MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.INTRODUCEREA ÎN MRU
Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării strategiei și
politicii de personal,în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor firmei.
Scopul MRU:
 Să garanteze că organizația obține și păstrează forța de muncă de care are nevoie
 întărirea motivației și a angajamentului asumat,
 să creeze un climat apt să întrețină relații productive și armonioase
 să introducă practici manageriale axate pe angajamentul profund asumat
 să mențină echilibrul între cererile grupurilor interesate de funcționarea ei
Obiectivele MRU:
o atragerea forței de muncă
o administrarea problemelor de salarizare
o relațiile cu salariații
o planificarea și dezvoltarea structurii organizatorice
o creșterea performanței în firmă,a eficienței cu care o organizație își folosește resursele
Funcțiunea de personal sau de resurse umane:
Activitățile de resurse umane pot fi grupate astfel:
 Organizarea personalului
 Planificarea resurselor
 Activitățile de asigurare cu personalul

2.PREVIZIUNEA ȘI PLANIFICAREA STRATEGICĂ A RESURSELOR UMANE

-este un proces prin care o organizație se asigură că va avea numărul și categoriile necesare de
oameni, în locul și timpul corespunzător,cu scopul de a realiza activitățile planificate și de a obține un
beneficiu pentru organizație și pentru membrii acesteia.
-obiectivul gestiunii previzionale este proiectarea posturilor
Analiza previzională a resurselor umane:
-4etape:
a. Etapa I: culegerea informațiilor indispensabile analizei
b. Etapa II: identificarea ofertei interne de muncă
c. Etapa III: identificarea cererii interne de muncă a organizației
d. Etapa IV: determinarea nevoilor viitoare de muncă ale organizației
Structura personalului organizațiilor economice:
-categorii de personal:
 Personal(RU) direct productiv
 Personal(RU) indirect productiv
 Personal auxiliar
 Personal tehnic
Proiectarea,descrierea și analiza posturilor:
Post=cea mai mică subdeviziune organizatorică.Constituie totalitatea
sarcinilor,componentelor,responsabilităților care îi revin unei persoane
-3 dimensiuni importante ale conținutului postului:
1) Specializare
2) Proporțiile postului
3) Profunzimea postului

3.RECRUTAREA PERSONALULUI
-este procesul de menținere a surselor interne și externe,necesare asigurării cu personal competitiv
în scopul îndeplinirii obiectivelor organizației
-factorii interni și externi pentru recrutare:
 Condițiile și schimbările de pe piața muncii
 Atracția zonei și facilității locale
 Cadrul legislativ/juridic
 Reputația organizației
 Obiectivele organizaționale
 Situația economico-financiară a organizației
Metode de recrutare:
1. Publicitatea
2. Agențiile
3. Consultanții
4. Căutarea persoanei
5. Recrutarea în funcție de post
Factorii care influențează recrutarea: activitatea
umană,personalitatea,temperamentul,aptitudinile,memoria,spiritul de
observație,atenția,vigilența,caracterul,competența profesională și implicațiile acesteia

4.SELECȚIA ȘI ANGAJAREA PERSONALULUI

-constă în alegerea,potrivită anumitor criterii,a celui mai potrivit,competitiv candidat pentru
ocuparea unui anumit post.
Procesul de selecție a personalului:
 Interviul inițial
 Cerere pentru angajare
 Tipologia C.V.-urilor: C.V.-ul cronologic,funcțional,țintă, electronic
 Scrisoarea de intenție
Tipuri de interviuri:
 Interviul individual
 Interviul colectiv
 Consiliul de intervievare
 Interviuri structurale
 Interviuri nondirective
 Interviuri stresante(stres interviews)
Tipologia testelor pentru selecția personalului:
 Teste de inteligență
 Teste de aptitudini și abilitate
 Teste de personalitate —> Alte teste: teste de cunoștință, testele de “interes”,testele de
“valoare”
 Alte metode de selecție: referințe, centrele de evaluare,chestionare

5.MOTIVAREA PERSONALULUI:
-privind categoria motivațiilor,vorbim de trei categorii de teorii:
1. Mecanistice :motivații extrinseci
2. Psiho-sociale: motivații extrinseci+ intrinseci
3. Antropologice: motivații extrinseci+intrinseci+transcendente
Teoria nevoilor după Abraham Maslow:
-trei supoziții: oamenii nu sunt niciodată satisfăcuți: dorințele lor sunt determinate de ceea ce nu au;
fiecare nevoie îl motivează pe individ determinându-l să acționeze corespunzător până în momentul
în care este satisfăcut; odată ce o nevoie e satisfăcută, începe să se manifeste o nevoie de ordin
superior.
-nevoile fundamentale ale oricărei ființe umane pot fi grupate în cinci categorii(piramida lui
Maslow):
 1) Nevoi fiziologice->necesități legate de existență fizică:hrană,aer,etc.
2) Nevoi de securitate->protecție împotriva pericolelor:existența unui mediu protector
3) Necesități sociale->integrarea,aparența la un grup,nevoia de contact,prietenie
4) Nevoia de stimă->stima de sine:încrederea în sine,prestigiu,etc.
5) Nevoia de autorealizare->nevoia omului de a-și utiliza întreg
potențialul,creativitatea
Teoria X și Y după Douglas Mc Gregor:
 Teoria X: concretizează punctul de vedere tradițional, rigid și pesimist
 Teoria Y: exprimă punctul de vedere perfecționist, este optimistă, dinamică și flexibilă.
Tipuri de motivare:
o Motivarea pozitivă
o Motivarea negativă
o Motivarea economică
o Motivarea moral-spirituală
o Motivarea cognitivă
o Motivarea afectivă

6.SALARIZAREA PERSONALULUI:
-organizația își recompensează angajații în conformitate cu contribuțiile, aptitudinile și competențele
lor, precum și cu valoarea lor pe piață.
-elementele unui sistem de management al recompenselor:
 Salariul de bază
 Suplimentări la salariul de bază
 Câștigurile totale
 Beneficiile angajaților
 Remunerația totală
 Recompensele nefinanciare
 Nivelurile de salarizare
 Structurile salariale
-salariul este, pentru angajații întreprinderii, motivația principală a muncii lor; este unul din
elementele de motivare care acționează și asupra productivității muncii salariaților.
Criterii de determinare a salariilor:
 Echitatea externă și internă
 Raportul salariu-performanță
 Motivarea salariaților : Fidelizarea salariaților; Echilibrul: Contribuția angajaților –
Salarizarea; Echilibrul cultural al organizației;Nivelul general al salariilor
 Caracteristicile mediului
 Piața muncii
 Nivelul vieții
 Sindicatele
 Sectorul de activitate economică
 Amplasarea geografică
 Legislația
 Caracteristicile organizației: Mărimea organizației - Capacitatea de plată -Nivelul
productivității -Prestigiul organizației
 Potențialul indivizilor
 Vechimea în muncă
 Performanța indivizilor

7.DEZVOLTAREA CARIEREI
-managementul carierei este procesul de proiectare și implementare a scopurilor, strategiilor și
planurilor care să permită organizației să-și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-
și îndeplinească scopurile carierei lor
Componentele managementului carierei: autoevaluarea, cercetarea pieței
-consilierea carierei este un exercițiu activ de comunicare cu rolul de a mobiliza eficient resursele de
care dispunem în scopul atingerii obiectivelor propuse
Tipuri de consiliere: Consilierea individuală,C.în grup,C.persoanelor cu handicap,C.persoanelor
defavorizate
Tipuri de carieră:Tipul realist,T.social,T.convențional,T.artistic,T.întreprinzător,T.investigativ

8.EFICIENȚA UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE

Indicatori ai utilizării resurselor umane:
Oferta de forță de muncă: ofertă potențială,ofertă efectivă
Cererea de forță de muncă
Absenteismul (Absentă frecventă dintr-un loc de muncă)
Fluctuația(=rotația personalului într-o perioadă T, respectiv numărul de angajați care-și schimbă
locul de muncă prin plecarea din întreprinderi,indiferent de cauze)
Gradul de utilizare a timpului de lucru=este un instrument deosebit de important al
managementului organizațiilor economice de analiza și de luarea de măsuri corespunzătoare pentru
utilizarea cu eficacitate și eficienta a resurselor umane.
Indicatorii de eficiență a muncii:
o Eficiență directă->determinată ca raport între timpul de muncă normat (Tn) pentru
producția realizată și timpul efectiv lucrat (Tef).
o Productivitatea muncii(W)-> cantitatea de produse realizate (Q) în unitatea de timp efectiv
lucrat (Tef)
Modalități de creștere a productivității muncii:
-factori de creștere a nivelului productivității muncii->3grupe:
1) Factori generali: clima;repartiția geografică a surselor de materii prime; raportul dintre forța
de muncă și populație; organizarea desfacerii și mărimea piețelor de desfacere
2) Factori tehnici și de organizare: gradul de integrare a producției;gradul de folosire a
capacităților de producție; volumul și stabilitatea producției;calitatea materiilor
prime;amplasarea rațională a mașinilor etc.
3) Factori umani:relațiile din cadrul colectivului de muncă; sistemul de stimulente;structura
forței de muncă etc.
-modalități de creștere a productivității muncii:
a. Introducerea și extinderea progresului tehnic
b. Asimilarea în fabricație de noi produse și tehnologii, perfecționarea celor existente
c. Îmbunătățirea tehnologiilor existente
d. Îmbunătățirea organizării producției
e. Îmbunătățirea organizării muncii, ameliorarea condițiilor de muncă etc.
f. Îmbunătățirea, specializare; folosirea rațională a forței de muncă, pregătirii și perfecționării
profesionale

9.GESTIUNEA RELAȚIEI ADMINISTRAȚIE-SALARIAȚI,SINDICATE

-dialogul social reprezintă ansamblul organizat de contacte și acțiuni prin care anumite grupuri (de
salariați,organizații profesionale etc.) participă la elaborarea celor mai bune soluții pentru
problemele economice și sociale cu care acestea se confruntă, la armonizarea intereselor și la
prevenirea conflictelor
Contractul colectiv de muncă: —>dispoziții generale:
 Părțile contractante, pe deplin egale și libere
 Părțile se angajează să colaboreze la realizarea prevederilor contractul colectiv de muncă
  Părțile se angajează să studieze problemele și să caute o soluție de comun acord
 Perioada de valabilitate a unui contract este de un an calendaristic
 Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate în orice moment
 Interpretarea clauzelor contractului se face prin consens
Încheierea contractului individual de muncă
Desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității
Demisia
Conflictele sociale în întreprindere și rezolvarea lor:
-cauze care generează conflicte:
a. comunicare defectuoasă
b. sistemul de valori
c. existența unor scopuri diferite
d. stiluri manageriale și ambiguitățile organizaționale
e. dependența departamentală reciprocă
f. nemulțumirea față de statutul profesional
Insrumente ale negocierilor conducere-sindicat:
 Petiția : cerere scrisă adresată unei autorități, în scopul soluționării unor probleme apărute
în raporturile sindicate-conducere sau în scopul restabilirii legalității
 Protestul : o formă de manifestare a dezacordului cu privire la o anumită decizie a patronilor
sau a conducerii, în legătură cu desfășurarea raporturilor de muncă, apreciate de către
sindicate sau angajați ca fiind nelegale
 Greva : este determinată de refuzul conducerii de a satisface revendicările salariaților,
revendicări care constituie obiectul conflictului colectiv de muncă
Conflicte sociale,modalități de soluționare:
-categorii de conflicte:
 Conflicte individuale->privește strict pe fiecare angajat în parte
 Conflicte colective->privesc o anumită categorie de salariați
 Conflicte generale->privesc toți salariații întreprinderii
-cerință de bază a gestiunii resurselor umane o constituie cunoașterea permanentă a reclamațiilor
și revendicărilor salariaților, înțelegerea lor și rezolvarea lor, pe cât posibil, în scopul prevenirii
conflictelor
-rezolvarea unui conflict de muncă se face prin semnarea unui acord între părți
- în cazul în care părțile în conflict nu mai găsesc căi de negociere, se poate apela la diferite persoane
instituționale de rezolvare a conflictelor colective:
 Concilierea -> este efectuată de o persoană neutră, presupune organizarea de discuții
între părțile aflate în conflict în scopul armonizării pozițiilor acestora și ajungerii la un acor
 Medierea -> presupune intervenția unei persoane sau comisii neutre care anchetează
conflictul social, audiază părțile și propune soluții pentru rezolvarea conflictului
 Arbitrajul -> constă în soluționarea conflictului de către unul sau mai mulți arbitri, stabiliți
de comun acord de părțile în conflict. Decizia arbitrului este obligatorie pentru părțile în
conflict