CAPITOLUL V

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ (II)

1. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

1.1. Obiectul contractului individual de muncă

O condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul

contractului.
Codul civil face distincţie între obiectul contractului, adică operaţiunea juridică convenită de
părţi, astfel cum acesta reiese din ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale [art. 1225 alin. (1)]
şi obiectul obligaţiei care constă în prestaţia la care se angajează debitorul [art. 1226 alin. (1)].
Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum şi al obligaţiei să fie
determinat şi licit [sub sancţiunea nulităţii absolute – art. 1225 alin. (2) şi (3)]. Obiectul obligaţiei
poate fi şi determinabil.
El este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor
moravuri [art. 1225 alin. (3)].
Art. 15 din Codul muncii dispune: „sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea
unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau
imorale”.
Contractul menţionat, fiind sinalagmatic şi bilateral, obiectul său este format din două elemente
inseparabile, care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă
parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi
indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente
este nul.
Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în
condiţii licite. Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege
(care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce
niciun efect (art. 15 din Codul muncii).
Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forţa muncii sale
manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de
funcţia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului să
presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanţă cu
aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii.
Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esenţial al obiectului contractului
individual de muncă. Salariu este remuneraţia în bani a muncii prestate, în baza contractului,
echivalentul muncii prestate de către acesta. Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte
urmăreşte să obţină un folos, o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă. Chiar dacă părţile
au omis să stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus în executare, angajatorul va fi
obligat să plătească o remuneraţie al cărui cuantum se va stabili conform condiţiilor concrete de
salarizare a personalului din aceeaşi categorie, din aceeaşi ramură de activitate, sau din alte unităţi
similare.
Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte salariatul să fie obligatorie, pe baza convenţiei,
deci să nu aibă caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Prin corelaţia dintre prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator se
respectă principiul echivalenţei prestaţiilor în contractele sinalagmatice – do ut des – poţi pretinde
numai în măsura în care dai1.
Obiectul contractului se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi
şi obligaţii, care formează conţinutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

1.2. Cauza contractului individual de muncă

Reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.
Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art. 1235 din Codul civil).
Ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidenţiază
caracterul său de element independent, de sine stătător.
Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică.
Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de către salariat
reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după
cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei (art. 1236 din
Codul civil şi art. 15 din Codul muncii).
Este ilicită cauza contrară legii şi ordinii publice şi imorală cea contrară bunelor moravuri (art.
1236 din Codul civil).
Cauza este ilicită şi atunci când contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei
norme legale imperative (art. 1237).
În principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului, iar cauza ilicită şi imorală
determină nulitatea absolută a acestuia (art. 1238).
În literatura de specialitate se admite, în general, că în structura actului juridic sunt cuprinse
două elemente: scopul imediat – causa proxima – numit şi scopul obligaţiei şi scopul mediat – causa
remota – numit şi scopul actului juridic.
În contractele sinalagmatice – cum este şi cazul contractului individual de muncă – cauza
consimţământului fiecărei părţi constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contraprestaţiei
(o parte se obligă ştiind că şi cealaltă parte se obligă, la rândul ei).

1
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 71.
 Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se caracterizează
prin aceea că este concret şi valabil.
Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente ale cauzei – scopul
imediat şi scopul mediat – lipsesc, deoarece în structura voinţei juridice intră consimţământul şi
cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunând existenţa discernământului; în această
situaţie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic, deoarece aceasta este sancţiunea
lipsei discernământului.
În situaţia în care nu există contraprestaţie, lipseşte un element esenţial al actului juridic, iar
lipsa scopului imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancţiunea aplicabilă este
nulitatea absolută2.

2. Repartizarea în muncă şi avizul prealabil

2.1. Repartizarea în muncă

Uneori, încheierea contractului individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă –
act administrativ individual – emis de organele abilitate în acest sens.
Mai multe acte normative prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele două părţi şi
pentru încheierea contractului individual de muncă.
A. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă3.
În temeiul dispoziţiilor acestei legi, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au
obligaţia de a se prezenta lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă unde sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în
muncă şi de a participa la serviciile de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei
de muncă [art. 41 lit. a) şi c)].
Se mai prevede că nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării
dreptului refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, sau refuză participarea la
servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea
forţei de muncă (art. 42). De asemenea, plata indemnizaţiei încetează dacă se refuză încadrarea într-un
astfel de loc de muncă [art. 44 lit. d)]. În aceleaşi condiţii încetează, după caz şi venitul lunar de
completare.
Prin urmare, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a repartiza în muncă
persoanele care au calitatea de şomer.
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 106.
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată
ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 28/2014 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 388 din 26 mai 2014).
 În ceea ce priveşte regimul juridic al repartizării în raport cu angajatorul – la care ar urma să
aibă loc încadrarea în muncă – acesta trebuie să fie examinat diferenţiat, în funcţie de categoria de
angajatori căreia i se adresează repartiţia. Pentru unităţile bugetare, precum şi pentru aparatul de
specialitate al organelor legislative, executive şi judecătoreşti, repartizarea este obligatorie numai în
măsura în care cel în cauză a reuşit la concurs.
Pentru angajatorii privaţi, nu există o atare obligaţie; aceştia au deplină libertate contractuală în
stabilirea raporturilor juridice de muncă şi în consecinţă, pot sau nu să dea curs repartizării; atunci
când se refuză încadrarea, urmează ca persoana în cauză să revină la agenţia pentru ocuparea forţei de
muncă pentru a continua să primească indemnizaţia de şomaj, după caz, venit lunar de completare.
În baza Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 174/20024, în cazul în care există convenţie între agenţia teritorială şi angajator
încheiată în scopul asigurării forţei de muncă, repartizarea este obligatorie pentru acel angajator [art.
50 alin. (2)]5.
B. Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat6.
Art. 15 din această lege dispune că persoanele apte de muncă, pentru care se acordă ajutorul
social au obligaţia să dovedească cu acte, în fiecare lună, că sunt în evidenţa agenţiei teritoriale pentru
ocuparea forţei de muncă pentru încadrare în muncă şi nu au refuzat nejustificat un loc de muncă
oferit sau nu au refuzat participarea la un program de pregătire profesională [art. 7 alin. (1)].
Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage suspendarea plăţii ajutorului social.
Aşadar, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este obligatorie;
pentru angajatori, însă, soluţia este aceeaşi ca în cazul beneficiarilor indemnizaţiei de şomaj.
C. Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap7.

4
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificată
ulterior.
5
A se vedea şi art. 4 şi anexa nr. 2 la Procedura de primire şi soluţionare a cererilor de locuri de
muncă sau a indemnizaţiei de şomaj, aprobată prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 85/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002),
modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005 (publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006).
6
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 18/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 192
din 19 martie 2014).
7
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 18/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 192
din 19 martie 2014).
 Potrivit dispoziţiilor acestui act normativ, angajarea persoanei cu handicap este posibilă şi prin
următoarele forme:
a) loc de muncă protejat;
b) unitate protejată autorizată [art. 79 alin. (2)].
Unităţile protejate pot fi înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau
privat, care angajează persoane cu handicap [art. 81 alin. (1)].
Se mai dispune că autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care
au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin
4% din numărul total de angajaţi [art. 78 alin. (2)].
Printre drepturile persoanelor cu handicap se numără şi cel referitor la „ocuparea şi adaptarea
locului de muncă” [art. 6 lit. c)].
Este evident că pentru a da finalitate dispoziţiilor de mai sus, organismul specializat –
Autoritatea Naţională pentru Persoane cu Handicap – trebuie să se preocupe de repartizarea în muncă
a acestor persoane.
D. Concluzii.
În finalul celor menţionate mai sus, trebuie precizat că repartizarea în muncă – act administrativ
– nu afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă. Dispoziţia de repartizare
nu constituie niciodată un izvor al raportului juridic de muncă; ea precede şi condiţionează încheierea
contractului, dar nu îl înlocuieşte; părţile au o răspundere juridică pentru neexecutarea ei, dar nu
devin, în temeiul repartizării, subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta implicând în mod
necesar încheierea contractului.
Se poate trage concluzia că în orice situaţie actul de repartizare este o condiţie sau o premisă
pentru încheierea contractului, numai acesta din urmă diriguind, prin ansamblul clauzelor sale,
executarea raportului juridic de muncă8.

2.2. Avizul prealabil

În unele cazuri, reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual
de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de
existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea:
– personalului de pază şi gardă de corp9;
– personalului operator de jocuri de noroc10.

8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 191.
9
Art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţiei
personalului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003),
modificată ulterior.
 Conform Hotărârii Guvernului nr. 90/201011, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii,
pentru numirile (şi eliberările din funcţii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din
străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii (art. 6 pct. 3).
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva
decât tot un aviz conform.

3. Condiţiile de studii/de competenţe

Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor
condiţii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor)12.
Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire) este în
concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent
de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii
profesionale.
Desigur că pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei continuă, reprezintă o condiţie la
încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome, societăţi,
instituţii bugetare). Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt obligatorii, în cazul celor
particulare, în principiu, nu au acest caracter.
Sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al
studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, profesia de ghid de turism poate fi exercitată de posesori ai unui certificat obţinut în
urma absolvirii unui curs de calificare la Centrul Naţional de Învăţământ Turistic sau la alte

10
Art. 1 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 77/2009 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 439 din 26 iunie 2009), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 20/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 187 din 3 aprilie
2013). Normele metodologice au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 870/2009 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 528 din 30 iulie 2011), modificate ulterior.
11
Privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Culturii (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 116 din 22 februarie 2010), modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea
Guvernului nr. 888/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 760 din 20
octombrie 2014).
12
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Condiţiile de studii şi verificarea lor, în „Raporturi de
muncă” nr. 5/1997, p. 47-50.
instituţii private, autorizate conform legii şi atestate potrivit calificării 13. Şi personalul de pază şi
gardă de corp trebuie să posede certificat de absolvire a cursului de calificare profesională 14.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 22/196915, poate fi gestionar cel care a absolvit şcoala generală sau
o şcoală echivalentă şi are cunoştinţe necesare pentru a îndeplini această funcţie.
În conformitate cu prevederile comunitare, mecanicii de locomotivă trebuie să fi absolvit cel
puţin nouă ani de studii (primare, gimnaziale şi liceale) şi să fi absolvit o formare de bază echivalentă
cu nivelul 3 la care se face referire în Recomandarea Parlamentului European şi a Consiliului din 23
aprilie 2008 nr. 2008/C111/0116, privind stabilirea Cadrului european al calificărilor pentru învăţarea
de-a lungul vieţii17.
Tot astfel, conform art. 10 alin. (2) din Legea nr. 82/199118, persoanele care organizează şi
conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare.
Pentru profesorii de legislaţie rutieră se cere diplomă de absolvire a unei instituţii de învăţământ
superior de lungă durată în specialităţile ştiinţei juridice sau tehnice, iar instructorii de conducere auto
trebuie să fie absolvenţi de liceu cu diplomă de bacalaureat sau ai şcolii de maiştri în specialitatea
transporturi auto19.
Managerii unităţilor sanitare publice trebuie să fie absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ
superior şi să îndeplinească una din următoarele condiţii:
a) să fie absolvent al unor cursuri de perfecţionare în management sau management sanitar,
agreate de Ministerul Sănătăţii şi stabilite prin ordin al ministrului sănătăţii;

13
Art. 2 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea ghizilor
de turism (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001), modificat
de Hotărârea Guvernului nr. 631/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407
din 11 iunie 2003).
14
Art. 37 alin. (1) şi art. 38 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor,
bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.189 din 18 martie 2014).
15
Publicată în Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr.
187/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.757 din 12 noiembrie 2012).
16
Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. C111 din 6 mai 2009.
17
Art. 11 din Normele aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1611/2009, cit. supra.
18
Legea contabilităţii (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 18
iunie 2008), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 79/2014
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014).
19
Art. 3 şi 4 din Normele privind atestarea profesorilor de legislaţie rutieră şi a instructorilor
auto aprobată prin Ordinul nr. 733/2013 (publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.
267bis din 13 mai 2013).
 b) să fie absolvent al unui masterat sau doctorat în management sanitar, economic sau
administrativ organizat într-o instituţie de învăţământ superior acreditată20.

4. Condiţia vechimii în muncă şi în specialitate

Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă,
mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.
Conform art. 16 alin. (4) din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract individual
de muncă conferă salariatului vechime în muncă”. Nu are importanţă dacă acel contract este pe durată
determinată sau nedeterminată, cu program parţial sau integral de muncă.
În literatura juridică21 s-a arătat că „în mod logic şi în sens larg, prin vechime în muncă se
înţelege totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de
muncă tipic şi chiar atipic”. Regula este că vechimea în muncă este constituită din timpul cât o
persoană a fost încadrată în baza unui contract de muncă, iar ca excepţie se iau în considerare şi alte
perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:
– timpul servit în avocatură22;
– timpul în care o persoană îşi desfăşoară activitatea în Jandarmeria Română ca gradat
profesionist23;
- perioada de timp în care o persoană îndeplineşte serviciul militar activ sau alternativ ori este
concentrată sau mobilizată24 etc.
Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi
corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată; de fapt este
vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal).
Ea constituie o specie a vechimii în muncă.
20
Art. 178 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, modificată
ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 103/2013 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 703 din 15 noiembrie 2013).
21
Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de „vechime în muncă, în „Dreptul” nr. 2/2000, p. 82.
22
Art. 33 alin. (3) din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 98 din 7 februarie 2011), modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 187/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
757din 12 noiembrie 2012).
23
Art. 26 alin. (3) din Legea nr. 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei
Române (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004),
modificată ulterior.
24
Art. 3 alin. (6) din Legea nr. 446/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 990 din 12 decembrie 2006), modificată prin Legea nr. 128/2012 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 491 din 18 iulie 2012).
 Într-adevăr, pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate, ea trebuie să
fie, în primul rând, recunoscută ca vechime în muncă.
În temeiul dispoziţiilor art. 106 din Codul muncii, potrivit cărora salariatul încadrat cu contract
de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile celor cu normă întreagă, trebuie să acceptăm că
salariatul cu fracţiune de normă va beneficia de vechime în muncă, respectiv în specialitate, în
aceleaşi condiţii ca salariaţii cu program normal.
Variante ale vechimii în specialitate sunt, de pildă, vechimea în specialitate juridică şi
vechimea la catedră.
Vechimea în specialitate juridică reprezintă perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat
activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi similare acestora.
De exemplu, conform art. 7 din Legea nr. 514/200325, „activitatea de consilier juridic este
considerată vechime în muncă juridică în funcţiile de magistrat, avocat, notar public sau alte funcţii
juridice, potrivit dispoziţiilor legale specifice fiecăreia dintre aceste profesii.”
Vechimea în magistratură constituie o varietate a vechimii în specialitate, mai precis a vechimii
în specialitate juridică. Ea prezintă interes în legătură cu admiterea şi promovarea în magistratură,
salarizarea şi pensionarea magistraţilor26.
De pildă, art. 44 alin. (1) din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor 27
prevede: „Pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare
judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine” la ultima evaluare, nu au fost
sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele condiţii minime de vechime:
a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de
judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la
parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de
judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;
c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţia de procuror
la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie”28.

25
Privind exercitarea profesiei de consilier juridic (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 867 din 5. decembrie 2003), modificată ulterior prin Legea nr. 246/2006 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 556 din 27 iunie 2006).
26
A se vedea: Alexandru Ţiclea, Virginel Lozneanu, Vechimea în magistratură şi consecinţele
acesteia, în Dreptul nr. 10/2000, p. 51-57; p. 115-123; Ileana Petre, Unele consideraţii în legătură cu
vechimea în magistratură, în „Dreptul” nr. 6/2012, p. 92-101.
27
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005),
modificată ulterior.
5. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui
ce solicită angajarea
Codul muncii [art. 29 alin. (1)] cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul
individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea”.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea, se prevede în continuare [alin. (2)], sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar
şi în regulamentul intern.
Însă, în art. 30 alin. (1) se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi
la alte unităţi bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz. Concursul este utilizat când
pe acelaşi post candidează mai multe persoane, iar examenul atunci când participă un singur candidat
[art. 30 alin. (2)].
Există totuşi şi excepţii. Prima este prevăzută de art. 31 alin. (2) din Codul muncii, conform
căruia „verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă…”. A doua este reglementată de art. 74 alin. (1) şi (2)
din acelaşi Cod: angajarea (mai degrabă reangajarea) se face fără examen sau concurs ori perioadă de
probă în cazul salariaţilor concediaţi colectiv şi reîncadraţi într-o perioadă de 45 de zile de la
concedierea lor.
Codul muncii conţine anumite limite legate de informaţiile cerute de angajator cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicită angajarea
nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi
aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la foştii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească
doar activităţile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză
[art. 29 alin. (3) şi (4)].
Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor
profesionale şi personale ale angajaţilor, atât în sectorul public, cât şi în cel privat.
Şi în cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi
pentru un post.
În temeiul art. 30 alin. (4) din Codul muncii, „condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”

28
Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 1123/2007 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 58 din 24 ianuarie 2008), a respins ca inadmisibilă excepţia de
neconstituţionalitate privind acest text, pe motiv că autorul excepţiei dorea completarea dispoziţiei
criticate în sensul luării în considerare, la calculul vechimii respective şi a perioadei în care
judecătorul sau procurorul a fost consilier juridic (şi nu doar avocat).
6. Perioada de probă şi stagiul

6.1. Perioada de probă

Codul muncii (în art. 31) reglementează perioada de probă, ca modalitate de verificare a
aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz29.
Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau
examenului. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie
prevăzută expres, în contract [art. 17 alin. (3) lit. n), coroborat cu art. 17 alin. (4) din Cod]30.
Perioada de probă este utilă ambelor părţi ale contractului:
– angajatorului, pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competenţa şi aptitudinile
salariatului la locul de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără
preaviz şi fără alte formalităţi prevăzute de lege în cazul unei concedieri propriu-zise;
– salariatului, deoarece va constata dacă îi convine munca încredinţată, iar dacă nu, va decide
unilateral, fără condiţii, încetarea contractului său.
Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu
handicap prin modalitatea perioadei de probă [art. 31 alin. (2)]. Aşadar, în cazul acestor persoane este
exclus examenul sau concursul.
Termenul de 6 luni prevăzut la art. 31 alin. (5) în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ
superior la debutul în profesie este unul general, valabil doar în situaţia în care, prin legi speciale nu
există stabilit un alt termen.

6.2. Stagiul
Este prevăzut cu caracter general de art. 31 alin. (5) din Codul muncii în cazul absolvenţilor
instituţiilor de învăţământ superior; primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu. Dispoziţiile Codului muncii sunt dezvoltate de Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului
pentru absolvenţii de învăţământ superior31. În aplicarea acestei legi au fost adoptate Normele
metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 473/2014.32
Prevederile menționate îi vizează „absolvenţii de învăţământ superior care au diplomă de
licenţă sau echivalentă şi, la debutul în profesie, se angajează cu contract individual de muncă pe un
post conform specializării absolvite” (art. 1 alin. 2 din Norme). Sunt exceptați absolvenții:

29
A se vedea şi Constantin Belu, Consideraţii asupra reglementării perioadei de probă în noul
Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 27-31.
30
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului
muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003, p. 25.
31
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 776 din 12 decembrie 2013.
32
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 19 iunie 2014.
 a) care dovedesc că anterior absolvirii au desfăşurat, potrivit legii, pe o perioadă de 6 luni,
activitate profesională în acelaşi domeniu ocupaţional pentru care se efectuează stagiul;

b) pentru care exercitarea profesiei este reglementată prin legi speciale” (art. 3 alin. 1 din
Norme).33

Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 335/2013, „scopul efectuării stagiului este de asigurare a
tranziţiei absolvenţilor de învăţământ superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, de a
consolida competenţele şi abilităţile profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele
locului de muncă şi pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum şi de dobândire de experienţă şi
vechime în muncă şi, după caz, în specialitate.”
Stagiul se desfăşoară în baza unui program de activităţi aprobat de angajator, la propunerea
conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea stagiarul.

7. Informarea persoanei care solicită angajarea pentru un contract

individual de muncă “standard”/special
Preluând dispoziţiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie
1991), Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauzele principale34 pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice35.
De altfel, şi în cazul altor categorii de contracte părţile au obligaţia de a se informa reciproc.
Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art. 17):
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului;

33
De exemplu: Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat [art.
18 alin. (1)]; Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor [art. 22 alin. (1)];
Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului de probaţiune [art. 10 alin. (1)]; Legea nr.
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici [art. 60 alin. (2)].
34
Termenul de „principale”, în loc de „generale” a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18
septembrie 2006).
35
Cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat de Legea nr.
467/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), care
transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE.
 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
De altfel, angajatorii trebuie să utilizeze în practică modelul cadru al contractului individual de
muncă, prevăzut în anexa de la Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003,
modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1616/201136.

8. Cumulul de funcţii

8.1. Preliminarii
Cuvântul cumul înseamnă „deţinere de către o persoană a mai multor funcţii sau atribuţii
remunerate în acelaşi timp”37, iar cel de funcţie, semnifică, în general orice post din structura unui
angajator care presupune exercitarea unei activităţi profesionale de către un lucrător (salariat,
funcţionar etc.).
Prin urmare, sintagma cumul de funcţii are semnificaţia de exercitare, în acelaşi timp, de către
un angajat a mai multor activităţi profesionale în posturi diferite.
Codul muncii, reglementând cumulul de funcţii are în vedere numai activitatea desfăşurată pe
baza contractelor individuale de muncă [art. 35 alin. (1)].
În realitate, însă, există38:
– cumulul de funcţii stricto sensu, care constă în existenţa a două sau mai multe contracte
individuale de muncă, în aceeaşi perioadă, ale aceluiaşi salariat;

36
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011.
37
Dicţionarul Explicativ al Limbii Române, Editura Univers Enciclopedic Gold, Bucureşti,
2009, p. 260.
38
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 563.
 – cumulul de funcţii lato sensu, care constă în existenţa concomitentă a mai multor contracte de
muncă și a unei ori a mai multor convenţii civile de prestări servicii.

8.2. Regula – admisibilitatea cumulului de funcţii

Art. 35 alin. (1) din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a muncii la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de
salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.
Aşadar, potrivit acestui text, este admis pentru toate categoriile de salariaţi, indiferent de natura
ori calitatea angajatorilor (persoane juridice sau fizice, societăţi comerciale cu capital integral ori
parţial de stat, regii autonome, companii sau societăţi naţionale, instituţii publice şi unităţi bugetare
etc.), că exercită ori nu activităţi de conducere sau de execuţie, de a desfăşura, în acelaşi timp, mai
multe activităţi profesionale.
Deşi, în mod concret, unele funcţii pot fi îndeplinite şi în temeiul unor contracte civile sau
comerciale, altele în baza unor raporturi de serviciu etc. Codul muncii are în vedere, numai activităţi
în baza mai multor contracte individuale de muncă, care pot fi încheiate cu angajatori diferiţi – acesta
fiind regula – sau la acelaşi angajator (care reprezintă excepţia).

8.3. Excepţia – inadmisibilitatea cumulului de funcţii

Conform alin. (2) al art. 35 din Codul muncii, de la regula prestării concomitente a mai multor
munci fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul de
funcţii.
În realitate, se prevăd excepţii de la regulă, nu incompatibilităţi.
Unele dispoziţii din Constituţia României privind aceste excepţii, au fost reluate în anumite legi
care stabilesc o serie de incompatibilităţi pentru: Preşedintele României, membrii Guvernului, ai
Curţii de Conturi, judecători, procurori etc. Aceştia nu pot fi încadraţi în nicio altă funcţie sau, după
caz, cu titlu de excepţie, doar în unele funcţii.
Dispoziţiile Codului muncii privind cumulul de funcţii sunt completate cu alte reglementări39 în
sensul că angajarea prin cumul în cazul personalului plătit din funduri publice are un caracter
excepţional.

8.4. Cumulul de funcţii în cazul personalului didactic

Mai multe dispoziţii ale Legii educaţiei naţionale nr. 1/2011 prezintă interes referitor la
cumulul de funcţii.
Astfel, se prevede:

39
A se vedea art. 24 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea personalului plătit din funduri
publice.
 - cadrele didactice care sunt alese sau numite în instituţiile publice ale statului sau desfăşoară
activităţi specifice funcţiei publice în ministere ori alte organe de specialitate ale statului pot desfăşura
activităţi didactice [art. 288 alin. (6)];
- activităţile didactice care excedează o normă didactică sunt remunerate în regim de plată cu
ora [art. 288 alin. (1)];
- posturile didactice rezervate, vacante ori temporar vacante sunt acoperite cu prioritate
de personalul didactic titular al instituţiei ori de personalul didactic asociat, prin plata cu ora
[art. 296 alin. (1)];
- personalul didactic poate desfăşura activităţi de predare şi cercetare în alte instituţii de
învăţământ superior decât cea în care este titular, dar numai cu acordul scris al senatului universitar
[art. 288 alin. (3)].
În această situaţie, calitatea de titular există numai în raport cu o singură instituţie de învăţământ
superior sau cu o singură instituţie de cercetare-dezvoltare [art. 291 alin. (4)].
Rezultă din textele citate, că, de regulă, cumulul de norme didactice sau funcţii poate exista în
aceeaşi instituţie, dar şi în instituţii diferite, cu limitările menţionate.

8.5 Cumulul în cazul persoanelor fizice autorizate, întreprinderilor individuale

şi al membrilor întreprinderilor familiale
Sediul materiei îl constituie Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/200840.
Acest act normativ permite cumularea calităţii, după caz, de persoană fizică autorizată 41,
întreprinzător persoană fizică42 sau membru al unei întreprinderi familiale 43 cu o altă calitate, inclusiv
cu cea de salariat.
Astfel, persoana fizică autorizată poate cumula această calitate cu cea de salariat al unei terţe
persoane care funcţionează atât în acelaşi domeniu, cât şi într-un alt domeniu de activitate economică

40
Privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 328 din 5 aprilie 2008), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 4/2014 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 15 din 10 ianuarie 2014).
41
Persoană fizică autorizată este acea persoană autorizată să desfăşoare orice formă de
activitate economică permisă de lege, folosind în principal forţa sa de muncă [art. 2 lit. i) din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008].
42
Întreprinzătorul este o persoană fizică care organizează o întreprindere economică [art. 2 lit.
q) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008].
43
Întreprinderea familială este întreprinderea economică, fără personalitate juridică, organizată
de un întreprinzător persoană fizică împreună cu familia sa [art. 2 lit. h) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 44/2008].
decât cel pe care este autorizată [art. 17 alin. (2)]. Însă, nu poate cumula şi calitatea de întreprinzător
persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale [art. 19 alin. (1)]. Totodată, poate angaja, în
calitate de angajator, terţe persoane cu contract individual de muncă [art. 17 alin. (1)].
Asemănător ca în cazul persoanei fizice autorizate, întreprinzătorul persoană fizică poate
cumula şi calitatea de salariat al unei terţe persoane care funcţionează în acelaşi domeniu, cât şi
într-un alt domeniu de activitate economică decât cel pe care şi-a organizat întreprinderea individuală
[art. 25 alin. (2)].
La rândul lor, membrii unei întreprinderi familiale pot fi simultan persoane fizice autorizate sau
titulari ai unor întreprinderi individuale. De asemenea, ei pot cumula şi calitatea de salariat al unei
terţe persoane, care funcţionează atât în acelaşi domeniu, cât şi într-un alt domeniu de activitate
economică decât cel în care şi-au organizat întreprinderea familială [art. 28 alin. (2)].

8.6. Cumulul pensiei cu salariul

Într-o asemenea ipoteză nu suntem în prezenţa unui cumul de funcţii, ci a unui cumul de
calităţi44, între cea de pensionar şi cea de salariat sau funcţionar public, magistrat etc. Deşi Codul
muncii nu face nicio referire la posibilitatea cumulului pensiei cu salariul, totuşi având în vedere
posibilitatea continuării activităţii (sau reluarea ei) după pensionare şi problemele ridicate în practică,
ne vom referi succint la cumulul menţionat.
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 45 prevede că pot cumula pensia cu
venituri provenite din salarii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele
categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, încadraţi în
gradul III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaş.
Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din
activităţi profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dacă acestea nu depăşesc 35% din
câştigul salarial mediu brut (art. 118).

44
Alexandru Athanasiu, Ana Maria Vlăsceanu, Cumulul pensiei cu venitul profesional, ediţia
a 2-a, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2013, p. 1.
45
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010,
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 925 din 18 decembrie 2014).
8.7. Cumulul salariului cu o parte din indemnizaţia de şomaj
Nu constituie nici el un cumul de funcţii, dar îl amintim pentru interesul practic pe care îl
prezintă.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă46 prevede:
– art. 72: persoanele cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţia de şomaj şi care se angajează
cu normă întreagă, şi, ca urmare a angajării, le încetează plata indemnizaţiei de şomaj, beneficiază,
din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească
indemnizaţia de şomaj, de o sumă lunară, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj,
reprezentând 30% din cuantumul indemnizaţiei de şomaj, stabilită şi, după caz, reactualizată
conform legii. Nu beneficiază de această sumă persoanele care se încadrează la angajatori cu care
au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani, precum şi persoanele pentru care plata
indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată la data încadrării în muncă pe o perioadă mai mică de 12
luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata
indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit la data încadrării în muncă pentru pe perioadă mai mare de
12 luni;
– art. 73: persoanele respective beneficiază de aceeaşi sumă şi în situaţia în care, în perioada
pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la
primul angajator şi se încadrează cu normă întreagă, în termen de 30 de zile, la alt angajator. Suma
menţionată se acordă până la sfârşitul perioadei pentru care persoana era îndreptăţită să primească
indemnizaţie de şomaj;
- art. 731: absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de
minimum 16 ani, înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în situaţia în care se
angajează cu normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, de o primă de încadrare egală cu valoarea indicatorului social de referinţă 47
la în vigoare la data încadrării.

46
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată
ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 925 din 18 decembrie 2014).
47
Indicatorul social de referinţă reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se
raportează prestaţiile băneşti, cu excepţia indemnizaţiei de şomaj, suportate din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului
asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se
încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc
de muncă (art. 5 pct. 9 din Legea nr. 76/2002).
 Absolvenţii cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi se angajează în perioada de
acordare a indemnizaţiei, în condiţiile de mai sus, beneficiază, din bugetul asigurărilor pentru şomaj,
de o sumă egală cu indemnizaţia de şomaj la care ar fi avut dreptul, până la expirarea perioadei de
acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi angajat. Aceste drepturi li se acordă absolvenţilor care îşi menţin
raporturile de muncă sau de serviciu pentru o perioadă de cel puţin 12 luni de la data angajării.
Valoarea indicatorului social de referinţă, avută în vedere la calculul indemnizaţiei de şomaj la care
persoanele prevăzute la alin. (2) ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, dacă nu s-ar fi angajat, este
valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data angajării.
Nu beneficiază de aceste prevederi:
a) absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau de serviciu;
b) absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de
serviciu în ultimii 2 ani;
c) absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de învăţământ;
d) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i
încadra în muncă;
e) absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată la data încadrării în
muncă pe o perioadă mai mică de 12 luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului
individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează la data încadrării în muncă pentru pe
perioadă mai mare de 12 luni.
Persoanele care beneficiază de prima de încadrare, au dreptul la menţinerea ei şi în situaţia în
care, în perioada de 12 luni de la angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul
angajator şi se încadrează, în termen de 30 de zile, la un alt angajator, în condiţiile în care
încadrarea în muncă la cel de-al doilea angajator se realizează în aceleaşi condiţii, respectiv cu
normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12 luni.