Piscureanu Laura-Georgiana

Master MRU an I, grupa 2

1. Care este contextul de dezvoltare al HR și de ce este influențat?

Contextul de dezvoltare al HR este reprezentat de situația economică, trecut, dar și de
starea pieței muncii. Atunci când starea economiei și piața forței de muncă sunt la pământ, HR în
general pare să fie considerat o pacoste care nu pare să rezolve problemele apărute. Totodată, în
interiorul companiilor, atunci când acestea se confruntă cu probleme de personal, HR este
considerat un bun partener, atunci când nu sunt astfel de probleme, nivel de conducere își pune
adesea întrebarea ,,ce face HR-ul pentru noi?”.

2. Ce ar trebui să facă HR-ul acum?

Departamentele de HR în primul rând să arate care sunt problemele pe care le tratează, de
ce sunt ele importante și cum pot fi gestionate eficient. Totodată, sunt cele care trebuie să le arate
celor de la nivelul cel mai înalt de conducere aspectele cărora trebuie să le acorde atenție, dar de
care nu ar trebui să se ocupe în mod direct, pentru că departamentul de hr deține în interiorul său
persoanele competente – concedierile, procesul de recrutare (adesea managerii nepricepuți, fără
competențe tind să preia această responsabilitate), managementul performanței (managerii cred
că supervizorii adesea nu fac o evalurea obiectivă), stabilirea unui program de lucru ce oferă
flexibilitate). Nu în ultimul rând, HR-ul trebuie să elaboreze politici care să corespundă
problemelor actuale pe care organizațiile, piața muncii le înfruntă, să stabilească ce practici
funcționează și unde, luând în considerare schimbăriile care apar.

3. Care sunt competențele HR de astăzi?

Competențele departamentelor de HR de astăzi se referă la recrutarea celor mai bine

pregătiți angajați pentru fiecare poziție dintr-o organizație, pentru a-i oferii un start bun în
începerea activității dai și pe întregul parcurs a-l acesteia, menținerea mediului de lucru proactiv,
măsurarea cât mai realistă, clară a performanței personalului, dar și atribuții administrative,
precum alocarea salariului, stabilirea și oferirea beneficiilor, evidența și actualizarea
documentelor fiecărui angajat. Prin toate aceste aspecte, departamente de HR contribuie la
Piscureanu Laura-Georgiana
Master MRU an I, grupa 2

beneficiul financiar al companiilor și la eficiența în activitatea desfășurată, stabilind strategii

specifice.

4. Care sunt eroririle și îmbunătățirile pe care ar trebui să le facă?

O problemă a departamentelor de HR se referă la asumarea semnificativă a unor sarcini
administrative care ar fi potrivit să fie externalizate unor subcontractori, pentru a se putea
concetra și mai mult asupra angajaților.
O alta este reprezentată de urmărirea eficienței în detrimentul recunoașterii valorilor
(adăugate) și a talentelor, fiind mult mai important să obțină un raport bun de tip cost-beneficiu
prin a-i plăti mai puțin pe angajați.
În același timp, în interiorul departamentelor există și o insuficență a angajaților care au
cunoștințe economice și de drept al muncii, fiind necesar ca numărul acestora să fie mult mai
mare.

În articolul ,,Why we hate hr”, se menționează faptul că specialistul HR ar trebui să fie

capabil să răspundă la trei întrebări: ,,Care este grupul țintă de clienți?” ,,Cine/care este
competiția, Cine suntem noi, ce facem bine si ce nu?”, ,,Ce ne deosebește de competiție?”.

5. Care sunt primele 3-5 inițiative pe care ar trebui să se concentreze HR?

Aspectele, inițiativele asupra cărora ar trebui să se concetreze HR-ul sunt următoarele:
- Transparența în comunicarea cu angajații – ceea ce hr-ul comunică angajaților
trebuie să fie ceea ce compania crede de fapt; este necesar să dea dovadă de claritate în privința
detaliilor legate de plată și beneficii.
- Măsurarea a ceea ce contează – când au fost instruiți oameni, aceștia au învățat
ceva ce îi face să fie mai bine pregătiți, mai eficienți în activitatea lor?
- Resursele umane nu trebuie să fie despre tăierea costurilor, ci despre afacere în
sine. Oamenii care lucrează în acest sector trebuie să fie competenți din punct de vedere tehnic și
din punct de vedere al elaborării strategiei, gestionarea concurenței și a clienților.
- Susținerea și dezvoltarea afacerii – specialiștii din domeniul HR trebuie să fie
oamenii din spatele creșterii capacității companiei.
- Crearea de valori – încurajarea competenței și angajamentului în rândul
angajaților, dezoltarea capacităților ce permit managerilor să stabilească strategii potrivite.
Piscureanu Laura-Georgiana
Master MRU an I, grupa 2