Unitatea de învăţare 1

OBIECTUL DE STUDIU ŞI METODELE DE CERCETARE

ALE PSIHOLOGIEI ORGANIZAŢIONALE ŞI
MANAGERIALE

Cuprins
1. Introducere.............................................................................................................11
2.Obiective.................................................................................................................11
3. Durată.....................................................................................................................11
4. Conţinut
4.1. Ce este psihologia organizaţională..........................................................12
4.2. Concepte-cadru ale psihologiei organizaţionale.....................................14
4.3. Metode de cercetare ale psihologiei organizaţionale..............................16
4.4. Aspecte etice ale abordării comportamentului organizaţional................20
5. Rezumat..................................................................................................................21
6. Test de evaluare......................................................................................................21
7. Terminologie..........................................................................................................22

1. Introducere
Unitatea de învăţare 1 abordează problematica generală a
comportamentului şi psihologiei organizaţionale şi manageriale, relaţiile sale cu
managementul resurselor umane, ca şi principalele fundamente etice ale muncii
psihologului în acest domeniu.

2. Obiectivele unităţii de învăţare

După parcurgerea acestui capitol, studenţii vor fi capabili:
Să definească obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale.
Să definească organizaţiile şi să descrie conceptele sale cadru.
Să analizeze comparativ metodele de cercetare ale psihologiei organizaţionale.
Să discute avantajele relative ale diferitelor metode de cercetare ale psihologiei
organizaţionale.
Să justifice preocupările etice ale cercetătorilor din domeniul organizaţional.

3. Durata medie de parcurgere a primei unităţi de învăţare este de 2 ore.

1
 4.1 Ce este psihologia organizaţională

Oamenii au constatat că, în orice activitate pe care o desfăşoară, rezultatele se

îmbunătăţesc o dată cu sporirea preocupărilor pentru pregătirea, controlul şi evaluarea critică
a acţiunilor care o compun. Altfel spus, au constatat că organizarea activităţilor măreşte
productivitatea şi calitatea rezultatelor. Mai mult, au descoperit că lucrând împreună şi
specializându-se reuşesc să reducă timpul necesar îndeplinirii sarcinii şi să obţină performanţe
superioare. Drumul început cu aceste constatări empirice a fost continuat cu investigaţii
ştiinţifice efectuate de către specialiştii în psihologie organizaţională, una din numeroasele
ramuri aplicative ale psihologiei.
Psihologia organizaţională s-a dezvoltat din mişcarea relaţiilor umane în organizaţii,
mişcare ai cărei precursori sunt psihologul George Elton Mayo şi sociologul Fritz
Roethlisberger.
Câmpul psihologiei organizaţionale are o natură duală. Pe de o parte, abordează
comportamentul uman la locul de muncă, alături de alte ramuri ale psihologiei
(experimentală, socială). Pe de altă parte, psihologia organizaţională analizează cadrele
organizaţionale prin prisma principiilor psihologiei. Preocuparea sa centrală constă în
înţelegerea problemelor umane ale organizaţiilor, în scopul utilizării eficiente a resurselor
umane.
Şi în psihologia organizaţională teoria, cercetarea şi practica se află într-o strânsă
corespondenţă. Teoriile dezvoltate pe baza cercetării fenomenelor organizaţionale
fundamentează demersurile practice menite să sprijine organizaţiile în soluţionarea
problemelor legate de activitatea angajaţilor. Studierea organizaţiilor este un demers
multidisciplinar în care se intersectează psihologia generală, diferenţială, socială şi
experimentală, sociologia, teoria economică şi politică, geografia, istoria, antropologia etc.
Psihologia organizaţională şi managerială are ca domenii conexe psihologia muncii şi
psihologia industrială. Sfera de cuprindere a psihologiei muncii este mai largă decât cea a
psihologiei industriale, pe care o înglobează (Luca, 1996, p. 8). Iniţial, problematica
psihologică a muncii şi organizaţiei purta denumirea de psihologie industrială, sintagmă
sinonimă cu cea de psihologie a personalului (Miner, 1992, p. 4). Ulterior, s-a considerat
necesar ca aspectele organizaţionale ale muncii să facă obiectul unei discipline de sine-
stătătoare.
Astfel, în anul 1961, Harold J. Leavitt formulează în mod explicit solicitarea ca
preocupările dedicate studiului psihologic al organizaţiilor, insuficient sistematizat şi
teoretizat până atunci, să fie reunite sub numele de psihologie organizaţională. Solicitarea sa a
fost urmată de publicarea de lucrări consacrate psihologiei organizaţionale şi, mai ales de
apariţia lucrării de referinţă a lui D. Katz şi R.L. Kahn (The Social Psychology of
Organizations, 1978), după care drumul ascensiunii şi expansiunii acestei ramuri în perimetrul
cunoaşterii şi psihologiei este deja deschis (Zlate, 2004, p. 33). Literatura americană de
specialitate tratează, de regulă, împreună dimensiunile industrială şi organizaţională, dovada
peremptorie în acest sens fiind crearea în 1970 în cadrul APA (American Psychology
Association) o secţiune consacrată acestui domeniu - Division of Industrial and
Organizational Psychology, numită ulterior The Society for Industrial and Organizational
Psychology – SIOP (Spector, 1996, p. 11). Specialiştii români abordează din perspective
variate organizaţiile, referindu-se la psihologia organizaţională (Sîntion, 1999); psihologia
muncii şi organizaţională (Bogathy, 2002) sau psihologia organizaţional-managerială (Zlate,
2004; Avram şi Cooper, 2008).
Psihologia organizaţional-managerială are ca scop să contribuie la înţelegerea
evenimentelor organizaţionale, la influenţarea şi la predicţia acestora (McShane şi Von
Glinow, 2000, p. 6). Pentru aceasta, teoreticienii şi practicienii domeniului sunt chemaţi să
găsească răspunsuri la întrebările de mai jos, cărora, desigur, li se pot adăuga şi altele
(Hellriegel, Slocum şi Woodman, 1992, p. 6):
Ce structură organizaţională asigură eficienţa maximă?
Care este mecanismul luării deciziilor?
În ce condiţii deciziile de grup sunt superioare celor individuale?
Care sunt principalele surse de conflict în organizaţii?
Care sunt modalităţile de schimbare a indivizilor şi organizaţiilor?
Cum se construieşte o echipă coezivă şi eficientă?
Există o cultură specifică fiecărei organizaţii?
Care sunt modalităţile cele mai eficiente de conducere a grupurilor de muncă?
Care sunt sursele de stres în organizaţii, cum poate fi contracarată acţiunea lor şi cum pot
fi diminuate consecinţele stresului?
Cu ce probleme se confruntă angajaţii pe parcursul carierei şi cum le pot face faţă?
Etica şi profitul sunt compatibile?

Să ne reamintim...
Este dificilă trasarea unor limite nete între problemele umane ale organizaţiilor şi ale
muncii, de aceea asistăm la o mare varietate de perspective asupra organizaţiilor.
Comună tuturor este preocuparea de a descrie şi explica relaţiile de la locul de
muncă, de a identifica determinanţii comportamentului productiv, de a valorifica
potenţialul pozitiv al conflictelor, de a ameliora procesul decizional, de a conduce
eficient oamenii, de a sprijini angajaţii în confruntarea cu stresul organizaţional etc.
în scopul ameliorării performanţei angajaţilor.

Relaţia psihologiei organizaţionale cu managementul resurselor umane

Managementul poate fi definit ca procesul de elaborare, aplicare şi evaluare a politicilor,
procedurilor, metodelor şi programelor de utilizare optimă a resurselor organizaţiei în vederea
îndeplinirii eficiente a scopurilor sale (Wright şi Noe, 1996, p. 4). Resursele organizaţiei sunt
de natură financiară, materială şi umană. Un management de calitate al resurselor umane
contribuie la creşterea performanţelor organizaţiei, în acest sens fiind identificaţi trei factori
relevanţi ai corelaţiei dintre management şi performanţă (Chişu, 2000, p. 4):
oamenii lucrează mai mult în organizaţiile cu practici performante de resurse umane;
 oamenii lucrează mai bine deoarece aceste practici moderne contribuie la dezvoltarea
competenţelor individuale şi stimulează competenţele;
prin acordarea mai multor responsabilităţi angajaţilor aflaţi la baza ierarhiei, se reduc
nivelurile de subordonare şi relaţiile tensionate cu conducerea, ceea ce contribuie la
diminuarea costurilor cu mâna de lucru.
Relaţia managementului resurselor umane cu psihologia organizaţională este una de
suport pe care psihologia îl oferă în vederea gospodăririi eficiente a forţei de muncă. Realităţi
şi fenomene proprii organizaţiilor precum structura, cultura, comunicarea, relaţiile
interpersonale în grupul de muncă, luarea deciziilor, conducerea, exercitarea puterii pot
explicate, înţelese şi optimizate numai graţie demersurilor psihologiei organizaţionale.

4.2. Concepte - cadru ale psihologiei organizaţionale

Organizaţiile
Organizaţiile sunt agregate sociale destinate realizării unor scopuri comune la un nivel înalt
de performanţă prin efort de grup (Johns, 1996, p. 5 ş.u.).
Agregate sociale Organizaţiile sunt ansambluri de oameni care interacţionează în
diverse moduri. Toate elementele listei de mai sus sunt agregate sociale.
Realizarea scopurilor comune Toate organizaţiile îşi propun scopuri pe care indivizii
luaţi separat nu le-ar putea realiza sau le-ar realiza la un nivel de performanţă nesatisfăcător .
Efortul de grup Pentru a-şi realiza scopurile, organizaţiile depind de interacţiunea
membrilor şi coordonarea lor. O mare parte din munca fizică şi intelectuală în organizaţii este
prestată de grupuri, fie că sunt echipe permanente de lucru, fie echipe pe termen scurt pentru
realizarea unor proiecte.

Temă
Daţi exemple de organizaţii pe care le cunoaşteţi ca membri sau clienţi ai
acestora.

Aisbergul organizaţional
Marea majoritate a organizaţiilor sunt realităţi complexe, percepute adeseori extrem de diferit
din interior şi din afară. Din exterior este vizibilă o mică parte a realităţii organizaţiei, motiv
pentru care se vorbeşte despre aisbergul organizaţional (Hellriegel, Slocum şi Woodman,
1992, p. 5). De regulă, pentru observatorul din exterior, organizaţia înseamnă doar produsul
sau serviciul oferit clienţilor, ca şi imaginea publică pe care departamentul de resort (relaţii
publice) o creează şi o întreţine (fig. 1.1). Pentru angajaţii organizaţiei sunt vizibile şi
elementele structurale, tehnologice şi de resurse umane, în timp ce caracteristici precum
atitudinile, jocurile de putere, modalităţile de soluţionare a conflictelor reprezintă partea
ascunsă a aisbergului organizaţional a cărei volum îl depăşeşte cu mult pe cel vizibil şi care
nu este accesibil decât membrilor organizaţiei.
 Aspecte oficiale (vizibile)
Produsul/serviciul, obiectivele,
Modul în care pretindem că se petrec lucrurile tehnologia, structura,
resursele umane şi financiare

Aspecte comportamentale (neoficiale şi

ascunse )
Atitudini, satisfacţia în muncă
forme de comunicare;
mecanisme de grup;
caracteristici de personalitate;
conflicte;
politici;
modalităţi de rezolvare a problemelor.

Modul în care se petrec lucrurile cu adevărat

Fig. 1.1 Aisbergul organizaţional (Sursa: Hellriegel et al., 1992, p. 5)

Printre aspectele oficiale (vizibile) se numără:

obiectivele: creşterea cifrei de afaceri, a productivităţii muncii, a calităţii produselor şi/
sau serviciilor etc.;
tehnologia: activităţile, echipamentele şi cunoştinţele necesare pentru a transforma
intrările în organizaţie în ieşirile dorite;
structura: ansamblul compartimentelor între care se realizează diviziunea muncii şi
coordonarea acestora;
resursele financiare;
caracteristicile de personalitate ale angajaţilor;
mecanismele de grup;
resursele umane: competenţele şi aptitudinile angajaţilor în materie de relaţii
interpersonale, comunicare, cunoştinţe de specialitate.
conflictele şi politicile.
Dilema organizaţională

Organizaţiile nu au scopuri, ci doar oamenii care le compun. Chiar şi ceea ce în mod curent se
numeşte obiectivul organizaţiei a fost formulat şi propus de anumiţi membri ai organizaţiei,
aflaţi, de regulă, în funcţiile de conducere şi decizie de vârf.
Indivizii, participând la activitatea organizaţiei, speră să obţină în schimbul acestei
participări una sau mai multe din următoarele recompense:
bani şi alte resurse materiale
ordine şi stabilitate
siguranţă, sprijin şi protecţie
status, prestigiu, stimă de sine şi încredere în sine
putere, autoritate şi control (Huczynski şi Buchanan, 1991, p. 10).
Scopurile pe care le urmăresc membrii organizaţiei pot fi mai mult sau mai puţin
concordante cu scopurile colective ale organizaţiei, realitate ce generează dilema
organizaţională atunci când cele două categorii se dovedesc a fi incongruente.

Temă
Aţi întâlnit cazuri de incongruenţă între scopurile angajaţilor şi cele
organizaţionale. Dacă da, care au fost consecinţele?

4.3. Metode de cercetare ale psihologiei organizaţionale

Bunul simţ format prin experienţă directă sau indirectă influenţează puternic opiniile
despre realitatea organizaţională. Adeseori, bunul simţ eşuează în a ne furniza informaţii
relevante şi utile, din cauza subiectivismului care îl însoţeşte, a suprageneralizării experienţei
personale şi a unor cazuri singulare, ca şi a simplificării excesive a fenomenelor.

Temă
Sunt adevărate sau false afirmaţiile de mai jos ?
Muncitorii satisfăcuţi de slujbele lor tind să fie mai productivi decât cei mai
puţin satisfăcuţi.
Liderii organizaţionali eficienţi tind să aibă trăsături de personalitate identice.
Aproape toţi muncitorii preferă posturi stimulatoare, interesante.
Managerii au o idee foarte precisă despre cât de bine sunt plătiţi egalii şi
superiorii lor.
Justificaţi răspunsul.
Presupuneţi că răspunsul dat este fals. Argumentaţi de ce răspunsul ar putea fi
corect.
 Cercetările au dovedit că toate afirmaţiile de mai sus sunt false (există situaţii
particulare când ele pot fi adevărate). Se pot oferi, totuşi, explicaţii raţionale pentru ambele
răspunsuri. De fapt, ambele tipuri de răspunsuri se bazează doar pe bunul simţ (Johns, 1996,
p. 31).
Cele mai importante cauze ale opiniilor incorecte asupra realităţii:
1. Generalizarea excesivă
Indivizii tind să presupună că experienţa lor într-o anumită organizaţie este tipică pentru
toate organizaţiile şi pentru toată lumea.
2. Vizibilitatea şi mediatizarea practicilor organizaţionale
Practici ca selecţia personalului cu ajutorul testelor sau antrenamentul out-doors (ambele
cu eficacitate contestabilă) sunt popularizate într-o manieră simplificată şi imprecisă.
3. Sistemele de valori individual şi organizaţional sunt referenţialuri în raport cu care
percepem şi evaluăm realitatea organizaţiilor.

Pentru a evita aprecierea eronată a realităţii este necesară cercetarea ei cu scopul de a

învăţa despre lume prin colectarea şi analiza obiectivă şi sistematică de informaţii. Cuvintele
cheie obiectiv şi sistematic separă studiul ştiinţific al organizaţiilor de opinii şi bun simţ.
Bazele cercetării în psihologia organizaţională le reprezintă problema reală despre
organizaţie şi teoria formală în domeniul organizaţiilor. Pe baza lor se formulează ipoteza ca
enunţ formalizat al relaţiei aşteptate între două variabile. Exemple de variabile:
corectitudinea percepută a retribuţiei, absenteismul etc. Poate lua mai multe valori.
comportamentul angajatului – poate lua două valori: a rămâne sau a pleca din organizaţie.
Măsurarea variabilelor trebuie să fie:
fidelă: Consecvenţa răspunsurilor aceluiaşi subiect şi consecvenţa rezultatelor măsurate de
cercetători diferiţi pentru aceeaşi variabilă.
validă: Să măsoare ceea ce pretinde că măsoară.

4.3.1 Tehnici de observare

Prin aceste tehnici se investighează activităţile indivizilor în mediul organizaţional prin
ascultarea a ceea ce spun şi privirea a ceea ce fac ei. Datele observaţiei se consemnează în
protocolul de observaţie realizat pe baza ghidului de observaţie.
Condiţiile observării eficiente:
sistematică Cercetătorul are o instruire extensivă privind organizaţiile şi a formulat un set
particular de întrebări la care trebuie să răspundă cercetarea.
Obiectivă Colectarea permanentă, acurată a datelor de observaţie.

Tipuri de observaţii
1.1. Observarea participativă Cercetătorul devine membru al unităţii organizaţionale
studiate.
Avantaje: •contactul nemijlocit cu problema cercetată; •evitarea distorsionărilor intenţionate
ale celor observaţi.
Dezavantaje: •durează mult să înveţi să execuţi sarcinile de muncă; •din punct de vedere etic,
ar trebui informaţi cei observaţi de prezenţa cercetătorului? •pot să apară modificări induse de
prezenţa cercetătorului.
1.2. Observarea neparticipativă are ca principal avantaj faptul că nu se modifică natura
activităţii organizaţionale.
Utilitatea folosirii metodei observaţiei:
Examinarea iniţială a unui eveniment despre care există puţine informaţii, în scopul
obţinerii de informaţii care să genereze investigaţii mai punctuale, cu tehnici mai rafinate.
Dezavantaje ale folosirii metodei observaţiei:
Lipsa de control asupra mediului în care se desfăşoară cercetarea
Percepţia selectivă, eronată a observatorului. Observatorul poate percepe în mod selectiv
şi/sau eronat câmpul realităţii
Riscul generalizării excesive.

4.3.2 Tehnici de corelaţie

Corelaţia constă în examinarea legăturilor dintre valorile măsurate ale variabilelor fără a
induce modificări în câmpul cercetat. Datele studiilor de corelaţie se obţin prin interviuri şi
chestionare, raportări statistice existente. Instrumentele utilizate pentru colectarea datelor
trebuie să respecte exigenţele de fidelitate şi validitate.
În cercetarea corelaţiilor, atenţia cercetătorului este focalizată asupra unor variabile
specifice, bine definite. Relaţia dintre variabilele cercetate se exprimă (de regulă) sub forma
ipotezei.

Temă
Identificaţi variabilele din ipotezele următoare şi modul în care pot fi măsurate:
H1: Salariaţii satisfăcuţi de munca lor tind să fie mai productivi decât cei mai
puţin satisfăcuţi.
H2: Angajaţii mai vechi vor absenta mai puţin decât angajaţii mai noi.
Soluţia o găsiţi la sfârşitul acestei unităţi de învăţare.

Numai pentru pasionaţi...

Pentru mai multe exemple, vezi Johns, G. (1996). Comportament organizaţional.
Bucureşti: Ed. Economică, p. 36.

Corelaţie şi cauzalitate
Corelaţia dintre variabile nu indică o relaţie de tip cauză – efect. Din ipoteza confirmată
că Salariaţii care îşi percep şeful ca fiind de treabă şi prietenos sunt mai productivi nu se
poate trage nici una din concluziile de mai jos:
Salariaţii sunt productivi pentru că şeful este prietenos.
Şeful este prietenos pentru că subordonaţii sunt productivi.
 4.3.3 Tehnicile experimentale
Investighează cauzalitatea dintre variabile. Manipularea variabilei independente ( cauza)
produce modificarea variabilei dependente(efectul).
Elementele experimentului: variabila independentă, variabila dependentă, variabilele
aleatoare, grupul experimental, grupul de control/martor (subiecţii nu sunt supuşi
tratamentului experimental). În unele experimente este posibil să existe şi variabile
mediatoare şi variabile moderatoare.

Exemple preluat din Johns, 1996, p. 39

Experimentul are ca scop determinarea efectelor scurtării săptămânii de
lucru asupra salariaţilor.
Variabila independentă: durata săptămânii de lucru
Variabile dependente: satisfacţia muncitorilor (măsurată pe baza răspunsurilor
la chestionarul de satisfacţie), stresul (chestionar), absenteism, rezultatele
evaluării muncitorilor de către şefii direcţi
Grupul experimental şi grupul de control prezentau similarităţi ca vârstă,
vechime, pregătire profesională, salariu.
Măsurătorile au fost efectuate înainte de tratamentul experimental, după
aplicarea tratamentului la grupul experimental, după aceeaşi perioadă de timp
fără tratament experimental la grupul martor.
Rezultate:
1. După 12 luni, diferenţele au fost foarte mari între cele două grupuri.
2. După 25 luni, mai existau diferenţe doar cu privire la satisfacţia legată de
valoarea personală.
Concluzia: Beneficiile săptămânii reduse de lucru sunt de scurtă durată.

Continuumul tehnicilor de cercetare

Conţinut Tehnica Conţinut

Bogat Observarea Corelarea Experimentarea Specific

Larg Precis

Puţin controlat Riguros controlat

Metoda de cercetare se alege în funcţie de natura problemei investigate, de gradul de

definire a variabilei, de posibilitatea de a izola şi măsura variabilele, de posibilitatea şi etica
de a manipula variabilele.
 Să ne reamintim...
În studierea fenomenelor organizaţionale specialiştii pot observa, corela şi
experimenta. Fiecare dinte aceste tehnici se dovedeşte utilă în anumite condiţii,
psihologul trebuind să o aleagă pe cea ale cărei avantaje depăşeşte inconvenientele
aplicării ei.

4.4 Aspecte etice ale abordării comportamentului organizaţional

Psihologia este una din principalele ştiinţe care normează comportamentul profesional
prin prescripţii şi interdicţii cu atât mai imperative cu cât obiectul său de studiu – omul - poate
fi vătămat cu consecinţe dramatice, ireparabile uneori.
Fundamentul etic al muncii psihologului îl constituie recomandarea de a evita lezarea
demnităţii celorlalţi prin demersurile sale profesionale. Pentru respectarea acestui imperativ,
psihologul nu trebuie să comită acte ilegale sau imorale, susceptibile să provoace neajunsuri
fizice sau psihice. Din perspectivă socială, psihologul este chemat să îşi pună competenţa în
slujba celorlalţi, în scopul generos al îmbunătăţirii condiţiei umane. În cazul specialistului în
psihologie organizaţională acest imperativ se traduce în diagnosticarea problemelor
organizaţiilor şi oferirea de soluţii pertinente pentru îmbunătăţirea funcţionării lor şi creşterea
nivelului de competenţă şi de confort psihic al angajaţilor.
Specialiştii în psihologie organizaţională trebuie să respecte şi ei principiile
deontologice generale construite pe valori precum onestitatea, integritatea, respectul pentru
ceilalţi şi responsabilitatea. Codul Asociaţiei Americane de Psihologie (APA) se întemeiază
pe următoarele şase principii etice (Etical Principles of Psychologist and Code of Conduct by
the American Psychological Association, apud Spector, 1996, p. 18):
Competenţă: psihologul trebuie să acţioneze doar în limitele competenţei sale.
Integritate: psihologul trebuie să acţioneze onest şi corect în relaţiile cu clienţii.
Responsabilitate profesională şi ştiinţifică: psihologul trebuie să promoveze standarde
înalte în comportamentul profesional.
Respect pentru drepturile şi demnitatea celorlalţi: psihologul trebuie să respecte
dreptul la confidenţialitate şi intimitate al celorlalţi.
Grija pentru binele celorlalţi: prin activitatea pe care o desfăşoară, psihologul trebuie să
contribuie la îmbunătăţirea comportamentului profesional al celorlalţi.
Responsabilitatea socială: psihologul trebuie să îşi utilizeze competenţa profesională în
beneficiul societăţii.

Deoarece o faţetă importantă a muncii psihologului în organizaţii o reprezintă

cercetarea, în continuare sunt prezentate câteva reguli etice (Johns, 1996, p. 44) care trebuie
să jaloneze demersul investigativ, derivate din principiile deontologice generale:
Obligaţia de a comunica subiecţilor rezultatele cercetării.
Respectarea integrităţii fizice şi morale a subiecţilor.
Informarea subiecţilor asupra scopului cercetării.
Protejarea anonimatului subiecţilor cercetării.
Chiar dacă subiecţii nu sunt conştienţi de studierea comportamentului lor,
cercetătorul este obligat să prevină orice consecinţe negative asupra acestora.

5. Rezumat
Indiferent de numele sub care îşi desfăşoară demersurile, psihologia
organizaţional-managerială are ca scop să contribuie la înţelegerea evenimentelor
organizaţionale, la influenţarea şi la predicţia acestora. Rezultatele studierii
organizaţiilor permit identificarea structurilor organizaţionale eficiente, a
mecanismului luării deciziilor, a surselor putere şi de conflict în organizaţii, a
modalităţilor de schimbare a indivizilor şi organizaţiilor, a problemelor cu care
confruntă angajaţii pe parcursul carierei etc. Relaţia managementului resurselor
umane cu psihologia organizaţională este una de suport pe care psihologia îl oferă în
vederea gospodăririi eficiente a forţei de muncă.
Metafora aisbergului descrie organizaţia ca fiind formată din partea oficială,
vizibilă observatorului extern, care prezintă imaginea publică, dezirabilă, şi din
partea ascunsă la care au acces doar membrii organizaţiei. Aceasta este imaginea cea
mai reală a organizaţiei. În orice organizaţie există una sau mai multe dileme
izvorâte din divergenţa intereselor individuale ale angajaţilor şi cele ale organizaţiei
ca entitate cu scopuri supraordonate.
Cercetarea realităţii organizaţionale se realizează prin mai multe tehnici,
alegerea lor fiind dictată de obiectivul urmărit, de raporturi avantaje-limite ale
metodei alese şi de iscusinţa cercetătorului de a elabora designul cel mai adecvat.
Metoda observaţiei este utilă în fazele exploratorii când se urmăreşte colectarea unui
volum bogat de date. Studiul corelaţional permite stabilirea relaţiilor dintre variabile,
fără a îngădui însă descoperirea cauzelor fenomenelor organizaţionale. Doar
experimentul este de natură să testeze ipoteze cauzale, concluziile fiind utile pentru
operarea de modificări în câmpul organizaţional.
Din perspectivă socială, psihologul este chemat să îşi pună competenţa în
slujba celorlalţi, în scopul generos al îmbunătăţirii condiţiei umane. Orice demers de
cercetare stă sub semnul normelor deontologice pe care cercetătorul trebuie să le
respecte. Competenţa, integritatea, responsabilitatea profesională, ştiinţifică şi
socială sunt numai câteva din principiile etice care jalonează exercitarea profesiei de
psiholog, inclusiv în domeniul organizaţional

6. Test de evaluare a cunoştinţelor

1. Definiţi obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale.
2. Ilustraţi relaţia dintre psihologia organizaţională şi managementul resurselor
umane.
3. Descrieţi conceptele cadru ale psihologiei organizaţionale.
 4. Folosind metafora aisbergului organizaţional, descrieţi organizaţia în care
lucraţi
5. Comparaţi metoda corelaţională cu experimentul în cercetarea psihologică a
organizaţiei.
6. Argumentaţi în favoarea respectării principiilor etice în activitatea
psihologului organizaţional.

7. Terminologie

Aisbergul organizaţional Managementul resurselor umane

Competenţă Principii etice
Corelaţia Observaţia
Dilema organizaţională Responsabilitate
Experimentul Respect pentru drepturile şi demnitatea celorlalţi
Integritate

Rezolvarea temei de la pagina 18

Identificaţi variabilele din ipotezele următoare şi modul în care pot fi măsurate:
Salariaţii satisfăcuţi de munca lor tind să fie mai productivi decât cei mai puţin satisfăcuţi.
variabile măsurare
satisfacţie în muncă prin chestionar
productivitate din evidenţele organizaţiei

Angajaţii mai vechi vor absenta mai puţin decât angajaţii mai noi.
variabile măsurare
vârsta, sex, vechime din datele de personal
absenţe din pontaje