Ce înseamnă un comportament motivat dezirabil ?

El manifestă implicarea , poate avea

inițiativă, conform fișei postului, poate fi conștincios.

Pentru fiecare în parte să identific o măsură de a stimula pentru a întării acest comportament dezirabil.

Masuri luate: atenționarea verbal la inceput, apoi scrisa, daca continua pe mai departe cu acelasi
comportament

Aplicarea unor sanctiuni/pedepse care sa aiba in vedere modificarea acestui comportament dezirabil

Alta metoda-scaderea salariului

Acestuia poate sa nu-i pese și motivația să se mențină la acelasi nivel scazut, iar efectul va fi acela de a
renunta la o astfel de persoana, pentru ca interesul organizatiei nu va fi de a pastra in continuare un
astfel de comportament.

Teoria echitației- foarte importanta Angajatul poate fi caracterizat la un moment dat de

sentimentul de echitate, sau dimpotriva de cel de inechitate.In momentul in care vorbim de sentimentul
de echitate, individul simte ca este tratat echitabil, deci va avea un anume comportament evident
orientat spre performanta , motivatia sa va fi ridicata pentru a atinge nivelul de performanta stabilit.Pe
cand in prezenta unui sentiment de inechitate , faptul ca el este tratat inechitabil va avea ca si
consecinte:nu va mai depune acelasi efort , deoarece de exemplu daca eu simt ca nu sunt valorizata , nu
voi mai depune acelasi efort. Astfel individul/angajatul face o comparare. Este vorba de doua tipuri de
comparatii . Odata se compara el pe sine in urma efortului depus, compara acest efort cu rezultatele
obtinute cu recompensa aceea de care vorbea. Prin urmare, daca el considera ca acea recompensa nu se
ridica la nivelul efortului depus, automat se instaleaza acel sentiment de inechitate. Astfel, la nivel de
persoana acesta considera ca n-are rost sa mai continue la acelasi nivel de efort. Apoi, acesta se
compara cu ceilalti, comparand efortul lui cu efortul celorlalti si recompensa primita de el cu
recompensa celorlalti.

Utilitatea practica a acestei teorii Ca sa o pot aplica, va trebuii sa ma uit cu foarte mare atentie
la procesul de evaluare si sa am de aface cu o avaluare obiectiva, sa am de aface cu o eavaluare corecta,
pentru ca astfel daca procedeele de avaluare pe care le folosesc nu sunt pertinente , nu sunt realiste,
corecte exista riscul sa creez noi tensiuni , sa generez tocmai sentimente de inechitate/echitate generate
de proasta evaluare de performantele realizate. Si atunci in aplicare sa nu stea asa lucrurile. Astfel, se
pune intrebarea care este nivelul de performanta atins de catre x si y . Nu am de unde sa stiu cu
exactitate. Atunci aprecierea/evaluarea pe care o voi face si comparatia s-ar putea sa fie una eronata
care va conduce , de astfel, la un grad de motivatie scazut .

Ce as putea face pentru a diminua acest sentiment de inechitate?Ei bine, in primul rand trebuie sa
evaluez corect performanta si rezultatele acestuia , sa aflu care este perceptia lui vizavi de evolutia sa
dar si vizavi de evolutia altor persoane din grupul cu care lucreaza, cu care face comparatie. Astfel,
nemultumirile acestuia pot viza mai multe aspecte , cele de ordin financiar cele legate de conditile de
munca, cele de atributii ale postului ocupat , dar si din partea colegilor vizavi de aportul de participarea
angajatului supus evaluarii.

Astfel, de-alungul timpului stiintei manageriale se vorbeste despe diferite modele de om pe care si le
costruiesc managerii in relatia lor cu angajatii

Daca e sa aleg intre teoriile x, y z nu pot alege una sau alta pana cand nu cunosc care este
situatia si caracteristicile situatiei care trebuie sa fie manageriata . Astfel. Va trebui sa luam in calcul
caracteristicile angajatilor , caracteristicile situatiei si sa ne gandim la resursele de care dispunem ca sa
putem alege in consecinta de cauza una sau alta din respectivele teorii.Pentru ca de ex daca eu aleg ,
plec cu ideea de la bun inceput ca aplic teoria y, pentru ca mi se pare mie a fi mai avantajoasa si pe
teren, in fata, in organizatii am angajati care nu dezvolta caracteristicile modelului de om care se
aoutoactualizeaza si incerc sa aplic teoria y voi risca ca efectele pe care le obtin in ceea ce priveste
comportamentul motivat si implicit satisfactia si performanta angajatilor sa nu fie pe masura
asteptarilor. Astfel la intrebarea de mai sus cu ce modele alegem ar trebui sa tinem cont de anumite
conditii , ce conditii am intrumite in organizatia mea sau in grupul meu care sa imi permita sa aplic o
teorie sau alta.

Prezupozitiile fiecarui model de om, astfel incat daca am fi pusi in situatia de manageri si sa ne raportam
la oamenii pe care ii avem sa incercam sa-i catalogam sa-i introducem in unul sau altul din modelele de
om care sunt descrise acolo cu caracteristicile fiecaruia in parte si sa-i mobilizam evident.

Prin urmare, ce teorie sa aleg intre x y z

IMPORTANT Fiecare teorie are masuri motivationale, masuri cu cale motivationala pentru
a concepe o politica motivationala coerenta va trebui sa realizez o cercetare motivationala, astfel incat
cu ajutorul acestei cercetari motivationale sa jung la fiecare subiect in parte si sa aflu care sunt nevoile
sale principale , importante si de fapt in ce consta stare sa motivationala. Fara o cercetare motivationala
riguroasa o politica motivationala este foarte greu de realizat.Astfel, am nevoie de o cercetare riguroasa,
daca nu-i cunosc pe angajatii mei si serioasa pentru a stii daca masurile corespund angajatilor mei sau
nu din perspectiva motivationala.Motivatia sau procesul de motivatie fiinD foarte importante in primul
rand.î

Trebuie sa cunosc teoria, daca e sa vorbesc de utilitate practica..

Utilitatea practica a teoriei RG-poate sa satisfaca nevoi de existente de relatii si crestere dezvoltare.

Teoria lui Masslow O nevoie superioara nu e satisfacuta decat daca cele inferioare sunt satisfacute.
Limita e cea mai importanta in aceasta teorie.