Conținutul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are un conținut prestabilit de lege. El cuprinde astfel o serie de
clauze obligatorii; alături de acestea, părțile vor putea însă negocia și insera și unele clauze
facultative – denumite de Codul muncii clauze speciale.
1. Clauze obligatorii în contractul individual de muncă
1.1. Obiectul contractului individual de muncă
Principalul obiect al contractului individual de muncă îl constituie prestarea muncii – de către
salariat – şi plata acestei munci – de către angajator.
Cu privire la munca prestată de salariat, art. 15 din Codul muncii prevede că „este interzisă, sub
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”.
Prestarea muncii de către salariat se realizează în considerarea salariului, dar şi a altor
elemente, legate de condiţiile asigurate de angajator şi, eventual, de alte avantaje.
Dacă munca se prestează în temeiul unui contract individual de muncă, plata acesteia este
salariul. În plus, angajatorul poate acorda o serie de avantaje în natură, menite a compensa
prestaţia salariatului. Neprestarea muncii atrage imediat neplata salariului. Chiar dacă uneori
angajatorul continuă să plătească salariatului o anumită remuneraţie, această remuneraţie nu
va avea caracter de salariu.
Absenţa acestui element în cadrul obiectului contractului individual de muncă îl transformă
într-un contract de muncă voluntară.
1.2. Durata contractului individual de muncă
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Un contract încheiat pe durată determinată, în condițiile art. 82 și următoarele din Codul
muncii, trebuie să cuprindă termenul pentru care se încheie. În absența acestei mențiuni,
contractul se consideră încheiat pe durată nedeterminată.
1.3. Locul muncii
Precizarea locului muncii presupune determinarea precisă în spaţiu a locaţiei în care se va
presta munca. Locul muncii, element al contractului individual de muncă, nu se confundă cu
noţiunea „loc de muncă”, astfel cum este definită în Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările
ulterioare. Potrivit acestei legi, prin loc de muncă se înţelege cadrul în care se desfăşoară o
activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă
sau raporturile juridice de serviciu.
Dimpotrivă, ca element al contractului individual de muncă, locul muncii reprezintă zona –
spaţiul strict determinat, înzestrat cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport,

1
mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate – organizată în vederea
realizării unei operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcţii de către un executant
individual sau colectiv cu pregătirea şi îndemânarea necesare, în condiţii tehnice, organizatorice
şi de protecţia muncii precizate.
Se vor preciza:
 localitatea;
 unitatea – se specifică sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru în
care se va presta munca;
 structura organizatorică în cadrul căreia urmează a fi prestată munca: departament, secţie,
sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.), birou;
 dacă munca urmează să se desfăşoare la mai multe locaţii – acest element al contractului de
muncă poate face obiect al unei clauze facultative, denumită clauză de mobilitate;
 dacă munca urmează să se presteze la domiciliu;
 dacă locul de muncă face parte dintre locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
– acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de muncă cu condiţii speciale, dar terminologia
diferă după cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau acte normative de
drept al securităţii sociale.
Este esenţial dacă locul de muncă pe care urmează să fie încadrat salariatul face sau nu parte
din categoria locurilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, deoarece legea impune
numeroase restricţii şi obligaţii cu privire la ocuparea acestor locuri de muncă. Cele mai
importante dintre acestea sunt următoarele:
– Încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după
împlinirea vârstei de 18 ani. Potrivit art. 265 alin. (1) din Codul muncii, încadrarea în muncă
a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amendă.
– În mod normal, unui salariat i se poate impune o singură perioadă de probă, în vederea
verificării aptitudinilor profesionale. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă
perioadă de probă în situaţia în care acesta urmează să presteze activitatea într-un loc de
muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. (2) din Codul muncii).
– Potrivit art. 184 alin. (1) din Codul muncii, la angajatorii persoane juridice la care sunt
încadraţi cel puţin 50 de salariaţi se organizează comitete de securitate şi sănătate în
muncă. Dacă însă condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul
de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi
mai puţin de 50 de salariaţi.
Locul muncii este singurul dintre elementele contractului individual de muncă ce poate fi
modificat temporar în mod unilateral de către angajator. Acesta poate trimite salariatul în
delegare sau detașare, modificându-i astfel, pentru o perioadă de timp, locul muncii, fără a-i
modifica însă și celelalte elemente ale contractului.

2
1.4. Felul muncii
Felul muncii reprezintă ocupaţia exercitată de către salariat.
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară
o persoană în mod obişnuit şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Clasificarea
ocupaţiilor din România a fost aprobată prin Ordinul nr. 270/273 din 2002 al ministrului muncii
și solidarității sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică și se actualizează
periodic.
Potrivit art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, angajatorul are obligaţia de încadrare a salariaţilor numai pe una
dintre o funcţie sau un post din Clasificarea ocupaţiilor din România. Nerespectarea acestei
obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei.
Meseria (profesia) este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii
sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în Clasificarea ocupaţiilor din
România în grupele majore de la 6 la 8. Profesia poate fi, în acelaşi timp, şi ocupaţia persoanei,
după cum poate să nu fie.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau
execuţie. În Clasificarea ocupaţiilor din România, funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la
1 la 5.
În sistemul privat, angajator este cel care ia decizia determinării unei funcții ca fiind de
conducere sau de execuție. Astfel, potrivit art. 277 din Codul muncii, funcțiile de conducere
sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. În practică, funcțiile
de conducere sunt evidențiate ca atare în organigrama societății.

Decizia determinării funcțiilor de conducere este importantă,

deoarece regimul juridic al salariatului va fi diferit după cum ocupă o
funcție de conducere sau de execuție. De exemplu, perioada de
probă este diferită, termenul de preaviz în caz de concediere și în caz
de demisie este diferit, unele sancțiuni, cum este cea a retrogradării,
nu se pot aplica decât salariaților cu funcție de conducere etc.

1.5. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului reprezintă concretizarea felului muncii. Acestea sunt trecute în fişa postului,
anexă a contractului individual de muncă.
Cum modificarea contractului de muncă în mod unilateral de către angajator este interzisă, nici
atribuţiile trecute în fişa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executării contractului
individual de muncă decât cu acordul salariatului. Pentru aceasta va fi necesar să se redacteze
un act adiţional la contractul de muncă.

3
Într-adevăr, în prezent, fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului, constituie unul dintre
elementele contractului individual de muncă (deci face parte integrantă din acesta). Ca efect, a
crescut gradul de exigență în aprecierea a ceea ce se poate modifica unilateral pe parcursul
derulării raportului de muncă. Astăzi, a modifica fișa postului înseamnă, practic, a modifica
contractul individual de muncă din care aceasta face parte. Pentru a introduce sau modifica o
atribuție din fișa postului este necesar acordul salariatului. Acesta nu este ținut să respecte
decât fișa postului pe care a semnat-o. Cum am văzut, potrivit art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul
muncii, el are obligația de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
1.6. Condiţiile de muncă
Condiţiile de muncă reprezintă o concretizare a locului muncii. În precizarea condiţiilor de
muncă se va ţine cont de prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii: „Orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de
protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a
conştiinţei sale, fără nicio discriminare”.
Condiţiile de muncă pot fi grele, vătămătoare sau periculoase, ceea ce are efecte asupra
contractului individual de muncă în ansamblu.
De asemenea, în vederea drepturilor de asigurări sociale, condiţiile de muncă pot fi normale,
deosebite sau speciale. În funcție de acestea, stagiul de cotizare și vârsta necesare pentru
dobândirea dreptului la pensie vor fi diferite. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare:
– locurile de muncă în condiţii deosebite sunt cele unde gradul de expunere la factorii de risc
profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata
timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă
a asiguraţilor. Salariații care au realizat stagiul complet de cotizare și care și-au desfășurat
activitatea total sau parțial în condiții deosebite de muncă au dreptul la pensie pentru
limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare cu 1 până la 8 ani;
– locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele unde gradul de expunere la factorii de risc
profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puţin
50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în
muncă a asiguraţilor. Prin Hotărârea Guvernului nr. 924/2017 este stabilită în prezent
procedura de reevaluare a locurilor de muncă în condiții speciale.
1.7. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare
de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă mai mică
sau mai mare de 8 ore.
Uneori, determinarea exactă a timpului de muncă poate fi dificilă, cum se întâmplă în cazul
salariatului cu contract de muncă la domiciliu. Totuși, legea nu distinge, astfel încât

4
reglementările care limitează timpul de muncă trebuie în egală măsură aplicate și în cazul
acestor categorii de lucrători. Reglementarea românească transpune Directiva 2003/88/CE din
4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Dar, pe lângă
dispozițiile directivei (reluate corect în Codul muncii) trebuie transpusă și interpretarea acesteia
dată de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene.
Nu constituie timp de muncă:
– formarea profesională după orele de program;
– perioadele de şomaj tehnic;
– perioadele în care salariatului i se poate solicita revenirea la lucru;
– intervalul de echipare şi dezechipare, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de
muncă.
Timpul de muncă poate fi, de asemenea:
 de zi;
 de noapte.
Munca prestată între orele 22,00 și 6,00 este considerată muncă de noapte. Potrivit art. 125
alin. (2) din Codul muncii, salariatul de noapte reprezintă, după caz:
– salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
– salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său
lunar de lucru.
Prin urmare, un salariat poate să presteze activitate noaptea în intervalul orar 22,00-6,00, dar să
nu fie un salariat de noapte în sensul Codului muncii. Observăm că, în viziunea legiuitorului,
salariatul de noapte este fie salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din
timpul său zilnic de lucru, fie cel care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30%
din timpul său lunar de lucru.
Conform art. 126 din Codul muncii, salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele
în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Sporul
pentru munca de noapte va fi înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor dacă a
fost prevăzut în contractul individual de muncă, în sumă fixă sau în procent, în funcţie de
cum este prevăzut. Din contră, dacă sporul de noapte nu este prevăzut în contractul
individual de muncă, nu se va înregistra în registrul general de evidenţă a salariaţilor.
În cazul salariaţilor care efectuează activităţi mobile de transport rutier este necesar ca aceştia
să presteze activitate o perioadă de cel puţin 4 ore, cuprinsă între orele 0,00 şi 7,00. Astfel, în
cazul acestor salariaţi, munca de noapte va fi compensată dacă este prestată cel puţin 4 ore în
intervalul cuprins între orele 0,00 şi 7,00.

5
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) din Codul
muncii sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea,
periodic. Examenul medical gratuit se realizează potrivit Hotărârii Guvernului nr. 355/2007
privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor.
Pe fond, scopul consultaţiei de medicină a muncii şi al examenelor suplimentare îl constituie:
– depistarea precoce a tulburărilor de adaptare la munca de noapte;
– depistarea patologiilor incipiente care pot fi agravate de munca de noapte și a
contraindicaţiilor pentru aceasta;
– decizia de aptitudine referitoare la munca de noapte (împreună cu eventuale recomandări);
– informarea salariatului cu privire la riscurile asupra sănătăţii și oferirea de recomandări
pentru ameliorarea calităţii vieţii şi prevenirea riscurilor;
– efectuarea de recomandări către angajator pentru organizarea muncii.
Angajatorul care utilizează în mod frecvent muncă de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Spre deosebire de tineri, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot lucra noaptea, dar
nu pot fi obligate să o facă. Prin urmare, dacă acestea sunt de acord, iar medicul de medicină a
muncii nu propune trecerea la un program de zi, acestea ar putea continua lucrul de noapte.
Potrivit art. 19 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004, cu modificările şi
completările ulterioare, în cazul în care sănătatea acestor categorii de salariate este afectată de
munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere
la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut.
Timpul de muncă nu se confundă cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate modifica
unilateral timpul de muncă, în schimb i se poate modifica programul, prin modificarea
regulamentului intern care îl prevede.
Programul de lucru reprezintă modalitatea concretă de repartizare zilnică şi săptămânală a
timpului de lucru. El nu se confundă cu durata muncii – care poate fi cu normă întreagă sau cu
fracțiune de normă –, ci vizează doar distribuția orelor de lucru pe parcursul unei zile și al unei
săptămâni.
Timpul de muncă de 8 ore sau, în cazuri excepţionale, mai scurt sau mai lung de 8 ore, trebuie
repartizat zilnic şi săptămânal, cu luarea în considerarea atât a intereselor producţiei, cât şi ale
salariatului însuşi. Deşi programul de lucru fix, general aplicabil tuturor salariaţilor, de la 9,00 la
17,00, de luni până vineri, continuă să constituie regula, din ce în ce mai mult angajatorii şi
salariaţii se orientează către programe de lucru flexibile, concordante cu interesele ambelor
părţi.
Potrivit art. 117 din Codul muncii, programul de lucru trebuie adus la cunoştinţa salariaţilor şi
afişat la sediul angajatorului. Programul de lucru va fi conceput cu luarea în considerare a
pauzei de masă, precum și a altor pauze negociate cu salariaţii sau impuse obligatoriu prin lege.

6
 De exemplu, în cazul lucrătorilor mobili, pauzele sunt stabilite prin
act normativ, Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea
timpului de muncă al persoanelor care efectuează activităţi mobile
de transport rutier, cu modificările ulterioare, prevăzând că timpul de
lucru va fi întrerupt de pauze de cel puţin 30 de minute dacă timpul
total de lucru este de 6 până la 9 ore şi, respectiv, de cel puţin 45 de
minute dacă timpul de lucru depăşeşte 9 ore.

Cu respectarea acestor condiţii, stabilirea în concret a programului de lucru este de atributul

angajatorului, care va prevedea orele de începere şi terminare a programului prin regulamentul
intern.
Trebuie subliniat că, chiar și în ipoteza unor programe de lucru atipice, vor fi avute în vedere
normele generale privind timpul de muncă. Salariatul nu poate ajunge să lucreze peste 40 de
ore pe săptămână (afară de cazul în care sunt respectate condițiile privind orele suplimentare).
Între două zile consecutive de muncă se vor asigura 12 ore libere. În plus, cu excepția cazului în
care există autorizarea inspectoratului teritorial de muncă, se va respecta repausul săptămânal
de 48 de ore, în condițiile art. 137 din Codul muncii. Așadar, chiar dacă programul de lucru este
inegal sau individualizat, aceasta nu va putea aduce atingere timpului de lucru guvernat de
norme imperative.
Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi:
 uniform;
 inegal;
 comprimat;
 individualizat.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 53/2017, angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit a
programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de
câte ori se solicită acest lucru.
Până la această modificare, textul avea în vedere obligația de a ține evidența orelor de muncă,
fără însă a preciza că este vorba despre orele de muncă prestate zilnic. Modificarea urmărește
să facă posibilă monitorizarea cât mai clară a timpului zilnic de muncă, îndeosebi al salariaților
cu fracțiune de normă (care nu pot presta ore suplimentare).
Ca urmare, inspectorul de muncă va putea face controale inopinate, verificând persoanele care
se află la muncă. Angajatorul va fi sancționat în toate împrejurările în care cei identificați la
lucru:
– nu au contract de muncă încheiat în scris;
– au contract de muncă încheiat în scris, dar nu există o copie a acestuia la locul de prestare a
activității;
7
– au contract de muncă, dar este suspendat;
– au contract de muncă cu fracțiune de normă, dar se află în afara orarului de prestare a
activității;
– au contract de muncă cu normă întreagă, dar prestează activitate în afara programului de
lucru, fără a fi înregistrate orele suplimentare.
Potrivit art. 136 din Codul muncii, munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă,
potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de
muncă.
Organizarea turelor, deşi rezolvă unele probleme legate de continuitatea activităţi angajatorilor,
nu trebuie să aducă atingere dreptului la odihnă al salariatului, care trebuie să se bucure atât de
repausul zilnic, cât şi de cel săptămânal.
Potrivit art. 120 din Codul muncii, munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru
săptămânal este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate depăși 8 ore
pe săptămână. Așadar, un salariat va putea lucra maximum 40 de ore (durata normală) + 8 ore
(munca suplimentară). Prin această limitare sunt transpuse prevederile Directivei 2003/88/CE,
care prevede o durată maximă a săptămânii de lucru de 48 de ore. Tot în acord cu prevederile
directivei, Codul muncii prevede și excepții:
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită
peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă
de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite
activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu
depăşească 6 luni. Perioada de referință poate fi și de 12 luni, dacă se prevede astfel în
contractul colectiv de muncă, sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii
şi securităţii în muncă a salariaţilor. Deocamdată, contractele colective cuprind foarte rar
derogări sub aspectul perioadei de referință, astfel încât în majoritatea cazurilor salariații
lucrează maximum 48 de ore, calculate la o perioadă de referință de 4 luni.

Aceasta presupune, de exemplu, că dacă unui salariat i s-a solicitat să

presteze 50 de ore în săptămâna 28 ianuarie – 3 februarie 2019
angajatorul va avea timp până pe 5 mai 2019 pentru a-i pretinde
prestarea a numai 46 de ore pe săptămână.

De semnalat faptul că munca suplimentară se prestează numai la solicitarea angajatorului. Cu

alte cuvinte, dacă salariatul decide să rămână după program, pentru că, de exemplu, nu a reușit
să finalizeze lucrările, în practică aceasta nu se consideră muncă suplimentară.

8
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia. Legea prevede și posibilitatea de compensare prin
rocadă: în perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12
luni.
Potrivit art. 123 din Codul muncii, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este
posibilă în termen de 60 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de bază. Se observă faptul că plata orelor suplimentare este abia a doua opțiune; de câte ori
este posibil, compensarea se va realiza în timp liber.
1.8. Salariul
În temeiul art. 41 alin. (2) din Constituție, salariații au dreptul la protecția socială a muncii, care
include și asigurarea plății unui salariu minim pe economie stabilit pentru o durată normală a
zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore.
Ca şi concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau
de contractele colective de muncă. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin
contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară garantat în plată.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor
(art. 164 din Codul muncii). În prezent, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 937/2018, salariul
minim general, fără a include sporuri şi alte adaosuri, este de 2.080 lei lunar. Toate drepturile şi
obligaţiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată se determină utilizând acest nivel al nivelul salariului de bază minim brut pe ţară.
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2018 a adăugat în cuprinsul art. 164 din Codul
muncii precizarea că, prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, diferenţiat pe criteriile nivelului de studii şi al vechimii în
muncă. Și, într-adevăr, Hotărârea Guvernului nr. 937/2018 prevede că, prin excepţie, pentru
personalul încadrat pe funcţii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în
muncă de cel puţin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, fără a include sporuri şi alte adaosuri, se majorează de la 2.080 lei la 2.350 lei
lunar.
Ordonanţa de Urgenţă nr. 114/2018 privind instituirea unor măsuri în domeniul investițiilor
publice și a unor măsuri fiscal-bugetare, modificarea și completarea unor acte normative și
prorogarea unor termene prevede un salariu minim special pentru lucrătorii din construcții.
Pentru perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2019, acesta este de 3.000 lei lunar.
În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim
brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

9
Chiar și pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilitați, suma în bani cuvenită pentru munca prestată
tot nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.
De observat că, potrivit art. 260 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, nerespectarea dispoziţiilor
privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie şi se
pedepseşte cu amendă contravenţională.
În afara salariului, angajatorii pot acorda salariaților următoarele categorii de bilete de valoare:
 tichete de masă,
 tichete culturale
 tichete de creşă,
 tichete cadou,
 vouchere de vacanţă.
Condițiile de acordare de către angajatori a biletelor de valoare sunt prevăzute de:
- Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare;
- Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de
valoare, aprobate prin HG nr. 1045/2018.
Tratamentul fiscal al biletelor de valoare este reglementat de Codul fiscal.
Anterior intrării în vigoare a Legii nr.165/2018 fiecare categorie de tichete era reglementată
printr-un act normativ distinct. Aceste acte normative au fost abrogate prin Legea nr. 165/2018.
Prin excepție, Legea nr. 165/2018 nu se aplică voucherelor de vacanță până în anul 2021. În
ceea ce privește voucherele de vacanță continuă să se aplice dispozițiile OUG nr. 8/2009.

1.9. Securitatea în muncă

Şi la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezintă prevederile legii (ale Codului
muncii şi ale Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006), precum și ale contractelor
colective de muncă.
De exemplu, potrivit legii se acordă obligatoriu şi gratuit:
– echipamentul individual de protecţie constând în mijloacele cu care este dotat fiecare
participant la procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc;
– alimentaţia de protecţie destinată persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu condiţii
grele şi vătămătoare;
– materiale igienico-sanitare destinate persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de
muncă al căror specific impune o igienă personală deosebită;
– echipament individual de lucru care constă în mijloacele acordate unui salariat în scopul
protejării îmbrăcămintei şi încălţămintei proprii etc.
În practică, clauzele referitoare la securitatea în muncă sunt rareori negociate individual – cu
prilejul încheierii contractului individual de muncă –, fiind de cele mai multe ori obiect de
negociere colectivă – la încheierea contractului colectiv de muncă.

10
2. Clauze speciale
Alături de clauzele obligatorii se mai pot regăsi şi alte clauze, potrivit intereselor părţilor.
Caracterul lor facultativ vizează faptul că acestea pot să fie sau să nu fie cuprinse în conţinutul
contractului de muncă. Dacă însă există, ele trebuie precizate expres în contract. Aşadar, odată
negociate, prevederea lor expresă nu mai este facultativă, ci obligatorie.
2.1. Clauza cu privire la formarea profesională
Clauza de formare profesională face parte din categoria clauzelor facultative ale contractului
individual de muncă, enumerate la art. 20 alin. (2) din Codul muncii. Această clauză va fi
negociată între părţi şi va face obiectul unui act adiţional la contractul individual de muncă. Ea
va cuprinde modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională vor beneficia de salariul corespunzător locului de muncă. În plus, în
funcţie de prevederile clauzei de formare profesională, aceştia vor putea primi şi alte avantaje
în natură pentru formarea profesională. De asemenea, ei vor beneficia de vechime la locul de
muncă, iar perioada de formare profesională va fi considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
Pe parcursul formării profesionale, salariatul are obligaţia de a nu absenta nemotivat de la
cursuri, de a participa la toate formele de evaluare ale programului şi de a-şi însuşi cunoştinţele
furnizate de către formator.
După terminarea programului de formare profesională, salariatul are obligaţia de a utiliza în
producţie noile cunoştinţe dobândite şi de a continua să lucreze pentru compania care a
finanţat formarea sa profesională pentru un interval de timp stabilit contractual.
Ca urmare, în clauza de formare profesională se va prevedea şi durata obligaţiei salariatului de
a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare
formării profesionale.
Scopul formării profesionale în general, şi mai ales a celei suportate financiar de către
angajator, este ridicarea nivelului profesional al salariatului, pentru a-şi putea desfăşura mai
bine atribuţiile de serviciu sau pentru a putea ocupa un nou post în cadrul firmei, în orice caz
pentru a avea un nivel superior de competenţă, în interesul bunei desfăşurări a activităţii de
către companie. Adesea însă, angajatorul formează profesional salariatul, pentru ca după o
scurtă perioadă de timp acesta să îşi caute un alt loc de muncă, pe care să se poată angaja
tocmai datorită nivelului profesional superior dobândit pe baza clauzei de formare profesională.
Fireşte, angajatorul va încerca să se protejeze de acest risc, printr-o negociere atentă a clauzei
de formare profesională.
Prin clauza de formare profesională se poate prevedea interdicția salariatului de a demisiona
pentru o anumită perioadă de timp. Sancţiunea nerespectării de către salariat a acestei

11
interdicţii constă în obligaţia de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional
la contractul individual de muncă.
Salariatul va avea obligaţia acoperirii cheltuielilor cu formarea sa profesională şi dacă, înainte
de expirarea termenului prevăzut în contract (de exemplu, de 3 ani):
– este concediat disciplinar;
– este concediat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
– contractul de muncă a încetat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca;
– instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
2.2. Clauza de neconcurenţă
Obligaţia de fidelitate este îndatorirea salariatului de a urmări, în executarea muncii sale,
interesele legitime ale patronului şi de a se abţine de la orice acţiune având ca scop sau efect
afectarea acestor interese. Încălcarea obligaţiei de fidelitate constituie abatere disciplinară şi se
poate sancţiona cu oricare dintre sancţiunile disciplinare, inclusiv cu concedierea. Dacă se poate
dovedi prejudiciul produs prin faptele lui de concurenţă, i se vor putea pretinde şi despăgubiri,
corespunzător acestui prejudiciu.
Deci salariatul care şi-a încălcat obligaţia de neconcurenţă va răspunde pe mai multe planuri:
– Mai întâi, încălcarea acestei obligaţii este o abatere disciplinară. Grave sau repetate,
abaterile sunt examinate nu numai în raport cu obligaţiile de muncă, ci şi cu normele de
comportare în unitate, în raport cu ceilalţi salariaţi, cu clienţii, cu furnizorii, cu conducerea
societăţii angajatoare.
În practica judecătorească s-a decis că desfăşurarea de către un salariat, în calitate de
patron al unei societăţi, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat, în
condiţii de concurenţă neloială, este o abatere gravă, prejudiciabilă pentru angajator,
justificând desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
– În al doilea rând, angajatorul poate pretinde despăgubiri. Acestea ar urma să acopere
prejudiciul produs prin actele de concurență, dar proba prejudiciului suferit de angajator în
cazul încălcării obligaţiei generale de fidelitate este adesea foarte dificilă.
Nu constituie o încălcare a obligaţiei generale de fidelitate a salariatului actual:
 căutarea unui loc de muncă la o companie concurentă;
 comunicarea intenţiei de a concura, pe viitor;
 unele preparative ale unei concurenţe viitoare;
 activităţile pe care salariatul le desfăşura deja la data încheierii contractului de muncă;
 activităţile desfăşurate de salariat cu prilejul delegării sau detaşării într-o altă unitate;
 activităţile desfăşurate cu acordul angajatorului.
Aşadar, salariatul s-ar putea pregăti pentru o concurenţă viitoare, care să se desfăşoare după ce
îi va înceta contractul de muncă. Dacă nu are inserată o clauză de neconcurenţă, nu va
răspunde pentru aceasta. Dar nu orice asemenea act pregătitor al unei activităţi concurenţiale

12
viitoare este permis. Actele pregătitoare ale unei viitoare concurenţe, după cum rezultă din
dreptul românesc şi comparat, pot fi clasificate astfel:

Activităţi permise Activităţi interzise

 a căuta de lucru la un concurent  a solicita clienţii angajatorului

pentru sine

 a lua contact cu viitorul  a oferi de lucru celorlalţi

personal, în vederea angajării salariaţi ai patronului
(cu excepţia actualilor colegi)

 a efectua aranjamente  a solicita furnizorii exclusivi ai

financiare cu terţi dezinteresaţi patronului
(spre exemplu, cu o bancă)

 a organiza premisele viitoarei  a copia sau memora informaţii

concurenţe – în vederea unei viitoare
concurenţe

 a comunica intenţia de a  a desfăşura orice pregătire

concura pentru o viitoare concurenţă în
timpul orelor de program

Așadar, toți salariații au obligația de fidelitate; nu este necesară încheierea vreunei clauze de
neconcurență pentru ca aceștia să fie opriți de la a efectua acte de concurență neloială față de
angajator. Rostul unei clauze de neconcurență este acela de a prelungi această interdicție și
dincolo de finele contractului de muncă.
Potrivit art. 21 alin. (1) din Codul muncii, părţile pot negocia şi cuprinde în contractul de muncă
o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Fostul salariat poate săvârşi două categorii de acte de concurenţă prin care să încalce clauza
încheiată:
– să se angajeze la o firmă concurentă cu cea a angajatorului său;
– să desfăşoare activităţi concurenţiale pe cont propriu, fie ca persoană autorizată să realizeze
asemenea activităţi, fie deschizându-şi propria firmă, cu acelaşi profil cu al fostului său
angajator.
Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai
dacă în cuprinsul contractului individual de muncă se prevăd în mod concret:

13
a) Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. Acestea sunt:
– desfăşurarea unei activităţi comerciale concurente pe cont propriu;
– deţinerea de acţiuni sau părţi sociale la o societate concurentă;
– încadrarea în muncă la un angajator concurent.
b) Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară
datorată salariatului este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
angajatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia trebuie să fie de cel puţin 50% din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia se plăteşte lunar, neputând fi plătită
cumulat pentru întreaga perioadă negociată sau pentru un interval al acesteia.
c) Perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă
îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă. În contractul de muncă se va putea prevedea o durată mai
restrânsă a efectelor clauzei de neconcurenţă, niciodată mai îndelungată decât cea
prevăzută de lege.
La stabilirea perioadei maxime pentru care se poate prevedea interdicţia fostului salariat de
a-şi concura fostul angajator nu se mai face distincţie între cazul funcţiilor de conducere şi
cel al funcţiilor de execuţie, după cum se distingea în Codul muncii nemodificat.
Totuşi, angajatorul are interesul să dimensioneze durata clauzei de neconcurenţă în funcţie
de responsabilităţile pe care salariatul le are în firmă. Este de presupus că un salariat cu
funcţie de conducere ia contact cu mai multe informaţii, îşi dezvoltă mai multe contacte
personale între furnizorii, beneficiarii, partenerii firmei decât un salariat aflat în funcţie de
execuţie. Ca urmare, activităţile concurenţiale desfăşurate de persoanele care au ocupat
posturi de conducere sunt, în general, mai periculoase decât cele desfăşurate de simplii
executanţi. Nu se recomandă, deci, inserarea unei clauze-tip, identică pentru toţi salariaţii,
ci prevederea unor durate diferite ale interdicţiei, în funcţie de atribuţiile concrete ale
fiecărui salariat.
d) Terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Aceştia pot fi determinaţi
nominal (mai ales atunci când există puţini competitori pe piaţă, într-un anumit domeniu de
activitate) sau pot fi determinaţi generic, indicându-se elementele de identificare a
acestora.
e) Aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Părţile se vor
învoi în sensul interzicerii prestării unei activităţi concurenţiale doar într-un anumit
perimetru, de exemplu, într-un anumit judeţ. Angajatorul poate considera că nu îl afectează
activităţile pe care fostul său salariat le-ar desfăşura în alte judeţe.
2.3. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un

14
loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură
sunt specificate în contractul individual de muncă.
Utilizând clauza de mobilitate, angajatorul se pune la adăpost de posibilitatea ca salariatul să
invoce abuzul de drept în condiţiile unor ordine de deplasare repetate. Spre deosebire de
delegare sau detaşare – măsuri dispuse, de regulă, unilateral, dar având caracter temporar –,
salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate îşi îndeplineşte activitatea la locurile de muncă
prevăzute în contractul individual de muncă. Deplasările de serviciu vor fi fie intermitente, fie
continue pe întreaga durată a contractului individual de muncă.
În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură, deoarece
acesta, în deplasările în interes de serviciu, neaflându-se în delegare sau detaşare, nu primeşte
indemnizaţie de deplasare, drept ce se cuvine, potrivit contractului individual de muncă sau/şi
contractului colectiv de muncă, celor delegaţi sau detaşaţi.
Prestaţiile în bani sau în natură acordate salariatului mobil, în baza art. 25 alin. (2) din Codul
muncii, reprezintă din punct de vedere fiscal venituri din salarii ce intră în baza de calcul al
impozitului pe venit şi al contribuţiilor sociale obligatorii.
După cum s-a decis în practica judiciară, clauza de mobilitate poate presupune atât deplasări
„pe teren” ale salariatului, cât şi între departamentele, punctele de lucru, sucursalele sau
filialele angajatorului.
2.4. Clauza de confidenţialitate
Ca și obligația de neconcurență, obligația de confidențialitate face parte din datoria generală a
salariaților de fidelitate față de angajator și nu este dependentă de încheierea niciunei clauze.
Totuși, clauza de confidenţialitate poate avea atât rolul de a determina limitele obligaţiei de
confidenţialitate şi sancţiunile nerespectării ei, cât şi rolul de a defini categoria informaţiilor pe
care angajatorul le tratează drept confidenţiale. În plus, ea poate restricționa divulgarea de
informații chiar și după ce contractul de muncă a luat sfârșit.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Clauza de confidenţialitate se caracterizează prin următoarele elemente:
– spre deosebire de clauza de neconcurenţă, nu este limitată în timp. Părţile pot prevedea
orice interval, după încetarea contractului de muncă, în care divulgarea de informaţii să fie
interzisă. Totuşi, o informaţie nu poate rămâne confidenţială perpetuu (spre exemplu, în
momentul în care a devenit, în vreun fel, publică, ea şi-a pierdut caracterul de
confidenţialitate);
– părţile pot prevedea că efectele clauzei continuă, după încetarea contractului de muncă,
indiferent de motivul încetării. Chiar şi salariatul concediat din motive neimputabile poate

15
 fi constrâns la respectarea confidenţialităţii informaţiilor dobândite pe parcursul
contractului său de muncă;
– angajatorul nu este obligat la remunerarea salariatului în cazul în care a inserat o clauză de
confidenţialitate în contractul acestuia;
– are caracter bilateral, în sensul că fiecare dintre părţi îşi asumă obligaţia de a nu divulga
informaţii confidenţiale cu privire la cealaltă;
– are caracter facultativ, în sensul că nu există obligativitatea inserării în contractul de muncă.

16