Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
❖ Delimitări conceptuale
❖ Cauze de apariţie a conflictelor
❖ Dinamica procesului conflictual
❖ Modalităţi de soluţionare a conflictului
❖ Reguli de soluţionare constructivă a conflictelor
❖ Comportamentul conflictual tipic şi alternative de acţiune
1. Delimitări conceptuale
Conflictul este o neînţelegere între două sau mai multe persoane. Noţiunea de conflict se referă
atât la conflictul cu efecte negative (neproductiv), cât şi la conflictul pozitiv (productiv).
Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o
decizie, precum şi împiedică luările de decizii pripite, poate ridica nivelul de conştientizare a
problemelor, poate stimula interesul, gândirea creativă, deci şi calitatea deciziilor. Conflictul
poate exista la nivel intrapersonal şi interpersonal, la nivel de intergrupe şi de organizaţie unde se
urmăresc obiective diferite, se apăra valori diverse, se promovează interese opuse, chiar
urmărind aceleaşi obiective, dar pe căi diferite sau în mod competitiv.
Corelaţia dintre conflict şi comunicare. Există o corelaţie strânsă între conflict şi comunicare.
Comunicarca poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau poate conduce la
rezolvarea conflictelor. În baza aceasta se pot trage următoarele concluzii:
1. Numai prin comunicare părţile în conflict pot accepta o soluţie care să ţină cont de obiectivele
ambelor părţi. ,
3. Deoarece diferenţele dintre sistemele de valori induc diferenţe între percepţii, acestea pot
constitui o sursă de conflicte.
4. Apelarea la comunicarea pozitivă, ascultarea empatică (a te pune în locul celuilalt) pot
conduce la stabilirea unei baze comune de dispute, de interese, la împărtăşirea în comun a unor
valori.
- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoasă, incompletă, care are drept
consecinţă anumite neînţelegeri (fiecare acţiune şi orice tip de activitate se construieşte pe tot ce
înseamnă comunicare, limbaj, interrelaţionare);
- diferenţe în modul de percepere sau în sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din
cauza modului diferit în care oamenii percep şi îşi reprezintă realitatea sau modalităţile în care
înţeleg şi îşi exercită puterea);
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (deşi obiectivele sunt comune, de multe ori
grupul şi indivizii manifestă opinii diferite privind modul de îndeplinire a acestora);
- competiţia pentru supremaţie (se manifestă atunci când o persoană încearcă să întreacă sau să
eclipseze o altă persoană pentru 11 promova sau pentru a obţine o poziţie influentă în cadrul
aceleiaşi organizaţii);
- Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu, care conduc la tot mai multe situaţii
în care luarea deciziilor se face în ritm lent. Starea de stres poate să apară, în acest caz, prin
conştientizarea posibilelor efecte ale unei decizii insuficient argumentate.
- Stilul de management neadecvat, fapt ce reflectă conflictul existent între tipul de manager care
utilizează un anumit stil de conducere și caracteristicile diferite fie ale activităţii, fie ale grupului
pe care îl conduce.
- Centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de conflictul dintre dorinţa de a dirija
şi controla cât mai multe activităţi şi capacităţile fizice, psihice, intelectuale şi resursele de timp
limitate pentru realizarea acestei dorinţe.
- Existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi din punct de vedere profesional. În această situaţie,
stresul se datorează conflictului dintre dorinţa de realizare a obiectivelor grupului şi lipsa
autorităţii necesare pentru selectarea sau concedierea subordonaţilor.
- Prelungirea programului de lucru datorită apariţiei unor situaţii de genul: termene scadente,
schimbări frecvente în priorităţile organitnţiei etc.
1. Apariţia sursei generatoare de conflict şi conturarea conflictului latent (ascuns, care apoi
izbucneşte)
3. Exteriorizarea clară a unor semne caracteristice stării de conflict (şeful nu m-a anunţat că
trebuie să vin la şedinţă).
Etapa conflictului perceput (2) este. caracterizată de apariţia unor componente emoţionale [încep
să se simtă ostili, tensionaţi, anxioşi (fricoşi)]. În cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm,
ambiţie, dorinţa de a porni la acţiune. Conflictul simţit (3) este personalizat prin următoarele
caracteristici: tipul individului, ca formă, are manifestări defensive şi agresive, moralul lui este
scăzut şi pune accentul pe acţiuni neproductive. Conflictul manifest (4) constituie o comportare
observabilă, alimentată de percepţie şi sentimente latente, şi poate luă calea fie a luptei deschise,
care va duce spre situaţia de învingător şi învins, fie spre stabilirea unor obiective comune.
1. Negocierea, care are ca scop să ajungă la o înţelegere, iar daclt negocierea nu rezolvă
conflictul, se recurge la mediere.
În cazul în care se doreşte să existe succes în organizaţie sau în relaţiile cu subordonaţii, se pot
contura 5 moduri de abordare a conflictului:
3. Forţarea - este o abordare a conflictelor în care se încearcă a realiza cu orice preţ obiectivele
legate de productivitate, fară a se lua în considerare părerea sau acordul celorlalţi, nevoile şi
sentimentele lor. Se vor utiliza acţiuni de constrângere prin mijloace financiare sau intelectuale,
bazate pe atribuţiile funcţiei.
5. Confruntarea - este abordarea constructivă a conflictului, fiind unica metodă care conduce la
rezolvarea lui definitivă.
Cercetările arată că cele mai eficiente abordări sunt obţinute în următoarea ordine: se începe
prin abordare, prin confruntare, se continuă prin cea de aplanare, compromis, forţare şi, în cel
mai rău caz, prin retragere. Cei mai puţin competenţi evită confruntarea, preferă forţarea, însă
recurg ulterior la retragere, aplanare şi compromis.
5. Mediere - o parte terţă îi împacă pe ceilalţi. Ca să existe mediere, trebuie să existe încredere.
7. Fair play (joc cinstit) - trebuie să existe reguli comune, este nevoie de cooperare şi încredere
ca să existe un joc cinstit.
8. Empatie (să simtă ceea ce simţi tu) - presupune atitudine şi descoperă interesele. în aşa fel vor
fi luate în seamă propriile acţiuni ce vor duce la o preluare a răspunderii pentru partea sa din
conflict.
9. Aspecte comune - dacă sunt recunoscute de ambele părţi, va avea loc o apropiere faţă de
convingerile şi valorile celuilalt.
10. Echilibrarea intereselor şi conflictelor - există atunci când se dezvoltă o nouă relaţie între
părţile implicate în conflict.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
2.Cine/ce vă determină să intraţi în conflict cu cineva/ ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte,
imagini, gânduri)?
5. Ce fel de conflicte se pot naşte în legătură cu cariera dvs.? (rolul de student, viitoarea carieră).
COMUNICA, DECIDE!
1.Comentează următoarea idee: „Secretul şi farmecul lucrului ostrum sănătos nu rezidă în lipsa
unui conflict, ci în hotărârea şi priceperea noastră de a-1 rezolva”.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
1.Exprimă-ţi atitudinea personală faţă de rezolvarea conflictelor. Scenariul activităţii: „Se ştie că
uneori, sau de cele mai multe ori, conflictele pot fi şi pozitive. Cu toate acestea, puţini dintre noi
conştientizăm acest lucru. Descoperă la ce este bun conflictul la locul de muncă?"
2. Reprezintă o modalitate personală de a spune: „Conflictul la locul meu de muncă este bun
pentru că ajută la...". Analizează ideile notate.