Metodologia cercetării socio-juridice

Serviciile de reintegrare sociala si supraveghere (denumirea serviciilor de probaţiune din

acele vremuri) sunt organizate pe lânga tribunale, independente faţă de acestea si cu subordonare
direct Ministerului Justitiei
Din anul 2000, serviciile de probatiune se bucura de legitimitate deplină si recunoaştere
legala, ceea ce face ca din ce în ce mai multi magistrati sa utilizeze serviciile acestui sistem. În
perioada 2000-2006, numarul persoanelor aflate sub supravegherea acestui serviciu creste constant,
de la 314 persoane în 2000 la 2.231 de persoane în 2006.

Categorii de beneficiari ai serviciului de probaţiune, Iaşi

a) Invinuiti si inculpati
b) Minorii sanctionati cu masura educativa a libertatii supravegheate si adultii pentru care s-a dispus
suspendarea executarii pedepsei sub supraveghere
c) liberaţi condiţionat
d) persoane încarcerate

1.2.3. Activităţi spcifice Serviciului de Probaţiune

A) Referatul de evaluare
B) Supraveghere în comunitate
C) Asistenţă şi consiliere persoanelor care au comis infracţiuni
D) Consiliere psihologică a victimelor unor infracţiuni şi alte forme de asistenţă
a victimelor infracţiunilor

Motivaţia în muncă

În general, prin termenul de motivaţie se desemneaza starea internă de necesitate a

organismului care orientează şi dirijează comportamentul în direcţia satisfacerii şi dispariţiei ei .(Zlate
M.,1981, p. 291)

Teoria lui Maslow

A. H. Maslow (1943) recunoaşte existenţa a cinci categorii de trebuinţe /nevoi, organizate

ierarhic: trebuinţe fiziologice, trebuinţe de securitate, trebuinţe de apartenenţă, trebuinţe de stimă şi
trebuinţe de actualizare. Conform autorului, aceste trebuinţe nu sunt resimţite simultan, ci mai
degrabă succesiv, într-o ordine bine stabilită (, fiecare trebuinţă manifestându-se abia după ce cea
precedentă a fost, în mare parte, satisfăcută.

Teoria E. S. C. a lui Alderfer

C.P. Alderfer clasează trebuinţele în trei mari clase: trebuinţe de existenţă, de relaţionare şi
de dezvoltare.
Nevoi de existenţă: nevoile primare, hrana, aerul, apa, salarul, avantajele sociale, şi condiţiile
de muncă (nevoi fiziologice şi materiale).
Nevoi de relaţionare: relaţii interpersonale semnificative; nevoi sociale, de securitate
interpersonală, nevoi de afiliere care pun persoana să dezvolte relaţii cu anturajul şi să caute
recunoaştere şi stimă.
Nevoile de dezvoltare: de a crea, de a avea contribuţii semnificative, având sentimentul că
utilizează tot potenţialul său şi că realizează proiecte concrete.

Teoria trebuinţelor superioare a lui McClelland

Intenţia sa nu a fost de a determina succesiunea apariţiei acestor trebuinţe ci de a explica

cum nevoile influenţează comportamentul în mediul de muncă. Atenţia sa a fost orientată supra a
trei trebuinţe care se manifestă în strânsă legătură cu mediul de muncă. Este vorba de trebuinţele de
realizare, de afiliere şi de putere.

Teoria celor doi factori – Herzberg

Conform acestei teorii, persoana posedă două grupe de trebuinţe fundamentale, care sunt
alcătuite din două categorii diferite de factori: a) factorii de igienă
(factorii extrinseci, asociaţi mediului de muncă) şi b) factori motivaţionali (factorii intrinseci,
referitori la natura muncii). Nevoia de a evita situaţii penibile şi disconfortul este legată de factori de
igienă (sau factori de condiţionare) cuprinzând politica şi administrarea întreprinderii, supervizarea
tehnică, salariul, relaţiile şi condiţiile de muncă. Trebuinţele de dezvoltare profesională, auto-
realizare şi de recunoaştere sunt legate de factori de motivaţie; ei cuprind reuşita, consideraţia,
munca pentru sine, responsabilităţile şi avansarea.
Teoria expectanţelor (V. H. Vroom)

Conform acestei teorii, indivizii mai degrabă aleg în mod raţional comportamente pe care le
estimează cele mai potrivite pentru a atinge obiectivele lor, implicându-se motivaţional, decât să
adopte în mod automat comportamente declanşate de activarea unei nevoi.
În concluzie, percepţia pe care o are angajatul asupra relaţiilor existente între efortul pe care
îl va depune, randamentul sau rezultatul pe care crede sau speră că le îl va obţine şi importanţa sau
valoarea recompensei pe care o va obţine, va permite declanşarea sau nu a comportamentului
motivat.

Modelul behaviorist

Modelul behaviorist cuprinde un ansamblu de tehnici de modificare a comportamentului,

însă noi ne vom referi numai la întărire, pedeapsă sau extincţia comportamentului.
Întărirea se referă la consecinţele pozitive care îl fac pe individ să adopte sau să persevereze
într-un comportament particular. (reconpensare)
Sancţionarea unui comportament măreşte probabilitatea ca acel comportament să nu se mai
repete.
Stingerea sau suprimarea comportamentului. În lipsa unei întăriri pozitive sau negative, un
comportament va tinde să dispară.

Teoria echităţii (S. Adams)

“Teoria echităţii” propusă de S. Adams (1963, 1965), care afirmă că, în general, oamenii
preferă o condiţie de echitate, adică de a avea sentimentul de a fi tratat într-o manieră justă şi
imparţială prin raport cu alţii în relaţiile lor în organizaţie.
Când raporturile nu sunt percepute ca fiind egale, apare o situaţie de inechitate şi individul poate
crede că este dezavantajat (de exemplu subsalarizat) sau favorizat (de exemplu suprasalarizat). În
consecinţă el va percepe un dezechilibru şi va fi motivat să întreprindă o acţiune în scopul stabilirii
echilibrului pe care îl caută.

Teoria obiectivelor (E. Locke)

Această teorie pune în evidenţă capacitatea fiinţei umane de a alege obiective sau scopuri pe
care doreşte să la realizeze, precizând că obiectivele alese influenţează puternic cogniţiile şi
comportamentul în muncă.
 In clasificarea diferitelor tipuri de motivatii apare incă de la început dificultatea alegerii
criteriului care ar putea fi utilizat. Pornind de la principalele categorii de stimuli implicaţi în viaţa
profesională, Mielu Zlate consideră că următorii sunt esenţiali:
a) stimuli bănesti, financiari, economici – motivaţie economică;
b) munca, activitatea profesională – motivaţie profesională;
c) interactiunea dintre membrii grupului de muncă– motivaţie psihosocială.

Obiective

1. Investigarea activităţilor specifice postului de consilier de probaţiune

2. Descoperirea naturii motivaţionale care îi determină pe consilierii de probaţiune să aleagă această
meserie şi să acţioneze pentru obţinerea unui randament crescut în activitatea profesională.

Ipoteze

1.Presupunem că în alegerea meseriei de consilier de probaţiune pricipalii factori motivatori sunt cei
de natură profesională.
2. Presupunem că în practicarea meseriei de consilier de probaţiune, formele principale ale
motivaţiei sunt cele profesionale si psiho-sociale, urmate de cele economice.

Metodă
Observaţia
Interviul
Atât grila de observaţie(anexa 2 ) cât şi ghidul de interviu (anexa 1 ) au fost construite în
concordanţă cu obiectivele şi ipotezele de la care am pornit în acest demers.
Metoda interviului a fost utilizată în obţinerea de date empirice referitoare la tema cercetată,
paralel cu desfăşurarea anchetei propriu-zise.

Eşantion
Persoanele investigate sunt angajaţi ai Servicului de Probaţiune de pe lângă Tribunalul Iaşi cu
o bogată experienţă în activităţile specifice muncii de consilier de probaţiune.
In acest demers am urmărit ca persoanele investigate să aibe o vechime mai mare de trei ani în
cadrul instituţiei, să fie angajaţi cu contract pe perioada nedeterminată şi să lucreze full time.
 Procedura de eşantionare nu a fost una aleatorie, ci s-a desfăşurat în funcţie de
disponibilitatea angajaţilor serviciului aceasta constituind una dintre principalele limite ale
demersului nostru.

Interpretarea rezultatelor

Scopul principal al acestui demers a fost acela de a investiga complexitatea dinamicii

motivaţionale a consilierului de probaţiune în ceea ce priveşte alegerea şi practicarea acestei meserii.
Este important de menţionat faptul că s-a remarcat o semnificativă concordanţă între datele
culese cu ajutorul observaţiei şi cele strânse cu ajutorul interviului, chiar în situaţia în care persoanele
cu ajutorul cărora le-am realizat au fost diferite.
Această cercetare a plecat de la ideea că, în activitatea sa, consilierul de probaţiune este
motivat în principal de stimuli corespunzători tiparului de motivaţie profesională care presupune că
activitatea profesională devine un scop în sine.
Este evident faptul că motivaţia profesională joacă un rol important în gama de factori motivatori a
consilierului de probaţiune, aceasta fiind dintre categoriile identificate, cea cu cea mai puternică
reprezentare.
În alegerea acestei meserii, aspectele invocate par să ţină exclusiv de motivaţia profesională,
accentuându-se fascinaţia faţă de scopul final al aceste meserii şi anume reintegrarea socială a
infractorului. Anterior intrării în sistem, munca în sine este privită de către individ ca una atractivă,
fascinantă, ca pe o propunere diferită şi o alternativă deosebită. Atracţia faţă de meserie derivă şi
din noutatea acestui tip de muncă care presupune multă inovaţie, spirit creativ şi libertate de
acţiune.
Pe aceste considerente mizăm atunci când afirmăm că ipoteza numărul unu este confirmată,
în alegerea meseriei de consilier de probaţiune pricipalii factori motivatori fiind cei de natură
profesională.
Tot analiza tematic categorială şi analizarea jurnalelor de teren ne-a permis să aflăm că, la
ora actuală, consilierul de probaţiune îşi defineşte munca în termeni pozitivi, apreciativi cum ar fi
inovatoare, captivantă, incitantă, o experinenţă în sine, neobişnuită, unică, deosebită.
Orizontul în jurul căruia această meserie orbitează şi motivul definirii postului într-o astfel de
manieră este relaţia cu beneficiarii acestui serviciu.
Pentru consilierul de probaţiune, fiecare individ pe care acesta îl are în grijă şi cu care se va
întâlni timp de câtiva ani pentru diferite programe, nu este un caz ci un om.
 Motivația profesională și atitudinea pozitivă a consilierului de probațiune o reprezintă însăși
motivația profesională , devotamentul faţă de muncă, satisfacţia profesioanlă şi atitudinea pozitivă
derivând tocmai din specificul acestei relaţii.
Tot în strânsă legătură cu persoana beneficiarului este şi gama largă de trăsături, abilităşi şi
competenţe percepute ca fiind necesare pentru a putea desfăşura acest tip de activitate dintre care
pe primele locuri, se poziţionează empatia, flexibilitatea, intuiţia , abilităţile de comunicare,
asertivitatea etc.
Concluzionând, putem afirma că motivaţia profesională ocupă un rol central în dinamica
motivaţională a consilierului de probaţiune tocmai din perspectiva raporturilor interumane stabilite.
Relaţiile din cadrul instituţiei reuşesc să contureze un climat stimulativ, neutralizând situaţiile
stresante. Tipul relaţiilor la locul de muncă urmăresc o traiectorie atât personală cât şi profesională.
Se urmăreşte oferirea de sprijin şi suport pe ambele dimensiuni, cooperare, o bună cunoaştere
interpersonală.

Concluzii

În sistemul de probaţiune , motivatia psihosociala manifestata prin atasamentul fata de

colegi, fata de activitate, de statutul social si motivatia profesionala exprimata prin placerea oferita
de activitate, de continutul si valorizarea ei, detin valori mai mari decât motivatia economică.

Limite

Condiţiile intrării pe teren ar putea constitui atât o limită cât şi un avantaj . Ar putea fi privite
ca un avantaj deoarece am avut posibilitatea de a realiza observaţia fără a atrage atenţia, fiind
percepută ca o prezenţă naturală şi neutră, ceea ce nu a alterat comportamentul persoanelor
observate.
Poate fi privit ca un dezavantaj deoarece am avut un acces limitat la resursele umane ale
serviciului , calendarul activităţilor pe teren a fost unul impus şi totodată a trebuit să realizez două
activităţi în acelaşi timp (observaţia şi activitatea de practică) lucru ce s-ar putea să fie perturbat
acurateţea datelor culese.
O altă mare limită a acestei cercetări o constituie procedura de eşantionare care nu a putut fi
una aleatorie şi numărul mic de subiecţi, ceea ce pune problema reprezentativităţii datelor culese
pentru populaţia din care au fost extrase şi pune la îndoială posibilitatea generalizării acestora.
 O altă posibilă limită în această cercetarea ar putea fi subiectivismul evaluatorului. Motivaţia
este un concept destul de abstract care nu are indicatori fizici foarte clari şi precişi, şi de accea există
posibilitatea ca perspectiva evaluatorului să fie o posibilă variabilă parazită în acest demers.
Putem menţiona că principalele limite ale situaţiei de interviu ar putea consta în faptul că din
motive independente de voinţa proprie a trebuit ca durata interviului să fie limitată la 40 de minute.
Această presiune a timpului a avut un efect negativ asupra calităţii interviului.
De asemenea, la un moment dat a trebuit ca interviul să fie întrerupt ceea ce a condus la
întreruperea şirului cursiv al convorbirii.
Tendinţa de faţadă sau dezirabilitatea socială ar putea fi o altă posibilă limită a acestei
cercetări, accentuată de faptul că interviul a fost unul înregistrat. Există tendinţa individului de a da
răspunsuri la întrebări din gama celor pe care el le percepe ca fiind valorizate social.
Mai există posibilitatea ca intervievatul să altereze calitatea răspunsurilor oferite datorită
neîncredreii în persoana intervievatorului, tinând cont de faptul că majoritatea informaţiilor cerute
aveau un caracter personal.