UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE LITERE
Departamentul de Ştiinţe administrative
Managementul informației și al documentelor

MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE
Proiect- Managementul personalului-recrutarea
 Managementul personalului- recrutarea

Resursele umane au la bază managementul personalului.Specialiștii RU de orice tip se

implicaă în gestionarea proceselor de depistare, de recrutare, de angajare și de menținere chiar și
de concediere a angajaților, fiindcă fiecare pas e important în activitatea afacerii în sine. Acest
rol important include cerința ca specialiștii RU să dezvolte și sa implementeze politici și metode
bazate pe înțelegerea factorilor care-i afectează pe angajați. Ciclul de viață al angajării sau
angajatului e o schemă RU care identifică etapele din carierele angajaților pentru a ghida
gestionarea acestora și a imbunătăți performanțele. Fiecare etapă conține activități cheie pentru
implicarea angajatului, cum ar fi recunoașterea, recompensele, instruirea și dezvoltarea.

Etapele ciclului includ planificarea forței de muncă, depistarea și atragerea potențialilor

angajați, recrutarea și selecția. Această etapă include toate procesele până la angajarea cuiva și
nu numai.

Etapa de adaptare: angajatului i se prezintă pe scurt toate uneltele necesare succesului,

contopindu-se cu identitatea organizației. Pe parcursl acestei etape, angajatul se obișnuiește cu
slujba, se mulează pe stilul companiei și se familiarizează cu colegii și cu conducerea.

Invățarea presupune creșterea nivelului de competență și de încredere în sine.

În etapa de creștere, angajatul se așteaptă la provocări și caută șanse de dezvoltare, de

instruire și de avansare.

În etapa de menținere, angajatul vrea să știe încotro se îndreaptă. Dacă cei din conducere
nu deschid subiectul, cei mai buni angajați pleacă. Când separarea e iminentă, interviul de
plecare reprezintă o șansă bună pentru identificarea obstacolelor și oportunităților de implicare.
Administrarea eficientă a separărilor, indiferent de cauză, ajută la consolidarea mărcii
angajatorului

Recrutarea și menținerea angajaților cuprinde activitățile implicate în formarea și

păstrarea forței de muncă. Printre aceste activități și programe se numără depistarea potențialilor
angajați necesari nevoilor companiei. Aceasta are loc înaintea activităților de recrutare.
Recrutarea e procesul de încurajare a candidaților calificați să se înscie pentru posturile libere.
Angajarea cuprinde pașii necesari pentru testarea, intervievarea, evaluarea, selecția și întocmirea
ofertei pentru candidat. Acomodarea durează în general 1-2 zile și-l ajută pe angajat să se
obișnuiască cu compania. Aunci se familiarizează cu departamentul, cu colegii și cu slujba în
sine. Adaptarea, care include activitățile de acomodare, ar trebui sa aibă loc în primele săptămâni
sau în primele luni Programele de adaptare formale și informale îi ajută să se adapteze și să-și
creeze relații valoroase cu colegii, cu superiorul și cu oricine mai interacționează la muncă.

Menținerea e ultimul pas pentru a evita plecarea angajaților și ar trebui să se manifeste

încă din prima zi. Respectul, așteptările clare și constante la locul de muncă, resursele adecvate,
supravegherea minuțioasă și șansele de instruire și de dezvoltare fac parte din programul de
menținere a angajatului. Împlinirea funcțiilor de recrutare și de menținere a angajaților îi obligă
pe specialiștii RU să dețină anumite responsabilități cheie în proces.

Evaluarea pieței forței de muncă

Un aspect esențial al procesului de dezvoltare a forței de muncă e verificarea pieței forței

de muncă externe. Înțelegerea tipurilor de cunoștințe, aptitudini și abilități disponibile, salariilor
angajaților cu astfel de CAA-uri din diferite domenii și tendințelor care afectează piața forței de
muncă este esențială pentru planificarea eficace a forței de muncă.

Specialiștii RU trebuie să înțeleagă cum diferiți factori ai pieței pot afecta cerințele
planificării forței de muncă. Evaluarea pieței forței de muncă urmărește câteva zone cheie care
afectează cererea și oferta în materie de angajați calificați.

Cele mai multe evaluări pun accentul pe două zone fundamentale:indicatorii economici și
cei industriali. Mai exact, printre indicatorii cheie folosiți pentru evaluarea pieței se numără
salariile în funcție de regiune și de ocupație, elementele demografice, rata actuală a șomajului cât
și perspectiva industriei referitoare la ocupațiile și sectoarele cheie.

Activitatea industrială și progresele sale e o altă zonă de interes importantă. Printre

întrebările cheie se numără: la ce nivel se află concurența, apar noi rivali pe piață și, dacă apar,
cine sunt și cum se descurcă față de noi?Noii rivali se dezvoltă sau încep să dispară din cauza
noilor contractesau productivității slabe? Astfel de elemente le oferă specialiștilor RU indicii
despre candidați care ar putea fi cooptați pe viitor.

Piețele forței de muncă sunt adesea împărțite pe sectoare. De exemplu, o piață geografică
poate fi internațională, națională sau regională și include diferite ocupații, nivel al aptitudinilor și
nivel de educație. Alegerea pieței forței de muncă depinde adesea de existența apitudinilor și
experienței cerute de companie. Acestea pot fi împărțite și pe baza aptitudinilor și abilităților
tehnice în funcție de ocupație. Totuși, anumite aptitudini, precum gestionarea timpului, se
potrivesc, de obicei, mai multor sectoare și industrii.

O altă piață poate prezenta niveluri de educație similare, precum studii avansate de știință
și de tehnologie sau studii de finanțe și contabilitate. Un alt factor important e forța de muncă în
sine. Aceasta este compusa din toți adulții angajați și șomeri. Proporțiile forței de muncă se
schimbă constant ca urmare a tendințelor sociale, demografice și sezoniere și a altor tendințe
economice importante.

Există mai multe surse pe care specialiștii RU le pot folosi pentru informații precise și
actualizate despre forța de muncă, tendințele și starea pieței în industrii și sectoare cheie. Biroul
Statisticilor Muncii sau BSM deține multe informații și date despre piețele și tendințele forței de
muncă. Acesta oferă un număr de articole, unelte și rapoarte care prezintă condițiile de lucru din
SUA. De exemplu, publică un raport lunar cu oportunități de angajare, care subliniază posturile
disponibile în sectoare cheie în funcție de zone.

Organizația Internațională a Muncii sau OIM este o altă sursă excelentă de date despre
piețe. Deși scopul principal al OIM este să influențeze standardele de lucru mondiale, deține o
multitudine de statistici și informații care pot ajuta în procesul de evaluare a pieței.
 Ajutarea partenerilor cu planificarea forței de muncă

Folosirea unei varietăți de surse pentru a recruta, testa și evalua candidați pentru fiecare
post, având mereu în vedere o forță de muncă performantă. Folosirea cele mai bune tehnici de
intervievare și de selecție pentru a le oferi candidaților șansa de a arăta că au aptitudinile tehnice
necesare și că au aptitudinile potrivite nevoilor companiei.

Administrarea unui program de adaptare care asigură tranziția lina la slujbă,

departamentul și forța de muncă noi. Stabilirea unei relații solide cu fiecare angajat nou care să
promoveze menținerea sa la locul de muncă. Dobândirea cunoștințelor esențiale pentru
planificarea internațională, care presupune înțelegerea garanțiilor și cerințelor de viză pentru
străini. Folosirea tehnologiei și aplicarea celor mai bune metode pentru verificarea
antecedentelor și testelor antidrog pentru a menține o forță de muncă sigură și ferită.

Planificarea strategică a forței de muncă se bazează pe înțelegerea domeniului companiei

pentru a hotarî numărul necesar de angajați în funcție de nevoile sale, a abilităților și conduitelor
necesare susținerii strategiilor de afaceri, a impactului restructurării organizaționale în urma
fuzionărilor și/sau achizițiilor a dezvoltării produsului sau pieței, a raționalizării, a
descentralizării, a apariției noilor tehnologii sau a pașilor necesari pentru schimbarea stilului
companiei în vederea aprecierii performanței, serviciului cu clienții excelent, muncii în echipă si
flexibilității.

Procesul de planificarea e o metodă folosită pentru a analiza forța de muncă și a hotarî

pregaătirile necesare pentru viitor.

Planificarea amortizează capitalul uman cu scopurile sale de afaceri.

Procesul de planificare strategică presupune crearea unei liste cu cunoștințe, aptitudini și

abiliti sau CAA, necesare forței de muncă pentru susținerea strategiei de afaceri. Odată
cunoscute CAA-urile necesare, putem afla care se regăsesc în rândul personalului și care trebuie
dezvoltate sau găsite în afara organizației.
 Următorul pas e dezoltarea unor ținte de angajare de nivel înalt. În scopul acesta, s-ar
putea să fie nevoie să recrutăm din afara companiei, să păstrăm angajați, calificați, să oferim
șanse de dezvoltare și de instruire sau, în unele cazuri, să micșorăm forța de muncă.

Analiza și fișa postului

Orice proces de recrutare ar trebui să înceapă cu analiza postului, care poate fi

transformată în detalii clare despre fișa postului. Analiza postului este procesul sistematic de
identificare a sarcinilor și responsabilităților necesare pentru a îndeplini rolul cu succes, a
calificărilor sau a calităților personale necesare pentru îndeplinirea rolului și a condițiilor de
lucru, cât și a poziției rolului în organigrama companiei. Analiza ar trebui să se bazeze pe
obiectivele cheie ale companiei, iar fișa postului trebuie să fie cât mai clară. Folosirea unei
abordări sistematice face ca aptitudinile, cunoștințele și abilitățile potrivite să fie identificate
corect și disponibile la nevoie. Cunoștințele reprezintă informația necesară îndeplinirii rolului.
Aptitudinile sunt competențele necesare. Abilitățile sunt capacitățile specifice pentru
îndeplinirea rolului.

Analiza postului e adesea responsabilitatea specialistului RU și e întocmită de obicei când

apar posturi noi sau unice. Se întocmește și când are loc o schimbare la nivel de cerințe sau
fiindcă nu s-a făcut în prealabil o analiză a postului. Trebuie să reținem câteva elemente de bază.

Contextul: care e obiectivul postului? Ce rol are în organigrama companiei? În ce mediu

se va desfășura activitatea? Un mediu plin de presiune, unul creativ sau bine structurat?
Conținutul: care sunt îndatoririle și responsabilitățile postului?Indicațiile și calificările? Acestea
sunt CAA-urile.

Criteriile de randament: Ce fel de conduite și de rezultate sunt necesare? Aceste elemente

sunt esențiale pentru dezoltarea fișei a postului și a unor indicații eficace.
 Specialiștii RU au la dispoziție multe abordări când întocmesc analiza postului.
Examinarea presupne urmărirea angajaților la lucru, înregistrarea observațiilor și crearea listei
CAA-urilor necesare. E cea mai bună abordare pentru roluri cu cerințe clare, care nu oscilează.

Similară examinării, intervievarea reprezintă adunarea de informații cheie de la angajații

care lucrează deja pe post și de la superiorii lor. Abordarea folosește întrebări create în prealabil,
dar și întrebări create pe baza raspunsurilor primite. E cea mai bună abordare pentru roluri de
specialist. Sondajul cu mai multe răspunsuri e o abordare de tip chestionar, folosită cu angajații
deja pe post. De asemenea, e folosită și cu managerii lor.

Chestionarul pune accentul pe CAA-urile necesare pentru a îndeplini rolul cu eficacitate.

Sondajele structurate sunt similare celor precedente, dar sunt mai sistematice, pentr a provoca
răspunsuri specifice și a întelege mai bine cum sunt îndeplinite rolurile zi de zi. Incidentele
problematice sunt evenimente importante bazate pe conduită, care au loc la post și descriu munca
respectivă.

O parte importantă a analizei e să stabilească în ce măsură e prezent sau absent această

conduită la post. Registrul de activitate sau jurnalul se explică prin însăși denumirea sa: angajatul
ține un jurnal al activităților zilnice. El include frecvența sarcinilor, nivelul de dificultate și
coordonarea. E cea mai bună abordare pentru posturi cu sarcini regulate și clar definite.

Fișa postului e un rezultat cheie al analizei postului. Fișa postului e documentația oficială,
creată pentru înglobarea funcțiilor esențiale și responsabilităților cheie, adică aptitudinile,
cunoștințele și abilitățile menționate, dar și a muncii specifice rolului.

Fișa postului ar trebui să descrie clar condițiile de lucru, cât și cerințele fizice specifice
postului respectiv. Informația e importantă mai ales în vederea respectării Legii americanilor cu
dizabilități. Fișa postului le oferă angajaților o descriere detaliată a rolului, permițându-le să
constate dacă au priceperea și experiența necesare ca să-și depună candidatura pentru alte
posturi. Deși variază de la o organizație la alta, fișele postului includ, de obicei, un număr de
elemente standard cum ar fi rezumatul rolului, organigrama sau ierarhia, și orice îndatorire de
conducere. Specialiștii RU se asigură că fișa postului conține o diferențiere clară între sarcinile
esențiale și inesentțiale.
 Tehnici de intervievare

Dintre toate etapele procesului de selecție, interviul e printre cele mai importante și cu
cele mai multe vulnerabilități. Deși alegerea candidatului final e esențială, angajatorii trebuie să
aibă grijă să țină interviuri care respectă legile, normele și instrucțiunile normative. E importantă
și evitarea metodelor percepute ca fiind ilegale sau chiar ilegale, inclusiv discriminarea.

Angajatorii sunt sfătuiți să evite întrebările referitoare la anumite categorii protejate. Deși
nu sunt întocmai ilegale, COEE consideră că întrebările despre caracteristici protejate, precum
vârsta, sexul, rasa, naționalitatea, sau preferințele religioase, printre altele, pot fi potențiale
dovezi ale unei decizii discriminatorii.

Tehnicile de intervievare variază de la o companie la alta. Totuși există șase pași de bază
în procesul de intervievare care se regasesc in toate tehnicile.

Planificarea presupune revizuirea fișei postului și a CAA-urilor necesare, dar și evaluarea

formularului și CV-ului candidatului în vederea pregătirii interviului. Stabilirea unui raport e
importantă pentru a câștiga încrederea candidatului. Stabilirea unui raport solid de la început îl
ajută pe candidat să se relaxeze și duce la răspunsuri complete și sincere.

Al treilea pas din proces sunt întrebările. Asta presupune îndemnarea candidatului să
vorbească despre calificări. Răspunsurile pot stabili daca e nevoie de informații suplimentare și
dacă acel candidat e calificat și se potrivește postului.

Exista mai multe tehnici de intervievare pe care un specialist RU ar trebui să le știe.

Interviuri structurate, interviuri libere, interviuri de grup, interviuri aprofundate, interviuri
adaptate, interviuri comportamentale și interviuri situaționale.
 Într-un interviu structurat, detaliile sunt hotărâte anticipat. Întrebările, ordinea lor, timpul
disponibil pentru fiecare candidat, informatia necesară de la fiecare candidat etc. Se mai numesc
și interviuri standard, adaptate sau directe.

Pe de altă parte, interviurile libere sau indirecte presupun o planificare redusă. Întrebările,
informația necesară, și celelalte detalii nu sunt hotărâte anticipat, planul fiind mult mai flexibil.
Candidații pot astfel să fie mai relaxați și să discute diferite subiecte, în funcție de preferințe, de
motivație, de antecedente și de interesele profesionale. Totuși, interviul poate să-și piardă repede
sensul și să devină o pierdere de timp.

La interviurile de grup sunt intervievați mai mulți candidați, economisindu-se astfel bani
și timp. Toți candidații primesc aceleași informații și au ocazia de a răspunde la întrebări.

Un alt tip de interviu de grup este interviul cu comisie, în care candidații sunt intervievați
de o comisie de specialiști, de manageri de linie sau de alte persoane care iau decizia de angajare.
Comisia pune întrebările, de obicei într-o ordine anume. Interviurile aprofundate se aseamănă
celor structurate. Candidații primesc întrebări detaliate despre antecedente, experiență, aptitudini
și despre abilitatea de a îndeplini rolul. Candidații cu experiență și cunoștințe vaste se pot
descurca excelent la aceste interviuri. Candidații care și-au înfrumusețat calificările în CV-uri și
formulare ies la iveală foarte repede. Cu posibila excepție a ocupațiilor cu grad ridicat de stres,
interviurile de rezistență la stres nu prea mai sunt folosite. Acestea presupun agasarea
candidatului pentru a vedea cum reacționează în situații de stres.

Compensație și oferta de lucru

Compensația e un aspect esențial al resurselor umane și al recrutării. Are și un efect

important asupra randamentului oricărei companii, prin impactul asupra satisfacției la locul de
muncă, fluctuației mâinii de lucru, productivității și eficacității generale a companiei. Sistemul
de compensații constă, în general, în salariile de bază, răsplăți și beneficii, numite și recompense
financiare. Și alți factori nonmonetari, precum condițiile de lucru, oportunitățile de instruire și
mediul social la locul de muncă, afectează recrutarea angajaților, motivarea lor și menținerea lor
în companie.
 Strategia de compensații e folosită adesea pentru dezvoltarea sistemului de compensații.
Cele trei elemente ale strategiei sunt: stabilirea nivelurilor salariale, inclusiv media
compensațiilor totale pentru fiecare post. Ar trebui ținut cont de tariful de salarizare de la
companii cu posturi similare, de dimensiunea organizației și de starea ei financiară. Proiectarea și
implementarea recompenselor le permite managerilor să decidă cât la sută din plata angajatului
ar trebui să se bazeze pe randamentul individual sau al grupului.

Pentru a fi corect, sistemul de recompense ar trebui să se bazeze pe un sistem de evaluare

eficace al randamentului. E esențial pentru motivarea angajaților, mai ales a celor cu cel mai
mare randament.

Al treilea: modelarea răsplăților în funcție de angajat, pe baza randamentului individual,

al randamentului grupuli sau o combinație între cele două. Răsplațile individuale oferă cel mai
clar feedback pentr efortul individual.

Recompensele financiare sau nonfinanciare sunt elemente importante ale planurilor de

compensații. Recompensele reprezintă doar o parte din pachetul de compensații. Pentru a fi
eficace, recompensele ar trebui saă însemne ceva pentru angajat, să aibă legătură cu randamentul
și să fie irevocabile. Concediul platit trebuie să fie o întregire a concediului de odihnă
binemeritat. Concediul de odihnă e considerat un drept, nu o recompensă. Recompensele de
călătorie pentru individ, familie sau grup sunt adesea recompense foarte valoroase. Unele
companii le oferă certificate angajaților care pot fi adunate și folosite pentru costul călătoriei.

Prin distribuția profitului, angajații primesc o partedin profitul companiei. Acest sistem îi
pune pe angajați pe picior de egalitate cu acționarii. Poate duce la creșterea prodctivității și a
satisfacției angajaților.

Planul de proprietate a angajaților e o răsplată obișnuită pentru managerii seniori.

Managerii primesc acțiuni din companie în loc de bonusuri sau de participare la planul de
distribuție a profitului. Plata în funcție de randament se acordă angajaților care ating sau
depășesc obiective specifice. Sunt mai multe recompense nonfinanciare folosite mai ales pentru
angajații cu cel mai mare randament. Programul de lucru flexibil le permite angajaților să-și facă
programul în funcție de nevoi. Pe măsură ce se împuținează candidații, popularitatea programelor
flexibile ar trebi să nu scadă. Oportunitățile de învățare și de dezvoltare sunt eficace, mai ales în
domeniul tehnologiei unde a fi la curent cu progresele e esențial pentru a avea succes.

BIBLIOGRAFIE

COLE, G.A. Managementul personalului. Editura Codecs, 2006.

ARMSTRONG, Michael. Managementul resurselor umane . Editura Hardcover.