Tema 6

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PERSONALULUI

Unităţi de învăţare:

 Definire, concepte
 Obiectivele evaluării
 Etapele evaluării performanţelor
 Caracteristicile evaluării performanţelor
 Factorii evaluării performanţelor
 Criterii de performanţă

Obiectivele temei:
 înţelegerea procesului de evaluare a resurselor umane
 însuşirea de informaţii despre câteva tehnici de evaluare a resurselor
umane
 formarea unei imagini despre ceea ce înseamnă performanţă pentru diferite
categorii de angajaţi

Timpul alocat temei: 4 ore

Bibliografie recomandată:
● P. Hodor, S. Irimie,
R. Munteanu
● G. Căprărescu
● A. Simionescu, ş.a.
Managementul resurselor umane, Editura Focus Petroşani,
2002.
Evaluarea, perfecţionarea şi promovarea personalului de
conducere. Management Ed. Didactică şi Pedagogică,
Bucureşti, 1992.
Managementul resurselor umane, Ed. AGIR, Bucureşti,
1999.

6.1 Definire, concepte

Evaluarea performanţelor constă în activităţile de comensurare şi

comparare a rezultatelor obţinute, a potenţialului fizico-intelectual, profesional
şi managerial cu obiectivele şi cerinţele postului ocupat [17] , [94].
! În deceniul 8 al secolului XX şi-a făcut apariţia un adevărat curent de
gândire – managementul performanţei – potrivit căruia în aprecierea
performanţei este necesară nu numai măsurarea rezultatelor, ci şi analiza
comportamentului care a condus la aceste rezultate, atât al individului cât şi al
conducătorului său. O asemenea viziune depăşeşte optica reducţionistă şi
mercantilă a aprecierii stricte pe termen scurt a rezultatelor cuantificabile.
Managementul performanţelor permite stabilirea punctelor forte şi slabe,
identificarea soluţiilor de creştere a rezultatelor în perspectivă. În acelaşi timp,
oferă angajaţilor posibilitatea de a comunica asupra problemelor de muncă şi a
aspiraţiilor ce îi animă. În acest fel, evoluţia performanţei devine un proces
continuu şi nu un eveniment stresant.

105
 În comparaţie cu activitatea economică însă, evaluarea personalului este
îngreunată de lipsa unui reper general valabil pentru efectuarea comparaţiei, a
unui model unic de executant sau de manager.
Având în vedere implicaţiile posibile, rolul pe care-l deţine în buna
desfăşurare a proceselor manageriale şi, implicit, de execuţie, ca şi condiţiile
efectuării se poate afirma că evaluarea este nu numai o activitate complexă ce
solicită tactul şi subtilitatea, ci şi o activitate de mare responsabilitate. Astfel, o
evaluare greşită se poate solda fie cu demobilizarea unor persoane capabile, fie cu
pagube economice şi sociale datorate unui management greşit sau iresponsabil.
Evaluarea performanţelor personalului este dictată de necesităţi legate de:
 exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor, atât în asumarea, cât
şi în repartizarea lor;
 stabilirea abaterilor faţă de obiectivele prestabilite şi de efectuare a
corecţiilor necesare;
 determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare a personalului
şi de mărire a eficienţei muncii;
 micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor
persoane incompetente.
Evaluarea personalului este parte integrantă şi esenţială a funcţiei de
conducere a oamenilor. Fiecare manager din fiecare organizaţie evaluează şi face
aprecieri referitoare la performanţa angajaţilor în realizarea sarcinilor. Această
evaluare este o sarcină cheie a oricărui manager.
Este datoria managerilor să evalueze angajaţii, iar evaluarea nu contribuie
cu nimic la îmbunătăţirea performanţei dacă nu este comunicată angajatului.
Evaluarea performanţei unui angajat formează fundamentul multor
decizii de management care privesc personalul. Unele dintre cele mai evidente
sunt:
 determinarea necesităţilor de pregătire a personalului şi evaluarea
pregătirii;
 determinarea creşterii sau diminuării numărului de subordonaţi;
 determinarea eficienţei managementului;
 determinarea contribuţiei angajaţilor la realizarea profitului.
Alte probleme mai puţin evidente dar la fel de importante sunt: morala
angajaţilor; eficienţa organizaţiei; problema câştigurilor personale etc.
În principal există două tipuri de evaluare a performanţelor
personalului: neformală şi sistematică.
1) Evaluarea neformală este întreprinsă ori de câte ori aceasta este
necesară. Relaţiile zilnice între manageri şi salariaţi oferă multiple ocazii prin care
poate fi evaluată performanţa salariatului. Evaluarea neformală, realizată prin
conversaţie sau prin examinare, se utilizează îndeosebi atunci când timpul
disponibil, fiind limitat, nu permite întreruperea activităţii celui examinat.
2) Evaluarea sistematică are un caracter formal şi presupune un contact
oficial între manager şi salariat, consemnarea impresiilor şi a observaţiilor privind
performanţa salariaţilor, efectuându-se în scris. În acest caz, managerul poate fi
asistat de un specialist în evaluarea resurselor umane pentru a se asigura că
evaluarea sa este corectă. De regulă, managerul este cel care efectuează evaluarea
salariaţilor din subordine, folosind metodele dezvoltate de compartimentul de
resurse umane. Este de preferat ca evaluarea sistematică a performanţelor să aibă
loc la anumite intervale, o dată sau de două ori pe an. Un studiu efectuat în firmele
americane a dus la concluzia că, de regulă, evaluările sunt anuale, fiind efectuate
în preajma zilei de naştere a salariaţilor. Existenţa acestui interval constant
deosebeşte evaluarea sistematică de cea neformală.
106
 În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii
productivităţii şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. Una dintre cele
mai puţin exploatate căi de creştere a productivităţii este îmbunătăţirea
performanţei umane, atât individuală cât şi socială.
Performanţa individuală se analizează plecând de la rezultatele obţinute
de un salariat, de un grup, de un serviciu sau de o organizaţie. Acest rezultat se
exprimă prin valoarea adăugată a produsului, prin valoarea suplimentară dată
serviciului sau prin îmbunătăţirea acţiunii asupra mediului. Dar analiza
rezultatelor, fără a face referire la resursele antrenate pentru recrutarea şi formarea
personalului, este lipsită de semnificaţie, putând duce la adoptarea unei decizii
eronate. Performanţa individuală se poate aprecia prin productivitatea exprimată
în unităţi fizice, iar definită ca raport între rezultate şi timpul consacrat obţinerii
lor, se suprapune cu randamentul.
Acest mod de determinare a performanţei are două neajunsuri:
▼ nu ţine seama de contribuţia celorlalţi factori de producţie şi nu surprinde
influenţa variaţiei lor;
▼ ignoră costul şi preţurile, nu poate exprima eficienţa totală.
În cazul productivităţii exprimate în unităţi valorice, deşi sunt înlăturate
deficienţele de mai sus, rezultatul rămâne deformat, el fiind atribuit unui singur
factor. Pe de altă parte, modificarea preţurilor poate duce la deformarea
rezultatelor.
Performanţa socială se referă la impactul activităţii manageriale asupra
salariaţilor, fiind definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la
dezvoltarea firmei, prin rapoarte la obiectivele şi standardele stabilite.

TEST DE EVALUARE

1. În ce constă evaluarea performanţelor?

Răspuns:
Evaluarea performanţelor constă în activităţile de comensurare şi comparare
a rezultatelor obţinute, a potenţialului fizico-intelectual, profesional şi
managerial cu obiectivele şi cerinţele postului ocupat.
2. Ce susţine teoria managementului performanţei legat de aprecierea
performanţei?
Răspuns:
managementul performanţei – potrivit căruia în aprecierea
performanţei este necesară nu numai măsurarea rezultatelor, ci şi analiza
comportamentului care a condus la aceste rezultate, atât al individului cât şi
al conducătorului său. O asemenea viziune depăşeşte optica reducţionistă şi
mercantilă a aprecierii

Exerciţii
Exemplu rezolvat:
1. Constituie tipuri de evaluare a performanţei personalului:
a. neformală
b. aleatoare
c. zilnică
d. sistematică
Rezolvare: ●○○●

107
De rezolvat:
2. Evaluarea sistematică:
a. este întreprinsă ori de câte ori e necesară
b. are un caracter formal, oficial, se efectuează în scris
c. se realizează la cererea angajaţilor
Rezolvare: ○○○

6.2 Obiectivele evaluării

Sistemul de evaluare – prezentat în fig. 6.1 - asigură legătura dintre

recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o
realizează, succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţei –
recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit,
atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea
performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite şi nu în
funcţie de vechime. Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a
subordonaţilor, comparând diferitele niveluri de performanţă. Cu toate acestea,
foarte puţini muncitori văd legătura dintre nivelul performanţelor lor şi mărimea
salariului pe care îl primesc.
Un studiu efectuat în rândul a 5000 de muncitori americani a dus la
concluzia că numai 28% din cei chestionaţi au declarat că sunt convinşi de
existenţa unei astfel de corelaţii. Din acelaşi sondaj rezultă că numai 1/3 dintre
muncitori l-au calificat pe şeful lor ca fiind un bun evaluator.
În prezent, în sectorul de stat din România, succesiunea productivitate –
evaluarea performanţei – recompensă apare doar pentru o parte a salariaţilor, ale
căror rezultate pot fi individualizate prin volum de piese, număr de operaţii
executate, valoarea vânzărilor etc. În acest caz, evaluarea se rezumă doar la
aspecte de ordin cantitativ. Pentru restul personalului, performanţa individuală îşi
pierde din semnificaţie la dimensionarea salariilor, alţi factori, nestimulativi,
având rol esenţial.
Cantitatea, ca element definitoriu al criteriilor de performanţă, este folosită
în majoritatea sistemelor de apreciere. Această tendinţă apare chiar şi la aprecierea
personalului didactic universitar în vederea promovării în funcţie. Astfel, o serie
de criterii, precum numărul de cărţi, manuale, articole publicate, au mai mare
importanţă decât valoarea acestora sau decât calitatea procesului desfăşurat.
Atât timp cât la baza sistemului de salarizare a personalului vor sta vechile
grile stabilite în funcţie de şcoala absolvită, de vechime, de dificultatea muncii
etc., iar performanţa se va regăsi doar într-un mod teoretic, evaluarea personalului
va avea un caracter mai mult sau mai puţin formal.
Evaluarea performanţei, chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul
salariilor, este o sursă primară de informaţii despre salariaţii care au rezultate
bune şi despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătăţiri. În acelaşi timp,
evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor, a potenţialului şi a
nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor.
Pe de altă parte, salariaţii pot fi informaţi despre progresele înregistrate şi
deprinderile pe care ei trebuie să le posede, pentru a beneficia de mărirea
salariului sau de promovarea în funcţie. De multe ori, salariaţii nu ştiu cum pot să-
şi îmbunătăţească performanţele, această sarcină revenind managerilor. Rolul
managerului este asemănător cu cel al unui antrenor care trebuie să
“recompenseze” performanţele deosebite prin cunoaşterea lor, să explice ce
îmbunătăţiri pot fi aduse, în ce domenii şi cum ar putea ele fi realizate.
108
 Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post,
demitere sau transfer. În astfel de situaţii, evaluarea se realizează prin compararea
cu un anumit standard acceptabil.

Promovare
Pregătirea Definirea Productivitate
evaluării obiectivelor Motivare
evaluări Salarii
Conducere

Evaluarea
performanţelor
Alegerea criterii-
lor de evaluare
Evaluarea pentru:
performanţelor Evaluarea
resurselor potenţialului
umane

Alegerea În funcţie de comple-

metodelor şi a xitatea postului şi de
periodicităţii criteriile de evaluare

Asigurarea Pregătirea
climatului evaluatorilor şi a
celor evaluaţi

Evaluarea Culegerea Fapte privind

propriu-zisă informaţiilor punctele tari şi
punctele slabe

Analiza Culegerea Recomandări de

rezultatelor rezultatelor perfecţionare

Controlul Informaţii
efectelor privind Analiza
evaluării evaluarea informaţiilor

FIG. 6.1 Sistemul de evaluare a performanţelor

! Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane

pot fi grupate în patru categorii (tabel 6.1): organizaţionale, psihologice, de
dezvoltare şi procedurale.
109
 Tabelul 6.1
Obiective Facilităţi
Obiective Concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi
organizaţionale obiectivele organizaţionale.
Sesizarea neconcordanţelor între obiectivele organizaţionale şi
strategiile privind resursele umane.
Descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor.
Ameliorarea eficacităţii organizaţionale.
Garanţia că responsabilităţile sunt bine definite, iar planurile sunt
echilibrate.
Realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în
structura organizatorică.
Obiective psihologice Posibilitatea individului de a situa contribuţia sa în raport cu normele şi
de a atrage atenţia superiorilor.
Şansa dialogului.
Cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la realizarea
obiectivelor organizaţiei.
Perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei.
Obiective de Posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în
dezvoltare funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei.
Obiective procedurale Realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane.
Gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcţie, retrogradare,
concediere).
Identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare.
Ameliorarea relaţiilor interpersonale.
Dimensionarea salariilor.
Sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de calificare.
Indiferent de metoda folosită, înţelegerea scopului final al evaluării are un
rol esenţial. Când evaluarea este folosită pentru dezvoltarea salariatului ca resursă,
rezultatele sunt bune.
Când managerii folosesc acest sistem ca pe o ameninţare sau nu-i înţeleg
limitele, sistemul nu dă rezultate. Rezultatele sunt bune atunci când managerii
înţeleg menirea evaluării şi o aplică în mod corect.

TEST DE EVALUARE

1. Care sunt categoriile de obiective ale evaluării performanţelor

resurselor umane?
Răspuns:
Obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane pot fi grupate în patru
categorii: organizaţionale, psihologice, de dezvoltare şi procedurale
2. Ce vizează evaluarea performanţelor?
Răspuns:
Evaluarea performanţei, chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul
salariilor, este o sursă primară de informaţii despre salariaţii care au
rezultate bune şi despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătăţiri. În
acelaşi timp, evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor, a
potenţialului şi a nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor.

Exerciţii
Exemplu rezolvat:

110
 1. Posibilităţile fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în
funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei reprezintă:
a. obiective organizaţionale
b. obiective psihologice
c. obiective de dezvoltare
d. obiective procedurale
Rezolvare: ○○●○

De rezolvat:
2. Evaluarea performanţelor trebuie utilizate de către manageri:
a. pentru dezvoltarea salariatului ca resursă
b. ca pe o formă de ameninţare la adresa subordonaţilor
c. în beneficiul propriu
Rezolvare: ○○○

6.3 Etapele evaluării performanţei

Evaluarea performanţelor poate fi împărţită în două mari etape:

a) etapa preevaluării, cerută de marea diversitate a situaţiilor în care se practică
evaluarea. În cadrul acestei etape sunt necesare precizări cu privire la:
►obiectivul evaluării şi categoriile de informaţii necesare. În general,
informaţiile colectate în evaluarea performanţelor unui individ se împart în
următoarele categorii:
- date privind trăsăturile stabile – caracter, temperament, potenţial fizic şi
intelectual;
- date referitoare la trăsăturile maleabile – caracteristici de personalitate şi
profesionale care pot fi modificate prin pregătire sau experienţă;
- date privind performanţa generală cu ajutorul cărora se rezumă unele
caracteristici ale comportamentului sau rezultate obţinute într-o anumită
perioadă;
- date referitoare la performanţa specifică prin care se apreciază rezultatele
obţinute sau comportamentul într-o anumită situaţie;
- date de caracterizare a potenţialului, prin care se evaluează punctele tari
şi slabe în vederea unei viitoare promovări;
►stabilirea gradului de transparenţă a informaţiilor şi de realizare a feed-back-
ului. Gradul de deschidere, de difuzare a informaţiilor către angajaţi este
dependent atât de regulile, normele, tradiţiile existente în organizaţie, cât şi de
obiectivul evaluării. Astfel, dacă în organizaţie există norme clare care stabilesc că
angajatul trebuie să afle tot ce se spune despre el în cadrul evaluării, gradul de
transparenţă este mare, feed-back-ul complet. Dezavantajul unei asemenea situaţii
este că evaluarea va conţine în cele mai multe cazuri aprecieri moderate. În
situaţia unei transparenţe restrânse şi a unui feed-back mai general – deoarece
normele organizaţiei permit păstrarea secretului – evaluările pot fi mult mai
corecte, dar angajatul nu va putea beneficia de aceste aprecieri decât dacă este
promovat, transferat sau premiat/sancţionat;
►de asemenea, anterior evaluării propriu-zise, trebuie precizat dacă se va stabili
o relaţie între rezultatele evaluării şi plată. În această privinţă există păreri
contradictorii. Există specialişti care obiectează faţă de orice relaţii între evaluare
şi plată, fiind convinşi că aprecierea este în mare măsură subiectivă, iar valoarea
motivaţională a recompenselor, extrem de scăzută. În opoziţie, alţi specialişti
afirmă că evaluarea este singura metodă de a determina mărimea recompenselor
111
cuvenite. Aşadar, cei ce fac evaluarea trebuie să hotărască dacă rezultatele
acesteia se vor solda sau nu cu recompense materiale. Combinarea acestor
componente (Tabelul nr. 6.2), în funcţie de situaţia specifică, oferă o
fundamentare adecvată a evaluării.

Tabelul nr. 6.2

Obiectul evaluării Categorii de informaţii Gradul de informare
solicitate al angajaţilor
Îmbunătăţirea performanţelor Performanţa specifică maxim
Planificarea resurselor umane Performanţa generală şi minim
potenţială
Salarizare Performanţa generală şi minim
trăsături maleabile
Promovare Performanţa generală minim
Perfecţionare Trăsături stabile şi maxim
maleabile

b) Evaluarea propriu-zisă care constă, în esenţă, în discuţii deschise, pozitive, în

urma cărora individul poate să ştie exact: care sunt priorităţile în munca lui şi în
organizaţie, ce trebuie să facă în mod curent, în ce măsură munca sa contribuie
la performanţa echipei sau organizaţiei.
►Modelul clasic al evaluării este cel realizat de superior.
Metodele cele mai utilizate în acest tip de evaluare sunt:
1) Evaluarea generală, prin care managerii prezintă într-o formă narativă
comentariile lor asupra angajaţilor. În acest caz se pot ivi însă o serie de
probleme: nu există consens asupra criteriilor selectate pentru evaluare; rezultatul
depinde de abilitatea managerilor de a se exprima în scris; aprecierile tind să fie
evazive.
2) Evaluare pe baza unor linii orientative. Evaluatorul va comenta separat
trăsăturile angajatului, potrivit unui anumit număr de caracteristici bine definite,
însă orientările sunt prea vagi şi comentariile vor fi lipsite de conţinut informativ.
3) Gradarea este o formă dezvoltată a evaluării pe baza caracteristicilor. În cadrul
ei sunt definite anumite niveluri de manifestare a unei caracteristici. Managerii
trebuie să aleagă nivelul a cărui definire descrie cel mai corect individul apreciat.
S-a constatat, însă, că există tendinţa de a încadra toţi subordonaţii în categoria
bună sau satisfăcătoare. Câteva tehnici ce pot fi utilizate pentru a contracara
această înclinaţie sunt:
- folosirea unor scale care includ scurte descrieri ale comportamentelor
bune sau mai puţin bune, plasate într-o succesiune discontinuă;
- comparaţii perechi. Toţi subordonaţii vor fi comparaţi pe rând cu toţi
colegii lor şi apreciaţi ca: mai buni, egali sau mai puţin buni în privinţa
performanţelor;
- ordonarea rangurilor. Toţi subordonaţii sunt plasaţi într-o ordine a
rangurilor, de la cel care a obţinut performanţa cea mai înaltă la cel cu nivelul cel
mai scăzut de performanţă;
- distribuţia forţată. Utilizând curba normală de distribuţie vor fi aleşi cei
mai buni 10%, următorii 20%, cei 40% cu o performanţă medie ş.a.m.d.;
- evaluarea numerică este similară gradării, dar are ca particularitate
ataşarea unor valori numerice, fiecare caracteristică fiind evaluată cu ajutorul unei
scale.
Problema care se pune în cazul oricărei scheme este aceea că evaluările nu
sunt întotdeauna bazate pe observarea sistematică şi obiectivă a comportamentului

112
de muncă al celor apreciaţi. Pentru a diminua posibilitatea unor aprecieri
subiective, se recomandă ca:
▪ aprecierea să fie semnată şi de următorul nivel al managementului;
▪ să existe un sistem de apel pentru cazul în care subordonaţii nu sunt de
acord cu aprecierea superiorului;
▪ managerii să fie instruiţi în aplicarea metodelor de apreciere.
Managementul prin obiective este o metodă excelentă de analiză a
performanţei multor conducători deşi nu poate fi aplicată întotdeauna la fiecare
post şi este nepotrivită pentru lucrările de execuţie.
Diferite tipuri de evaluări ale performanţei pot fi împărţite în trei categorii
principale: evaluarea sarcinilor; aprecierea aptitudinilor şi managementul prin
obiective.
Toate evaluările performanţei conţin elemente din una sau mai multe din
cele trei categorii principale.
►Pe lângă metoda tradiţională a evaluării de către şeful direct există şi
alternative, autoevaluări.
Autoevaluarea este o tendinţă recentă şi constă în obţinerea unor
informaţii din partea angajatului înaintea interviului de apreciere. Acesta este
rugat să completeze un formular în care să menţioneze: dacă şi-a atins sau nu
obiectivele anuale; care consideră că sunt punctele tari şi slabe; dacă simte sau
nu nevoia unei perfecţionări. Pentru ca acest tip de schemă de evaluare să
funcţioneze este însă necesar un climat de încredere reciprocă. În schimb,
autoevaluarea poate genera un sentiment de corectitudine şi o mai mare implicare
din partea angajaţilor în obţinerea performanţelor organizaţiei.

TEST DE EVALUARE

1. Care sunt etapele evaluării performanţei?

Răspuns:
Evaluarea performanţelor poate fi împărţită în două mari etape:
a) etapa preevaluării
b) evaluarea propriu-zisă
2. Enumeraţi cele trei metode utilizate în modelul clasic al evaluării:
Răspuns:
Evaluarea generala, Evaluareape baza unor linii orientative, Gradarea

Exerciţii
Exemplu rezolvat:
1. Folosirea unor scale, comparaţiile perechi, ordonarea rangurilor,
distribuţia forţată, evaluarea numerică constituie tehnici ale următoarei
metode de evaluare:
a. evaluarea generală
b. gradarea
c. evaluarea pe bază de linii orientative
Rezolvare: ○●○

De rezolvat:
2. Managementul prin obiective se foloseşte:
a. pentru orice post
b. pentru posturile de conducere
c. pentru posturile de execuţie
113
Rezolvare: ○○○

6.4 Caracteristicile evaluării performanţelor

! Evaluarea performanţelor are următoarelor caracteristici:

► procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei privind modul în
care aceasta concepe să facă afaceri, să organizeze activităţile şi să orienteze
personalul propriu;
► procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil, efectele negative
cauzate de cei care evaluează. Standardizarea poate fi asigurată prin formarea
evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale,
elaborarea şi controlul procedurilor de către un compartiment specializat;
► pentru ca aprecierile să fie corecte, se vor folosi numai informaţiile fiabile;
► sistemul de obţinere al informaţiilor şi de efectuare a evaluării
performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială.
Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare a performanţelor presupune
o modificare a stării de spirit, necesitând o schimbare radicală a culturii
manageriale. În acest caz, managerii trebuie să îndeplinească rolul de consultanţi,
acordând atenţie formării şi perfecţionării personalului. Un rol esenţial în evaluare
îl are comportamentul profesional.
Procedurile utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita
distorsionarea rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiilor afective dintre evaluator
şi evaluat. Deşi este caracterizată noţiunea de evaluare, nu se face nici o referire la
frecvenţa aprecierilor, la natura informaţiilor şi procedurile concrete ce vor fi
utilizate.
P. Lemaître defineşte evaluarea ca fiind operaţiunea de elaborare periodică
a bilanţului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării cu aceştia a
progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor.
O astfel de definire completează conceptul de evaluare cu următoarele
elemente suplimentare:
- este o operaţiune periodică scrisă; evaluarea se repetă la anumite intervale de
timp. Fiind sub formă scrisă, ea constituie o formă de angajament atât pentru
evaluator cât şi pentru evaluat;
- este un bilanţ al muncii depuse, evaluarea realizându-se prin raportare la
obiectivele stabilite de şeful ierarhic;
- permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare;
- presupune discuţii cu personalul; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii
între evaluator şi evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra
principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare.
În practică, procesul de evaluare cunoaşte o serie de particularităţi
determinate de condiţiile concrete în care ea se efectuează, de scopurile urmărite
şi de metodele utilizate.
Evaluarea performanţelor poate avea un rol benefic, atât pentru
organizaţie, cât şi pentru indivizi numai dacă este efectuată în mod corect.
Corectitudinea determinărilor depinde, în mare măsură, de calitatea metodelor
folosite, ceea ce presupune:
- validitatea rezultatelor (capacitatea de a reflecta adevărul);

114
 - fidelitatea determinărilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o
aplicare repetată);
- echivalenţa rezultatelor (evaluatori independenţi ajung la acelaşi
rezultat);
- omogenitatea internă (mai multe componente ale aceluiaşi instrument,
măsurând acelaşi element, indică acelaşi rezultat);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a măsura diferenţa
reală dintre subiecţi).
Evaluarea poate fi o sursă de nemulţumiri. Atunci când într-o întreprindere
sindicatul este puternic, evaluarea performanţei se realizează mai dificil, întrucât
sindicatele doresc să pună accentul principal pe vechime şi nu pe performanţe.

TEST DE EVALUARE

1. Care sunt caracteristicile evaluării performanţelor?

Răspuns:
Evaluarea performanţelor are următoarelor caracteristici:
- procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei;
- procedurile sunt standardizate;
- se vor folosi numai informaţiile fiabile;
- sistemul de obţinere al informaţiilor şi de efectuare a evaluării
performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială.
2. Care este definiţia evaluării conform lui Lemaître?
Răspuns:
Lemaître defineşte evaluarea ca fiind operaţiunea de elaborare
periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării
cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în
viitor.

Exerciţii
Exemplu rezolvat:
1. Comportamentul profesional al celor care realizează evaluarea:
a. are un rol esenţial în evaluare
b. are un rol moderat în evaluare
c. are un rol nesemnificativ în evaluare
Rezolvare: ●○○

De rezolvat:
2. Corectitudinea determinărilor depinde de calitatea metodelor
folosite, ceea ce presupune: a. B. D. E
a. validitatea rezultatelor
b. fidelitatea determinărilor
c. subiectivitatea evaluatorilor
d. omogenitatea internă
e. sensibilitatea instrumentelor folosite
f. numărul de instrumente folosite
Rezolvare: ○○○○○○

6.5 Factorii evaluării performanţelor

115
 Analiza modului în care organizaţiile evaluează performanţele
personalului propriu, ne conduce la ideea că nu există o procedură ideală,
metodele şi tehnicile utilizate fiind expresia acţiunii unor factori cum ar fi: istoria
şi cultura organizaţiei; mărimea; domeniul de activitate; orientările strategice;
metodele folosite pentru angajarea personalului; salarizarea; promovarea
personalului.
Istoria şi cultura organizaţiei. Evaluarea este dependentă de istoria firmei
şi de sistemul său de valori. Un sistem de apreciere care se detaşează de ceea ce
membrii organizaţiei consideră ca fiind normal riscă să genereze adversitate,
neînţelegeri şi o puternică rezistenţă din partea personalului. În acelaşi timp,
valorile dominante ale culturii manageriale, diferite de la o organizaţie la alta,
făcând imposibilă determinarea unei configuraţii optime a structurii de
personalitate şi a performanţelor care să definească salariul ideal. Un salariat
excelent, într-o firmă inovativă, cu un management competitiv, poate fi
inacceptabil pentru o întreprindere tradiţională, în care “adevărul” şi “competenţa”
se recunoaşte în funcţie de poziţia ierarhică.
Mărimea firmei şi domeniul de activitate. Aceşti factori condiţionează în
mod direct conţinutul procesului de evaluare a performanţelor. Marile
întreprinderi din sectoarele cu o concurenţă puternică au fost primele care au
dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate, determinându-i pe salariaţi să înţeleagă
rolul performanţei. În ultimii ani, atât firmele mici cât şi cele mari, au început să-
şi dezvolte sisteme proprii de evaluare a performanţelor personalului.
Orientările strategice. Determină alegerea acelor criterii de performanţă
care sunt în concordanţă cu misiunea, obiectivele şi strategiile organizaţionale.
Metodele folosite pentru angajarea, salarizarea şi promovarea
personalului. Modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de
evaluare. Sistemul de salarizare reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în
alegerea procedurilor de evaluare a performanţelor. Dacă nivelul salariului este
determinat de alţi factori decât performanţa, atunci evaluarea îşi pierde raţiunea,
transformându-se într-o activitate pur formală. De asemenea, într-o organizaţie în
care promovarea se efectuează la întâmplare exista tendinţa de a nu utiliza
evaluarea performanţelor ca variabilă operaţională în managementul resurselor
umane.

TEST DE EVALUARE

1. Care sunt factorii evaluării performanţelor?

Răspuns:
Factorii care influenţează evaluarea performanţelor sunt: : istoria şi cultura
organizaţiei; mărimea; domeniul de activitate; orientările strategice; metodele
folosite pentru angajarea personalului; salarizarea; promovarea personalului.
2. Cum influenţează orientările strategice metodele şi tehnicile de
evaluare a performanţelor?
Răspuns:

Exerciţii
Exemplu rezolvat:
1. Istoria şi cultura organizaţiei:
116
 a. influenţează rezultatele evaluării
b. influenţează metodele şi tehnicile de evaluare a personalului
c. nu au nici o legătură cu evaluarea personalului
Rezolvare: ○●○

De rezolvat:
2. Metodele folosite pentru angajare, salarizare şi promovarea
personalului:
a. nu au nici o legătură cu evaluarea personalului
b. influenţează rezultatele evaluării
c. influenţează metodele şi tehnicile de evaluare a personalului
Rezolvare: ○○○

6.6 Criterii de performanţă

! Criteriile de performanţă vizează, fie rezultatele şi evenimentele

trecute, care au fost obţinute sau au loc într-o perioadă determinată, fie
potenţialul viitor.
! Pentru obţinerea unor rezultate edificatoare, criteriile de performanţă
trebuie să fie:
● precis formulate, să nu presupună generalităţi;
● în număr limitat; folosirea a prea multor criterii duce la nivelarea
rezultatelor, la obţinerea unor valori medii, a căror relevanţă este mult
diminuată;
● clar enunţate, astfel încât să fie înţelese atât de evaluatori cât şi de cei
evaluaţi;
● uşor de observat, măsurabile, astfel încât contestarea rezultatelor să fie
cât mai mult diminuată;
● aplicabile tuturor subiecţilor care deţin aceiaşi funcţie sau funcţii
similare şi îşi desfăşoară activitatea în condiţii comparabile.
Alegerea criteriilor de performanţă presupune identificarea prealabilă a
celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilităţi şi tipuri de
activităţi specifice fiecărui post.
Identificarea cât mai corectă a cerinţelor de performanţă presupune
elaborarea prealabilă a unei liste cuprinzând obiectivele ce trebuiesc îndeplinite.
Pentru aceasta, se pot folosi următoarele surse de informaţii:
- cerinţele clientului;
- activităţile care fac obiectul muncii;
- descrierea postului, planurile strategice ale organizaţiei,
responsabilităţile sau obiectivele şefului ierarhic, opiniile celor ce
execută activităţi similare.
! Printre criteriile de performanţă putem menţiona:
a) caracteristicile personale (aptitudini, comportament şi personalitate);
b) competenţa (cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor postului);
c) caracteristicile profesionale (vigilenţă, disponibilitate, autocontrol);
d) interesul pentru resursele alocate postului;
e) orientarea spre excelenţă;
f) preocuparea pentru interesul general al firmei;
g) adaptabilitatea la post;
117
 h) capacitatea de decizie;
i) capacitatea de inovare;
j) spiritul de echipă;
k) delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului;
l) comunicarea (receptarea şi transmiterea informaţiilor).
Dintre acestea, un rol esenţial îl au caracteristicile personale care asigură
posibilitatea exercitării atribuţiilor (tabelul nr. 6.3).

Tabelul nr.
6.3
Manageri
memorie sociabilitate
capacitate de organizare şi de gestionare a timpului dinamism
nivelul vocabularului şi fluenţa exprimării spirit de iniţiativă şi de decizie
personalitatea autonomie, sens al responsabilităţii
creativitate încredere în sine
Personal de birou
inteligenţă iniţiativă
memorie autonomie
capacitatea de a învăţa pe baza experienţei încredere în sine
atenţie rezistenţă la stres
nivelul vocabularului şi corectitudinea scrierii spirit de organizare
aptitudini de redactare a unei adrese metodă
dinamism mod de prezentare
Comercianţi
inteligenţă iniţiativă
memorie energie şi disciplină
capacitatea de a învăţa pe baza experienţei perseverenţă
atenţie încredere în sine
nivelul vocabularului rezistenţă la agresiune
aptitudini specifice dorinţă de progres
dinamism ambiţie
autonomie
Personal muncitor
inteligenţă concretă forţa fizică
memorie vivacitate
capacitate de a învăţa rezistenţa la munci de rutină
atenţie spirit de echipă
dexteritate rapiditate / precizie
vigilenţă punctualitate
reacţii la anomalii

TEST DE EVALUARE

1. Ce vizează criteriile de performanţă?

Răspuns:
Criteriile de performanţă vizează, fie rezultatele şi evenimentele trecute, care
au fost obţinute sau au loc într-o perioadă determinată, fie potenţialul viitor.
2. Cum trebuie să fie criteriile de performanţă pentru a se obţine
rezultate edificatoare?
Răspuns:
118
 Trebuie sa fie :
Precis formulate
In numar limitat
Clar enuntate
Usor de observat, masurabile
Aplicabile tuturor subiecţilor care deţin aceiaşi funcţie sau funcţii
similare şi îşi desfăşoară activitatea în condiţii comparabile.

Exerciţii
Exemplu rezolvat:
1. Rata profitului, profitabilitatea acţiunilor, potenţialul de
dezvoltare, perioada de recuperare a creanţelor, perioada de rambursare a
datoriilor, rotaţia stocurilor, productivitatea muncii, ponderea salariilor în
costuri reprezintă criterii de performanţă pentru:
a. muncitori
b. personalul de birou
c. manageri
d. comercianţi
Rezolvare: ○○●○

De rezolvat:
2. Forţa fizică, rezistenţa la munci de rutină, dexteritatea sunt
caracteristici necesare:
a. personalului de birou
b. managerilor
c. personalului muncitor
d. comercianţilor
Rezolvare: ○○○○

REZUMATUL TEMEI

Evaluarea performanţelor constă în activităţile de comensurare şi

comparare a rezultatelor obţinute, a potenţialului fizico-intelectual, profesional şi
managerial cu obiectivele şi cerinţele postului ocupat. Evaluarea personalului este
parte integrantă şi esenţială a funcţiei de conducere a oamenilor, iar evaluarea nu
contribuie cu nimic la îmbunătăţirea performanţei dacă nu este comunicată
angajatului. Evaluarea performanţei unui angajat formează fundamentul multor
decizii de management care privesc personalul.
În principal există două tipuri de evaluare a performanţelor personalului:
neformală şi sistematică.
Obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane pot fi grupate în
patru categorii: organizaţionale, psihologice, de dezvoltare şi procedurale.
Evaluarea performanţelor poate fi împărţită în două mari etape: etapa preevaluării
şi evaluarea propriu-zisă.
Evaluarea performanţelor are următoarelor caracteristici: procedurile de
evaluare folosite corespund viziunii firmei; procedurile sunt standardizate; se vor
119
folosi numai informaţiile fiabile; sistemul de obţinere al informaţiilor şi de
efectuare a evaluării performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia
managerială.
P. Lemaître defineşte evaluarea ca fiind operaţiunea de elaborare periodică
a bilanţului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării cu aceştia a
progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor.
Metodele şi tehnicile utilizate la evaluarea performanţelor sunt expresia
acţiunii unor factori cum ar fi: istoria şi cultura organizaţiei; mărimea; domeniul
de activitate; orientările strategice; metodele folosite pentru angajarea
personalului; salarizarea; promovarea personalului.
Criteriile de performanţă vizează, fie rezultatele şi evenimentele trecute,
care au fost obţinute sau au loc într-o perioadă determinată, fie potenţialul viitor.
Există o serie de criterii de performanţă, dar, dintre acestea, un rol esenţial
îl au caracteristicile personale care asigură posibilitatea exercitării atribuţiilor.

120