STABILIREA RAPORTURILOR

DE MUNCĂ ȘI OBLIGAȚIA DE
INFORMARE

CUPRINS

1. INTRODUCERE...........................................................................3

2. STABILIREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ.............................5

3. OBLIGAȚIA DE INFORMARE.....................................................8

4. CONCLUZII..................................................................................11

BIBLIOGRAFIE................................................................................13
 1. INTRODUCERE

Normele dreptului european al muncii și politicile instituționale ale

Uniunii Europene au o influență directă asupra activității normative
interne a statelor membre1. Uniunea Europeană îşi caută propriul drum
în încercarea de a creşte competitivitatea, concomitent cu menţinerea
unui înalt nivel al protecţiei sociale, în teritoriul modelului social
european2. Tratatul de la Lisabona nu a configurat obiective integral noi
în domeniul politicii sociale, dar comportă un anumit progres în materia
politicii sociale.
Uniunea Europeană se preocupă de subiecte legate de muncă
inca din anii '70. Deși statele membre sunt primele responsabile pentru
legislația muncii, dezvoltarea economică care duce la finalizarea pieței
comune, încurajează guvernele să dorească un nivel minim standardizat
de protecție salarială în toată Europa. Azi gasim cerințe Europene
minime în domeniul timpului de lucru, protecția tinerilor angajați, preluări
de proprietate și insolvența angajatorilor. Aceste drepturi ale angajatilor
servesc unui important scop social, respectiv asigurării faptului că
concurența economică în UE nu afectează negativ nivelul de protecție al
salariaților.
A devenit clar incă de la inceputul anilor '90 că numai creșterea
economică nu este suficientă să rezolve problemele structurale care
afectează piața muncii in Uniunea Europeană. Cartea albă a Comisiei
Europene asupra Creșterii economice, competitivității, și a angajării forței
de muncă a provocat intens de discuții incepând din 1993 asupra
modului în care Uniunea Europeană poate asigura locuri de muncă
durabile și oportunități mai bune pentru cei dezavantajați. Din aceste
discuții a rezultat Strategia Europeană a Angajării forței de muncă
denumită astfel în Tratatul de la Amsterdam. La Summitul de la
Luxembourg in 1997, șefii europeni de state și de guverne au adoptat
primul set de linii directoare privind angajarea, cu scopul de a dezvolta o
politică a pieței muncii mai activă decât în trecut. In loc de a se concentra
numai pe sprijinirea veniturilor pentru șomeri, măsurile preventive urmau
să fie la ordinea zilei, concentrate pe capacitatea de angajare a celor
care caută un loc de muncă, pe spirit antreprenorial, pe adaptabilitatea

1
Monica Gheorghe, Uniunea Europeană și raporturile de muncă ale lucrătorilor. Provocări actuale, Ed.
Hamangiu, București, 2015, pag. 9.
2
De altfel, în planul dreptului muncii, unul dintre efectele integrării României în Uniunea Europeană îl
reprezintă tocmai preluarea dezbaterii privitoare la necesitatea unei anume flexibilizări a contractelor
de muncă, prin crearea unor noi varietăţi contractuale, care să răspundă într-o mai mare măsură
nevoilor salariaţilor şi angajatorilor.

2
afacerilor și angajaților la schimbările economice și tehnologice, și pe
oportunități egale pentru femei și bărbați și pentru persoane cu
dizabilități.
Măsurile statelor membre pentru modernizarea legislației privind
protecția ocupării forței de muncă au continuat, în special în țările cu
dezechilibre majore și cu piețe ale forței de muncă segmentate. Cu toate
acestea, direcția reformelor vizează numai în anumite cazuri să reducă
diferența dintre persoanele aflate în interiorul, respectiv în afara pieței
forței de muncă3. În 2014, în Țările de Jos a fost adoptată Legea privind
munca și securitatea prin care se introduce un plafon pentru plățile
compensatorii sau pentru despăgubirile acordate pentru concedierea
nelegală, și în același timp se mărește gradul de protecție pentru
lucrătorii temporari4.
Astfel, putem observa că politica socială a devenit treptat o
componentă esențială a proiectului european. Aplicarea principiului de
liberă circulație a persoanelor a permis să se pună bazele unei politici
sociale europene, ceea ce a dus la apariția unor directive care
coordonează sistemele naționale în materie de drept al muncii 5.
Necesităţile fluctuante ale producţiei, din punctul de vedere al
angajatorului, dar şi dorinţa de armonizare a obiectivelor profesionale cu
cele familiale, din punctul de vedere al salariatului, conduc uneori părţile
spre identificarea unor formule alternative, flexibile, de angajare în
muncă. Astfel, flexibilizarea pieţei muncii presupune continuarea
îmbunătăţirii legislaţiei muncii din punct de vedere instituţional şi
economic-financiar, prin flexibilizarea relaţiilor de muncă, reducerea
barierelor la angajare, relaxarea restricţiilor privind contractul individual
de muncă pe perioadă determinată (cu scopul aducerii în zona fiscală a
raporturilor de muncă din zona informală a economiei), promovarea unor
noi forme de angajare prin contracte de muncă, atât cele cu timp parţial,
prin agent de munca temporară, cât şi cele referitoare la munca la
domiciliu, flexibilizarea procedurilor de concediere individuală şi
colectivă, precum si garantarea drepturilor salariaţilor în cazul acestor
concedieri6.
3
La sfârșitul anului 2014, În Italia a fost adoptată o lege de punere în aplicare, cu o sferă vastă de
aplicare, (așa-numita Lege privind locurile de muncă) (decretele finale de punere în aplicare au fost
adoptate în septembrie 2015), care prevede, printre altele, simplificarea contractelor și a procedurilor
din Codul muncii și reducerea domeniului de aplicare pentru reinserția profesională în urma
concedierilor abuzive.
4
. În Croația s-a adoptat o reformă amplă a Codului muncii, ale cărei rezultate sunt costurile mai mici,
procedurile simplificate pentru concedierile individuale și colective, facilitarea accesului 46 la locuri de
muncă temporare și o organizare mai flexibilă a timpului de lucru. Procedurile de concediere colectivă
au fost, de asemenea, simplificate în Letonia. În Bulgaria, Codul muncii a fost modificat pentru a
crește flexibilitatea timpului de lucru și pentru a reglementa posibilitatea de a semna contracte de
muncă cu zilieri pentru activitățile agricole sezoniere pe termen scurt Ibidem.
5
Jose Echkenazi, Ghidul Uniunii Europene, Editura Niculescu, 2008, București, pag. 118.
6
http://europa.eu/youreurope/business/staff/employment/index_ro.htm

3
 Pe de altă parte, modernizarea legislaţiei muncii ar trebui să se
manifeste, între altele, prin flexibilizarea contractelor de muncă clasice
(această flexibilitate ar trebui să privească clauzele contractelor de
muncă, organizarea şi durata muncii, mecanismele de fixare a salariilor
şi mobilitatea lucrătorilor), care să permită persoanelor să rămână o
perioadă cât mai îndelungată pe piaţa muncii şi să evolueze constant pe
această piaţă, ca şi prin apariţia de noi tipuri de contract sau forme de
angajare pentru a răspunde cât mai eficient nevoilor angajaţilor şi
angajatorilor7.
Obiectivul politicii sociale europene și de angajare a forței de
muncă este să promoveze o calitate a vieții și un standard de trai decent
pentru toți, într-o societate activă, cuprinzătoare și sănătoasă. Până
acum, aceasta a ajutat la imbunătățirea vieții a milioane de cetățeni ale
Uniunii Europene, inclusiv șomeri, bătrâni, persoane cu dizabilități,
excluși social, persoane care se confruntă cu discriminarea pe piața
muncii și multi alții8.

2. STABILIREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ

Frecvent în actele normative europene, dar şi într-o serie de

directive se utilizează asociat sintagma „contract de muncă sau o relaţie
de muncă” potrivit căreia o persoană prestează o activitate, fie în baza
unui contract de muncă, fie în baza unei relaţii de muncă. Apare astfel,
evident, că nu se face trimitere numai la salariat care are o relaţie (un
raport) de muncă în baza contractului de muncă, ci şi la alţi lucrători ce
se află într-un raport de muncă, în baza altor temeiuri de drept decât
contractul de muncă, cum sunt, spre exemplu, după caz, funcţionarii
publici, militarii, cooperatorii, agricultorii etc. Nu se poate însă vorbi de o
relaţie de muncă în cazul lucrătorului independent şi nici în cazul celor ce
exercită o profesiune independentă, cum sunt avocaţii, notarii etc.
În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic
de muncă prezintă anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte
raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activităţi:
subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană
fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o
persoană juridică (de regulă) sau fizică; raportul individual de muncă
este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de subiecte; prestarea muncii

7
http://www.rsdr.ro/Art-11-1-2-2008.pdf accesat în data de
8
http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/2016/ags2016_draft_joint_employment_report_ro.pdf, accesat în
data de 09.02.2017

4
sau punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă exprimă
exercitarea liberă, realizarea dreptului la muncă; raportul juridic de
muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea ce îl priveşte pe
salariat cât şi în ceea ce îl priveşte pe angajator; obligaţia de a presta
munca trebuie executată personal de cel ce şi-a asumat-o, această
obligaţie neputând fi îndeplinită prin reprezentant; raportului juridic de
muncă presupune subordonarea faţă de angajator a celui care prestează
munca; forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii
succesive care au caracter ireversibil; raportul juridic de muncă
presupune obligaţia de a pune la dispoziţia angajatorului forţa de muncă
şi nu în mod necesar obligaţia de a obţine un anumit rezultat; munca
prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părţilor;
raportul juridic de muncă presupune protecţia multilaterală a salariatului;
raportul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă.
Prin model contractual standard înțelegem modelul bazat pe
contractul individual de muncă, pe durată nedeterminată, cu timp de
lucru integral. Este semnificativ de semnalat că, în cursul dezbaterii
privind Cartea verde, reuniunea informală a miniştrilor pentru ocuparea
forţei de muncă şi afaceri sociale din ţările membre ale Uniunii Europene,
din ianuarie 2007, a subliniat, în mod indiscutabil, că piatra de temelie a
relaţiilor de muncă în Uniunea Europeană rămâne contractul pe durată
nedeterminată, cu normă întreagă, chiar dacă pot fi utilizate, în acelaşi
timp, şi alte variante de contracte mai flexibile care să vină în
întâmpinarea unor nevoi ale lucrătorilor sau unor situaţii specifice ale
angajatorilor . În Comunicarea Comisiei privind finalizarea dezbaterilor
generate de Cartea verde din octombrie 2007, se consemnează opiniile
diferite ale respondenţilor, semnificativ fiind faptul că atât Parlamentul
European, Comitetul Economic şi Social European, cât şi statele
membre au evidenţiat că stabilitatea şi securitatea în muncă a lucrătorilor
este dată numai de contractul de muncă standard.
Primul articol al Cărții sociale europene stipulează că în vederea
exercitării efective a dreptului la muncă, părțile se angajează:
1. să recunoască drept unul dintre principalele obiective şi
responsabilități, realizarea şi menținerea nivelului cel mai ridicat şi stabil
posibil al locului de muncă în vederea realizării unui loc de muncă cu
normă întreagă;
2. să protejeze de o manieră eficientă dreptul lucrătorului de a-şi
câştiga existența printr-o muncă liber întreprinsă;
3. să stabilească sau să mențină servicii gratuite de angajare
pentru toți lucrătorii;
4. să asigure sau să favorizeze o orientare, formare şi readaptare
profesională corespunzătoare.

5
 In vederea asigurării exercitării efective a dreptului la condiții de
muncă echitabile, potrivit art. 2 din același act normativ, părțile se
angajează:
1. să fixeze o durată rezonabilă a timpului de muncă zilnic şi
săptămânal, săptămâna de lucru trebuind să fie redusă treptat în măsura
în care creşterea productivității şi ceilalți factori relevanți o permit;
2. să prevadă zile de sărbătoare plătite;
3. să asigure acordarea unui concediu anual plătit de minimum 4
săptămâni;
4. să elimine riscurile inerente ocupațiilor periculoase sau insalubre
şi, atunci când aceste riscuri nu au putut fi încă eliminate sau suficient
reduse, să asigure lucrătorilor angajați în astfel de ocupații, fie o
reducere a duratei muncii, fie concedii plătite suplimentare;
5. să asigure un repaus săptămânal care să coincidă, în măsura în
care este posibil, cu ziua săptămânii recunoscută ca zi de repaus prin
tradiția sau uzanțele țării sau regiunii.
6. să asigure ca lucrătorii să fie informați în scris, cât mai curând
posibil, şi în nici un caz mai târziu de două luni după angajare, asupra
aspectelor esențiale ale contractului sau relațiilor de muncă;
7. să asigure ca lucrătorii ce desfăşoară o muncă de noapte să
beneficieze de măsuri care țin cont de natura specială a acestei munci.
Articolul 6 subliniază că în vederea asigurării exercitării efective a
dreptului de negociere colectivă, părțile se angajează:
1. să favorizeze consultarea paritară între lucrători şi patroni;
2. să promoveze, atunci când aceasta este necesară şi utilă,
instituirea procedurilor de negociere voluntară între patroni sau
organizațiile patronale, pe de o parte, şi organizațiile lucrătorilor, pe de
altă parte, în vederea reglementării condițiilor de angajare prin convenții
colective;
3. să favorizeze instituirea şi utilizarea procedurilor adecvate de
conciliere şi arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de muncă;
şi recunosc: 4. dreptul lucrătorilor şi patronilor la acțiuni colective în
caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva
obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare.
Articolul 22 arată că în vederea asigurării exercitării efective a
dreptului lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi ameliorarea condițiilor
de muncă şi a mediului de muncă în întreprindere, părțile se angajează
să ia sau să promoveze măsurile care să permită lucrătorilor sau
reprezentanților acestora, în conformitate cu legislația şi practica
națională, să contribuie: a) la stabilirea şi ameliorarea condițiilor de
muncă, de organizare a muncii şi a mediului de muncă; b) la protecția
sănătății şi a securității în cadrul întreprinderii; c) la organizarea

6
serviciilor şi facilităților sociale şi socio-culturale ale întreprinderilor; d) la
controlul respectării reglementărilor în acest domeniu;

3. OBLIGAȚIA DE INFORMARE

Conform art. 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii

Europene9, „lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează la
nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în
cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și
practicile naționale”10. Acest articol se aplică în condițiile prevăzute de
dreptul Uniunii și de legislațiile naționale, trimiterea la „nivelurile
corespunzătoare” referindu-se la nivelurile prevăzute de dreptul
european sau de legislațiile și practicile naționale. Articolul 21 din Carta
socială europeană stipulează că Dreptul la informare şi consultare In
vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare
şi consultare în cadrul întreprinderilor, părțile se angajează să ia sau să
promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentaților
acestora, în conformitate cu legislația şi practica națională:
a) să fie informați periodic sau la momentul oportun şi de o manieră
clară asupra situației economice şi financiare a întreprinderii în care sunt
încadrați, fiind înțeles că divulgarea anumitor informații care pot
prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita
ca acestea să fie confidențiale;
b) să fie consultați în timp util asupra deciziilor propuse care sunt
susceptibile de a afecta substanțial interesele lucrătorilor şi în special
asupra celor care ar putea avea consecințe importante în privința
angajării în întreprindere.
Articolul 29 prevede că în scopul asigurării exercitării efective a
dreptului reprezentanților lucrătorilor de a fi informați şi consultați în caz
de concedieri colective, părțile se angajează să asigure ca patronii să
informeze şi să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea
acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile
colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecințele acestora,
9
Carta comunitară nu are valoarea juridică a unui regulament sau a unei directive, ea doar enunţă
drepturile fundamentale, în comparaţie cu Carta Socială a Europei a Consiliului Europei, Carta
respectivă este considerată chiar un regres pe planul reglementărilor europene. Desigur, pot fi date
mai multe explicaţii. Ea este rezultatul negocierilor, al unor compromisuri fă- cute pe parcursul
elaborării, dar, în egală măsură, ea reflectă, din plin, aplicarea principiului subsidiarităţii, căci politica
socială revine, în cea mai mare măsură, fiecărui stat-membru. Lilian Platon, Dreptul la muncă-obiectiv
consfințit în actele internaționale, în Revista internațională de drept, nr. 10-11/2011, pag. 120.
10
Conținutul art. 27 este prevăzut și în Carta socială europeană revizuită, în art. 21, și în Carta
comunitară a drepturilor lucrătorilor, în punctele 17 și 18.

7
recurgând de exemplu la măsuri sociale însoțitoare care vizează în
special ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor
respectivi. Aquis-ul Uniunii Europene în acest domeniu este însemnat:
articolele 154, 155 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene,
respectiv directive pe care le prezint în cele ce urmează 11.
Informarea şi consultarea salariaţilor reprezintă un principiu
aplicabil atât la nivelul relaţiilor individuale de muncă, cât şi la nivelul
celor colective. Sub diverse forme, este cuprins într-o serie de directive 12.
Astfel, la nivelul relaţiilor individuale de muncă, foarte importantă
este Directiva nr. 91/533/CE privind obligaţia angajatorului de a informa
lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de
muncă. Aceasta cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă
statele membre să prevadă sancţiuni pentru nerespectarea acestei
obligaţii. Codul muncii, la art. 17 consfinţeşte obligaţia angajatorului ca,
anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze
persoanele selectate în vederea angajării ori, după caz, salariaţii, cu
privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract
sau să le modifice. În plus, art. 18 reglementează informaţii suplimentare
pentru salariaţii care urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate.
Codul nu precizează însă dacă această obligaţie se consideră îndeplinită
prin referiri exprese la textele din legislaţia muncii sau din contractele
colective care reglementează aceste aspecte (după cum permite
directiva). Doctrina consideră13 că, în lipsa unei interdicţii exprese,
obligaţia de îndeplinire se consideră îndeplinită şi în acest mod 14.
În ce priveşte relaţiile colective de muncă, acest principiu a fost
reglementat prin Directiva nr. 2002 de stabilire a unui cadru general de
informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană.
Reglementarea urmăreşte să întărească dialogul social în statele
membre, să asigure transparenţă şi relaţii de încredere în cadrul
întreprinderilor. În dreptul nostru, directiva a fost transpusă prin Legea nr.
467/2005 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor, care prevede că modalităţile de informare şi consultare sunt
definite şi puse în aplicare conform legislaţiilor naţionale şi practicilor în
materie existente în diferitele state membre. De asemenea, Directiva nr.
94/45/CE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a
11
Alice Mariana Apatrei, Drepturile omului în Uniunea Europeană, Ed. Lumen, Iași, 2010, pag. 229.
12
Ibidem.
13
Idem, pag. 232.
14
Spre deosebire de directiva europeană, în Codul muncii, sfera persoanelor care au dreptul la
informare este mai largă (orice persoană care a încheiat un contract de muncă sau a fost selectată în
vederea încheierii unui astfel de contract, chiar dacă acesta nu s-a mai încheiat). În plus, spre
deosebire de directivă, care acordă angajatorului un termen de 2 luni de la data începerii lucrului (sau,
în cazul în care contractul sau raportul de lucru încetează înainte de expirarea acestui termen, până la
momentul încetării acestuia), respectiv 1 lună de la data modificării lui pentru îndeplinirea obligaţiei de
informare, Codul muncii prevede obligaţia informării anterior încheierii contractului sau modificării lui.

8
unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor, a fost transpusă
în legislaţia noastră prin Legea nr. 217/2007 privind constituirea,
organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprinderi.
Dreptul european prevede și obligația angajatorului de a informa pe
lucrătot cu privire la condițiile aplicabile contractului individual de
muncă15. Informarea vizează mai ales durata contractului, categoria de
muncă, funcția ocupată, descrierea postului, durata concediului, durata
preavizului în cazul încetării contractului, remunerația, alte avantaje
oferite etc. Aceste informații trebuie să fie conținute de un contract de
muncă scris sau de un alt document scris și trebuie remise salariatului
cel târziu dupa două luni de la începerea lucrului. Angajatorul este
obligat să ofere informații suplimentar salariatului expatriat sau detașat la
plecarea sa în misiune sau în delegație16.
Informarea angajaților se face tot prin intermediul reprezentanților
acestora, fiind obligatorie în caz de concediere colectivă sau transfer de
întreprindere17. Astfel, conform Directivei 2001/23/CE, dacă transferul de
întreprindere implică schimbarea situației pentru lucrători, atunci
reprezentanții acestora trebuie să fie consultați pentru a se ajunge la un
acord. Mai mult, aceștia trebuie informați în timp util cu privire la data
fixată pentru transfer, motivul acestuia, consecințele economice, sociale
și juridice ale transferului asupra angajaților și măsurile avute în vedere
de angajator.
În caz de concediere colectivă, consultările trebuie să poarte
asupra posibilității de a evita sau de a reduce numărul lucrătorilor
concediați și asupra măsurilor sociale luate cu privire la cei concediați.
Totodată, angajatorul este obligat să comunice, în scris, în timp util
anumite informații (motivele concediere, numărul și categoriile de
salariați vizați, criteriile folosite pentru alegerea salariaților care urmează
a fi concediați) atât autorității naționale competente cât și
reprezentanților lucrătorilor care pot face unele observații și sugestii.
Dreptul lucrătorilor de a fi informați și consultați este reglementat și în
caz de insolvență, Directiva 2002/74 din septembrie 2002. Aceasta are
două obiective: să garanteze salariaților plata creanțelor sale și să evite
diferențele majre între statele membre în caz de insolvență.

4. CONCLUZII
15
Directiva 91/533/CE, din 14 octombrie 1991.
16
Statele pot să prevadă că aceste dispoziții ale directivei nu se aplică relațiilor de muncă de mai puțin
de o lună sau care au un caracter ocazional sau particular.
17
Termenul de întreprindere este interpretat ca fiind ansamblul elementelor materiale și imateriale,
având sau nu personalitate juridică, destinate producerii de bunuri sau prestării de servicii în scop
economic și având putere de decizie asupra acțiunii sale pe piață.

9
 Legislația muncii definește drepturile și obligațiile lucrătorilor și ale
angajatorilor. UE își propune să promoveze progresul social și să
îmbunătățească condițiile de trai și de muncă ale cetățenilor europeni - a
se vedea preambulul Tratatului privind funcționarea UE.
În ceea ce privește legislația muncii, UE vine în completarea
inițiativelor adoptate de fiecare stat membru al UE, prin stabilirea
unor standarde minime. În temeiul tratatului - în special al articolului 153
- UE adoptă legislație (directive) care stabilesc cerințe minime în materie
de: condiții de muncă și de încadrare în muncă, respectiv informare și
consultare a lucrătorilor.
Statele membre au însă dreptul să asigure niveluri mai ridicate de
protecție, dacă doresc acest lucru. De exemplu, conform Directivei
europene privind timpul de lucru, fiecare lucrător trebuie să beneficieze
de 20 de zile de concediu plătit pe an, însă multe țări au optat pentru
extinderea acestui drept.
UE adoptă directive, iar statele membre le transpun în legislația
națională și le pun în aplicare. Acest lucru înseamnă că autoritățile
naționale - inspectoratele de muncă și instanțele judecătorești, de
exemplu - sunt cele care asigură respectarea normelor.
În cazul litigiilor aflate pe rolul unei instanțe naționale, atunci când
apare o problemă legată de interpretarea unei directive UE, instanța
poate sesiza Curtea de Justiție a Uniunii Europene. Curtea de Justiție a
UE oferă instanței naționale răspunsurile de care are nevoie pentru a
soluționa cauza respectivă.
Comisia verifică dacă directivele UE sunt transpuse în legislațiile
naționale și asigură, prin acțiuni sistematice de monitorizare, aplicarea
corectă a normelor.
În cazul în care consideră că un stat UE nu a transpus corect o
directivă în legislația națională, Comisia poate decide să inițieze
o acțiune în constatarea neîndeplinirii obligațiilor.
În acest fel, Comisia garantează că toate drepturile prevăzute în
directive se regăsesc în legislațiile naționale. Dar Comisia nu poate să
ofere despăgubiri cetățenilor (adică să compenseze prejudiciile sau să
facă dreptate într-o anumită situație), de acest aspect fiind responsabile
autoritățile naționale competente.
Având în vedere faptul că în Uniunea Europeană există peste 240
de milioane de lucrători, de drepturile conferite de legislația UE în
domeniul muncii beneficiază în mod direct un număr mare de cetățeni,
iar aceste drepturi au un impact pozitiv asupra unuia dintre cele mai
importante și tangibile aspecte ale vieții noastre de zi cu zi 18.
18
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=ro, accesat în data de 10.02.2017.

10
 Art. 15 alin. 1 din Cartă prevede ca „orice persoană are dreptul la
muncă și dreptul de a exercita o ocupație aleasă sau acceptată în mod
liber”. Dreptul la muncă, proclamat la nivel internațional și european, are
caracter universal, el fiind recunoscut fiecărui individ 19.
Ocuparea forței de muncă și situația socială se îmbunătățesc
treptat în ciuda persistenței anumitor diferențe între statele membre și în
interiorul acestora. Odată cu redresarea economică treptată, se constată
că ratele ocupării forței de muncă sunt din nou în creștere, iar rata
șomajului este în scădere în aproape toate statele membre. În 2014, rata
anuală a șomajului în UE-28 era încă de peste 10 %, iar în zona euro era
și mai mare, dar aceste rate au scăzut în continuare în cursul anului
2015. Din 2013 se înregistrează scăderi ale ratelor șomajului în rândul
tinerilor și șomajului pe termen lung, deși aceste rate rămân înalte pe
ansamblu. Între statele membre persistă diferențe semnificative, în ciuda
convergenței timide a condițiilor de pe piața forței de muncă, observată
în 2014. Venitul gospodăriilor din UE a înregistrat o ușoară creștere în
2014 și la începutul anului 2015, beneficiind de activitatea economică
mai intensă și de îmbunătățirea condițiilor de pe piața forței de muncă.
Numărul și proporția persoanelor expuse riscului de sărăcie sau
excluziunii sociale s-au stabilizat la nivel general atât în 2013, cât și în
2014. Dar evoluțiile sociale indică încă persistența unor divergențe pe
teritoriul UE, întrucât tabloul de bord al principalilor indicatori referitori la
ocuparea forței de muncă și la situația socială subliniază anumite evoluții
în raport cu creșterea riscului de sărăcie și a inegalității. Pe baza bunelor
practici, au putut fi definite mai multe criterii de referință comune, pentru
a susține procesele de convergență ascendente, simultan cu
recunoașterea diversității punctelor de pornire și a practicilor din statele
membre.
Astfel, putem observa că politica socială a devenit treptat o
componentă esențială a proiectului european. Aplicarea principiului de
liberă circulație a persoanelor a permis să se pună bazele unei politici
sociale europene, ceea ce a dus la apariția unor directive care
coordonează sistemele naționale în materie de drept al muncii 20.

19
Acest drept nu trebuie înțeles ca o obligație pentru stat de a oferi fiecărei persoane o slujbă plătită,
ci ca o libertate individuală care implică alegerea liberă a profesiei și posibilitatea de a accede la orice
post. Statul are doar sarcina de a lua toate măsurile pentru a facilita accesul pe piața muncii, în orice
funcție și fără niciun fel de discriminare.
20
Jose Echkenazi, op.cit., pag. 118.

11
 BIBLIOGRAFIE

I. ACTE NORMATIVE

1. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

2. Carta socială europeană
3. Directiva nr. 91/533/CE
4. Directiva nr. 94/45/CE
5. Directiva nr. 2001/23/CE
6. Directiva 2002/74/CE
7. Codul muncii

II. CĂRŢI, TRATATE, MONOGRAFII

1. Alice Mariana Apatrei, Drepturile omului în Uniunea

Europeană, Ed. Lumen, Iași, 2010;
2. Jose Echkenazi, Ghidul Uniunii Europene, Editura Niculescu,
București, 2008;
3. Lilian Platon, Dreptul la muncă-obiectiv consfințit în actele
internaționale, în Revista internațională de drept, nr. 10-
11/2011;
4. Monica Gheorghe, Uniunea Europeană și raporturile de
muncă ale lucrătorilor. Provocări actuale, Ed. Hamangiu,
București, 2015.

III. INTERNET

1. http://www.rsdr.ro
2. http://ec.europa.eu

12