Aici voi trece concepte ce nu le stiu

: Valorifice la maximum potentialul uman de care dispune

: Managementul resurselor umane=integrat stiintei manageriale dar si

constituit ca parte autonoma a acesteia , managementul resurselor
umane poate fi definit ca fiind

-ansamblul activitatilor de ordin operational planificare recrutare

mentinerea personalului Si de ordin energetic creearea unui climat
organizational corespunzator, care permite asigurare organizatiei cu
resursele umane necesare

-Fixarea obiectivelor in raport cu oamenii si controlul acestora intr-o

logica a sistemului

-complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a capitalului

uman in scopul realizarii obiectivelor organizationale simultan cu
asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor

Continutul managementului resurselor umane este dat şi de

multitudinea şi diversitatea activităților care trebuie desfăşu-rate,
corelate şi armonizate în domeniul resurselor umane, acti- vitati care
sunt mai mult sau mai putin legate intre ele si care au un impact
deosebit asupra rezultatelor obţinute. ASTD Societatea Americană
pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică nouă domenii de activitate ale
managementului resurselor umane: 1. previziune şi prognoza; 2.
organizare şi dezvoltare; 3. organizarea/proiectarea posturilor; 4.
planificarea resurselor umane; 5. selecţia şi asigurarea cu personal; 6.
cercetarea personalului şi sistemele de informare; 7. recompensel
avantaje sau ajutoare acordate: 8. consiliere privind probleme
personale ale angajatilor; 9 sindicat/relatii de munca
DE ASEMENEA POLITICA DE RECRUTARE TREBUIE SA PLECE DE LA
PREMISA CA PERSONALUL firmei variaza din punct de vedere numeric si
structural in limite uneori mari de la o perioada la alta din urmatoarele
cauze principale le avem LA PAG 115

MAI JOS AVEM FISIERUL CU POTENTIALII ANGAJATI

Foarte important pag de mai sus cand e vb de recrutarra angajatilor

interni ai firmei ca metoda de recrutare se foloseste fisierul cu
potentialii angajati ce presupune tinerea unei evidente clare si la zi cu
toti angajatii pentru a stii in ce masura la aparitia unui post vacant este
posibila recrutarea unui candidat din randul angajatilot permanenti

!!## efectul de halou, ce conduce de asemenea la vicierea rezultatelor

evaluării, intrucât aprecierea angajatului se face doar pe baza unuia

dintre criteriile de evaluare şi standardele de performanță, igno-

rându-le pe celelalte. De exemplu, un angajat care nu absentează

de la lucru poate fi evaluat ca fiind bun sau chiar foarte bun,

inclusiv în ceea ce priveşte cantitatea şi calitatea productiei. In

realitate, prezenţa sa fizică nu este obligatoriu să fie o garantie

sigură pentru un nivel ridicat de performanță din punctul de vedere

al cantităţii şi calității activităţii desfăşurate;

LEGEA OPTIMULUI MOTIVATIONAL LEGEA YERKES-DODSON PUNCT AL
MOTIVATIEI OPTIME -descoperit de studiile lui Yerkes si Dodson .Acest
punct creste odata cu descresterea dificultatii sarcinilor

Se impune gasirea unui optim motivational -ce reprezinta un echilibru

intre sarcinile de realizat si presiunea exercitata de variatele motive

PENTRU A FI MOTIVATI CORESPUNZATOR PARTICIPANTII la activitatea

desfasurata vor trebuii sa gaseasca si sa respecte o corespondenta intre
sarcini si mobilizare dupa urmatoarea LEGE a OPTIMULUI
MOTIVATIONAL

O mobilizare proportionala in sarcini de nivel mediu de dificultate , o

supramotivare in cazul rezolvarii sarcinilor facile si o submotivare in
cazul sarcinilor dificile pentru a evita dezorganizarea personalitatii si
unele fenomene psihosociale negative delasarea retragerea
agresivitatea apatia atat la nivel individual cat si la nivel de grup

De asemenea in DEFINIREA OPTIMULUI MPTIVATIONAL trebuie sa se

tine cont si de intensitatea tipul si relatiile dintre motive.

MOTIVATIA OPTIMA Nu priveste doar motivele izolate ci intreaga

structura motivationala a personalitatii

Structura optima a motivatiei priveste in primul rand tipul motivelor

care sustin energetic si orienteaza comportamentul persoanei, pozitia
acestora in scara motivationala

Tot la motivatia optima-Posibilitatile de realizare a unei structuri si

intensitati motivationale optime difera foarte mult de mediul
sociocultural in care traieste individul
.!!! Posibilitatile dezvoltarii unei motivatii superioare in munca nu sunt
conditionate doar de tipul de munca de nivelul de calificare ci ele sunt
limitate sau extinse in ultima instanta chair de natura relatiilor de
proprietate!!!

!!!CUM SE STABILESTE NECESARUL DE RECRUTAT????INFORMATII CE

VIZEAZA STRUCTURA ORGANIZATORICA EXISTENTA MAI CONCRET
ANALIZA ORGANIGRAMEI

TREBUIE CUNOCUTE ATAT ORGANIGRAMA EFECTIV APLICATA CAT SI

ORGANIGRAMA DE PERSPECTIVA DIN COMPARAREA LOR PUTANDU SE
STABILI NECESARULUI DE RECRUTAT

La prospectarea externa a posibilitatilor de recrutare !!!!Posibilitarea

atragerii de forta de munca mai ieftina o asemenea varianta fiind
posibila in special in conditii de excedent de forta de munca

Tot aici intra COMPARAREA CANDIDATURILOR INTERNE CU CELE

EXTERNE IN VEDEREA IMBUNATATIRII CALITATII PROCESULUI DE
RECRUTARE

!!##Tehnica Incidentelor CRITICE

Cu ajutorul acestei metode evaluatorul înregistrează

toate elementele extreme (incidente critice) privind aspectele

favorabile şi defavorabile ale activităţii salariatului.

Metoda de lucru constă în colectarea de evenimente sau

întâmplări semnificative care au dus la elaborarea unor strategii

de rezolvare şi la comportamente umane bine precizate, consi.

derate

a fi cazuri particulare. Prin incident critic se întelege

orice acţiune umană oarecum ieşită din comun care este sufi-

cient de completă pentru a permite efectuarea de inferente şi

predictii privitor la o anumită activitate.

. Un incident critic trebuie să răspundă la patru criterii:

(1) Activitatea umană observată să fie distinctă, unică, consti-

tuind în relatare un caz aparte.

(2) Situația descrisă să permită studierea cauzelor şi efectelor,

permiţând desprinderea a ceea ce este semnificativ în activitate.

(3) Situația să fie relevantă şi înregistrată cu claritate.

(4) Incidentele expuse trebuie să constituie cazuri extreme de

comportament (pozitiv/negativ).

Intr-un studiu în care erau investigate calităţile şefului

de echipă, J.C. Flanagan (1949) a cerut să se răspundă la patru

intrebări 1) Gândiți-vă la o împrejurare în care un şef de echipă a făcut

ceva ce dumneavoastră considerați că trebuia încurajat deoarece

a fost o interventie eficientă.

(2) Gândiți-vă la o imprejurare în care un şef de echipă a inter-

venit într-o manieră care după aprecierea dumneavoastră nu a

fost la înălțime.

(3) Gândiți-vă la o împrejurare in care un șef de echipă a desfăşurat

o activitate pe care o apreciați ca superioară şi competentă.

(4) Gândiți-vă la o împrejurare în care un şef de echipă a efec-

tuat o activitate de proastă calitate şi, care, dacă s-ar repeta ar

demonstra incompetenţa celui în cauză.

Răspunsurile la aceste tipuri de intrebări demonstrează

că tehnica incidentelor critice nu pune accent pe culegerea unor

fapte saturate în date obiective (numărul pieselor realizate, nu-

mărul rebuturilor, numărul de absenţe etc). Avantajul aplicării

ei constă în aceea că oferă unele repere caracteristice in apre-

cierea succesului intr-o anumită activitate, aducând argumente

pentru evaluator în discuția de prezentare a rezultatelor evaluării

şi de consiliere a celui evaluat.