CAPITOLUL 10

FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA A ADULTILOR

(FPC)

OBIECTIVE

Acest capitol vă permite să:

 definiți noțiunile de consiliere și orientare profesională
 precizați ce implică activitatea de consiliere
 cunoașteți teoriile învățării
 identificați strategiile de învățare convergente
 precizați metodele de instruire folosite
 definiți principalele forme de pregătire profesională a adulților
 identificați nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA (ANC)
 descrieți responsabilitățile instituțiilor și organizațiilor care se ocupă de formarea
profesională continuă
 enumerați beneficiile formării profesionale
 identificați costurile formării profesionale continue

1.1 Consilierea şi orientarea in cariera

Consilierea profesională poate fi descrisă ca ansamblul activităților care îi ajută pe participanți

(clienți) să conștientizeze calificarea și abilitățile de care dispun, astfel încât să-și îmbogățească
resursele și opțiunile în relația cu sistemul educațional, cu piața muncii și viața în general.
Consilierea profesională este un proces interactiv între informare, monitorizare, activități
practice și interviuri personale informale. Beneficiarii activității de consiliere sunt: persoanele
individuale (dezvoltare personală, încredere, siguranță); familia (siguranța socială și
economică); mediul de afaceri (personal calificat disponibil la momentul potrivit); societatea
la nivel local, național, global (creșterea veniturilor, cunoașterea ca instrument democratic).
Orientarea profesională este acea activitate în cadrul căreia o persoană este ajutată să se
dezvolte și să accepte o imagine completă despre sine, despre rolul său în societate; testarea
concepțiilor acesteia și transformarea lor în conformitate cu realitatea înconjuratoare, astfel
încât acea persoană să obțină satisfacții și să desfășoare o muncă benefică societății.Orientarea
carierei constă în acele activități și programe prin care indivizii sunt ajutați în asimilarea și
integrarea cunoștințelor , a experienței, în corelație cu :
- Autoînțelegerea – care include cunoașterea propriei personalități și raportarea acesteia
la personalitățile altora;
- Înțelegerea mecanismelor de funcționare a societății și deci a acelor factori care
contribuie la schimbarea continuă a acesteia, incluzând aici și atitudinea față de muncă;
- Conștientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber în viața personală;
- Înțelegerea necesității existenței unei mulțimi de factori cu rol activ în planificarea
carierei;
- Înțelegerea necesității informațiilor și a abilităților în obținerea succesului și a
satisfacției de muncă, dar și în activitățile desfășurate în timpul liber;
- Învățarea procesului de adoptare a deciziilor în alegerea și dezvoltarea carierei.
Orientarea are trei direcții de abordare:
1.Orientarea școlară privind opțiunile școlare și sprijinirea elevilor;
2.Orientarea profesională privind opțiunile și plasarea în rolurile ocupaționale și locurile de
muncă;
3.Orientarea/consilierea individuală.
Consilierea pentru orientare profesională se acordă și adulților care doresc să acționeze pe plan
profesional din diferite motive: sunt șomeri și se află în căutarea unui loc de muncă; nu sunt
șomeri, dar doresc un loc de muncă mai bun; au un loc de muncă și vor să îl păstreze;
intenționează să-și schimbe profesia, deoarece aceasta nu le mai oferă satisfacții profesionale
sau materiale, le creează probleme familiale, etc.; nu intenționează să-și schimbe profesia, dar
doresc să evolueze profesional prin specializări, calificări suplimentare, perfecționări.

Teoriile privind dezvoltarea carierei vizează modul în care oamenii învață să-și administreze
propriile cariere. Ele oferă descrieri privind modul de alegere a ocupației, explicații privind
cauzele și avansează predicții despre ceea ce se poate întâmpla în anumite condiții. Conceptul
de gestionare a carierei are două obiective:

2
1.cel al individului, care caută să-și valorifice cât mai bine potențialul fie prin avansarea în
carieră, în cazul salariaților, fie prin redobândirea unui loc de muncă, în cazul șomerilor.
2.cel al firmei, care caută să găsească criteriile cele mai bune de alegere a salariaților.

Consilierul – ca persoană și profesionist – exprimă două entități care se împletesc și nu pot fi

separate în realitate. Succesul în activitatea de consiliere depinde de următoarele aspecte:
 consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al clientului;
 consilierul are opinii pozitive despre oameni, îi consideră demni de încredere, capabili
și prietenoși;
 consilierul are o imagine de sine pozitivă și încredere în propriile abilități;
 intervenția în calitate de consilier se bazează pe valori personale.

Consilierul poate fi util clientului în probleme precum alegerea sau găsirea unui loc de muncă
sau adaptarea la cerințele postului sau climatului din organizația din care face parte. El poate
ajuta clienții să ajungă la o mai bună înțelegere a propriei persoane și a pieței muncii, să
coreleze propriile interese și talente cu solicitările asociate diferitelor oportunități ocupaționale.
Consilierea devine o componentă semnificativă a serviciilor furnizate în domeniul muncii și al
relațiilor de muncă, precum și o condiție pentru o plasare adecvată.

În societatea contemporană, din cauza presiunilor, din cauza crizei de timp, activităţile şi
relaţiile dintre oameni au o altă viteză, par mai superficiale şi mai lipsite de consistenţă. Avem
din ce în ce mai puţine momente când suntem în contact cu sinele nostru, cu momentele de
autoevaluare a dorințelor personale și a celor privind cariera.

Prin urmare, autoevaluarea, din punct de vedere al alegerii unei cariere, presupune parcurgerea
următorilor paşi:
 Ştiu/cunosc posibilităţile mele reale de a ajunge să fac ceea ce-mi place, obţinând
maximum de avantaje materiale.
 Pot vorbi cel puţin 10 minute despre ceea ce ştiu să fac, despre studiile mele, despre
experienţa de lucru sau cea de voluntariat (dacă există), despre caracteristicile personale
în raport cu locul de muncă pe care îl doresc.
 Pot explica de ce mă interesează locul de muncă pentru care m-am prezentat la interviu.

3
  Sunt gata, întotdeauna, să discut despre ceea ce am realizat până acum cu persoanele
care m-ar putea angaja.

Pe de altă parte, evaluarea, de orice fel, are câteva beneficii esenţiale:

 cunoaşterea punctelor tari şi a limitelor;
 recunoaşterea vulnerabilităţilor;
 identificarea scalei de valori personale;
 discutarea rolului pe care-l au valorile după care ne conducem viaţa;
 identificarea intereselor;
 identificarea potenţialului de dezvoltare;
 oferirea posibilităţii descoperirii aptitudinilor native, dincolo de profesia aleasă.

Toate aceste beneficii pregătesc individul pentru ceea ce presupune activitatea profesională
ulterioară: munca în echipă, promovarea spiritului independent, a iniţiativei, flexibilităţii în
gândire şi a capacităţii de adaptare la schimbare etc.

Identificarea dorinţelor, aşteptărilor şi posibilităţilor concrete de a profesa într-un anumit

domeniu, poate prinde contur prin realizarea activităţilor de consiliere în carieră, printr-un
dialog deschis cu specialiştii în domeniu.

Prin aplicarea diferitelor teste şi chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte esenţiale ale
individului:
A. personalitatea,
B. aptitudinile
C. interesele.

Rolul consilierii și orientării profesionale pentru căutarea unui loc de muncă este esențial având
în vedere obstacolele întâmpinate de majoritatea persoanelor în acest demers.
Prin completarea chestionarelor de consiliere se pot identifica nevoile personale și ocupaționale
ale indivizilor care participă la procesul de consiliere.

Pentru a descoperi tipul de personalitate este indicată o adaptare a testului psihologic Mayer
Briggs. Cele 16 structuri tipologice descrise prin testul MBTI se constituie din combinarea a

4
două tipuri de atitudini – EI - (extraversie-introversie) şi trei modalităţi de raportare la realitate:
SN - cum percepi informaţia: intuitiv sau senzorial, cum iei decizii: TF - prin gândire logică
sau prin afectivitate, şi cum te orientezi faţă de lumea exterioară: JP - prin raţiune sau prin
percepţie. Cele patru dimensiuni sunt descrise succint în tabelul demai jos:

E I
- acţionează, apoi gândesc - gândesc, apoi acţionează
- ascultă în detrimentul vorbirii
S N
Senzaţie: ce este? Intuiţie- ce poate fi?
- detalii, realităţi în organizaţie; - implicaţii şi deducţii, subtilităţi, tipare;
- literali. - posibilităţi în organizaţie, metafore.
T F
- gândire; decizii obiective, - sentiment; decizii subiective, empatici;
raţionale; - motivaţi de dorinţa de a fi apreciaţi.
- motivaţi de dorinţa de reusită.
J P
- judecători; organizaţi, orientaţi spre - perceptivi; spontani, amână luarea
produs, deciziilor, orientaţi spre proces;
- timpul e o resursă finită. - timpul elastic.

În funcție de combinațiile de patru factori dintre cei prezentați în tabelul de mai sus sunt
identificate cele mai potrivite profesii pentru fiecare tip de combinație de caracteristici
personale care determină și comportamentul profesional.

1.2 Determinarea nevoii de instruire, perfecționare si specializare a angajaților

Necesitatea instruirii este rezultatul a patru direcții esențiale pentru o organizație și anume:
 Problemele noilor angajați;
 Deficiențe în activitatea angajaților;
 Schimbările din organizație;
 Cerințele individuale de pregătire.
Pentru a putea planifica o activitate eficientă în sensul deținerii unui capital uman pregătit și
profesionist este nevoie de o permanentă evaluare a resurselor umane. Personalul este în
general evaluat pentru a putea determina nevoia de pregătire și perfecționare profesională.

Motivul cel mai bun pentru care evaluarea este adusă în discuție este pe de-o parte:
recompensarea echitabilă a muncii acestora, iar pe de altă parte identificarea personalului

5
promovabil și a celui care nu mai face față cerințelor postului și necesită înlocuirea.
Susținătorul cel mai cunoscut al evaluării personalului este Drucker (1954) în lucrarea ,,The
practice of management’’.

Învățarea – bază a instruirii și perfecționării

Învățarea este un proces complex de dobândire a cunoștințelor, înțelegerii, capacităților și

valorilor necesare pentru a ne putea adapta la condițiile mediului în care trăim.
Esențial pentru învățare este faptul ca aceasta este dobândită. Modul de dobândire depinde de
inteligența celui care învață, aptitudinile celui care îl învață și condițiile de învățare.

Este foarte important ca persoana care învață să aibă capacitatea și posibilitatea fizică și
mentală să facă acest lucru, pentru că, dacă nu le posedă, nici un profesor nu îl poate determina
să învețe sau dacă nu posedă aptitudini practice, nu poate exercita o anumită meserie, chiar
dacă este pregătit din punct de vedere teoretic.

Teoriile învățării

Primii care s-au preocupat de învățare și au răspândit aceasta idee au fost gânditorii antici
Platon și Aristotel, care considerau ca exercițiul facultăților mintale (rațiunea, memoria și
voința) sunt esențiale pentru dezvoltarea individului și ca mintea ca să funcționeze trebuie să
fie antrenată.

De aceea, din punct de vedere practic învățarea trebuie să fie structurată, să capete formele de
expunere/îndrumare, să existe o serie de materii bine definite, să existe capacitatea de
memorizare și învățare.

Ca reacție la teoriile antice a venit teoria lui Jean-Jacques Rousseau (1712-1778) care consideră
că ,,oamenii sunt de la natură buni și activi, liberi și autonomi’’. Deci omul rațional al vechilor
greci este înlocuit de omul sentimental al lui Rousseau.

Au apărut mai apoi reprezentanții școlii behavioriste (comportamentale) –Thorndike, Pavlov

și Skinner care au adoptat ca temă de studiu comportamentul observat la subiecții lor.

6
Experimentele behavioriștilor au avut la bază teoria STIMUL – RĂSPUNS (S-R), experimente
care din motive morale au fost făcute pe animale. Chiar dacă au întâmpinat dificultăți din cauza
comunicării deficitare cu animalele, experimentele behavioriste au intrat în istoria
reprezentativă a teoriei învățării.
Elementele experimentelor behavioriste au fost:
- Impulsul – nevoia, motivația, disponibilitatea de a reacționa;
- Stimulul – îndemnul sau semnalul exterior;
- Răspunsul – reacția subiectului
- Consolidarea – măsurile destinate să întărească un răspuns

Au apărut ca răspuns însă, la aceste teorii, alte teorii intitulate cognitive. Acestea încercau să
explice cum anume se petrece înțelegerea în cadrul procesului de învățare. În concepția
reprezentanților acestui curent (Max Wertheimer și Wolfgang Koehler) ,, învățarea reprezintă
un proces complex care presupune exercitarea capacității de rezolvare a problemelor,
configurare cerebrală, intuiție, imaginative, percepție și urmărirea unui scop. Aceștia au definit
,,omul complex perceptiv’’.

Transferul de cunoștinte este unul din conceptele acestui curent și reprezintă capacitatea unei
persoane de a utiliza cunoștințele deja acumulate.

Transferul poate fi:

- Pozitiv când cunoștințele accumulate în trecut ne ajută să soluționăm o problemă actual.
- Negativ atunci când ceva învățat anterior obstrucționează sau îngreunează performanța
într-o situație nouă.

Abordarea modernă a învățării este legată de conceptul de ,,organizație care învață, adică
organizația în continuă mișcare în care toți membrii trebuie să fie activi și să învețe pe tot
parcursul vieții.
Avem de-a face deci, în acest context cu angajatul – cursant, învățarea prin experiență, forme
participative de instruire și programe flexibile de instruire conform ritmului fiecărui individ și
gradului său de ocupare.
În organizațiile moderne însă, instruirea și perfecționarea sunt dirijate spre crearea unei
organizații care învață, dar și care se dezvață de obiceiurile trecutului.

7
Strategiile de învățare convergente sunt:
- Gândirea sistemică – conform căreia activitățile și grupurile care alcătuiesc organizația
înseamnă împreună mai mult decât suma lor.
- Măiestria personală – capacitatea de a produce rezultate în mod consecvent.
- Modelele utilizate – oamenii trebuie să devină conștienți de modelele cu care operează.
- Perspectiva comună – instruirea în sensul unui scop comun și anume acela de a aduce
succes organizației și succes personal.
- Învățarea în echipă – instruirea se va face folosind capacitatea de comunicare a
membrilor echipei.

Instruirea și perfecționarea personalului organizației

Instruirea și perfecționarea personalului este o problemă contemporană a tuturor organizațiilor.
Dimensiunea și calitatea instruirii variază de la o firmă la alta. Factorii de influență asupra
acțiunilor de instruire sunt:
- Amploarea schimbărilor din mediul extern
- Schimbările interne din organizație
- Existența calificărilor corespunzătoare în rândul forței de muncă disponibile
- Gradul de adaptabilitate al forței de muncă
- Sprijinirea carierei individului de către organizație
- Măsura în care conducerea consideră instruirea un factor motivator

Dar ca să clarificăm diferența dintre conceptele de instruire, educație sau perfecționare le vom
defini în cele ce urmează:
Educația este orice activitate de învățare pe termen lung, având ca scop instruirea oamenilor
pentru a îndeplini diverse roluri în societate, rolul de cetățeni, de lucrători, de membri ai unor
familii etc. Educația vizează în special individul și nu comunitatea.
Instruirea este activitatea destinată dobândirii de cunoștințe și aptitudini specifice exercitării
unei meserii sau realizării unei operațiuni. În centrul atenției instruirii se află postul sau sarcina
profesională.

Perfecționarea este activitatea de învățare dirijată spre nevoi viitoare și mai puțin spre cele
imediate și care se ocupă cu progresul individului în carieră.
În general pentru pentru educație ne bazăm pe liceu, universitate, master, iar pentru
instruire/perfecționare ne bazăm pe organizațiile care creează oportunități de dezvoltare.

8
Ciclul de instruire este abordarea sistematică a instruirii și urmează în general o succesiune
logică de activități începând cu stabilirea politicii de instruire, a resurselor necesare, a
programului corespunzător, etc.
Politica de instruire

Stabilirea organizatiei, subdiviziunilor

care să efectueze instruirea

Identificarea necesitatilor de instruire

Planificarea instruirii

Derularea instruirii

Evaluarea instruirii

Fig 10.1. Abordarea sistematica a ciclului de instruire – conceptie proprie autor

Politica de instruire a organizației este de obicei parte a strategiei de personal care la rândul său
este parte a strategiei generale a organizației.

Prin planurile și programele incluse în politica de personal sunt atinse obiectivele de instruire
de la nivelul organizației.

Necesitatea de instruire

Este esența politicilor de instruire profesională. Justificarea sumelor cheltuite cu instruirea nu

este posibilă decât dacă există identificată nevoia de formare la nivel de organizație.
Necesitățile de instruire sunt definite folosind proceduri care trebuie să includă: perspectivele
organizației, perspectivele departamentului ale postului și angajamentului individual.

9
 Să explicăm termenul de ,,necesitate de instruire’’. Este vorba de orice neajuns în performanța
efectivă sau potențială a angajatului, neajuns care să poată fi remediat cu ajutorul unei instruiri
corespunzătoare.

Ecuația necesităților de instruire se prezintă astfel:

Exigentele postului Nivelul cerintelor si al

-cunostinte priceperii de care dispune
-pricepere angajatul Necesitatea de
-aptitudini
Minus Minus Gradul de adaptabilitate al Egal instruire
-atitudini angajatului
Exigentele schimbarii
organizationale

Fig.10.2. Studiul în vederea identificării necesităților de instruire- concepție proprie autor

Un astfel de studiu trebuie să parcurgă următoarele etape:

Pregatire Colectarea Interpretarea Planul de

datelor datelor Recomandari actiune

După realizarea studiului, se pot trage concluzii din care să rezulte nevoia de formare:
- Rata înaltă de fluctuație a personalului
- Creșterea volumului de pierderi materiale și a numărului de rebuturi
- Reclamații din partea clienților
- Neîndeplinirea obiectivelor
- Creșterea ratei accidentelor de muncă
- Productivitate scăzută

Planurile de instruire

Reprezintă elementul central al procesului de planificare a instruirii. Planul de instruire este

documentul prin care se enunță sistematizat scopurile în materie de instruire și mijloacele prin
care se intenționează realizarea acestora. Indiferent de situație, planul are următoarele capitole:
 Obiectivele programului – declarație de principiu asupra intențiilor de instruire

10
  Grupul țintă – grupul de persoane cărora li se adresează
 Conținutul programului – tematicile ce vor fi abordate, obiectivele ce vor trebui
atinse
 Administrare și buget – graficul derulării și sumele alocate, eliberarea temporară a
angajaților de sarcinile curente
 Personalul de instruire - cadrele ce vor fi utilizate ca instructori/traineri, lectori
externi.

Metode de instruire folosite

Dupa raportarea la contextual profesional efectiv:

 Instruire pe post (on the job) – care se produce la locul de muncă
 Instruire cu scoatere din producție (off the job)
 Mentorat/consiliere
 Delegarea sarcinilor
 Detașări
 Puncte speciale

Instruirea și perfecționarea pot fi:

 Instruire în vederea dobândirii de aptitudini – care se poate face la locul de muncă sau
în afara acestuia în funcție de dispoziția conducerii. Aptitudinile dobândite sunt
aptitudini intelectuale, de comunicare și sociale. Responsabilitatea pentru programele
de instruire revine conducerii organizației (managerii de personal, managerii de
instruire, responsabilii cu instruirea, instructorii și supervizorii).
 Instruire și perfecționare pe bază de competențe – semnifică dobândirea de cunoștințe
într-un anumit domeniu similar învățării în sistemul public de educație. ,,Competența’’
este capacitatea de a demonstra altei persoane că respectivul poate îndeplini la
standarde satisfăcătoare o sarcină, un proces sau o funcțiune.

Nevoia de instruire a managerilor

Instruirea și perfecționarea managerilor în scopul dezvoltării carierei acestora și al dobândirii
de noi cunoștințe în domeniile de activitate în care sunt angajați.

11
Drucker (1955) în lucrarea ,,The practice of management’’ definea dezvoltarea managerială ca
,,…orice efort de a îmbunătăți eficacitatea managerială printr-un proces planificat și deliberat
de învățare’’.

Metodele de dezvoltare managerială sunt:

- Educația managerială – cursuri ale universităților și colegiilor publice și private
finalizate cu calificarea în domeniul managerial/al conducerii organizației;
- Instruirea managerială – cursuri interne sau externe cu scoaterea din producție în
vederea dobândirii de cunoștințe și competențe specifice postului;
- Învățarea prin experiență – studiu prin practica la locul de muncă.

Metode ale dezvoltării manageriale

METODA CARACTERISTICI AVANTAJE

MENTORAT -consilierea managerilor
juniori (stagiari)
-invățare asistată prin
descoperiri/experiență
DELEGARE DE -managerul conferă
AUTORITATE responsabilități specifice,
autoritate și resurse
-performanța permanent
urmarită
PROIECTE -lucrează într-un
proiect/program o
perioadă dată
DETAŞĂRI -managerul este numit pe
un post în cadrul altui
departament sau în altă
unitate de business din
altă localitate
-relevanța pentru cel ce
învață
-îmbunătățește
colaborarea
-feed-back pentru cel care
învață
-cel care învață are
responsabilitatea
rezultatelor
-grad ridicat de implicare
și angajament
-competențe în materie de
rezolvare a probelmelor și
de negociere
-experiența acumulată
-este testată capacitatea
individului de a obține
performanța

1.3 Tipologia cursurilor de FPC

Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt următoarele: iniţierea,

calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificarea. Acestea se definesc astfel:
- iniţierea reprezintă dobândirea unor cunoştinţe, priceperi şi deprinderi minime necesare

12
 pentru desfăşurarea unei activităţi;
- calificarea reprezintă ansamblul de competenţe profesionale care permit unei persoane să
desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau profesii;
- perfecţionarea constă în dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul aceleiaşi
calificări;
- specializarea este o formă specifică de formare profesională care urmăreşte obţinerea de
cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupaţii;
- recalificarea constă în obţinerea competenţelor specifice unei alte ocupaţii sauprofesii,
diferită de cele dobândite anterior.
Formarea profesională prin sistemul de învăţământ vizează prin pregătirea de bază, generală
şi de specialitate oferită, profesionalizarea cursanţilor, în sensul dobândirii cunoştinţelor şi
competenţelor necesare pentru a lucra eficient la viitorul loc de muncă. Conţinutul
programelor de formare profesională este legat de cerinţele formulate de piaţa muncii în
legătură cu diferite ocupaţii.

Pentru ca programele de formare să fie unitare, există ceea ce numim ,,standarde

ocupaționale’’ pentru fiecare meserie aflată în Nomenclatorul meseriilor din România și în
Clasificarea Ocupațiilor din România (COR). Pentru ca o calificare să fie recunoscută la nivel
național trebuie să aibă un cod COR și să fie legată de un standard ocupațional. Acest lucru
este valabil și pentru specializări și perfecționări, cursuri de durată mai scurtă finalizate cu
diplome recunoscute de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și Ministerul
Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.

Nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA (ANC) – Consiliul Național de

Formare Profesională a Adulților (Autoritatea Națională pentru Calificări) sunt:

Şcoala de ucenici

Cerinţe de intrare: finalizarea şcolarizării obligatorii cu sau fără certificat de capacitate.

Tip de formare: precalificare într-o meserie sau formare de tip ocupaţional care permite
practicarea imediată.
Curriculum: dezvoltat la nivel comunitar
Examinare finală: Examen de absolvire constituit din probă practică

13
Certificare:
- diploma de absolvirea şcolii de ucenici, pentru cei care au promovat examenul
de absolvire
- adeverinţă de absolvirea şcolii de ucenici, pentru cei care nu au promovat
examenul de absolvire
Nivel de calificare profesională: 1
Titlul: muncitor semicalificat

Şcoala profesională
Cerinţe de intrare: finalizarea şcolarizării obligatorii cucertificat de capacitate.
Curriculum: modular, asigurând o formare de tip transcurricular şi dezvoltând competenţe
profesionale globale
Examinare finală: Examen de absolvire,constituit din probă practică, probă scrisă şi proiect

În funcţie de durata şi tipul formării profesionale se întâlnesc următoarele cazuri:

- Durata: 2 (1.5) ani;
- Tip formare-pregătire de bază şi/sau generală într-un grup de meserii înrudite
- Certificare:atestat de pregătire profesională
- Titlul: muncitor necalificat cu posibilitatea calificării la locul de muncă într-o
ocupație înrudită cu pregătirea generală urmată.

Nivel de calificare profesională: 1

Titlul: muncitor necalificat

- Durata: 2(1.5)ani;
- Tip formare - pregătire de bază şi sau generală + module de profesionalizare;
- Certificare-certificat de calificare într-una sau mai multe ocupaţii.
Nivel de calificare profesională: 2
Titlul: muncitor calificat
- Durata: 3 ani;
- Tip formare: pregătire de bază+module de profesionalizare;
- Certificare: diploma de absolvire şi certificat de competenţe,care atestă calificarea într-
o meserie
Nivel de calificare profesională: 2

14
Titlul: muncitor calificat
- Durata: 4ani pentru meseriile cu specializare compactă de 2 ani;
- Certificare: diplomă de absolvire ce atestă calificarea într-o meserie
Nivel de calificare profesională: 2
Titlul: muncitor calificat
- Durata: 4 ani pentru meseriile în care anul 4 este opţional
- Certificare: diplomă de absolvire după anul 3 şi certificat de competenţă după anul 4,
care atestă calificarea în două meserii înrudite
Nivel de calificare profesională: 2
• Titlul: muncitor calificat

Liceul tehnologic şi vocaţional

- Tip formare: pregătire generală şi profesionalizare care permite intrarea pe piaţa forţei
de muncă, dar şi continuarea studiilor la un nivel superior
- Examinare: examen naţional de bacalaureat (2-3 probe comune şi 3 probe diferenţiate)
și examen de certificare a competenţelor profesionale
- Certificare: diploma de bacalaureat și certificat de competenţe profesionale.
Nivel decalificare profesională: 3 (este specificat)
Titlul: tehnician

Şcoala postliceală

- Cerinţe: finalizare a studiilor liceale

- Tip formare: pregătire profesională de nivel avansat cu accent pe activităţi
practice/specializare
- Examinare finală: Examen de absolvire,constituit din probă practică, probă scrisă şi
proiect

Certificare: certificat decompetenţe profesionale

Nivel de calificare profesională: 3 conform cerințelor MECTS şi
MMFPS
Titlul: tehnician specialist/maistru

Pentru specializare și perfecționare, cerințele care diferă sunt cele de nivel de studii care trebuie
să fie universitare sau postuniversitare în cazul celor care urmează un astfel de curs.

15
 1.4 Instituții și organizații care se ocupă de activitatea de FPC în România

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

Responsabilităţi:

 Elaborează politici şi programe în domeniul ocupării şi formării profesionale

 Controlează modul în care Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forței de Muncă
implementează politicile şi programele de ocupare la nivel național
 Iniţiază şi avizează proiecte de acte normative în domeniul ocupării şi formării
profesionale
 Aprobă împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului,
condiţiile de organizare a absolvirii cursurilor de formare profesională

Alte Ministere
Responsabilităţi:
Asigură pregătirea profesională continuă a angajaţilor care-şi desfăşoară activitatea în cadrul
acestora sau în instituţiile subordonate

Autoritatea Națională pentru Calificări (fosta CNFPA)

Autoritatea Națională pentru Calificări, denumită ANC, este organizată și funcționează ca

instituție publică cu personalitate juridică, organ de specialitate în coordonarea Ministerului
Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului (MECTS), în baza Hotărârii Guvernului nr.
556/2011 privind organizarea și funcționarea Autorității Naționale pentru Calificări.

ANC a fost înființată prin Legea educației naționale nr. 1/2011, publicată în Monitorul Oficial
al României nr. 18/10.01.2011, Partea I, prin reorganizarea Consiliului Național al Calificărilor
și al Formării Profesionale a Adulților (C.N.C.F.P.A.) și a Unității Executive a Consiliului
Național al Calificărilor și al Formării Profesionale a Adulților (U.E.C.N.C.F.PA). O primă
etapă în organizarea ANC a fost constituită de înființarea U.E.C.N.C.F.P.A prin reorganizarea
a două instituţii deja existente: Agenţia Naţională pentru Calificările din Învăţământul
Superior şi Parteneriat cu Mediul Economic şi Social (ACPART) şi Secretariatul Tehnic al

16
Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor conform HG nr. 885 din 18 august
2010 privind organizarea şi funcţionarea Unităţii Executive a Consiliului Naţional al
Calificărilor şi al Formării Profesionale al Adulţilor, completată cu HG nr. 1398 din 28
decembrie 2010 pentru modificarea HG nr. 885/2010 şi pentru modificarea şi completarea HG
nr. 81/2010 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Educaţiei şi Cercetării.

Misiuni:

 elaborarea Cadrului Național al Calificărilor în concordanță cu Cadrul European al

Calificărilor pentru învațarea pe tot parcursul vieții și gestionarea Registrului Național al
Calificărilor;

 monitorizarea, evaluarea și controlul implementării Cadrului Național al Calificărilor la

nivelul instituțiilor din sistemul național de calificări;

 monitorizarea, evaluarea și controlul sistemului de educație continuă și formare

profesională continuă.

Atribuții:

 elaborează, implementează și actualizează Cadrul Național al Calificărilor, asigurând

integrarea tuturor nivelurilor de calificări profesionale și academice obținute în contexte de
învățare formală, nonformală și informală;

 elaborează și actualizează periodic metodologiile și instrumentele necesare implementării

Cadrului Național al Calificărilor și formării profesionale continue;

 îndeplinește rolul de punct național de coordonare pentru implementarea Cadrului

European al Calificărilor, asigurând referențierea Cadrului Național al Calificărilor
față de Cadrul European al Calificărilor, precum și comparabilitatea sistemului național al
calificărilor cu sistemele de calificări existente în alte state; asigură realizarea tehnică,
gestionarea și actualizarea următoarelor registre naționale: Registrul Național al
Calificărilor, Registrul Național al Furnizorilor de Formare Profesională a Adulților și
Registrul Național al Evaluatorilor de Competențe Profesionale, al evaluatorilor de
evaluatori și al evaluatorilor externi certificați;

 coordonează și controlează metodologic la nivel național descrierea calificărilor și

înscrierea acestora în Registrul Național al Calificărilor;

17
 coordonează asigurarea calității în formarea profesională a adulților;

 coordonează și controlează autorizarea furnizorilor de formare profesională a adulților;

 autorizează centrele de evaluare a competențelor profesionale, acreditează organismele de

evaluare și certifică evaluatorii de evaluatori;

 coordonează certificarea evaluatorilor de competențe profesionale;

 avizează înființarea comitetelor sectoriale și sprijină desfășurarea activității acestora;

 elaborează metodologiile și procedurile de evaluare și certificare a evaluatorilor de

competențe profesionale, a evaluatorilor de evaluatori și a evaluatorilor externi, precum și
normele metodologice de aplicare a acestor metodologii și le propune spre aprobare
Ministerului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca

Instituție publicăƒ de interes naţional cu rolul de a organiza și coordona, la nivel național,

activitatea de ocupare și de formare a forței de muncă, precum și protecția persoanelor
neîncadrate în muncă. Consiliul de administraţie este format din reprezentanţi ai organelor
administraţiei publice centrale, ai organizaţiilor patronale şi de a asigura sindicale,
reprezentative la nivel naţional.

Responsabilităţi:
 organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
 furnizează şi finanţează servicii de formare profesională în concordanţă cu cerinţele
pieţei muncii;
 orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între acestea şi angajatori, în
vederea realizării echilibrului dintre cererea şi oferta forţei de muncă;
 face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata
ajutorului de şomaj;
 administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj şi prezintă
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale raportul său de execuţie bugetară;
 propune Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte de acte normative în
domeniul ocupării şi formării profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor

18
 neîncadrate în muncă;
 elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formării profesionale,care vor fi
folosite de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la elaborarea strategiilor din acest
domeniu.

Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare - COSA

Organism tripartit, având reprezentanţi ai Guvernului, patronatelor şi sindicatelor,de interes
public naţional, abilitat să dezvolte un sistem nou de evaluare şi certificare a competenţelor
profesionale,bazate pe standarde ocupaţionale.

Responsabilităţi conform Hotărârii de Guvern nr.779/23.09.1999:

 defineşte criterii specifice şi proceduri unitare privind elaborarea standardelor

ocupaţionale;
 aprobă noi standarde ocupaţionale, modifică şi anulează standardele ocupaţionale
existente;
 acreditează, pe baza criteriilor proprii, instituţii care pot să elaboreze standarde
ocupaţionale;
 elaborează metodologia de desfăşurare a evaluării competenţelor
profesionale pe baza standardelor ocupaţionale;
 certifică evaluatori de competenţe profesionale pe baza standardelor ocupaţionale;
poate selecta şi pregăti evaluatori de competenţe profesionale;
 emite certificate de competenţe profesionale sub sigla COSA;
 acreditează, utilizând criteriile proprii, instituţii care pot să efectueze evaluarea
competenţelor profesionale pe baza standardelor ocupaţionale;
 dezvoltă baze de date care vor cuprinde standardele ocupaţionale, centrelede evaluare
acreditate, instituţiile acreditate să elaboreze standarde
ocupaţionale, evaluatorii certificaţi şi certificatele personale de competenţe
profesionale;
 reprezintă şi susţine interesele României în domeniul
certificării competenţelor profesionale pe plan internaţional;
 participă la solicitare, la pregătirea actelor normative prin care sunt transpuse în
legislaţia română directivele europene în domeniul certificării

19
 competenţelor profesionale;
 efectuează activităţi de pregătire,transferde cunoştinţe şi asistenţă tehnică în domeniul
său de activitate;
 comercializează standarde ocupaţionale, documentaţii de specialitate, cu respectarea
prevederilor legale şi acelor stipulate în convenţiile internaţionale încheiate;
 îndeplineşte orice alte atribuţii şi obligaţii ce decurg din actele normative în vigoare
care sunt legate de obiectul său de activitate.

Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională

Responsabilităţi conform Legii nr.129/31.08.2000
 autorizează furnizorii de formare profesională
 oferă consultanţă şi informaţii furnizorilor de formare profesională
 monitorizează activitatea furnizorilor de formare profesională şi, după caz,retrage
autorizaţia acestora
 coordonează organizarea testelor de evaluare la terminarea cursurilor de iniţiere,
calificare, recalificare, perfecţionare profesională şi alte forme specifice.

10.5 Beneficiile FPC pentru angajati şi alte categorii sociale

În limbajul uzual se foloseşte adesea termenul de „formare profesională continuă”. În acelaşi

timp însă am constatat că mulţi dintre cei care îl utilizează cunosc într-o măsură mai mică ceea
ce prevede legislaţia actuală în legătură cu această activitate vitală pentru orice persoană,
respectiv pentru orice organizaţie.

Formarea profesională este reglementată în România de către Codul Muncii. Vom prezenta în
continuare câteva articole din Codul Muncii, de la capitolul „formare profesională”, pe care le
considerăm relevante pentru înţelegerea acestui termen, la care am adăugat câteva comentarii
pentru a demonstra importanţa cunoaşterii şi înţelegerii întregului proces legat de formarea
profesională, privit din perspectiva legală.

Referitor la cadrul legislativ al formării profesionale, articolul 188 din Codul Muncii prevede
că:

20
„(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.”
Comentariu:
Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedeu prin care un angajat obţine o
calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legislaţiei în vigoare.
Termenul de formare profesională continuă se referă la procedura prin care un salariat, care are
deja o calificare ori o profesie, poate dobândi noi competenţe cognitive şi anumite abilităţi.
Tot în această arie, întâlnim şi termenul de comitete sectoriale de formare profesională, prin
care sunt avute în vedere anumite structuri de dialog social autonom care dezvoltă, actualizează
şi validează calificările din ramura respectivă de activitate.

Formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul

relaţiilor de muncă, care pot fi convenite între reprezentanţii angajaţilor sau sindicate, acolo
unde e cazul, şi, respectiv, angajatori.

În mod normal, ar trebui ca angajatorii şi angajaţii să acorde tot sprijinul solicitat de către ANC
– ca Autoritate Naţională a Calificării Adulţilor – pentru a elabora sistemul de standarde
ocupaţionale, bazat pe competenţele şi calificările care pot fi validate şi introduse în Registrul
naţional al calificărilor. Acest sistem este creat pentru a fi utilizat la evaluarea şi certificarea
calificării salariaţilor.

Mai mult decât atât, formarea profesională a angajaţilor se organizează pentru ocupaţii, meserii,
specialităţi şi profesii care sunt numite, la modul general, ocupaţii, şi care sunt cuprinse în

21
„Clasificarea ocupaţiilor din România”, – COR. Aceste pregătiri se realizează pe baza
„standardelor ocupaţionale” şi a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale.

Spre exemplu, un salariat identifică un curs de formare profesională pe care îl găseşte util
pentru postul ocupat, şi care e organizat de persoane/firme terţe. În acest caz, acesta va prezenta
doleanţa să de a urma acest curs angajatorului său. Angajatorul va analiza cererea acestuia
împreună cu seful departamentului de reusurse umane, reprezentanţii salariaţilor, sau sindicatul
(după caz). Participarea angajatului la respectivul curs rămâne la aprecierea angajatorului dacă
va avea loc, precum şi în ce condiţii va suporta contravaloarea respectivului curs.

Aceste aspecte sunt prevăzute legal în articolul 193, Codul Muncii:

„(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.”
Aşa cum se poate observa, textul mai sus menţionat stabileşte modalităţile de participare la
programele de formare profesionale: fie din iniţiativa angajatului, fie din iniţiativa
angajatorului. Printr-un act adiţional la contractul individual de muncă se poate prevedea în
mod concret care sunt drepturile şi obligaţiile părţilor, durata, precum şi alte aspecte legate de
formarea profesională.
În sprijinul acestei idei, salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de
muncă şi au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile cu
scoaterea integrală din activitate, dacă părăsesc organizaţia din motive imputabile lor înainte
de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligaţi să suporte
cheltuielile ocazionate de acestea, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 81, alin. (3),
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul
individual de muncă.

Tot în Codul Muncii sunt prevăzute şi formele de organizare şi implementare ale formării
profesionale, conform articolului 189 care stabileşte că:

22
„Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.”

Codul Muncii mai instituie şi obligativitatea pentru angajatori de a-şi forma angajaţii periodic.
Articolul 190 stipulează că:
„(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de angajaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile
alin. (1) se suportă de către angajator.”

În practică, Codul Muncii stipulează prin acest articol obligaţia angajatorilor de a asigura
participarea la programele de formare profesională a tuturor salariaţilor, la anumite intervale
de timp, cu asigurarea cheltuielilor necesare participării la programele de formare. Acestei
obligaţii îi corespunde dreptul salariaţilor „de a avea acces la formarea profesională”, prevăzut
de art. 39 alin. (1) lit. g) din acelaşi Cod.
Pentru firmele care au un număr de angajaţi mai mare de 20, Codul Muncii introduce articolul
191 care prevede că:
„(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică
planul de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.”

23
Prin acest articol se reglementează condiţiile în care se elaborează şi se aplică planurile de
formare profesională efectuate de către angajator. Salariaţii au dreptul de a fi informaţi referitor
la un asemenea plan, deoarece face parte integrantă din contractul colectiv.

Mai mult, prevederile Codului Muncii sunt completate de cele ale Ordonanţei de Guvern nr.
129/2000 care stipulează că planurile de formare profesională elaborate de către angajatori
trebuie să fie în concordanţă cu programele de dezvoltare şi strategiile sectoriale şi teritoriale
întocmite de ministere, agenţii naţionale şi alte organe ale administraţiei publice de specialitate.

Dacă plecăm de la cele spuse mai sus, avantajele competitivității oricărei economii se bazează
pe o forță de muncă flexibilă și superior calificată, ce poate reacționa eficient la modificările
constante înregistrate pe piață muncii. Astfel, din înțelegerea necesității de a asigură resurse
umane bine pregătite și astfel, competitive, pe piață de muncă europeană s-a contituit unul
dintre obiectivele generale ale Programului Național de Reforme al României, și anume
dezvoltarea capitalului uman și creșterea competitivității, prin corelarea educației și învățării
pe tot parcursul vieții cu piață muncii și asigurarea de oportunități sporite pentru o participare
ulterioară pe o piață a muncii modernă, flexibilă și echitabilă, pentru 1.650.000 de persoane.
Echivalentul a aproximativ 18% din populația ocupată a României. Numărul persoanelor care
au beneficiat în ultima perioadă de cursuri de formare profesională continuă a crescut dar nu
datorită eforturilor angajatorilor de a finanță cursurile angajaților lor ci prin finanțarea acestora
din fonduri europene în special din Fondul Social European.
În ce scopuri și pentru ce beneficii trebuie să asigurați formarea profesională a
angajaților?
Formarea profesională poate avea următoarele obiective:
1.adaptarea angajatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
2.obținerea unei calificări profesionale;
3.actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și
perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
4.reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
5.dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru
realizarea activității profesionale;
6.prevenirea riscului șomajului;
7.promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

24
 Avantajele formării profesionale sunt multiple:
- angajații dobândesc calități necesare realizării sarcinilor postului;
- cresc flexibilitatea și stabilitatea angajaților;
- se îmbunătățește satisfacția pe post (cu condiția că angajații să fie încurajați să pună în
practică cunoștințele și abilitățile dobândite);
- cresc perspectivele de promovare a angajaților și este asigurată succesiunea pe posturi

10.6 Finanţarea Formării Profesionale Continue

Dezidederat al societății contemporane ,,Învățarea pe tot parcursul vieţii (Life Long Learning)
este condiționată însă de o serie de aspecte de natură financiară și operațională care țin de
fiecare instituție în parte.
Dacă aspectele de natură operațională pot fi depășite, cele financiare devin principalul obstacol
atât pentru instituții cât și pentru indivizi în demersul participării la FPC și dobândirii de
competențe superioare de către capitalul uman.

Costurile Formării Profesionale

Dacă participarea la cursuri este inițiată de o anumită organizație atunci trebuie că această să
suporte toate cheltuielile legate de formarea profesională (conform art.194 din Codul Muncii).
Dacă un angajat al firmei solicita participarea la o formă de pregătire profesională,Codul
Muncii prevede că,împreună cu reprezentanții sindicatului,dvs.va revine sarcină de a analiză
cererea,de a decide aprobarea acesteia și de a hotărî dacă veți suportă în totalitate sau parțial
costurile respective.
În evaluarea costurilor formării profesionale trebuiesc luate în calcul următoarele elemente:
- Plată formatorilor/instructorilor;
- Finanțarea cursurilor externe urmate de angajați;
- Pregătirea materialelor și a locului de desfășurare a cursurilor interne;
- Cheltuielile administrative (cazare,masă,transport);
- Costurile implicate de încetarea totală sau parțială a activității angajaților care participă la
cursuri pe perioadă desfășurării acestora.

25
Dacă pregătirea unui angajat pentru o poziție superioară în companie presupune costuri foarte
ridicate și timp îndelungat este recomandabil să se renunțe la formare și să se apeleze la
recrutarea unei persoane competențe din exterior.
Ori de câte ori trebuie să luați o decizie cu privire la formarea profesională a
angajaților,verificați dacă există nevoi reale ale angajaților,dacă noile cunoștințe și deprinderi
sunt într-adevăr utile și dacă acestea pot fi aplicate în companie.
Articolul 194 din Codul Muncii face referire la modul în care se vor gestiona cheltuielile cu
formarea profesională:
„(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare se suportă de către acesta.
(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va
beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata
formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate
indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare
de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi,
după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau stagiul de formare profesională presupune scoaterea
integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă,
acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3),
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu
de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.”

Textul acestui articol prevede o regulă privind cheltuielile ocazionate de formarea profesională
iniţiată de angajator, care sunt suportate de acesta.

Alineatul (2) stabileşte care sunt drepturile băneşti în cazul în care salariatul este scos parţial
din activitatea depusă în cadrul firmei, cu scopul de a participa la acele cursuri de formare

26
profesională. La rândul lor, alineatele (3) şi (4) stipulează care sunt drepturile angajatului în
cazul suspendării contractului individual de muncă.

Acest lucru se poate întâmpla doar în cazul în care participarea la acele stagii de formare
profesională presupune scoaterea integrală a angajatului din activitatea depusă în cadrul
organizaţiei. Aceste alineate fac referire la următoarele aspecte: indemnizaţia plătită de
angajator, vechimea la locul de muncă şi faptul că perioada respectivă e considerată stagiu de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Articolul 195 din Codul Muncii:
„(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare
de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor
sau stagiului de formare profesională.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la returnarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea să profesională, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual
de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de
muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu
munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.”

Angajatorul face anumite eforturi financiare pentru a înlesni participarea salariatului la

formarea profesională. De aceea, e normal ca acestor eforturi să le corespundă obligaţia
angajatului de a presta muncă pentru acel angajator pentru o perioadă minimă de cel puţin 3
ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională.
Această perioadă se stabileşte prin actul adiţional la contractul individual de muncă.

27
În cazul în care angajatul alege să nu respecte prevederile actului adiţional, va trebui să suporte
cheltuielile efectuate cu ocazia pregătirii sale profesionale, proporţional cu perioada nelucrată.

În aceeaşi manieră se va proceda şi în cazul în care contractul de muncă încetează din vina sa.
Articolul 196: din Codul Muncii:
„(1) În cazul în care salariatul este cel care iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoaterea din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen
de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în
care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va
suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de acesta.”

Şi angajatul, la fel ca şi angajatorul, poate avea iniţiativa participării la o formă de pregătire

profesională cu scoaterea să din activitate. În această situaţie, angajatul se va adresa
angajatorului, care va analiza cererea să împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.

De asemenea, se reglementează şi termenul de soluţionare a solicitării din partea angajatului şi

anume: 15 zile. Mai sunt prevăzute şi posibilităţile de care dispune angajatorul pentru a
îndeplini interesele angajatului referitoare la pregătirea sa.

Articolul 197: din Codul Muncii:

„Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte
avantaje în natură pentru formarea profesională.”

Acele avantaje despre care se menţionează în acest articol din Codul Muncii pot fi: materiale
legate de respectiva formare profesională, manuale, produse de papetărie şi birotică, cazare,
mese gratuite, transport, s.a. La toate acestea se mai poate adăuga salariul corespunzător locului
de muncă. Toate aceste beneficii se acordă pentru a sprijini angajaţii în ceea ce priveşte
procesul de formare profesională. Formarea profesionala continua cum spuneam şi mai sus ,,
Life Long Learning’’ este dezideratul Uniunii Europene stabilit prin Strategia Lisabona.

28
O altă formă de finanțare a FPC este finanțarea nerambursabila oferită de fondurile europene.
În România firmele, ONG-urile și chiar instituțiile publice au posibilitatea de a scrie proiecte
de accesare a fondurilor europene dedicate FPC. Fondul Social European prin Programul
Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane este principală sursă de finanțare pentru
aceste proiecte de formare profesională a adulților dar și a tinerilor care trec de la școală la
viață activă.

Astfel, Axa prioritară 1 - "Educaţia şi formarea în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării

societăţii bazate pe cunoaştere"- finanţează formarea profesională în învăţământul superior.

Axa prioritară 2 "Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii" şi "Prevenirea şi
corectarea părăsirii timpurii a şcolii" – finanțează tranziția de la școală la viață activă, precum
și cursuri de formare profesională, calificare/reconversie pentru angajați ai diferitelor firme
private.

Axa Prioritară 3 "Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor" – finanțează

perfecționarea și specializarea profesională pentru angajați.

Axa prioritară 4 "Modernizarea serviciului public de ocupare" – finanțează formarea

personalului specific din agenţiile MMFPS.

Axa Prioritară 5 "Promovarea măsurilor active de ocupare" – finanțează

calificarea/recalificarea și reconversia profesională a șomerilor și persoanelor inactive care își
caută un loc de muncă.

Axa Prioritară 6 "Promovarea incluziunii sociale"- finanțează pergatirea grupurilor vulnerabile

și integrarea acestora pe piață muncii, promovând conceptual de economie socială.

Există însă și o parte a Fondului Social European care finanțează FPC pentru angajații din
domeniul public, funcționării publici prin Programul Operațional Devoltarea Capacității
Administrative.

Și celelalte programe precum Competitivitatea Economică finanțează trainingul angajaților

care operează cu mașinile și utilajele achiziționate prin proiectele de investiții promovate prin
acest program.

29
Concepte cheie. Întrebări

Concepte cheie:

Evaluarea personalului unei organizații, interviul de evaluare, performanța individuală,

carieră, etapele dezvoltării carierei angajaților.

Întrebări:

1. Cum se definesc consilierea și orientarea profesională?

2. Care sunt teoriile învățării?
3. Care sunt metodele de instruire folosite?
4. Care sunt principalele forme de pregătire profesională a adulților?
5. Care sunt nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA?
6. Care sunt responsabilitățile instituțiilor și organizațiilor care se ocupă de activitatea
formării profesionale continue în România?
7. Care sunt beneficiile formării profesionale continue?
8. Care sunt costurile formarii profesionale și cine le suportă?

Referințe bibliografice

1. Andrei T., Profiroiu M., Profiroiu A. – Nevoia de formare profesionala a personalului

din administratia publica, Editura Economica, București, 2010
2. Constantinescu D. - Managementul resurselor umane, Editura Bren, Bucureşti, 2003
3. Legea 53/2003 – Codul Muncii, republicat în MO nr.345 nr.18.05.2011
4. Legea 40/2011 de actualizare a Codului Muncii
5. Legea 188/1999 –Legea functionarului public modificata în 2010
6. Legea educatiei nationale nr. 1/2011, publicata în Monitorul Oficial al Romaniei nr.
18/10.01.2011, Partea I, prin reorganizarea Consiliului National al Calificarilor şi al
Formarii Profesionale a Adultilor (C.N.C.F.P.A.) şi a Unitatii Executive a Consiliului
National al Calificarilor şi al Formarii Profesionale a Adultilor (U.E.C.N.C.F.PA)
7. HG nr. 556/2011 privind organizarea şi functionarea Autoritatii Nationale pentru
Calificari

30
8. HG nr. 885 din 18 august 2010 privind organizarea şi funcţionarea Unităţii Executive
a Consiliului Naţional al Calificărilor şi al Formării Profesionale al Adulţilor,
completată cu HG nr. 1398 din 28 decembrie 2010 pentru modificarea HG nr. 885/2010
şi pentru modificarea şi completarea HG nr. 81/2010 privind organizarea şi
funcţionarea Ministerului Educaţiei şi Cercetării.
9. www.cnfpa.ro
10. www.fseromania.ro
11. www.fonduri-structurale.ro

31