Integrarea locală

McDonald's a călătorit foarte departe, dar rămânem în sincronizare cu societatea din

fiecare dintre țările noastre, răspunzând nevoilor locale și integrând-o in cultura locală.
Restaurantele noastre sunt în mod tipic deținute la nivel local, având resurse umane care
locuiesc în apropiere și care oferă mândrie comunității lor prin intermediul a sute de mii de
programe locale.

IBM
Când Thomas J. Watson Sr. a sosit la compania Computing-Tabulating-Recording din
New York în 1914, s-a confruntat cu o companie care a fost creată cu trei ani mai devreme
prin fuziunea a trei firme mici izolate geografic una de alta. Una a fost la New York, alta la
Washington, D.C., și a treia la Ohio. De ani de zile, nu au funcționat ca o singură organizație.
Watson a înțeles că una dintre cele mai importante sarcini ale sale ar fi să tină cele trei
organizații împreună - nu doar operațional, ci și cu un set comun de credințe și procese.

Astăzi, ne referim la acest țesut conjunctiv ca la o cultură corporativă, pe care Profesorul

MIT Sloan School, Edgar Schein, definește drept "un set de ipoteze de bază despre cum este
lumea și ar trebui să fie percepută la fel în întreg universul, astfel determinând percepțiile,
gândurile, sentimentele și, într-o oarecare măsură, comportamentul lor evident. "Watson este
creditat ca primul lider de afaceri care creează atât de conștient și generalizat o cultură pentru
compania sa. Autori precum Tom Peters și Robert H. Waterman Jr. au identificat capacitatea
de a crea o filosofie puternică bazată pe valori precum respectarea individului,una dintre
cheile succesului pe termen lung în afacerea lor clasică. "Ceea ce face compania sa
funcționeze este o multitudine de dispozitive, sisteme, stiluri și valori structurale, toate
consolidându-se una pe alta, astfel încât companiile sunt cu adevărat neobișnuite în
capacitatea lor de a obține rezultate extraordinare prin oamenii obișnuiți", au scris ei.

Toți vorbesc despre ea, însă nu toate organizațiile funcționează într-un mod care într-adevăr
salută diversitatea. Ce este necesar pentru a face diversitatea să prospere în mediul
corporatist? Am căutat răspunsuri la această întrebare din experiența companiilor Macromex,
SELGROS Cash&Carry S.R.L. și Enel România.

În cazul Macromex, reprezentanții companiei spun că nu a fost nevoie de un program special

pentru susținerea diversității. A fost evaluat potențialul dincolo de gen, vârstă sau
naționalitate. Organizația a avut deschiderea, prin membrii săi, să accepte, să integreze și să
maximizeze experiențe diferite, uneori absolut noi.

Ar fi interesant să spun că am făcut ceva diferit, însă doar comunicarea a reprezentat cheia
reușitei. Colegii sunt „open mind” și integrează, în același mod, orice nou coleg.

Din experiența celor 13 ani alături de compania MCX, Mirela Stere, Director Resurse Umane,
enumeră multiple situații axate pe diversitate:
 Diversitatea de gen: 75% colegi și 25% colege, cu deschiderea de a oferi femeilor
job-uri care au fost în mod constant ocupate de către bărbați, raport corect M/F în poziții de
conducere, colegi- bărbați aflați în concedii de paternitate;
 Diversitatea de vârstă: de la 18 ani la peste 62 de ani; au aniversat colegi care s-au
pensionat din companie, pe care i-au și recompensat financiar printr-un bonus de acomodare
(impactul psihologic de la persoană activă la pensionar are costul său);
 Diversitatea culturală: au avut în echipa Macromex colegi de naționalitate germană,
olandeză; au avut filială în Cehia, doi colegi au fost relocați vreme de un an; în prezent, au
relocat un coleg în Olanda; un Sales Manager în Ungaria le promovează brandurile – La
Strada, Edenia, Corso, Azuris; în echipa de Trading, este o angajată din Belarus, aportul ei
fiind esențial în relația comercială cu Ucraina; sunt într-un parteneriat de peste șapte ani cu
compania LaLorraine și lucrează în echipe mixte, multi-culturale, româno-belgiene; încă
recrutează poziții de top management alături de colegii din Belgia, pentru joint-venture-ul din
Câmpia Turzii;
 Diversitatea religioasă este un subiect delicat: nu au întrebări despre asta la angajare
sau nu sunt intruzivi cu acest aspect; totuși, atât politica internă de concedii, cât și solicitările
arată că au colegi cu confesiuni diverse, pe care le respectă;
 Despre celelalte tipuri de diversitate, preferă să rămână discreți.

În cazul companiei Selgros, diversitatea vine ca o consecință a modului  în care lucrează și

spun că întotdeuna a fost așa. Cei mai mulți dintre angajații care și-au început activitatea în
2000 au făcut școlarizarea în Germania, pentru 2-3 luni. Apoi, au lucrat îndeaproape cu
angajați veniți din Germania, la momentul la care au inaugurat primele magazine în România
și a contat deschiderea pe care aceștia au arătat-o față de colegii români. Antoneta Galeș,
Director of Communications and Organisational Development, consideră că un factor
important este și diversitatea clienților la care trebuie să se adapteze, iar ei respectă aceeași
distribuție în toate orașele în care funcționează.

Deschiderea și încrederea sunt ingredientele de bază pentru susținerea diversității. Este mult
mai util să privim ceea ce ne unește și faptul că suntem atât de asemănători în foarte multe
privințe, decât ceea ce ne separă.

Atunci când vine vorba despre moduri concrete prin care se exprimă cel mai bine diversitatea
în compania Selgros, Galeș recunoaște că activitatea foarte specifică, munca intensă și statul
mult în picioare îi împiedică să aibă mulți colegi cu dizabilități. Totuși, încearcă să
compenseze pe toate celelalte paliere, competența rămânând singurul criteriu de anagajare și
promovare în compania lor. Nu au posturi pe care să fie stabilite criterii în afara competenței,
drept pentru care au, de pildă, șefe de raion la măcelărie, la raioanele de băuturi sau electrice /
electrocasnice (departamente gestionate, tradițional, de către bărbați), precum și colegi la
raionul de supraveghere case sau la casa de marcat.

În privința diversității culturale, în orașele cu populație diverită etnic, în care sunt magazine
Selgros, au și colegi de alte naționalități, văzând aceasta ca pe ceva absolut firesc. Distribuția
angajaților în orașele din țară demonstrează acest lucru: la Târgu Mureș, Cluj și Oradea au
mulți colegi maghiari, germani – la Brașov, Arad, Timișoara, colegi turci și tătari la
Constanța.

Probabil că suntem de toate religiile, nu avem cifre. Acesta  este un domeniu care ține
exclusiv, în opinia noastră, de viața personală a omului care e parte a echipei. Același lucru
– în privința identității de gen. Ca angajat al Selgros îndeplinești criterii și ai drepturi care
nu au legătură, nici explicită, nici presupusă cu vreo formă de discriminare sau segregare.

Aceste practici de înglobare a diversității sunt valabile și în cazul organizațiilor care au chiar
și aproape 70.000 de angajați, cum este și cazul companiei Enel. Aici, diversitatea este un
factor vital, având în vedere că este prezentă în circa 30 de țări din Europa, America de Nord,
America Centrală și de Sud, Africa și Asia.

Luiza Banyai, Head of HR Development Enel Romania, spune că își propun să ajungă la un
raport de gen de 50 / 50. Pe zona de acceptare – diferențe de etnie, religie – au început un
program de training, unde vin cu psihologi specializați și discută despre fiecare percepție a
angajaților și încearcă să aducă argumente care să-i ajute pe aceștia să sprijine schimbarea.

Lucrăm foarte aproape cu colegii din sustenabilitate, unde majoritatea proiectelor au și o

componentă pe diversitate. De fiecare dată, ne ăntoarcem și o comunicăm în companie,
făcând legătură cu partea de educație.

Un exemplu în curs este programul de tutorship. Colegele însărcinate sau cele care se întorc
din concediul de materninate beneficiază de suportul unui alt coleg, care le consiliază pe
parcursul sarcinii și, după aceea, pe diverse întrebări pe care le au. Mai mult decât atât, sunt și
tătici care au vrut să facă parte din program. Tutorii sunt educați despre cum să transmită
informația mai departe, nu doar să povestească din experiența personală.

(Sursa: https://www.managerexpress.ro/management/cum-se-exprima-diversitatea-
organizatii-iii.html)

https://www.socialtalent.com/blog/recruitment/10-companies-around-the-world-that-are-
embracing-diversity

1. Sodexo

Diversitate și incluziune: Deși genul, generațiile și orientarea sexuală fac parte din strategia de
angajare a diversității de la Sodexo, ei declară că "echilibrul între sexe este afacerea noastră",
iar misiunea lor este de a face și afacerea tuturor celorlalți. 40% din totalul membrilor
personalului din Sodexo sunt femei - de la doar 17% în 2009. 43% dintre membrii consiliului
de administrație sunt femei și compania desfășoară 14 rețele de echilibrare între femei și
bărbați în întreaga lume. Ceea ce au descoperit este că atunci când există un echilibru optim
de gen în cadrul unei organizații, angajamentul angajaților crește cu 4 puncte procentuale,
profitul brut crește cu 23%, iar imaginea mărcii se consolidează cu 5 puncte procentuale. Ei,
de asemenea, nu au nici un semn de oprire în misiunea lor de a optimiza echilibrul între femei
și bărbați, promit că până în 2025, 40% din forța lor de muncă va fi formată din femei.

2. Johnson & Johnson

Diversitate și incluziune: J & J a pompat multe resurse pentru a asigura că toți angajații ajută
la crearea unui mediu favorabil incluziunii. Viziunea Global Diversity and Inclusion a
organizației este "să maximizeze puterea globală a diversității și a incluziunii pentru a
conduce la rezultate superioare de afaceri și la un avantaj competitiv durabil". Cum fac acest
lucru? Acest lucru se întâmplă prin intermediul grupurilor de resurse ale angajaților,
programelor de mentorat și al Universității Diversity, care este un site dinamic care ajută
angajații să înțeleagă beneficiile colaborării. Directorul-șef al Diversității raportează, de
asemenea, în mod direct directorului general și președintelui companiei Johnson & Johnson,
ceea ce înseamnă că întreaga operațiune este supravegheată de un management de nivel
superior. Diverse recompense și recunoașteri pe care compania le-a primit inclusiv
recunoașterea de către revista US Veterans Magazine ca fiind "Cel mai bun din cele mai
bune" pentru pașii făcuți în eforturile de diversitate și fiind una dintre cele două companii care
au fost în top 100 al revistei Working Mother pentru ultimii 28 de ani.

3. Mastercard

Diversitate & Incluziune: În ultimii 4 ani consecutiv, Mastercard a intrat în Top 10 al celor
mai bune 50 de companii pentru diversitate ale DiversityInc. Ei cred că "diversitatea este ceea
ce conduce la o înțelegere mai bună, la decizii mai bune și la produse mai bune. Este coloana
vertebrală a inovării ". Un proiect deosebit de unic, pe care Mastercard l-a executat în ultimii
ani, implică angajarea persoanelor mai în vârstă în companie atunci când vine vorba de
mediile sociale. Pentru a aborda barierele generaționale, "YoPros" BRG (Grupul Profesional
de Resurse pentru Tineri Profesioniști) oferă un program unu-la-unu "Social Media Reverse
Mentoring" pentru angajații mai în vârstă care doresc să se familiarizeze cu platformele.

4. Accenture

Diversitate și incluziune: Accenture crede că "nimeni nu trebuie să fie discriminat din cauza
diferențelor lor, cum ar fi vârsta, dizabilitatea, etnia, genul, identitatea și expresia genului,
religia sau orientarea sexuală". Instruirea în domeniul diversității în cadrul companiei este
împărțită în 3 categorii diferite; 1) Conștientizarea diversității - pentru a ajuta oamenii să
înțeleagă beneficiile de a lucra cu o organizație diversă, 2) Managementul diversității - să
echipeze directorii pentru a gestiona diverse echipe și și 3) Dezvoltarea Profesională - pentru
a permite femeilor, LGBT-ului și angajaților diversi din punct de vedere etnic să-și dezvolte
abilitățile de succes.

Organizația găzduiește, de asemenea, o sărbătoare la nivel internațional a Zilei Internaționale

a Persoanelor cu Dizabilități, precum și efortul de a-și ajuta angajații cu diverse suporturi,
cum ar fi tehnologia de asistență, aranjamente flexibile de lucru și formare suplimentară.

5. Kaiser Permanente

Diversitate și incluziune: Ca cea mai mare organizație de îngrijire administrativă din SUA,
forța de muncă Kaiser Permanente nu reflectă majoritatea rasială, cu aproape 60% din
personalul format din oameni de culoare. În plus, trei sferturi dintre toți angajații, aproape
jumătate din echipa executivă și mai mult de o treime din medicii lor sunt femei. O parte a
agendei diversității este de a oferi îngrijiri medicale acceptabile din punct de vedere cultural și
servicii adecvate cultural pentru toate cele 140 de culturi reprezentate în prezent în populația
Statelor Unite. De asemenea, compania a ocupat locul 1 pe lista DiversityInc, rămânând în top
5 în ultimii 6 ani consecutivi.