Sunteți pe pagina 1din 2

ANGAJAREA SI INTEGRAREA PERSONALULUI

Odata incheiat procesul de selectie, prin luarea deciziei finale, se va


proceda la intocmirea formalitatilor de angajare a persoanei
selectate.
Angajarea se va face respectand legislatia in vigoare; de
regula, aceasta se realizeaza prin incheierea unui contract de
munca, pe durata determinata sau nedeterminata, respectandu-se
conditiile stabilite in timpul interviului.
In acelasi timp, clauzele contractului individual de munca vor trebui sa
respecte prevederile contractului colectiv de munca (incheiat la nivelul intreprinderii sau la nivel
de ramura de activitate) si ale legislatiei in domeniul muncii si protectiei sociale. Noul angajat va
trebui 'introdus' in cadrul organizatiei, in grupul de munca si la locul sau de munca; din acest
moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile
specifice ale activitatii firmei, ale compartimentului si locului de
munca. Ea reprezinta un proces social deosebit de important, cu
efecte majore asupra performantelor in munca ale personalului si
asupra satisfactiei acestuia.
Adeseori, noul angajat este integrat in mod informal si neoficial cu
ajutorul colegilor sai apropiati, dar acestia ii pot oferi informatii eronate
sau incomplete; aceasta este una din ratiunile pentru care integrarea formala
din partea organizatiei este foarte importanta. Un program de integrare bine pus la punct are un
impact imediat si trainic asupra noului angajat si ii influenteaza pozitiv performanta la locul de
munca.
Unii autori sunt de parere ca integrarea incepe, de fapt, inca din perioada de selectie, in
care candidatul ia cunostinta despre unele aspecte generale privind organizatia, despre indatoririle
sale, conditiile de munca si de plata si intra in contact cu anumite persoane din conducerea firmei.
Aceasta nu exclude, in nici un caz, necesitatea elaborarii unui program de integrare.
Integrarea profesionala are in vedere, in primul rand, familiarizarea cu noul loc de munca si, de
aceea, noul angajat trebuie sa primeasca toate informatiile de care are nevoie. In al doilea rand,
integrarea trebuie sa faciliteze acomodarea noului angajat cu grupul de munca si, in al treilea rand,
aceasta trebuie sa urmareasca crearea unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si apartenenta,
astfel incat noul angajat sa-si dobandeasca increderea in propria capacitate de a indeplini sarcinile
postului.
Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si
departamentului de resurse umane. Primului ii revine sarcina
informarii salariatului privind conditiile locului de munca, natura
sarcinilor, prezentarii noilor colegi si urmaririi procesului de
integrare.
Departamentul de resurse umane va initia si coordona programul de
integrare si, eventual, va pregati managerii in scopul indrumarii si
integrarii noilor angajati. Practic, integrarea profesionala se poate realiza prin diverse metode,
mentionate in programul de integrare al fiecarui nou angajat, dintre care amintim:
-vizita in intreprindere, condusa eventual de seful ierarhic, care ii va prezenta noului angajat
activitatea acesteia, structura sa si mai ales compartimentele cu care va colabora;
-oferirea de informatii necesare bunei indepliniri a sarcinilor; chiar si un
surplus de informatii poate fi daunator, deoarece noul angajat
poate scapa detalii importante sau poate retine gresit unele
date;
-mentinerea unui dialog permanent intre angajat si seful sau
ierarhic;
-oferirea unei 'mape de intampinare', care sa includa: structura
organizatorica a firmei, diverse facilitati (economice, sociale, culturale etc.) oferite de
firma, programul zilnic de lucru, lista cu telefoanele de interior sau ale partenerilor de afaceri din
afara, formalitatile privind evaluarea (date, forme, proceduri), date despre prevenirea accidentelor,
regulamentele intreprinderii, ziarul propriu al firmei si altele;
- desemnarea unui mentor - un coleg mai experimentat, care sa-l
ajutepe noul angajat in intelegerea activitatii firmei si a
compartimentului, a sarcinilor, sa-l incurajeze in munca sa, in
demonstrarea propriilor calitati si aptitudini, pentru a putea contribui
efectiv la succesul grupului de munca din care face parte si al firmei.
Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in care noul
angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de indeplinire a sarcinilor
postului respectiv; aceasta se poate intampla dupa cateva luni sau chiar un an de la angajare, in
functie de experienta persoanei, de complexitatea muncii sale, dar si de eficienta programului de
integrare. Aceasta din urma poate fi evaluata prin urmarirea feed-back-ului integrarii, care se
realizeaza prin diverse proceduri: completarea unor chestionare nesemnate de catre noii angajati;
interviuri periodice cu acestia; discutii in grup cu noii angajati si altele. Controlul procesului de
integrare revine in totalitate departamentului de resurse umane