CUPRINS

2.16. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului Contractului individual de muncă..............................1

2.17. Felul muncii.............................................................................................................................................. 2
2.18. Locul muncii............................................................................................................................................. 2
2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de muncă................................................................................3
a) Clauza de neconcurenţă (art.21-24 Codul muncii)..................................................................................3
b) Clauza de confidenţialitate (art.26 Codul muncii)...................................................................................5
c) Clauza de mobilitate (art.25)................................................................................................................. 6
d) Alte clauze facultative........................................................................................................................... 6
e) Clauze interzise..................................................................................................................................... 6
2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă...................................................................6
2.21. Formalitatea dublului exemplar................................................................................................................ 7
2.22. Înregistrarea Contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor......................7

2.16. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului Contractului individual de muncă

Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conţinutul
său, o parte legală şi una convenţională.

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte
normative ce reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite
clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de

voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului
colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al

ministrului muncii şi solidarităţii sociale (Ordinul nr.64/2003 1 emis de Ministrul muncii şi
solidarităţii sociale, modificat în 2011 în acord cu modificările aduse Codului muncii prin
Ordinul nr.1616/2011 – publicat în M.Of. nr.159/12.03.2003), acesta trebuie să cuprindă
în mod obligatoriu următoarele clauze:
- părţile contractului;
Clauze obligatorii
- obiectul contractului;
ale CIM
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului;
- condiţiile de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz, condiţiile pentru munca
desfăşurată în străinătate.);

1
Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
muncă a fost publicat în Monitorul Oficial al României nr.139/4.03.2003 şi a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităţii sociale nr.76/2003 publicat în Monitorul Oficial al României nr. 159 din 12.03.2003 şi prin Ordinul ministrului
muncii, familiei şi protecţiei sociale nr.1616/2011 publicat în Monitorul Oficial al României nr.415/14.06.2011
 - drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare,
organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Unele clauze pot fi considerate esenţiale (de ex. durata contractului, felul şi locul
muncii, salariul), altele neesenţiale (de ex. clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de
confidenţialitate).

2.17. Felul muncii

Un element esenţial al contractului îl constituie felul muncii. Acesta trebuie să fie

prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile
strict prevăzute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau
funcţia, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

Meseria Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare
pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii,
sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie
sau de conducere. Ea constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări
profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi
comanda şi de execuţie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau
realizării deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la

Postul
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,
competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se
caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul,
conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în

Ocupaţia
mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de
existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată.

În sensul dreptul muncii, ocupaţia este cea care constituie felul muncii.

2.18. Locul muncii

Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca.

În temeiul art.17 alin.3 lit.b din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de
 muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate
reglementată de art.25 din același cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie, atelier, birou, serviciu,
etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim
cu noţiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă 2 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se
desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile
juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art.5 pct.II).

Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Aşa fiind, ea prezintă interes
pentru conţinutul contractul. Locul muncii, însă, poate avea şi o accepţiune economică,
care priveşte organizarea activităţii în cadrul angajatorilor, el desemnând subunităţile,
compartimentele, departamentele etc. ale unităţii, de pildă, secţiile, sectoarele,
atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.

2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de muncă

Potrivit art.20 din Codul muncii, în afara clauzelor esenţiale prevăzute la art.17, între
părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

În viziunea legiuitorului sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie

limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.

Cu toate acestea, legiuitorul a înţeles să reglementeze în mod expres doar ultimele trei
clauze specifice, lăsând la latitudinea angajatorului şi slariatului termenii de negociere
pentru clauza de formare profesională.

a) Clauza de neconcurenţă (art.21-24 Codul muncii)

Prevăzută, expres de Codul muncii, ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul

individual de muncă.

Potrivit ar t.21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă
prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes
Clauza de propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
neconcurenţă angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
trebuie prevăzută angajatorul se obligă să o plăteasca pe toată perioada de neconcurenţă”.
expres în CIM
Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu
ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz ea nu poate fi
subînţeleasă sau dedusă.

2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.103 din 6 februarie 2002
 În cuprinsul contractului trebuie prevăzute:
o în mod concret, activităţile ce sunt interzise salariatului (mai precis,
fostului salariat), la data încetării contractului;
o cuantumul indemnizaţiei lunare plătite de către angajator celui în cauză
ce se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a
fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului;
o perioada pentru care clauza îşi produce efectele, ce poate fi de maximum
2 ani de la data încetării contractului individual de muncă;
o terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
o aria geografică (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu angajatorul.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele pe o perioadă de maxim 2 ani, cu excepţia

următoarelor situaţii:

- dacă contractul individual de muncă a încetat de drept – pentru situaţiile prevăzute

de art.56 alin.1 lit.a), b), d), h) şi j); în celelalte cazuri de încetare de drept a
contractului individual de muncă prevăzute de art.56 alin.1 lit.c), e), f), g) şi i)
clauza urmând a-şi produce efectele 3;

- dacă încetarea raporturilor de muncă a intervenit din iniţiativa angajatorului

pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca

efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe
care o deţine. La sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei respective.

3
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană
juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătoreasca definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsa complementară, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
 Sancţiunea în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei constă în aceea că salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el având astfel o
răspundere patrimonială faţă de acesta (art.24). Distinct de sancţiunea statornicită de
Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancţonat contravenţional sau penal în cazul în
care face concurenţă fostului său angajator.

Comentariu – neprevederea în Codul muncii a unei sancţiuni în sarcina angajatorului

care nu respectă clauza de neconcurenţă

b) Clauza de confidenţialitate (art.26 Codul muncii)

Din îndatorirea (legală) de fidelitate, decurge, ca şi în cazul obligaţiei de neconcurenţă, şi

obligaţia de confidenţialitate a salariatului faţă de angajatorul său.

Clauza de Potrivit art.26 din Codul muncii, părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după
confidenţialitate încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinţă în
= timpul executării contractului individual de muncă. În sens restrâns şi expres, este vorba
secret de serviciu de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele
secrete stabilite de Legea nr.182/20024, şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe cele a căror divulgare
este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză expresă (de
confidenţialitate).

Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia

încheierii şi apoi a executării contractului, iau cunoştinţă despre date şi informaţii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter
confidenţial. Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în
contractul lor o atare clauză.

În art.17 alin.7 din Codul muncii, se prevede că, referitor la informaţiile furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate
interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract se „prelungeşte” după
naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confidenţialitate.

Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre

părţi constă în plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul
sau salariatul) să sesizeze instanţa competentă, să probeze existenţa clauzei, lezarea
dreptului său şi producerea pagubei.

Desigur că încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate

determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

c) Clauza de mobilitate (art.25)

4
Publicată în Monitorul Oficial al României nr.248 din 12.04.2002
 Părţile pot stabili, în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, salariatul
beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.3 lit.b din Codul muncii
referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract.

În mod obişnuit, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate,

uneori, detaşarea lui.

d) Alte clauze facultative

Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze, de pildă:

o clauza privind formarea profesională;
o clauza de stabilitate;
o clauza de prelungire;
o clauza de obiectiv (sau de rezultat);
o clauza de conştiinţă;
o clauza de risc;
o clauza de restricţie a timpului liber etc.

e) Clauze interzise

Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu

este absolută. Ea trebuie circumcisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea,
unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de
drept.

Intră în această categorie, de pildă, clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la
drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit
etc.).

Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la
niciun alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii). S-
ar încălca astfel libertatea constituţională şi legală a muncii, dreptul la cumulul de funcţii.

De asemenea, sunt interzise:

o clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale;
o clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă;
o clauze prin care s-ar interzice demisia etc.

2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. Este o cerință prevăzută de

Codul muncii (în art.16 alin.1), conform căruia, contractul de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.
 Este o obligaţie care revine angajatorului, iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie
care se sancţionează cu amendă (art.260 alin.1 lit.e 5).

Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor,
pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă, pentru
dovedirea ulterioară a continuţului real al raportului juridic, în reglementarea anterioară
nu reprezenta o condiţie de validitate (ad validitatem), ci una de probă (ad
probationem). În lipsa înscrisului, consecinţele erau următoarele:
o contractul individual de muncă se considera că exista (în sens de
negotium) şi îşi producea efectele, dacă se realiza concret acordul
părţilor;
o se prezuma că acesta a fost încheiat pe o durată nedeterminată;
o existenţa contractului se putea dovedi prin orice mijloc legal de probă
(început de probă scrisă, martori, prezumţii etc).

În actuala reglementare a art.16, forma scrisă a contractului individual de muncă este o

condiţie de valabilitate a contractului.

2.21. Formalitatea dublului exemplar

În cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească ca

mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru
să rezulte din act.
Lipsa formalităţii
dublului exemplar Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea convenţiei, ci actul, în lipsa formalităţii
nu atrage nulitatea dublului exemplar, serveşte ca un început de probă scrisă şi, ca atare, este susceptibil de
CIM a fi completat prin orice mijloc de probă, martori sau prezumţii. Prin urmare,
formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, şi nu ca o
condiţie de care sa depindă existenţa convenţiei.

Comentariu cu privire la dispoziţiile Noului Cod Civil

2.22. Înregistrarea Contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a

salariaţilor

Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie: în registrul

general de evidenţă a salariaţilor (art.16 alin.2, coroborat cu art.34 din Codul muncii) şi la
inspectoratul teritorial de muncă6.

5
Art. 260
(1)Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
… e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.16 alin.1, cu
amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

6
H.G. nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României
nr.372/27.05.2011 prevede în art.2 alin.2 că fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial
de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Registrul se întocmeşte în formă electronică, se completează în ordinea angajării şi
cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeana - UE, non-UE,
Spaţiul Economic European - SEE;
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.

Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art.3 alin.2

din H.G. nr.500/2011, menţionate anterior, se face după cum urmează:
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art.3 alin.2 lit.a) - g) se
înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de
către salariatul în cauză;
b) elementul prevăzut la art.3 alin.2 lit.g) se completează şi pentru contractele
individuale de muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în
vigoare a prezentei hotărâri;
c) elementele prevăzute la art.3 alin.2 lit.h) se înregistrează în registru în termen de
maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
d) elementele prevăzute la art.3 alin.2 lit.i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de munca / la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a
determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
e) pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi
denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.

De asemenea, se mai prevede că orice modificare a elementelor prevăzute la art.3

alin.2 lit.a), c) - g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioara
împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art.17 alin.5 din Codul muncii
republicat. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei
hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ, când înregistrarea în registru
se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de
conţinutul acestora. În final se arată că orice corecţie a erorilor survenite în
completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.