Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Master Integritate Publică și Politici Anticorupție

Control intern managerial

Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF)

Studenți:
Cambei Costina-Alexandra
Ilioiu Maria Ionela
Control intern managerial

Controlul intern managerial reprezintă ansamblul politicilor și procedurilor concepute și implementate de către managementul și
personalul entității publice, în vederea furnizării unei asigurări rezonabile pentru:

1. atingerea obiectivelor într-un mod economic,eficient și eficace

2. respectarea regulilor interne, politicilor

3. prevenirea și depistarea fraudelor

4. calitatea documentelor de contabilitate și producerea în timp util de informații de încredere, referitoare la segmentul financiar și de
management

Controlul intern managerial constituie procesul dinamic care se adaptează continuu la modificările cu care se confruntă o entitate, cu
implicarea directă a conducerii şi personalului de la toate nivelurile organizaţiei, pentru a identifica și aborda riscurile şi pentru a
asigura în mod rezonabil că misiunea entităţii precum şi obiectivele generale au fost îndeplinite. Eforturile depuse pentru aplicarea
unui control intern managerial satisfăcător sunt legate de aplicarea unor bune practici, prin monitorizarea, evaluarea, adaptarea şi
actualizarea continuă a implementării acestora indiferent de natura sau mărimea entității.1

Standardul de control

Scopul lor este de a crea un model de control intern managerial care să permită comparații între entități de același fel sau în cadrul
aceleași entități, de a evidenția rezultatele și evoluțiile sale.

1
https://e-scim.ro/controlul-intern-managerial/ accesat la 25.01.2020
Control intern managerial. Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF)
Agenția Națională de Administrare Fiscală, denumită în continuare Agenția, se organizează şi funcționează ca organ de specialitate
al administrației publice centrale, instituție publică cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Finanțelor Publice, finanțată
din bugetul de stat, conform legii. Agenţia Naţională de Administrare Fiscală a fost înfiinţată prin O.G. nr. 86/2003 şi a intrat în
funcţiune la 1 ianuarie 2004.

ANAF este responsabilă, atât la nivel central, cât şi la nivel teritorial, în numele şi în contul statului, de aplicarea legislaţiei privind
impozitele, taxele, contribuţiile şi alte venituri ale bugetului de stat, precum şi veniturile altor autorităţi şi instituţii publice centrale sau
ale Comunităţii Europene, a căror administrare îi este conferită prin acte normative sau convenţii, exclusiv veniturile datorate în vamă.
Impozitele, taxele şi contribuţiile sociale administrate de ANAF constituie majoritatea veniturilor bugetului general consolidat.

Viziunea organizației este să se transforme într-o administraţie fiscală și vamală modernă, eficientă și inovatoare care să ofere servicii
de înaltă calitate, prin implementarea unor procese simple și transparente, care să uşureze conformarea voluntară.

Cultura și valorile care conduc către îndeplinirea viziunii agenției sunt:

- Respectul față de contribuabil;

- Transparența activității;
- Profesionalismul și integritatea instituțională;
- Autoperfecţionarea continuă, recunoașterea și învățarea din propriile greșeli;
- Sprijinirea angajaţilor noștri, de care depindem pentru a avea succes.
Principiile care stau la baza activității Agenției sunt următoarele:

 respectul față de contribuabili;

 coerența, stabilitatea şi predictibilitatea
 eficiența activității;
 transparența activității, în condițiile legii;
 tratament egal şi nediscriminatoriu în aplicarea legislației fiscale şi a reglementărilor în domeniul vamal;

Misiunea ANAF

Agenția asigură  administrarea impozitelor, taxelor, contribuțiilor  şi a altor venituri bugetare date prin lege în competența sa, aplicarea
politicii şi reglementărilor în domeniul vamal şi exercitarea atribuțiilor de autoritate vamală, precum  şi controlul operativ  şi inopinat
privind prevenirea, descoperirea  şi combaterea oricăror acte şi fapte care au ca efect evaziunea fiscală şi frauda fiscală şi vamală,
precum a altor fapte date prin lege în competența sa. 2

Obiectivele ANAF

a) asigurarea cadrului necesar aplicării unitare a legislației privind impozitele, taxele și contribuțiile sociale
b) aplicarea unui tratament echitabil tuturor contribuabililor
c) colectarea eficientă a veniturilor bugetare
d) promovarea conformării voluntare prin încurajarea respectării de către contribuabili a legislației privind impozitele, taxele,
contribuțiile sociale și descurajarea indisciplinei 3

Puncte forte ale organizației

2
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Informatii_R/Strategia_ANAF_20032017.pdf, accesat la data de 25.01.2020 ora 14:30
3
http://www.ziuaconstanta.ro/stiri/social/ministerul-de-finante-a-aprobat-carta-de-comunicare-externa-a-anaf-36740.html, accesat la data de 25.01.2020, ora
15:00
  Periodic, sunt identificate riscurile ce pot fi acoperite prin acordarea asistenței;
Costurile de administrare sunt relativ reduse;
Asigurarea accesului autorizat și controlat al contribuabililor la dosarul fiscal, asigurarea confidentialității, și integrității
acestora;
 Personal calificat în acordarea de servicii contribuabililor în domeniul fiscal;
 Indrumarea și asistența contribuabililor sunt gratuite;
Perfecționarea profesională continuă a personalului în vederea cunoașterii legislației fiscale,  precum și îmbunătățirea
tehnicililor de comunicare;
 Asistența este acordată pe întregul flux al activităților de administrare fiscală;

Puncte slabe ale organizației

 Nu se întreprind acțiuni susținute pentru a cunoaște gradul de satisfacție al contribuabililor cu privire la serviciile oferite și
luarea măsurilor care se impun;
 Spațiu de muncă inadecvat;
 Fluctuația de personal, care conduce la cerințe suplimentare de instruire a personalului nou angajat și deci, existența unor
perioade de adaptare, de integrare în sistem
 Dotări logistice insuficiente;
 Personal insuficient comparativ cu volumul de muncă;

 Dotare insuficientă cu echipamente TIC în raport cu cerințele de dezvoltare. 4

4
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Informatii_R/Strategia_servicii_v6.pdf, accesat la data de 25.01.2020, ora 15:20
Standardul nr. 2- Atribuții,funcții,sarcini

Conducătorii departamentelor entităţii publice au obligaţia de a întocmi şi actualiza, ori de câte ori este cazul, fişele posturilor pentru
personalul din subordine şi să identifice sarcinile noi şi dificile ce revin salariaţilor şi să le acorde sprijin în realizarea acestora. 5

Regulamentul de organizare şi funcţionare al entităţii publice cuprinde, într-o manieră integrală, sarcinile entităţii, rezultate din actul
normativ de organizare şi funcţionare, precum şi din alte acte normative; acesta se comunică salariaţilor şi se publică pe pagina de
internet a entităţii publice.

Sarcinile trebuie să fie clar formulate şi strâns relaţionate cu obiectivele postului, astfel încât să se realizeze o deplină concordanţă
între conţinutul sarcinilor şi conţinutul obiectivelor postului, iar fiecare salariat trebuie să cunoască misiunea încredinţată entităţii,
obiectivele şi atribuţiile entităţii publice şi ale departamentului din care face parte, rolul său în cadrul departamentului, stabilit prin fişa
postului, precum şi obiectivele postului pe care îl ocupă.

Dispoziții ce pot apărea în cadrul acestui standard la nivelul ANAF:

1. Personalul care nu este instruit suficient în ceea ce privește fișa postului și atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinească.

Soluții de îmbunătățire

Comunicarea încă de la început a tuturor angajaților de către manager, cu atribuțiile care trebuie îndeplinite. Acestea trebuie să se
regăsească în cadrul Regulamentului de organizare și funcționare și pe site-ul oficial.

În cazul schimbării unei atribuții sau a unei sarcini ce intră în obligațiile funcționarilor publici, managerul/șeful de birou trebuie să
anunțe din timp aceste modificări iar acesta trebuie să se asigure că toți subordonații săi au înțeles ce atribuții au.
5
https://www.e-scim.ro/standardul-2-atributii-functii-sarcini/, accesat la data de 25.01.2020, ora 15:35
Pentru a se realiza o deplină concordanţă între conţinutul sarcinilor şi conţinutul obiectivelor postului, sarcinile trebuie să fie clar
formulate şi strâns relaţionate cu obiectivele postului, astfel încât acestea se vor actualiza pe site-ul oficial.

Funcțiile sensibile

Functiile sensibile sunt reprezentate de acele posturi din organizații, unde manifestarea unor deficiențe de natură etică sau
operațională, datorită atribuțiilor specific, nivelului de competență decizională sau gradului de reprezentativitate, poate genera
prejudicii semnificative, respective consecințe negative de natură financiară, reputațională sau funcțională pentru instituție.

Situații ce pot apărea în cadrul funcțiilor sensibile în cadrul ANAF

1. Creşterea personalului alocat în funcţii sensibile (control) pentru flexibilizarea activităţilor ANAF.
2. Neluarea măsurilor suficiente şi adecvate pentru a reduce la un nivel acceptabil riscurile asociate funcţiilor sensibile

Soluții de îmbunătățire

 Stabilirea listei cu posturile/atribuţiile care intră în categoria funcţiilor sensibile;

 Analizarea riscurilor asociate funcţiilor sensibile şi stabilirea măsurilor de control. Întocmirea unui plan de rotație anual a
personalului de pe aceste funcţii (având în vedere avantajele şi dezavantajele acestei rotaţii, existenţa resurselor umane
suficiente ca număr şi pregătire, etc.)
 Creşterea numărului de personal alocat activităţilor deficitare, cu caracter complex (asistenţa şi serviciile furnizate
contribuabililor), în vederea asigurării unei relaţii de parteneriat fisc - contribuabili coerente şi îmbunătăţite din punct de
vedere calitativ, pentru facilitarea îndeplinirii obligaţiilor fiscale şi în concordanţă cu necesităţile acestora.
Standardul nr. 3- Competență, performanță

Competenţa şi performanţa trebuie susţinute de instrumente adecvate, care includ tehnica de calcul, programele informatice, brevetele,
metodele de lucru. Conducătorii compartimentelor entității publicec asigură fiecărui angajat participarea în fiecare an la cursuri de
pregătire profesională în domeniul său de competenţă. 6

Conducătorul entității publice şi salariaţii dispun de cunoştinţele, abilităţile şi experienţa care fac posibilă îndeplinirea eficientă şi
efectivă a sarcinilor, precum şi buna înţelegere şi îndeplinire a responsabilităţilor legate de controlul intern managerial. Competenţa
angajaţilor şi sarcinile încredinţate trebuie să se afle în echilibru permanent, pentru asigurarea căruia conducerea entităţii publice
acţionează prin:

- revederea necesităţilor de pregătire profesională şi stabilirea cerinţelor de formare profesională în contextul evaluării anuale a
angajaţilor, precum şi urmărirea evoluţiei carierei acestora;

- asigurarea faptului că necesităţile de pregătire identificate sunt satisfăcute;

- dezvoltarea capacităţii interne de pregătire complementară formelor de pregătire externe entităţii publice

- definirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare pentru fiecare loc de muncă;

- conducerea interviurilor de recrutare, pe baza unui document de evaluare prestabilit;

- întocmirea planului de pregătire profesională a noului angajat, încă din timpul procesului de recrutare;

Performanţele profesionale individuale ale angajaţilor se evaluează cel puţin o dată pe an în raport cu obiectivele anuale individuale şi
sunt discutate cu aceştia de către evaluator.

 Dispoziții ce pot apărea în cadrul acestui standard la nivel ANAF

6
https://www.e-scim.ro/standardul-3-competenta-performanta/, accesat la data de 25.01.2020, ora 16.00
 1. Realizarea si elaborarea programelor de pregătire profesională a personalului, conform nevoilor de perfecţionare;
2. Identificarea nevoilor de perfecţionare a pregătirii profesionale a personalului ;

Soluții de îmbunătățire
Conducătorul entităţii publice şi salariaţii dispun de cunoştinţele, abilităţile şi experienţa care fac posibilă îndeplinirea eficientă şi
efectivă a sarcinilor, precum şi buna înţelegere şi îndeplinire a responsabilităţilor legate de controlul intern/managerial. Competenţa
angajaţilor şi sarcinile încredinţate trebuie să se afle în echilibru permanent, pentru asigurarea căruia conducerea entităţii publice
acţionează prin:
- definirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare pentru fiecare loc de muncă;
- conducerea interviurilor de recrutare, pe baza unui document de evaluare prestabilit;
- întocmirea planului de pregătire profesională a noului angajat, încă din timpul procesului de recrutare
● Dotarea structurilor funcţionale cu instrumente adecvate, care include tehnică de calcul, metode de lucru, programe
informatice, etc.
● Elaborarea unei proceduri de sistem privind modalitatea de organizare şi derulare a concursurilor de angajare/promovare la
nivelul instituţiei
● Stabilire obiective individuale pentru fiecare angajat, conform atribuţiilor şi competenţelor din fişa de post
● Elaborarea periodică a unei analize privind gradul de încarcare a personalului cu sarcini
● Elaborarea şi actualizarea permanentă a Planului de formare profesională
● Elaborarea unei proceduri de sistem privind metodologia identificării şi stabilirii nevoilor de formare ale personalului
● Evaluarea periodică a performanţelor profesionale pe baza unor criterii clar stabilite (stabilire procedură de evaluare, cu
individualizare la nivelul fiecărei structure
Bibliografie

1. https://e-scim.ro/controlul-intern-managerial/ accesat la 25.01.2020

2. https://www.e-scim.ro/standardul-3-competenta-performanta/
3.

4. https://www.e-scim.ro/standardul-3-competenta-performanta/
5. https://www.e-scim.ro/standardul-2-atributii-functii-sarcini/
6. https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Informatii_R/Strategia_servicii_v6.pdf
7. http://www.ziuaconstanta.ro/stiri/social/ministerul-de-finante-a-aprobat-carta-de-comunicare-externa-a-anaf-
36740.html
8. https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Informatii_R/Strategia_ANAF_20032017.pdf