Militaru Alexandra

anul 3 if

Rolul dezvoltării resurselor umane în organizaţie

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se

regăseşte şi la nivelul organizaţiei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă
din diferite ţări şi de practica managerială a firmelor competitive pe plan naţional. Unii
specialişti abordează resursa umană drept capital uman al organizaţiei. Consacrarea unui
subcapitol special managementului resurselor umane în cadrul managementului de ansamblu al
organizaţiei are în vedere şi faptul că oamenii reprezintă, alături de informaţii, principalele
materii prime ale managementului. Ca atare, este absolut firesc să fie abordate în mod special
desine stătător, asigurând o tratare sistemică a ansamblului problematicii manageriale.
Dată fiind importanţa şi specificul lor deosebite, resursele umane fac, în
ultimele două decenii, şi obiectul special de studiu al unei subramuri de bază a managementului
– managementul resurselor umane.
Creativitatea resurselor umane în cadrul firmei
În ciuda literaturii foarte bogate consacrate creativităţii, asupra conceptului de creativitate nu s-a
ajuns la cristalizarea unui punct de vedere acceptat de majoritatea specialiştilor. Procesul
inovaţional are o sferă largă de cuprindere. Practic, se manifestă în toate activităţile ce se
desfăşoară în organizaţii, nerezumându-se la produse şi tehnologii. Persoanele care posedă într-o
măsură apreciabilă capacitatea de a fi
creative pot fi recunoscute după modul cum gândesc şi acţionează. Cele mai frecvente simptome
ale creativităţii sunt simptome ale creativităţii individuale:
1. Sensibilitatea la probleme, în sensul disponibilităţii şi deprinderii de a privi cu ochi cercetători
situaţii, fenomene, informaţii, evidente cele care se presupun înţelese de la sine în vederea
modificării lor.
2. Flexibilitatea în gândire, manifestată în obişnuinţa de a opera cu concepte şi informaţii
indiferent de modelele de rezolvare stereotipe, folosite în mod frecvent.
3. Acceptare de experienţe noi, calitate ce se fundamentează de fapt pe
precedentele.
4. Motivaţie puternică pentru succes şi forţă de convingere, manifestate prin consecvenţă în
realizarea ideilor noi.
5. Capacitatea de a suporta presiuni şi conflicte din partea celor care „apără” menţinerea stării de
lucru precedente în întreprindere.
Noţiuni de bază, premise şi criterii de selecţionare şi încadrare.
Selecţia şi încadrarea personalului reprezintă componente majore ale
funcţiunii de personal, ce se desfăşoară cu participarea managementului organizaţiei sau se
efectuează nemijlocit de către aceasta. Desigur, încadrarea nu trebuie redusă la latura formală. O
eficace încadrare a personalului implică facilitarea contactului şi cunoaşterii cu noii şefi şi colegi
de muncă, cu sarcinile, competenţele şi responsabilităţile ce-i revin. şi familiarizarea cu
principalele componente ale culturii organizaţionale specifice respectivei organizaţii. Pentru
accelerarea integrării în noua colectivitate, luarea în considerare a aspectelor psihosociologice
implicate este esenţială.
Selecţia şi încadrarea prima având ponderea principală condiţionează într-o măsură apreciabilă
calitatea resurselor umane ale organizaţiei, în ultimă instanţă resursa sa hotărâtoare.
Din examinarea practicii mondiale şi autohtone al managementului
resurselor umane rezultă că, în esenţă, selecţionarea şi încadrarea personalului se bazează pe
patru elemente, ce reprezintă fie numai premise pentru selecţionarea şi încadrarea personalului,
fie numai criterii de selecţie, fie ambele. Aceste elemente sunt:
- studii atestate de certificate sau diplome;
- vechimea în muncă;
- postul deţinut anterior;
- calităţile, cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi comportamentele
persoanelor în cauză.
Metode şi tehnici de selecţie a personalului
În condiţiile efectuării selecţiei, în principal pe baza calităţilor, cunoştinţelor,deprinderilor,
aptitudinilor şi comportamentelor, deci a potenţialului personalului, se utilizează un ansamblu de
metode şi tehnici de selecţie. Cu ajutorul acestora se încearcă a se diagnostica potenţialul
personalului pentru a vedea dacă este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele
,sarcinile, competenţele şi responsabilităţile ce-i revin în cadrul organizaţiei.
 Metodele şi tehnicile se concep şi se folosesc diferenţiat, în funcţie de
natura posturilor pentru care se efectuează selecţia şi de calităţile, cunoştinţele, aptitudinile,
deprinderile sau comportamentele ce se testează.
Pentru selecţionarea muncitorilor, componenţii principali ai personalului de execuţie din
majoritatea firmelor, se utilizează cu prioritate testele şi probele practice.
În selecţionarea personalului de specialitate accentul cade îndeosebi
asupra identificării cunoştinţelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent utilizată în acest scop
este susţinerea de probe de examinare, scrise şi orale, a cunoştinţelor posedate în domeniul
respectiv. În afara acestora, se mai utilizează şi elaborarea unei lucrări tipice domeniului în care
va lucra un fel de probă practică şi bateriile de teste. Ultima modalitate, frecvent folosită în
întreprinderile din ţările dezvoltate, este utilizată încă într-o măsură redusă în firmele româneşti,
dar cu tendinţa de creştere în condiţiile avansării tranziţiei la economia de piaţă. Forma
organizatorică în cadrul căreia se folosesc tehnicile prezentate mai sus este de
regulă concursul, anunţat din timp şi desfăşurat conform prevederilor legii. În mod firesc, un
arsenal sensibil mai bogat de metode şi tehnici deselecţie se întrebuinţează în cazul personalului
managerial, corespunzător complexităţii cerinţelor faţă de acesta şi implicaţiilor majore pe care
munca sa le are asupra stabilirii şi realizării obiectivelor organizaţiei
- teste Wechsler, Binet - Standford , interviuri, chestionare, întocmirea
unui dosar etc.