1.1.

Rolul şi importanţa resurselor umane în societatea contemporană

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea,

dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu
eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Sunt prezentate în acest curs
definiţii, principii, metode şi tehnici de management al resurselor umane grupate pe activităţile
specifice domeniului 

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului

resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care
are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea,
recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor
pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă
componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia
identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi
nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în
vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile
de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care
angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus
formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire
să fie eficient.
Resursele financiare, timpul şi resursele umane reprezintă cele trei elemente importante pe care se
fundamentează eficienţa şi competitivitatea unei organizaţii. Primele două se pot irosi în lipsa unui
management inovaţional, iar tehnologiile şi metodele de marketing pot fi copiate cu uşurinţă. Resursele
umane deţin însă un potenţial unic. Chiar dacă mijloacele de management al resurselor umane pot fi şi
ele împrumutate cu uşurinţă, întotdeauna se pot descoperi căi noi de motivare şi reţinere a angajaţilor;
oamenii se pot schimba, se pot adapta, se pot instrui şi perfecţiona, dispunînd de un potenţial nelimitat
din acest punct de vedere. Din aceste motive Managementul resurselor umane (M.R.U.) poate oferi
oricărei organizaţii unul dintre cele mai importante avantaje competitive.
 Poate că cea mai semnificativă schimbare pe care trebuie să o înregistreze afacerile în Republica
Moldova în perioada de tranziţie este în domeniul “Managementului resurselor umane”. Vechile
practice bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun un accent
din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membrii autentici ai echipei.
Specialiştii consideră că rolul deosebit de important al resurselor umane la nivelul societăţii se
regăseşte şi la nivelul firmelor, organizaţiilor, instituţiilor.1
 Resursele umane reprezintă singura sursă creatoare de valoare de întrebuinţare;
 Resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect
spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de
conducere, soluţii organizatorice noi care reprezintă apanajul exclusiv al omului;
 Eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depind într-o măsură
hotărîtoare de resursele umane. Practica pune în evidenţă situaţii în care întreprinderi cu un
nivel tehnic, financiar şi informaţional apropiate obţin performanţe economice diferite
datorate conducerii diferite a potenţialului uman.
Evoluţia Managementului resurselor umane
Primele preocupări privind Managementul resurselor umane încep în secolul al XIX-lea, dar
ele erau empirice, bazate pe intuiţie, tradiţie şi experienţă.
Odată cu creşterea complexităţii activităţilor industriale, în secolul al XX-lea, apare interesul
pentru organizarea muncii, reprezentative pentru acest proces fiind conceptele elaborate de F.Taylor.
Pe măsura ce organizaţiile încep să se dezvolte, au apărut sindicatele, care au contribuit la
apariţia legislaţiei muncii şi au determinat organizaţiile să se implice într-o măsură în activităţi care
ţin de Managementul resurselor umane: selecţia personalului, negocierile, revendicările angajaţilor.
Funcţia de personal este prezentată şi în cercetările lui Elton Mazo (1880-1949) şi ale lui Fritz
Roethlisbergher (1898-1974), cercetări reprezentative pentru Şcoala relaţiilor umane.
Atît Mayo cît şi colaboratorii săi au evidenţiat influenţa factorilor de mediu asupra
productivităţii muncii precum şi importanţa variabilelor psihologice şi nevoilor sociale ale angajaţilor.
În perioda 1950-1970, Managementul resurselor umane s-a dezvoltat într-un ritm mai lent, dar
interesul pentru acest domeniu a crescut după 1970, incluzîndu-se aici activităţi noi: dezvoltarea
carierei, motivarea angajaţilor etc.
Anul 1990 marchează debutul transformării Managementului resurselor umane într-un
domeniu deosebit de important al conducerii organizaţiei. Este momentul în care s-a recunoscut
contribuţia Managementului resurselor umane nu numai la creşterea eficienţei economice ci şi la
1
O. Nicolescu, I. Verboncu- „Management”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997
creşterea eficienţei sociale a organizaţiei. Eficienţa socială se referă la aspecte care nu pot să fie
cuantificate direct: calitatea climatului intern, comunicarea organizaţională, motivarea personalului,
apartenenţa la grup ş.a.