REZISTENTA SI CONFLICTUL ÎN CADRUL INTERVIULUI DE EVALUARE, DESFASURAT ÎN

CENTRELE ZONALE DE SELECTIE SI ORIENTARE

Natalia Loredana Pasca*
Florentina Grecu**
 

Rezistenta în cadrul interviului de evaluare desfasurat în centrele zonale de selectie si

orientare, se manifesta atât în comportamentul candidatului cât si în comportamentul
comisiei care intervieveaza, deoarece comisia stabileste cu candidatul o relatie în care
suferinta acestuia dar si complicitatile mai mult sau mai putin constiente.

Puterea rezistentei este un indicator al semnificatiei materialului refulat. Interviul ofera

posibilitatea pe parcursul derularii lui ca orice rezistente sa fie depasite de candidat.

În interviu trebuie avut în vedere în ce masura un candidat îsi poate pastra o imagine
de sine pozitiva admitând în fata intervievatorului ca are anumite probleme si lipsuri
de informare,dar ca doreste sa îsi rezolve oarecum aceste carente.

Practica din Centrele Zonale de Selectie si Orientare a demonstrat ca în cadrul relatiei

stabilite în cadrul interviului un candidat se schimba în relatia cu un intervievator –
expert doar atunci când îsi accepta problemele si carentele, deci când îsi accepta orice
amenintare a identitatii.

Conflictul motivational realizat de candidat poate fi manifest - când acesta se lupta

între dorinta de a accede la mediul militar si exigenta impusa de sistemul pentru care
a optat.

Rezistenta este un concept crucial în istoria psihologiei. Ea se refera la dificultatile în

general inconstiente si mai mult sau mai putin dificil de adus în câmpul constientei, pe
care candidatul le manifesta în initierea procesului terapeutic si atingerea scopurilor
sale.

De cele mai multe ori rezistentele sunt exprimate într-o maniera nonverbala, implicita
si îsi au originea în sistemul de relatii în care este implicat candidatul. În cazul
interviului de evaluare candidatul fiind evaluat în contextul interrelational cu un
specialist psiholog, sociolog, si un ofiter.

Rezistenta în cadrul interviului de evaluare desfasurat în centrele zonale de selectie si

orientare, se manifesta atât în comportamentul candidatului cât si în comportamentul
comisiei care intervieveaza, deoarece comisia stabileste cu candidatul o relatie în care
suferinta acestuia dar si complicitatile mai mult sau mai putin constiente.

Rezistenta în cadrul interviului este un concept psihanalitic, concept care l-a condus pe
S. Freud la dezvolatrea “ regulii fundamentale" a teoriei sale, asociatia libera ce implica
neutralitatea intervievatorului precum si recunoasterea faptului ca accesul la procesele
psihice inconstiente nu se poate realiza decât prin metode indirecte.

În psihanaliza rezistenta este vazuta ca derivând din instantele Eu-lui (refularea si

rezistenta la transfer), si Supraeu-lui (sub forma unor mecanisme), si partial din Sine,
ca expresie directa a constrângerii spre repetitie (sub forma pulsiunilor).

În cadrul interviului de evaluare tot ceea ce în actiunile si cuvintele intervievatului

opune accesul acestuia la propriul inconstient este numit rezistenta .

Vorbim despre rezistenta la interviu pentru a desemna o atitudine de opozitie fata de

intervievator, în masura în care reveleza dorinta inconstienta si îi produce candidatului
o " vexatie psihologica" .

Imaginea rezistentei convine la interviu în masura în care priza de constiinta, insight-ul

constituie fenomenul fundamental.

Rezistentele candidatului pot fi contracarate daca intervievatul abandoneaza

simptomul, daca reuseste sa integreze materialul inconstient în câmpul constientului,
daca îsi va relaxa mecanismele de aparare si va actiona conform principiului realitatii.

Puterea rezistentei este un indicator al semnificatiei materialului refulat. Interviul ofera

posibilitatea pe parcursul derularii lui ca aceste rezistente sa fie depasite în mod
repetat.

Astfel candidatul repetând depasirea acestor rezistente, în cadrul interviului de

evaluare, se face evidentierea dificultatilor sale.

Prin simpla constientizare a rezistentelor opuse de candidat acesta poate devenii liber
în raport cu ele.
Un climat socio afectiv pozitiv adecvat îi va creea candidatului senzatia de confort care
sa îl ajute sa îsi constientizeze si mai ales sa depaseasca rezistentele, limitele si
marginirile în raport cu situatia de examen.

Daca un candidat refuza sa recunoasca anumite gânduri sau lucruri sugerate de

intervievator, problema care se pune este daca rezistenta este legata de continuturi
psihice represate ori sunt pur si simplu respingeri de idei care i se par eronate.

Unii specialisti explica refularea cât si rezistenta în termenii evitarii învatate: daca
anumite gânduri sunt un mod repetat asociate cu experiente neplacute, ele dobândesc
un caracter aversiv.
Rezistenta, astfel conceptualizata, poate fi depasita prin utilizarea unor tehnici de
deconditionare.
Astfel, activarea atutudinilor, comportamentelor, asociate apararii si organizarii psihice
anterioare, ar putea fi vazuta ca decurgând din absenta sau insificienta unui semnal
susceptibil sa activeze un program latent.

Din acesta perspectiva rezistenta face din priza de constiinta (insight ) un fenomen
accesoriu si partial, nu totdeauna necesar, si pune în relatie rezistenta cu conceptul
sistemic de homeostazie înteles pe care o manifesta orice sistem în echilibru la
solicitari subliminale de schimbare.

Perspectiva sistemica asupra rezistentei i-a condus pe specialistii în intervievare din

centrele zonale de selectie si orientare, sa considere ca geneza si mentinerea
problemei trebuiesc cautate în sistemul de relatii în care este integrat candidatul.

Astfel se considera ca problema candidatului este generata de un anume context

organizational si este mentinuta deoarece ea are o functie de conservare a sistemului
de valori care face parte integranta din structura psihica a lui.

Cum poate fi depasita rezistenta? Trebuie oare depasita orice rezistenta a candidatului
în cadrul interviului?
Rezistenta la tentativele de influenta ale intervievatorilor poate fi considerata ca fiind
semnul unei personalitati mature si fiecare candidat trebuie privit ca având o anumita
identitate psihosociala.

Rezistenta la schimbare este, prin urmare, o trasatura normala, neadaptative fiind

doar valorile extreme.
O persoana foarte influentabila este ca o particula aflata în miscare bowniana, si prin
urmare, incapabila de opinie proprie si o actiune eficienta, în timp ce persoana deloc
influentabila este incapabila sa învete din experientele celorlalti.

În acelasi timp trebuie sa recunoastem ca în situatia de examen/ similara interviului ,

plasticitatea comportamentului uman scade, acesta fiind dominat de stereotipii,
comportamente automate si economice instincte.

Din aceasta perspectiva rolul intervievatorului este de a-l elibera pe candidatul aflat în
astfel de situatii, si mai ales trebuie sa îl ajute sa revina la cârma destinului sau, din
aceasta derivând real si concret importanta si abilitatea intervievatorului.

Cu toate acestea se poate constata pericolul si / sau inutilitatea tenatativelor de a forta

rezistenta fara a tine cont de ratiunile care o explica. Negarea diverselor probleme pe
care le are candidatul, uneori cu compicitatea celorlalte parti implicate în actul de
selectie, exprima dreptul lui la speranta.
De aceea intervievatorul trebuie sa evalueze rezistenta în interiorul cadrului de
referinta care explica si justifica .

Mai mult atunci când intervievatorul considera oportun, poate orienta interviul asupra
unor aspecte ale situatiei care concura într-o maniera importanta la mentinerea
rezistentei, mai degraba decât asupra rezistentei în sine.

Intervievatorul poate sustine temporar functia defensiva a rezistentei pâna în

momentul în care evolutia situatiei conduce la disparitia acesteia, functia respectiva
nemaifiind necesara.
Deasemenea se pot utiliza sugestii indirecte, povestiri scurte despre ceea ce îi asteapta
în sistemul militar, metafore sau prescriptii paradoxale, toate având rolul de
destresare, detensionare si mai ales rol de buna întelegere a problematicii discutate.

În cadrul interviului , se stabileste o relatie între intervievatori si candidat.

Astfel cel care intervieveaza- este considerat expert, si are rolul de a indica directia si
felul schimbarilor pe care doreste sa le produca, lucruri care se vor urma în cadrul
interviului.

Un candidat care refuza sa adere sau sa urmeze calea indicata este etichetat ca fiind
foarte " rezistent " .
Trebuie sa subliniem ca totusi potrivit determinismului complex al vietii psihice, în
cadrul interviului se opune totusi o motivatie multipla, iar pentru a explica un anumit
comportament al candidatului se va face apel la mai multe cauze , la o motivatie
multipla.

Apelul la acesta cauzalitate multipla mareste probabilitatea unui acord între

interievatori si candidat, dar si o mai buna întelegere a problemelor cu care se
confrunta candidatul, deasemenea reiese si directia schimbarii.
Astfel expertul este singurul în masura sa defineasca realitatea candidatului, iar scopul
principal al interviului este de evaluare, în timp ce scopul secundar este de a depasii
rezistentele de acceptare a acestei realitati militare.

Solutia conflictelor candidatului si suprimarea rezistentelor lui, nu reuseste decât în

cazul în care i s-au oferit reprezentari aducatoare de speranta, care la cadidat coincid
cu realitatea.

Ceea ce în supozitiile intervievatorului , nu corespunde acestei realitati este eliminat în

chip spontan în cursul interviului, trebuie retras si înlocuit prin supozitii mai exacte.

De aici transpare si ideea unei flexibilitati a interpretarilor propuse de intervievator -

expert; prin utilizarea termenului de supozitii s-ar putea sugera si posibilitatea revenirii
asupra unor afirmatii care evident nu trebuie sa aiba caracter apodictic.

Tot mai multi specialisti evidentiaza caracterul colaborativ al relatiei de interviu.

Încercarea intervievatorului de a construi o solutie la problema candidatului este o
mare gresala, mai ales daca nu se tine seama de asteptarile acestuia.

Intevievatorul expert care se crede singurul posesor al adevarului stiintific în domeniul

problemelor celorlalti, devine usor prizonierul imaginii proprii despre solutie, incapabil
sa observe ce asteapta candidatul de la el.
Daca intervievatorul alege sa considere comportamentul candidatilor ca rezistenta,
atunci încercarile candidatilor de a coopera nu pot fi vazute, din moment ce fiecare
perspectiva o exclude pe cealalta, iar daca intervievatorul este orientat spre un
comportament cooperativ atunci el nu va vedea rezistenta.

Daca o solutie nu este acceptata de candidat, nu el este neaparat rezistent, ci mai

degraba intervievatorul nu a gasit înca directia schimbarii asteptate de candidat.

Schimbarea de atitudine în cadrul interviului este un proces de initiere, de promovare

a unor comportamente observabile si mai ales diferite si / sau cadre de referinta în
contextul problematicii prezente.

Rezistenta si conflictul sunt doua notiuni corelative rezistenta conduce la conflict, iar
rezolvarea conflictului presupune depasirea unor rezistente, initierea schimbarii în
sensul unuia din vectorii ce a declansat conflictul.
Analiza relatiei intervievator – candidat din perspectiva influentelor sociale, mai precis
de teoria elaborarii conflictului, ar putea prilejui noi perspective asupra rezistentei
candidatului.

Practica elaborarii conflictului, considera ca din tot evantaiul de procese si situatii

posibile, instrumentul de interventie si de influenta cel mai potrivit îl constituie
recurgerea la conflict, iar schimbarile manifeste si latente ale candidatului sunt în
functie de activitatea sociocognitiva dominanta indusa de natura specifica a
conflictului.

Relatiei de interviu de evaluare îi sunt specifice conflicte de tip normativ si identitar

specifice sarcinii de opinie a practicii sus amintite.

În ce priveste conflictul normativ, el poate fi declansat de utilizarea de catre

intervievator a etichetelor noseologice care accentueaza asimetria între intervievator si
candidat, facând din primul exponentul militar ideal, iar din cel de-al doilea minoritarul
care nu are nimic în comun cu mediul militar pentru care opteaza.
În fata unui intervievator care îl eticheteaza pe candidat ca fiind "paralel" cu sistemul
militar , acesta are mai multe alternative:

- respinge eticheta noseologica si conflictul este rezolvat prin negarea competentei

intervievatorului, prin utilizarea unor norme proprii în scopul diferentierii de categoria
de persoane la care face trimitere eticheta noseologica.
- accepta eticheta noseologica, acest fapt poate sa conduca fie la interiorizarea
conflictului si la prelucrari cognitive, având ca rezultat o influenta manifesta si latenta
în sensul scopului secundar al interviului si anume cel de depasire a rezistentelor
candidatului si de acceptare a realitatii militare.
- acceptarea etichetei noseologice poate duce însa la un conformism manifest, lucru
nebenefic pentru sistemul militar întrucât candidatul va avea permanente manifestari
de disimulare , iar comportamentul sau în acest caz nu va fi unul real ci unul fals.
- astfel conformismul poate induce o paralizie sociocognitiva, conflictul normativ fiind
rezolvat prin adoptarea raspunsului manifest, candidatul având de elaborat mai mult
conflictul.

Schimbarea în cadrul interviului devine problematica atunci când candidatul elaboreaza

conflictul trait de natura normativa si primul pas spre o schimbare autentica este facut
în momentul când candidatul recunoaste ca are o problema, fara ca problema
respectiva sa îl categorizeze ca fiind inapt pentru sistemul militar.

Intervievatorul trebuie sa aiba mereu în minte ca omul se construieste pe sine numai

în relatia cu semenii lui.
Relatia stabilita în interviu, la fel ca orice relatie sociala poate induce un conflict
identitar. Elementele problematice ale conflictului de identificare sunt protejarea unei
imagini pozitive de sine si a unei perspective pozitive, precum si a demnitatii
candidatului.

În interviu trebuie avut în vedere în ce masura un candidat îsi poate pastra o imagine
de sine pozitiva admitând în fata intervievatorului ca are anumite probleme si lipsuri
de informare,dar ca doreste sa îsi rezolve oarecum aceste carente.

Practica din Centrele Zonale de Selectie si Orientare a demonstrat ca în cadrul relatiei

stabilite în cadrul interviului un candidat se schimba în relatia cu un intervievator –
expert doar atunci când îsi accepta problemele si carentele, deci când îsi accepta
acesta amenintare a identitatii.

Relatia intervievator / expert – candidat reproduce la un alt nivel conflictele primare

ale candidatului cu persoanele reprezentative mediului militar cu care a intrat în
contact pâna la venirea în centrul zonal de selectie, dar si pe parcursul sederii în
aceste centre.

Conflictul identitar ce ar putea fi trait de candidat ar putea fi evitat prin respectarea

unor principii ce guverneaza relatia de tip non-directiv, , relatie care se poate stabili în
cadrul interviului de evaluare.

Dintre aceste principii mentionam : atitudinea empatica si comprehensiva a

intervievatorului – expert, dar mai ales manifestarea de catre acesta în relatie cu
candidatul a unei consideratii pozitive neconditionate.

Încrederea în resursele pe care le are fiecare candidat în rezolvarea problemelor si

carentelor proprii , abtinerea de la a trata candidatul ca pe cineva care nu are nimic în
comun cu sistemul pentru care opteaza, precum si aprobarea în egala masura a
afirmatiilor pozitive si negative ale candidatului, de catre intervievator, plaseaza
conflictul psihologic în cadrul de referinta al alternativelor afirmate de candidat.

Fiecare candidat trebuie sa fie tratat special, ca unicitate si identitate, toate acestea
raportate la contextul mediului militar, iar candidatul va fi supus singur descoperirii
solutiilor care sa îi alimenteze pozitiv imaginea de sine.

Candidatul trebuie tratat totusi ca fiind detinator al cunostintelor despre mediul militar,
mai ales al acelora care prezinta avantajele si dezavantajele pentru el.

Relatia stabilita în interviu va fi una de colaborare, bazata pe respect reciproc, pe

faptul ca totusi candidatul detine toate informatiile cu privire la ce este util pentru el.

Respectul manifestat în relatia cu candidatul îl va conduce pe intervievatorul expert la

o atitudine oarecum paradoxala, atitudine prin care nu va dorii sa-l schimbe pe
candidat, eventual va dorii doar sa îi ofere mai multe informatii despre sistemul pentru
care a optat.
Prin urmare intervievatorul nu trebuie sa îsi propuna sa îl schimbe pe candidat, sau sa
îl învete cum sa se adapteze la mediul militar. Mai degraba munca intervievatorului
vizezeaza sa ajute candidatul sa îsi deblocheze istoria constructiva personala astfel
încât sa fie singurul care va alege posibilitatile de adptare, acomodare si agrementare
la sistemul militar.

În concluzie conflictul este firesc sa se produca în cadrul interviului , acest lucru

generând o serie de stari de tensiune si framântari care pot capata forme nefavorabile
candidatului, putându-se ajunge la unele chiar dramatice.

Desii aceste conflicte sunt inevitabile de cele mai multe ori ele pot fi depasite de
candidat prin optiuni în favoarea tendintelor cu semnificatie superioara pentru el. În
cazul interviului de evaluare realizat cu candidatii care opteaza pentru cariera militara
aceste tendinte semnificative sunt cele care tin de avantajele percepute de fiecare
candidat în parte.

Conflictele interioare ale candidatilor care opteaza pentru cariera militara trebuie sa fie
diminuate sau anihilate de acesta prin propriile resurse întrucât scopul acestora este
de a îsi asuma riscuri deosebite, de a traii experiente unice precum si aventuri de
neuitat.

Scopurile candidatilor care opteaza pentru cariera militara antreneaza pe lânga

structura de personalitate si adâncurile personalitatii umane si anume : vointa,
caracterul si chiar afectivitatea persoanei.
Un alt tip de conflict trait de candidat în cadrul interviului este cel de natura
motivationala.
Desii vorbim despre el la sfârsitul lucrarii conflictul motivational este de foarte des
întâlnit în practica centrelor de selectie, el fiind prin excelenta un factor al tensiunii
afective.
Conflictul motivational poate fi manifest- când un candidat se lupta între dorinta de a
accede la mediul militar si exigenta impusa de sistemul pentru care a optat.

Noutatea mediului militar este perceputa de fiecare candidat în mod diferit, astfel
restrictiile la care sunt supusi în sistemul pentru care au optat, sunt de cele mai multe
ori de natura extrinseca, ei vad realitatea mediului militar ca având atat dezavantaje
dar mai ales avantaje care vin sa compenseze restrictiile la care sunt supusi.

Motivatia pentru cariera a candidatilor care opteaza pentru cariera militara în ultimii
ani , este de cele mai multe ori de natura extrinseca. Primordiale sunt totusi avantajele
materiale – financiare, în general probleme de natura economica, dar si prestigiul si
seriozitatea cu care este privita institutia militara în prezent- lucruri deduse din
sondajele de opinie desfasurate în rândul populatiei care vine la selectie.

Aceste motive extrinseci sunt interiorizate si transformate pozitiv, de candidatii pentru

cariera militara, ele trecând usor din sfera extrinsecului în cea a intrinsecului.
Bineînteles ca se întâlneste si motivatie intrinseca dar ponderea ei în practica ultimilor
ani este din ce în ce mai scazuta.

Biliografie

1. Ion Dafinoiu, - Elemente De Psihoterapie Integrativa, Iasi, Editura Polirom, 2000

2. Rita Atkinson, Colaboratori, - Introducere În Psihologie, Bucuresti, Editura Tehnica,
2002
3. Paul Popescu-Neveanu, - Dictionar De Psihologie, Bucuresti, Editura Albatros, 1978.