Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

Cum raportul de muncă este de cele mai multe ori un raport de durată, este foarte posibil ca pe parcursul derulării
sale să intervină necesitatea unor modificări ale cadrului inițial. Fie salariatul nu mai este necesar pe poziția pe care
fusese angajat, ci pe o altă poziție, fie apar elemente noi care trebuie inserate în contract, fie salariul suferă
modificări, fie salariatul este promovat sau, dimpotrivă, trecut într-o poziție de execuție. În orice situație în care apare
necesitatea unei modificări trebuie reținut că aceasta nu poate interveni decât cu acordul salariatului. Regulile
generale de drept opresc modificarea contractului (care este o înțelegere între părți) prin voința doar a uneia dintre
părțile contractante.
Art. 41 alin. (1) din Codul muncii prevede în acest sens că un contract individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părților. Mai mult, potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele
contractului impune încheierea unui act adițional, care va fi firește semnat și de salariat.
Actele adiționale au regimul juridic al contractului de muncă însuși; se încheie în formă scrisă și se înregistrează în
ReviSal în preziua modificării.
În anumite cazuri, modificarea intervine pentru evitarea concedierii. Este vorba, spre exemplu, despre trecerea pe o
altă muncă, propusă de angajator potrivit art. 64 din Codul muncii prealabil unei concedieri pentru inaptitudine
fizică și/sau psihică sau pentru necorespundere. Salariatul are la dispoziție 3 zile pentru a accepta o astfel de
propunere.
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă suspendarea principalelor lui efecte: prestarea muncii și
plata salariului. Temporar, munca nu se prestează și salariul nu se plătește.

1. Delegarea
Una dintre situațiile în care contractul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator este delegarea.
Aceasta reprezintă exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi
pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului
de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum și la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul emite ordinul de deplasare, fără a fi necesară o justificare tehnică sau economică a măsurii astfel
dispuse. Deplasarea se va efectua în mod obligatoriu de către salariatul notificat cu o decizie de delegare.
Salariatul nu poate refuza delegarea. Refuzul ducerii la îndeplinire a unei astfel de decizii constituie abatere
disciplinară, putând atrage, în funcţie de toate circumstanţele cauzei, aplicarea unei sancţiuni disciplinare mergând
chiar până la concediere. Într-adevăr, prin semnarea contractului individual de muncă se consideră că salariatul şi-a
dat implicit acordul de a fi trimis în delegare, în cazul în care o asemenea măsură apare ca necesară pe parcursul
executării sarcinilor de serviciu.
În consecinţă, singurul motiv pentru care o decizie de delegare poate fi atacată în instanţă este acela al unui eventual
caracter abuziv, în măsura în care salariatul poate proba faptul că trimiterile lui frecvente în delegare au avut o altă
motivaţie decât cea economică şi de producţie şi au urmărit privarea acestuia de un anumit drept (cum ar fi
posibilitatea de a se prezenta la un concurs de promovare).

2. Detașarea
Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

1
Prin urmare, pentru a putea fi dispusă detaşarea este necesar acordul a doi angajatori, în scopul realizării unor
interese proprii.
Efectele contractului individual de muncă trec în mare parte asupra unităţii unde se detaşează salariatul, având loc,
practic, o cedare temporară a contractului de muncă, cu drepturile şi obligaţiile specifice. Legătura juridică dintre
salariat şi unitatea cu care a încheiat contractul individual de muncă nu dispare, dar are loc o suspendare a acestui
contract.
Detaşarea poate fi dispusă de unitatea angajatoare dacă există o solicitare în acest sens din partea unei alte unităţi
care doreşte să beneficieze de serviciile şi competenţele profesionale ale salariaţilor săi.
Refuzul de a da curs dispoziţiei de detaşare nu se poate face decât în mod excepţional. Prin urmare, el trebuie
justificat şi nu poate avea caracter arbitrar. Fapta salariatului de a refuza nejustificat detaşarea constituie abatere
disciplinară şi se sancţionează ca atare.
Într-o primă etapă, angajatorul poate dispune unilateral detaşarea pentru o perioadă de cel mult un an. Pentru acesta
nu este necesar acordul angajatului, care trebuie doar să ia act de înţelegerea celor două unităţi şi să se conformeze.
Prelungirea perioadei iniţiale a detaşării poate avea loc numai cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni. Din punct de
vedere procedural, documentul care stă la baza prelungirii detaşării îmbracă forma unei convenţii tripartite. De
această dată înţelegea privind detaşarea dintre cele două unităţi presupune şi acordul salariatului, nefiind o simplă
aducere la cunoştinţă.
Salariatul trebuie să îşi dea acordul pentru fiecare prelungire a detaşării, iar perioadele astfel stabilite nu pot fi mai
mari de 6 luni fiecare.
Detaşarea generează un complex de drepturi şi obligaţii care implică cele trei părţi:
– salariatul;
– unitatea care dispune detaşarea, denumită generic unitate cedentă;
– unitatea care solicită detaşarea şi care este în fapt beneficiarul acesteia, denumită generic unitate cesionară.
Prin detaşare are loc practic o cedare parţială a drepturilor şi obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă
încheiat între un salariat şi angajatorul său, către un alt angajator, cele trei părţi rămânând într-o strânsă legătură,
garantând reciproc îndeplinirea acestor drepturi şi obligaţii.
Drepturile cuvenite salariatului se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea, potrivit art. 47 alin. (1)
din Codul muncii.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile:
– fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea,
– fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Atunci când unitatea care a solicitat detaşarea acordă salariaţilor angajaţi pe posturi similare drepturi mai favorabile,
acestea se vor acorda automat şi salariatului detaşat.

Poate fi vorba, de exemplu, despre drepturile salariale mai mari, indiferent de forma
de acordare: salariu de bază, sporuri, premii; dreptul la un număr mai mare de zile
de concediu de odihnă anual; concediu de odihnă suplimentar; asigurări de sănătate
suplimentare; facilităţi de cazare sau transport.

3. Suspendarea de drept
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

2
a) Concediu de maternitate. Concediul și indemnizația de maternitate sunt drepturi de asigurări sociale prevăzute
de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate, cu modificările și completările ulterioare.
Concediul de maternitate se poate întinde pe durata a 126 de zile calendaristice și poate fi acordat în două etape,
în funcție de recomandarea medicului sau de solicitarea mamei, sub forma concediului medical prenatal (63 de
zile) și a concediului medical postnatal (63 de zile), cu posibilitatea compensării între ele. Concediul postnatal
nu poate fi mai mic de 42 de zile, potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă, cu modificările și completările ulterioare. Pe durata concediului medical de
maternitate, salariata care are stagiul de cotizare cerut de lege beneficiază de o indemnizație care reprezintă
85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și
indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Cuantumul minim al indemnizației
lunare nu poate fi mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea
indicatorului social de referință (care este în prezent de 500 lei), iar cuantumul maxim al acesteia nu poate
depăși valoarea de 8.500 lei.
b) Concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Starea de incapacitate temporară de muncă poate fi
generată de:
– boală obişnuită;
– accidente în afara muncii;
– boli profesionale;
– accidente de muncă.
Salariatul care se află în această situaţie şi îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare primeşte o indemnizaţie
care reprezintă 75% din baza de calcul stabilită ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora
se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare.
c) Carantină.
d) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel.
e) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.
f) Forţă majoră. Forţa majoră reprezintă un eveniment cu caracter excepţional, imprevizibil, care pune în
dificultate buna funcţionare a activităţilor umane.

Constituie, de exemplu, cazuri de forță majoră: cutremurul, inundaţia,

incendiul, starea de război, embargoul.

Evenimentele naturale sau sociale, cazuri de forţă majoră, întrerup temporar inclusiv activitatea organizată a
unităţilor angajatoare, determinând suspendarea contractelor de muncă, atât sub aspectul plăţii salariilor, cât şi
al prestării activităţii.
g) În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală. Arestarea
preventivă a inculpatului se dispune pentru maximum 30 de zile, dar poate fi prelungită, în cursul urmăririi
penale, dacă temeiurile care au determinat arestarea iniţială impun în continuare privarea de libertate a
inculpatului sau există temeiuri noi care justifică prelungirea măsurii. În acest caz se va prelungi și suspendarea
contractului de muncă.

3
h) De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
Aşadar, contractul de muncă se va derula astfel:
– va fi în executare, pe perioada de valabilitate a avizelor, autorizaţiilor, atestatelor;
– va fi suspendat de drept, pentru primele 6 luni după expirarea avizelor, autorizaţiilor, atestatelor;
– va înceta de drept, în cazul pasivităţii salariatului pe parcursul celor 6 luni.
i) În alte cazuri expres prevăzute de lege.

Un exemplu îl constituie Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000

privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru
protecţia persoanelor încadrate în muncă. În cazul în care se înregistrează
temperaturi extreme (peste +37°C sau sub -20°C), angajatorul are obligaţia de a
lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de
sănătate a salariaţilor. Dacă nu o poate face, se va putea adopta măsura
întreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelor
individuale de muncă ale salariaţilor.

4. Suspendarea din inițiativa salariatului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin manifestarea de voinţă a salariatului, fără a mai fi necesar şi
acordul angajatorului. Suspendarea nu intervine aşadar numai „din iniţiativa” salariatului, ci operează prin actul
unilateral al acestuia.
De obicei, dorinţa salariatului este adusă la cunoştinţa angajatorului printr-o cerere care nu se supune aprobării
acestuia, ci doar constituie o notificare a angajatorului cu privire la:
– Acordarea concediului pentru creşterea copilului. Potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, cu modificările şi completările
ulterioare, persoanele care, în ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului, au realizat timp de cel puţin 12 luni
venituri din salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi independente, venituri din activităţi agricole,
silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizaţie lunară.
Indemnizaţia lunară se stabileşte în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din
ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului. Cum arătam, în prezent, cuantumul acestei indemnizații se
situează între 1.250 lei și 8.500 lei.
– Acordarea concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. Este vorba despre concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
– Acordarea concediului paternal. Acesta se acordă la cererea tatălui, în condițiile Legii concediului paternal nr.
210/1999.
– Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale.
– Acordarea concediului pentru formare profesională. Poate fi vorba despre un concediu cu plată sau fără plată.

5. Suspendarea din inițiativa angajatorului

Cazurile de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului sunt reglementate la art. 52 din Codul
muncii şi vizează situaţii de fapt care îl pot determina pe acesta să dispună încetarea temporară a prestării muncii şi a

4
plăţii salariului. Deși inițial au existat mai multe posibilități de suspendare a contractului, numărul acestora a fost
limitat în timp.
Mai întâi, a fost înlăturată suspendarea contractului de muncă ce putea fi dispusă ca sancțiune disciplinară. Ulterior a
fost declarată neconstituționalitatea altor temeiuri de suspendare, și anume a cazului în care angajatorul a depus o
plângere penală împotriva salariatului, ca și a celui în care s-a declanșat procedura cercetării disciplinare.
În prezent, angajatorul poate decide unilateral suspendarea contractului de muncă al salariatului doar:
– dacă acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută;
– pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (cazul șomajului tehnic);
– în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlului judiciar sau a controlului judiciar pe
cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului
individual de muncă;
– în cazul arestului la domiciliu;
– pe durata detașării;
– pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiilor;
– timp de o zi pe săptămână, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare;
– pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu
sau a stării de urgență (text introdus prin Legea nr. 298/2020).
Deși toate aceste temeiuri sunt enumerate la articolul care vizează suspendarea din inițiativa angajatorului, trebuie să
observăm că marja de libertate a angajatorului în aprecierea măsurii suspendării este uneori destul de mică. Astfel,
spre exemplu, numai în mod excepțional angajatorul va putea să nu suspende contractul, dacă salariatul este sub
control judiciar sau arestat la domiciliu, iar dacă autoritățile competente i-au retras salariatului avizele sau
autorizațiile necesare pentru exercitarea profesiei, angajatorul chiar nu va avea altă posibilitate decât să suspende
contractul.
O mențiune specială trebuie făcută cu privire la suspendarea contractului pe parcursul cercetării disciplinare, în
prezent textul fiind declarat neconstituțional. Astfel, Curtea Constituțională a statuat prin Decizia nr. 261/2016 că
angajatorul nu mai poate suspenda contractul de muncă pe parcursul cercetării disciplinare. Curtea a considerat că
măsura suspendării contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare
prealabile, constituie o restrângere disproporţionată a dreptului la muncă, prevăzut în art. 41 alin. (1) din Constituţie.

6. Suspendarea prin acordul părților

Potrivit art. 54 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă intervine prin acordul părţilor în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Concediul fără plată constă în încetarea temporară, de comun acord, atât a prestării muncii, cât şi a plăţii salariului,
pentru:
– Rezolvarea unor probleme de natură personală. În acest caz, salariatul îi solicită angajatorului permisiunea de a
lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât evenimentele
familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd
obligaţia acordării de zile libere plătite.
Angajatorul apreciază dacă cererea angajatului este serioasă şi, în funcţie de posibilităţi, poate acorda concediu
fără salariu pentru o perioadă stabilită de comun acord cu acesta, astfel încât să nu se perturbe activitatea în
unitate.
– Urmarea unor studii. La aprecierea necesităţii acordării concediului fără plată pentru studii, angajatorul trebuie
să ţină cont că îi revin anumite obligaţii în legătură cu asigurarea accesului salariaţilor la formare profesională.

5
Concediul fără plată pentru studii se acordă de angajator în baza cererii salariatului, care se află în situaţia
iniţierii, continuării sau finalizării unor studii.