APLICAŢIE: MOTIVAREA PROFESIONALĂ

Motivarea - concept
Tipologia motivării profesionale

Motivarea – concept

DEFINIŢII
Ansamblul elementelor, mijloacelor şi acţiunilor de stimulare, direcţionare, întărire sau chiar de
a provoca (determina) motivaţia în muncă. Toate aceste elemente constituie tocmai conţinutul
motivării. Ele se pot identifica şi structura prin examinarea diferitor tipuri de motivaţii,
respectiv a factorilor pe care acestea le presupun
Declanşator, stimulator al fenomenului motivaţiei (când aceasta este necesară) prin strategiile
pe care le propune
Putem vorbi de motivare numai în contextul motivaţiei, în sensul că poate stimula, consolida,
întări
Este latura practică a problematicii motivaţiei
Are în vedere întregul proces al motivaţiei
Se bazează pe conţinutul motivaţiei, pe cunoaşterea factorilor, efectelor, tipurilor de motivaţii
Motivaţia este individuală prin excelenţă, în timp ce motivarea poate fi şi colectivă
Proces cu semnificaţie morală prin intermediul căruia persoana se raportează la motivele proprii
sau ale celorlalţi
Nu poate fi separată de recompense/ întărire şi pedepse
Oamenii sunt motivaţi să realizeze un comportament pentru obţinerea (sau eventual pentru a
evita pierderea) unei recompense sau a se oferi (ori eventual a scăpa) de o pedeapsă. Unele
recompense sau pedepse sunt evidente, cum ar fi mâhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum
ar fi zâmbetul sau încruntarea
Aria motivării nu se opreşte aici, ea se dezvoltă pe axa „cognitiv-afectiv şi „intrinsec-extrinsec”

Tipologia motivării profesionale

A). După modul cum se produce (axa cognitiv-afectiv):

Motivare cognitivă – vizează procesele mintale privind „ghidarea”
comportamentului.Genereazăconvingeri şi diferite stări faţă de realitate pe baza educaţie şi a diferitor
instruiri la locul de muncă, de unde şi automotivarea. Eficienţa depinde de soliditatea argumentării,
credibilitatea sursei: persoana, instituţia, autorul, domeniul
Motivare afectivă – vizează procesele, cauzele emoţionale în „ghidarea” comportamentului. Are
labază diferite sentimente, pasiuni, simpatii, frustrări, plăceri, libertatea de a alege, chiar şi iluzia
alegerii Influenţele celor două tipuri de motivări sunt reciproce, separarea se face ca şi reacţie
şi
comportament, sub aspectul cauzalităţii imediate
B) După „conţinutul” muncii (axa intrinsec-extrinsec):
Motivare intrinsecă – vizează însăşi conţinutul muncii, satisfacţia interioară a
persoaneirespective de a face acel lucru, considerarea muncii ca o necesitate (ca o trebuinţă). Munca
devine a componentă a structurii interioare a individului, iar odată realizată are efecte de lungă durată.
Din acest considerent trebuie avută în vedere în procesul de selecţie (privind opţiunile personale) şi
promovare printr-o stimulare continuă
Motivare extrinsecă – vizează factorii externi conţinutului procesului de muncă. Se regăseştela
locul de muncă sub două forme: recompensele şi pedepsele (penalităţile). Sunt concretizate în diverse
forme: materiale (de natură salarială sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome, aprecieri verbale,
insigne, gesturi: prânz cu managerul etc.). Au efecte de scurtă durată şi determină acţiuni care să le
întreţină (la teoriile motivaţionale se încadrează mai ales la teoria „Condiţionării operante” a lui
Skinner). Presupun identificarea unor aspecte tangibile, specifice diferitelor situaţii, activităţi etc.
Datorită caracterului de continuitate şi multitudinea motivărilor extrinseci este nevoie de o structurare a
lor într-un sistem: de recompense, se salarizare, de penalităţi. Trebuie să fie „bine dozate” altfel pot sa
nu aibă efect şi să genereze numai cheltuieli.

C) După factorii ce o determină (axa individual-organizaţională) există:

Motivare individuală – vizează elementele legate de fiecare persoană angajată, în parte, ca
individ.Se referă la satisfacerea nevoilor materiale prin câştigul bănesc (remuneraţia în general),
siguranţă, dezvoltare profesională, independenţă în activitatea profesională (program, comportare,
ţinută), creativitate, autorealizare. Pentru a echilibra nevoile individuală cu scopurile întreprinderii
trebuie întreprinse o serie de acţiunile/mijloace: un nivel cât mai înalt a remuneraţiei şi stabilitatea ei,
contract de muncă sigur, condiţii de muncă adecvate/ securitatea persoanei la locul de muncă, statul
clar şi nerestrictiv, posibilitatea avansării profesionale (dezvoltarea carierei)
Motivare organizaţională – vizează elemente constitutive ale mediului la nivelul
organizaţiei.Din punctul de vedere al motivaţiei există două pe două niveluri: al grupului (echipei) şi
global (al organizaţiei).
Motivarea organizaţională la nivel de grup – presupune constituirea grupului
(formaţiei,echipei de lucru) şi vizează afilierea, apartenenţa la grup, siguranţă, responsabilitatea, chiar
stima şi dezvoltarea.
ATU: duce la creşterea creativităţii (schimb de idei şi opinii), asigură şi dezvoltă
sentimentulapartenenţei, poate exercita presiuni asupra individului mult mai puternice chiar decât cele
financiare (salariile).
Unele neajunsuri: „ascunderea” în spatele grupului, pericolul „lenei
sociale”,diminuarea/pierderea motivaţiei (care este totuşi individuală), reducerea responsabilizării
ACŢIUNI / STRATEGII:
structurare corectă a sarcinilor de grup: disjunctiv (sarcina să fie „împărţită” pe grup) şi conjunctiv
(corelare directă şi continuă);
personalizarea atribuţiilor;
responsabilizarea (foarte importantă şi numai pentru remuneraţie)
formularea implicativă a sarcinilor (atractive, să genereze o evoluţie spre motivaţie intrinsecă)
descrierea corectă a sarcinilor în cadrul grupului
cultivarea coeziunii grupului prin comunicare şi cultivarea identităţii duale: nu „eu” ci „noi”
managementul operativ al grupului: împărţirea obiectivelor, angajamentul faţă de grup, acceptarea
valorilor grupului, sentimentul dependenţei reciproce, luarea deciziei prin consens, flux degajat
al informaţiei, rezolvarea conflictelor de către membrii grupului înşişi
 Motivarea organizaţională la nivel global (ansamblului organizaţiei)
Are în vedere în esenţă corelarea intereselor/nevoilor salariaţilor cu scopurile organizaţiei. Se pot grupa în
3 domenii:
Structura organizaţiei (ca factor motivator)
Climatul organizaţional
Sistemul recompenselor
Structura organizaţiei – se referă la subdivizarea organizaţiei pe compartimente, colective,echipe.
Reprezintă cu precădere structura organizatorică la nivel de întreprindere, mai exact structura de
conducere (nu şi structura de producţie şi concepţie). Poate fi un factor motivator dar şi inhibator.
Porneşte de la scopul organizaţiei, dar şi de la nevoia „conectării” salariaţilor la obiectivele
organizaţionale.
Strategii/acţiuni/măsuri:
configurarea tipului de structură: ierarhică, funcţională, mixtă
„apropierea” sistemului conducător de sistemul condus
reducerea nivelurilor ierarhice
reglementări clare motivante (cu cât organizaţia este mai mare cu atât şi amploarea
reglementărilor creşte): standardizarea, specializarea, autonomizarea compartimentelor,
feed-back, subsidiaritate (complementarietate)
proiectarea corectă a posturilor muncii

Climatul organizaţional– mediul uman în care muncesc membrii organizaţiei, fie că ne referimla
un departament sau la organizaţie per ansamblul ei. Se referă la:
moralul salariaţilor
puterea sentimentului de apartenenţă
bunăvoinţă membrilor organizaţiei: ataşament, atitudine
valorile organizaţiei
modul de manifestare a relaţiilor dintre persoane

în această situaţie rolul managerului este esenţial, prin:

stilul managerial
nivelul reglementărilor
integrarea cerinţelor sociale, alături de cele tehnice
managementul conflictelor
recrutare adecvată
orientarea spre competitivitate

Sistemul recompenselor – este un factor important, dar nu şi singurul (este o condiţie de bazădar
nu şi suficientă). Funcţionează ca factor igienic (teoria lui Herzberg – lipsa lui produce insatisfacţie,
iar prezenţa – nu produce creşterea gradului de satisfacţie).
Acţiuni:
conceperea unui sistem adecvat
relaţia:
sistemul recompenselor > sistemul de remunerare > sistem de salarizare
reglementări în domeniu
efectuarea plăţii recompenselor după nivel, structură (număr, pondere), ritm, forme de
atribuire etc.