NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE

A ORGANIZAŢIEI

General rz.
prof.univ.dr. Teodor Frunzeti

27.02.2019 NESECRET 1
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Societatea actuală – se află sub semnul unor
transformări de anvergură;
• Transformările solicită noi abordări în
confruntarea organizaţiilor cu mediul, în gândirea
şi practica managementului;
• P. Senge – “Dansul schimbării”:
– Impune managementului un alt ritm de
mişcare, noi reguli şi cerinţe;
– Provoacă capacitatea de descoperire,
imaginare, învăţare, inovare.
27.02.2019 NESECRET 2
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Principalele provocări adresate managementului
sec. XXI:
– Schimbarea fundamentală a peisajului
organizaţional;
– Creşterea complexităţii, a dinamicii şi a
turbulenţei peisajului organizaţional;
• Paradigma teoretică cea mai influentă –
perspectiva organizaţiei centrată pe “resursele
critice”.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• În organizaţia sec. XXI, resursele critice sunt
raportabile la:
– Competenţe
– Valori intangibile
– Cunoaştere tacită sau explicită
– Procese şi practici organizaţionale
– Capital intelectual
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• R.M. Kanter propune conceptul de “gândire
caleidoscopică” drept “simbol al modelelor în
continuă schimbare şi al noilor posibilităţi fără
sfârşit, susţinute de imaginaţia umană”;
• Creşterea economică a demonstrat că valorile
intangibile devin sursa şi resursa esenţială de
supravieţuire şi funcţionare performantă a
companiilor.

5
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• R.M. Kanter – trei valori intangibile – “trei c”:
1. Conceptele – produsul inovării continue prin
centrarea pe cele mai bune şi mai noi idei şi
tehnologii;
2. Competenţele – abilitatea de execuţie
ireproşabilă şi de transmitere a valorilor centrate
pe calitate;
3. Conexiunile – parteneri puternici ce susţin
ofertele unei companii.
27.02.2019 6
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Cele mai bune companii “direcţionează puterea
creierelor spre cercetarea ideilor noi şi
semnificative”;
• Liderii de succes din organizaţiile viitorului vor
avea responsabilitatea de a crea culturi, în care
experimentarea şi chestionarea ideilor
dominante nu mai reprezintă oportunitatea
oferită doar celor curajoşi sau imaginativi.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Inovaţia poate apărea oriunde;
• Uneori, inovaţia este iniţiată de persoane ce nu
au avut drept sarcină specifică producerea ei;
• Managementul companiilor de succes a promovat
această politică de încurajare a persoanelor de la
toate nivelurile organizaţiei, pentru căutarea de
idei noi;
• R.M. Kanter – “liderii de talie internaţională vor fi
cosmopoliţii ce evită insularitatea , se bucură de
provocările confruntării cu idei noi şi diferite,
încurajează învăţarea de dincolo de propriile
graniţe”. 8
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Învăţarea, cunoaşterea şi inovarea – atribute ce
pot aparţine tuturor membrilor organizaţiei;
• Eficienţa unui conducător va depinde de
implicarea, sprijinul şi participarea mai multor
persoane;
• Conducătorii organizaţiilor vor fi ei înşişi “jucători
în echipe”, şi nu “persoane ce urmăresc, dintr-o
perspectivă individualistă, propria realizare”.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI

• Urmărirea excelenţei este bazată pe un joc

al colaborării, şi nu al competiţiei;
• Cea mai bună cale de a obţine succesul
este de a-i face pe ceilalţi să creadă în
capacitatea lor de a-şi mobiliza resursele şi
de a duce la bun sfârşit sarcinile.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Atitudinea critică a persoanelor faţă de
organizaţiile în care au lucrat până acum este
determinată de:
– Îmbunătăţirea calităţii vieţii şi schimbările
produse la nivelul comportamentului
individului;
– Descoperirea unor noi forme de autonomie;
– Multiplicarea opţiunilor.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Multe persoane sunt dispuse din ce în ce mai
puţin să tolereze:
– Perpetuarea ierarhiilor şi dominaţiei;
– Inegalitatea dintre sexe sau grupuri etnice;
– Poluarea mediului;
– Sacrificiile cerute indivizilor;
– Manipulările managementului pentru
obţinerea eficienţei scontate.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI

• Urmarea carierei tradiţionale nu mai reprezintă o

cale firească de afirmare a identităţii de sine;
• Multe persoane se disociază de firmele în care
au lucrat, căutând modele alternative de muncă;
• Managementul trebuie să-şi schimbe
perspectiva tradiţională de tipul “comandă-
execuţie” şi să-şi angreneze personalul în
exerciţiul puterii.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Distribuirea puterii în rândul membrilor organizaţiei
implică:
– Schimbarea atitudinii managementului faţă de
oameni;
– Educarea unei sensibilităţi crescute faţă de
necesităţile oamenilor;
– Creşterea toleranţei faţă de conflicte şi
divergenţe;
– Recunoaşterea potenţialului lor de a se implica şi
influenţa strategiile corporaţiilor în moduri
compatibile cu propriile strategii de viaţă.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI

• Alte două provocări ale managementului sec.

XXI:
– Construirea relaţiilor de încredere;
– Recâştigarea credibilităţii liderilor în faţa
oamenilor.
• Adevăratul test pentru conducerea credibilă –
simpla observare a ceea ce fac şi ce spun
liderii.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Încrederea – componentă esenţială în
dezvoltarea relaţiilor dintre firme şi în relaţiile de
muncă din cadrul organizaţiei;
• Încrederea implică reciprocitate, exerciţiul
distribuirii puterii şi relaţii de parteneriat;
• Managementul care va insista să ţină oamenii şi
lucrurile sub control, nu va putea niciodată să
construiască relaţii de încredere.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Liderii sunt judecaţi şi obţin sau nu încrederea
oamenilor prin:
– Modul în care îşi petrec timpul;
– Limbajul şi simbolurile pe care le folosesc;
– Măsurile pe care le aplică;
– Modul în care reacţionează la evenimente
critice.
 NOI DIRECŢII DE EVOLUŢIE A
ORGANIZAŢIEI
• Eficienţa conducerii în sec XXI va depinde de:
– Capacitatea managerilor de imaginare a noi
oportunităţi;
– Gândire neconvenţională;
– Încurajarea proceselor de învăţare şi inovare;
– Distribuirea puterii în rândul membrilor
organizaţiei;
– Sprijinirea membrilor organizaţiei în
dobândirea şi transmiterea cunoaşterii.