În general, gestionarea resurselor umane din cadrul organizațiilor s-a concentrat asupra

a trei tipuri de performanță: performanța în sarcină, comportamentele civice de la locul de

muncă și comportamentele contra-productive. Cu toate acestea, contextul în care majoritatea
companiilor își desfășoară în prezent activitatea a fost influențat de o serie de schimbări
importante (evoluția rapidă a tehnologiei, automatizările, restructurările, globalizarea piețelor,
mobilitatea angajaților și pandemiile).

Aceste schimbări rapide au făcut ca organizațiile să caute angajați versatili, care se pot
adapta rapid, care pot performa în medii volatile și care pot tolera ușor incertitudinea. O dată
cu apariția acestei nevoi în mediul de afaceri, au apărut și noi concepte legate de gestionarea
resurselor umane, cum ar fi adaptabilitate, agilitate sau flexibilitate, dar care nu au fost
studiate științific suficient de mult.

Aceste schimbări care afectează mediul de afaceri perturbă și activitatea militară,

motiv pentru care armata Statelor Unite a finanțat un proiect de cercetare care să identifice
componentele adaptării la locul de muncă. Mai mult, cercetarea a dus la dezvoltarea unui
instrument psihologic care măsoară capacitatea angajaților de a se adapta la cerințele în
continuă schimbare ale posturilor pe care le ocupă. Studiul a presupus analiza a peste 1000 de
incidente din cadrul a 24 de meserii diferite. Peste 3000 de angajați au participat la studiu. În
cele din urmă, au fost identificați opt factori care compun ceea ce oamenii de știință au numit
performanță adaptivă. Ulterior, acest model cu opt factori ai performanței adaptive a fost
preluat de mediul de afaceri, devenind o teorie centrală pentru organizații, denumită iAdapt.
Cele opt componente ale performanței adaptive sunt:

1. Adaptabilitatea la situații de criză (măsura în care angajații își pot păstra

controlul emoțional și pot lua decizii raționale în situații de urgență, pot lua
măsurile necesare și pot reacționa în timp util la pericole);
2. Adaptabilitatea la stres (măsura în care angajații sunt capabili să facă față
situațiilor stresante, pot rămâne productivi în momente dificile și pot gestiona
eficient suprasolicitarea);
3. Adaptabilitatea la probleme noi (măsura în care angajații pot analiza probleme
complexe, genera soluții inovative și dezvolta abordări mai eficiente pentru
rezolvarea sarcinilor);
4. Adaptabilitatea la incertitudine (măsura în care angajații își pot ajusta planurile,
obiectivele, prioritățile și strategiile în funcție de schimbările care apar și măsura
în care pot lucra într-un context ambiguu și imprevizibil);
5. Adaptabilitate în învățare (măsura în care angajații își actualizează cunoștințele
și deprinderile, își ajustează modul de lucru la noile proceduri și procese și caută
oportunități de dezvoltare profesională);
6. Adaptabilitate interpersonală (măsura în care angajații pot lucra eficient cu
persoane foarte diferite, pot accepta feedbackul din partea celorlalți și sunt
deschiși la părerile și perspectivele celorlalți);
7. Adaptabilitate culturală (măsura în care angajații sunt dispuși și capabili să
înțeleagă nevoie, valorile, tradițiile și convingerile altor grupuri, organizații sau
culturi și măsura în care își pot adapta stilul de relaționale în funcție de acestea);
8. Adaptabilitate fizică (măsura în care angajații sunt capabili să îndeplinească
solicitările fizice de la locul de muncă atunci când apar schimbări legate de eforul
care trebuie depus, temperatură, umiditate sau disconfort).