalului.
Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului.
Desfasurarea libera a discutiei reprezinta una din metodele cele mai eficiente de selectie a candidatilor.
Aplicand-o, se asigura in general stimularea candidatului de a relata despre experienta in domeniu, opiniile si
obiectivele sale.
Limitele metodei constau in:
 dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
 caracterul subiectiv al rezultatului interviului.
Avantajul pe care-l prezinta aceasta metoda rezida in increderea personala
in candidat a examinatorilor care efectueaza selectia.
2. Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor
Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia candidatilor. Din urma referintelor se pot
obtine informatii suplimentare privind activitatea candidatului, detalii ale comportamentului acestuia,
relatiile cu colegii si superiorii sai si in general, despre eficienta realizarilor sale. Se pot obtine referinte utile
de la unitatea de invatamant absolvita de candidat, fostii colegi sau sefi ai acestuia.
3. Probele de verificare a cunostiintelor
Probele de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de selectie
a personalului medical, constand in participarea candidatilor la un examen sau concurs, utilizandu-se
teste de cunostiinte si probe practice.
Comisia de examinare a candidatilor selecteaza din numarul candidatilor pe aceia care corespund intr-o
masura mai mare cerintelor postului vacant.
In scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si teste de aptitudini si deprinderi. Finalitatea lor consta
in masurarea si aprecierea unor elemente privind aptitudinile si calitatile candidatilor.
Elaborarea criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute pentru indeplinirea unui gen de activitate
face obiectul psihotehnicii. Testele alcatuiesc o metoda psihologica de investigare constand din una sau mai
multe probe, identice pentru toti candidatii, cu o grila de apreciere a realizarii lor si de masurare a
performantelor. Psihotehnica urmareste stabilirea unui raport intre insusirile fizico-psihice ale candidatului,
conditiile de munca si specificul activitatii.
Activitatea de selectie a personalului implica respingerea unor candidati. Scopul selectiei consta in
descoperirea candidatului care corespunde cel mai bine postului sau functiei vacante. Candidatilor respinsi
trebuie sa li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe care le au in continure pentru a fi incadrati pe
alte posturi.
Un ansamblu sensibil mai bogat de metode si tehnici de selectie se intrebuinteaza in cazul personalului
managerial. Testarea cunostiintelor manageriale si de specialitate se poate efectua prin intermediul
discutiilor, al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de cunostiinte alcatuite din intrebari axate
asupra aspectelor considerate necesare in realizarea viitoarei munci.
Un chestionar pentru cunostiintele manageriale trebuie sa cuprinda intrebari privind functiile
managementului, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele sunt alcatuite diferentiat, avand in
vedere caracteristicile functiilor respective. Se pot obtine o serie de informatii, folosind testele concepute
pentru evaluarea optiunilor bazate pe prezentarea de cazuri pe care cadrele de conducere trebuie sa le
solutioneze. Un rol important il au si aspectele legate de studii, exeprienta, rezultatele obtinute in perioada
precedenta. Fiecarui candidat i se intocmeste un dosar in care se gasesc informatiile referitoare la toate
elementele prezentate mai sus si pe baza ansamblului informatiilor obtinute se ia decizia de selectionare a
managerului.

.2 FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI

Prin formarea personalului sunt desemnate procesele prin care salariatii isi insusesc intr-un cadru organizat,
cunostintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unor ocupatii necesare
unitatii respective.
Activitatea de formare a personalului se afla in stransa legatura cu cea de perfectionarea a acestuia,
reprezentand anamblul proceselor prin care salariatii unei unitati sanitare isi imbogatesc, in baza frecventarii
unor programe organizate special de unitatea respectiva sau institutii de invatamant superior, cunostinte,
aptitudini, deprinderi si comportamente in domenii in care au deja o calificare de baza, in baza realizarii la un
nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.
Programele de formare si perfectionare, in functie de esalonarea realizarii se impart
incontinue si discontinue.
Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada, fara intreruperi, in afara sarbatorilor legale, fiind
utilizate in special pentru formarea de specialisti.
Avantajele programelor continue sunt:
 concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de pregatire;
 continuitatea procesului de invatare;
 favorizarea schimbului de opinii intre participanti.
Dezavantaje : - persoanele implicate in procesul de pregatire continua sunt
dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce provoaca anumite dificultati in realizarea obiectivelor
compartimentelor implicate.
Programele discontinue implica doua-trei subperioade de pregatire intr-o institutie cu profil didactic, dupa
care personalul implicat in programul de pregatire discontinua isi reia activitatea la locul de munca.
Avantajul consta in reducerea problemelor cauzate de absenta personalului, data fiind scurtarea perioadei
compacte in care lipseste.

.3 EVALUAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI

Evaluarea personalului cuprinde ansamblul proceselor prin intermediul carora se emit judecati de valoare
asupra salariatilor dintr-o unitate sanitara, in calitate de titulari ai unor posturi, in vederea relevarii
elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor, sarcinilor si de exercitare a competentelor si
responsabilitatilor, a acordarii de recompense si/sau sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perefectionare a
pregatirii si a continuarii perspectivelor de promovare.
Evaluarea asigura suportul informational atat pentru decizii privind acordarea recompenselor, promovare,
perfectionare, cat si pentru decizii strategice si tactice care se bazeaza intr-o proportie apreciabila pe calitatea
resurselor umane.
Un rol important in procesul de evaluare il joaca metodele si tehnicile de evaluare care se impart in
: generale si speciale.
a) metodele generale de evaluare sunt: notatia, aprecierea globala si aprecierea functionala.
Notatia – consta in acordarea unei note care exprima gradul in care titularul unui post realizeaza obiectivele
circumscrise acestuia.
Aprecierea globala – consta in formularea unor evaluari generale prin care se sintetizeaza principalele
calitati, in special, munca si rezultatele in munca ale persoanei respective. Aprecierea globala se concretizeaza
in calificative.
Aprecierea functionala consta in formularea unei evaluari pe baza compararii calitatilor, cunostintelor,
aptitudinilor, deprinderilor si comportametelor unei persoane, cu cerintele postului actual sau avut in vedere
a i se atribui, punand in evidenta concordantele si neconcordantele constatate.
b) Metodele de evaluare speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de personal, in special
managerii si specialistii de inalta calificare.
Dintre metodele din aceasta categorie cele mai frecvent intrebuintate sunt: cazul, testele de
autoevaluare, centrul de evaluare.
 Cazul – presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza munca persoanei in cauza
in vederea luarii unei decizii importante referitoare la aceasta sau pentru elucidarea unor dubii. Comisia de
evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre care: seful ierarhic direct al persoanei evaluate, alti manageri si
specialisti de la compartimentul de specialitate.
Avantajele folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a subiectivismului si caracterul
multilateral al acesteia.
 Metoda testelor de autoevaluare consta in una sau mai multe baterii de teste, concepute special
pentru titularii anumitei categorii de posturi. Managerii respectivi compara rezultatele complectarii testului
cu rezultatele etalon ale tesului sau incadreaza punctajul realizat in grila de evaluare pusa la dipozitie o data
cu bateriile de teste.
 Centrele de evaluare reprezinta un sistem specializat de evaluare ce consta in evaluarea persoanei
in cauza, timp de 3-5 zile, printr-un complex de metode de evaluare: jocuri manageriale, teste psihologice,
discutii in grup fara conducator, teme pregatite individual, dezbateri de cazuri etc.
In perioada in care persoana in cauza da aceste probe, singura sau impreuna cu alte persoane, aflate
in aceeasi situatie, este observata de membrii grupului de evaluare, pe baza unui ghid de evaluare special
elaborat. In final, pe baza rapoartelor intocmite de acestia, in urma dezbaterilor se stabileste evaluarea finala
insotita de o recomandare privind decizia ce urmeaza a fi luata.
Un mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului o reprezinta promovarea.
Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile, vechimea in munca, postul detinut anterior,
calitatile, cunostinele, deprinderile si aptitudinile.

4 MOTIVAREA PERSONALULUI
Motivarea ca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea recompenselor/sanctiunilor
materiale si moral-spirituale cu rezultatele obtinute de catre personal in realizarea obiectivelor.
In functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de rezultatele
obtinute,motivarea poate fi pozitiva sau negativa.
 Motivarea pozitiva are in vedere cresterea contributiei personalului la realizarea obiectivelor
unitatii respective, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a
realizarii sarcinilor atribuite. Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie
la ridicarea moralului si dezvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat organizational
propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
Motivarea negativa vizeaza sporirea contributiei personalului la indeplinirea obiectivelor
organizatiei prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii, amenzi, retrogadari, mustrari, invective etc) in
procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate.
Motivarea negativa prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii organizatiei contribuie la un moral
scazut al acestora, la inhibarea lor si instaurarea unui climat organizational tensionat, defavorizant obtinerii
unor rezultate perfomante.
In functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului se disting doua tipuri de
motivare: economica si moral-spirituala.
Motivarea economica- reprezinta motivarea ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de
ordin economic ale salariatilor, principalele motivatii utilizate fiind: salariile, primele, participarile la profit,
gratificatiile, penalizarile la salariu, imputatii financiare in cazul unor erori si/sau lipsuri din gestionarea
resurselor organizatiei, amenzi pentru savarsirea de abateri.
Motivarea moral-spirirtuala vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-
spirituala, ce vizeaza aptitudinile si comportamentele salariatilor. In realizarea motivarii moral-spirituale se
folosesc ca motivatii: acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude,
evaluarea contributiei cu caracter general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari si
invective, acordarea de titluri onorifice, medalii etc. Acest tip de motivare s-a dovedit a fi eficienta pentru
toate categoriile de salariati, cu un plus de efect pentru manageri si specialisti.
In functie de natura relatiilor motivationale care se produc si amplasamentul sursei care genereaza
efectul motivational, motivarea este intrinseca sau extrinseca.
Motivarea intrinseca (interna)- consta in determinarea salariatului sa se implice pentru a atinge
rezultate la locul de munca, intrucat prin aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul si de personalitatea
sa. Motivarea intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile, pereceptiile si simturile sale
si continutul muncii si al comportamentului sau, pe care nemijlocit le realizeaza. Motivarea intrinseca este
rezultatul participarii salariatului in cauza la activitatile unitatii resepctive. In lipsa participarii, motivarea
intrinseca nu se manifesta.
Motivarea extrinseca (externa)- consta in determinarea salariatului sa se implice, sa obtina
rezultate la locul de munca pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si
informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. Motivarea extrinseca este o relatie
individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea asteptarilor salariatului fata de reactiile organizatiei
fata de el, in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele sale.
Salariatul participa la procesele de munca deoarece ii aduc venituri suplimentare, multumiri, laude,
diplome, statut si post superior sau pentru a evita pierderea unor sume de bani, amenintari sau pedepse.
Motivarea externa depinde de comportamentul salariatului, de conceptia, resursele, abordarea
organizatiei precum si starea de spirit si comportamentul managerilor implicati.
In functie de personalitatea umana avuta in vedere cu prioritate, delimitam doua categorii
de motivare: cognitiva si afectiva.
Motivarea congnitiva vizeaza dimensiunea intelectuala a salariatului, bazandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a invata, innova si a “controla” mediul in care isi desfasoara
activitatea.
Pentru realizarea motivarii cognitive managerii apeleaza la motivatii formale, informale, economice
si moral-spirituale, specific fiind faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata pe dezvoltarea si folosirea
capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor in
cadrul organizatiei.
Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea afectiva strict umana a salariatului, concetrandu-se asupra
satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul organizatiei. Motivarea afectiva are in vedere ca
salariatul sa se simta bine la locul de munca, sa fie apreciat, simpatizat de colegi, sefi si subalterni, sa se
manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa se bucure de prestigiu etc.
PROCESUL DE PREGATIRE PRIVIND EXERCITAREA PROFESIEI DE ASISTENT MEDICAL SI AL PROFESIEI
DE MOASA IN ROMANIA

1 EXERCITAREA PROFESIEI DE ASISTENT MEDICAL SI AL PROFESIEI DE MOASA

Potrivit NORMELOR MINIMALE pentru instruirea si formarea asistentilor medicali, functia de asistent pentru
ingrijiri generale poate fi definita astfel:

“Asistentul pentru ingrijiri generale exercita comform reglementarii in vigoare din tara sa, urmatoarele
functii generale:
1. da ingrijiri competente persoanelor a caror stare le cere, tinand cont de nevoile fizice, afective
si spirituale ale bolnavului in mediul spitalicesc, familial, la scoala, la locul de munca etc.
2. observa situatiile sau conditiile fizice sau afective care exercita un efect important asupra
sanatatii si comunica aceste observatii celorlalti membrii ai echipei sanitare;
3. formeaza si dirijeaza personalul auxiliar necesar pentru a raspunde nevoilor serviciilor de
asistenta din orice institutie de sanatate”.

Profesia de asistent medical cat si cea de moasa se exercita pe teritoriul Romaniei de catre
persoanele fizice posesoare ale unui titlu oficial de calificare in profesia de asistent medical ca urmare a
parcurgerii unui program de invatamant de specialitate cu un numar de ore fixat la minimum de 4.600 si
respectiv al unui titlu oficial de calificare in profesia de moasa. Acestea pot fi: cetateni romani, cetateni ai unui
stat membru ai Ununii Europene, ai unui stat apartinand Spatiului Economic European sau ai Confederatiei
Elvetiene.

Continutul si caracteristicile activitatilor de asistent medical generalist sunt urmatoarele:

1. determinarea nevoilor de ingrijiri generale de sanatate si furnizarea ingrijirilor de sanatate,
de prevenire, curative, si de recuperare potrivit normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Familiei
in colaborare cu “Ordinului Asistentilor Medicali si Moaselor din Romania” ;
2. administrarea tratamentului potrivit recomandarilor medicului;
3. protejarea si ameliorarea sanatatii, elaborarea de programe si desfasurarea activitatilor de
educatie pentru sanatate;
4. participarea asistentilor medicali abilitati ca formatori la pregatirea teoretica si practica a
viitorilor asistenti medicali in cadrul programelor de invatamant de specialitate sau a asistentilor
medicali in cadrul programelor de formare continua;
5. desfasurarea activitatilor de cercetare;
6. pregatirea personalului sanitar auxiliar etc.
Activitatile de asistent medical generalist se exercita cu asumarea
responsabilitatii asistentului medical generalist cu privire la planificarea, organizarea, evaluarea, si furnizarea
serviciilor in calitate de salariat sau liber profesionist.

Continutul si caractersticile activitatilor de moasa sunt:

1. constatarea existentei sarcinii, efectuarea examenelor necesare in vederea monitarizarii
evolutiei sarcinii normale;
2. recomandarea examinarilor necesare in vederea diagnosticarii timpurii a sarcinii cu risc;
3. asigurarea pregatirii complete a mamei pentru nastere, desfasurarea activitatilor de
educatie pentru sanatate, initierea si desfasurarea programelor de pregatire a viitorilor parinti;
4. acordarea sfaturilor de igiena si nutritie;
5. administrarea tratamentului potrivit prescriptiilor medicului;
6. ingrijirea si asistarea pacientei in timpul travaliului si urmarirea starii intrauterine a fatului
prin mijloace clinice si tehnice adecvate;
7. asistarea nasterii normale, la domiciliu sau unitati sanitare, daca este vorba de prezentatie
craniana, iar in caz de urgenta, asiatarea nasterii in prezentatie pelviana;
 8. identificarea, la mama si copil a semnelor care anunta anomalii si care necesita interventia
medicului pe care il asista in aceste situatii;
9. adoptarea masurilor de urgenta care se impun, in absenta medicului, pentru extractia
normala a placentei, urmata eventual de control uterin manual;
10. examinarea nou-nascutului, pe care il preia in ingrijire, initierea masurilor care se impun in
caz de nevoie si practica, daca este necesar, reanimarea imediata;
11. preluarea in ingrijirea pacientei, monitorizarea acesteia in perioada postnatala si acordarea
tuturor recomandarilor necesare mamei, privind ingrijjirea nou-nascutului pentru asigurarea
dezvoltarii acestuia in cele mai bune conditii;
12. intocmirea rapoartelor scrise cu privire la activitatea desfasurata;
13. asigurarea informarii si consilierii privind planificarea familiala;
14. participarea la pregatirea teoretica si practica a moaselor si a personalului sanitar auxiliar;
15. desfasurarea optionala a activitatilor de cercetare de catre moasele licentiate.
Activitatile de moasa se exercita cu asumarea responsabilitatii moasei privind
planificarea, organizarea, evaluarea si furnizarea serviciilor in calitate de salariat si/sau liber-profesionist.
Controlul si supravegherea profesiei de asistent medical si a profesiei de moasa se realizeaza de
Ministerul Sanatatii si “Ordinului Asistentilor Medicali si Moaselor din Romania” .

Profesia de asistent medical si cea de moasa se pot exercita de persoanele fizice care indeplinesc
urmatoarele conditii:
1. detin un titlu oficial de calificare de asistent medical generalist, respectiv al unui titlu oficial
de calificare de moasa;
2. sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei;
3. sunt autorizate de catre Ministerul Sanatatii;
4. nu au fost condamnate definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra
umanitatii sau vietii in imprejurimi legale de exercitare a profesiei.
In exercitarea profesiei, asistentul medical si moasa trebuie sa respecte
demnitatea fiintei umane, sunt obligati sa pastreze secretul professional, cu exceptia cazurilor prevazute de
lege si de a lua masuri de acordare a primului ajutor, indiferent de persoana, loc sau situatie.

2 FORMAREA IN PROFESIA DE ASISTENT MEDICAL SI IN PROFESIA DE MOASA

Pregatirea asistentilor medicali generalisti sau de alte specialitati precum si pregatirea moaselor se realizeaza
prin urmatoarele forme de invatamant:
 invatamant sanitar postliceal cu o durata de studiu de 3 ani
 invatamant superior medical de scurta si lunga durata.
Absolventul scolii postliceale sanitare este denumit asistent medical
generalist, absolventul colegiului medical este denumit asistent medical cu studii superioare de scurta durata
sau asistent medical generalist cu studii superioare de scurta durata iar absolventul invatamantului superior
medical de lunga durata este denumti asistent medical generalist cu studii superioare de lunga durata,
respectiv moasa.
Absolventii invatamantului superior medical cu o durata de patru ani care promoveaza examenul de licenta
pot urma studii postuniversitare. Pregatirea practica a cursantilor din invatamantul postliceal sanitar si din
invatamanul superior medical de scurta si lunga durata se desfasoara in unitati saniatre stabilite da catre
ministerul sanatatii, atat pentru invatamantul public cat si pentru cel privat.
3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL SI RESPECTIV ASISTENT MEDICAL
GENERALIST
(Monitorul Oficial al Romaniei, partea I , numarul 578/ 30.06.2004)

3.1 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL

1. Asistent medical cu studii medii
 diploma de absolvire liceu sanitar cu durata de 5 ani, eliberata de Ministerul Invatamantului si
Stiintei;

2. Asistent medical cu studii postliceale

- diploma de absolvire scoala postliceala sanitara eliberata de Ministerul Sanatatii, Ministerul Invatamantului
si Stiintei / Ministerul Educatiei Nationale
- certificat de absolvire scoala postiliceala sanitara eliberat de Ministerul Educatiei Nationale /
Ministerul Educatiei si Cercetarii
- certificat de competenta profesionala eliberat de ministerul Educatiei si Cercetraii / Ministerul Educatiei,
Cercetarii si Tineretului
- atestat eliberat de Ministerul Invatamantului si MInisterul Sanatatii.

C) Asistent medical cu studii superioare de scurta durata

- diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului.

3.2 TITLURI OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL GENERALIST

a) Asistent medical generalist:
- atestat de echivalare de studii de asistent medical generalist, asistent medical de medicina generala;
- dipoma de absolvire scoala postliceala sanitara in specialitate: asistent medical de medicina
generala, asistent medical generalist, eliberata de Ministerul Sanatatii sau Ministerul Invatamantului si
Stiintei;
- certificat de absolvire scoala posticeala sanitara in specialitatea: asistent medical generalist, asistent
medical de medicina generala eliberat de Ministerul Educatiei Nationale / Ministerul Educatiei si Cercetarii.
- certificate de competente profesionale, eliberat de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul
Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului.

b) Asistent medical generalist cu studii superioara de scurta durata:

- diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de Ministerul Educatiei Nationale,
Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului.

c) Asistent medical generalist cu studii superioare de lunga durata:

- diploma de licenta eliberata de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei, Cercetariii si
Tineretului.

Titlurile profesionale de asistent medical:

 asistent medical generalist
 asistent medical de ingrijiri medicale de sanatate
 asistent medical obstetrica-ginecologie
 asistent medical pediatrie
 asistent medical balneofizioterapie
 asistent medical igiena
 asistent medical igiena si sanatate publica
 asistent medical laborator clinic
 asistent medical radiologie si imagistica
 asistent medical farmacie
 asistent medic-social
 asistent medical de nutritie si dietetica
 asistent medical de ocrotire
 asistent de balneofiziokinetoterapie si recuperare
 asistent medical de urgente medico-chirurgicale
 asistent de profilaxie stomatologica
 asistent igienist pentru cabinet stomatologic
 asistent pentru stomatologie asistenta dentara.

3.3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE IN PROFESIA DE MOASA

Moasa: - atestat de echivalare in specialitatea asistent medical obstetrica-ginecologie eliberat de Ministerul
Sanatatii, Ministerul Invatamantului si Stiintei
 diploma de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea
asistent medical obstetrica –ginecologie eliberata de Ministerul Sanatatii, Ministerul Invatamantului si Stiintei
 certificat de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea
asistent medical obstetrica –ginecologie eliberat de Ministerul Educatiei Nationale, Ministerul Educatiei si
Cercetarii.

Moasa cu studii superioare de lunga durata :

- diploma de licenta eliberata de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei, Cercetariii si
Tineretului