Serghei Capmaru AAF200

Compania OPPO

OPPO Electronics Corp. este o companie chineză de electronice din Dongguan, provincia

Guangdong, Republica Populară Chineză. Principalele linii de produse sunt smartphone-urile,

playerele Blu-Ray. În anul 2001, marca a fost înregistrată la nivel mondial și fondată în 2004. Oppo

a făcut ca brandurile să fie protejate în multe părți ale lumii. Oppo este o companie afiliată a

concernului chinez BBK Electronics, care cu brandurile Vivo și Oppo este unul dintre cei mai mari

cinci producători de smartphone-uri din lume. Pe de altă parte Oppo este compania-mamă a

OnePlus.

Modelul Cultural Hofstede a OPPO

Serghei Capmaru AAF200
Companiile trebuie adesea să își schimbe strategiile de afaceri și de marketing și campaniile de

comunicare în funcție de nevoile și cerințele culturii locale. Cultura locală – care cuprinde valorile,

normele și tradițiile unei anumite regiuni, țări sau comunități, adesea dictează și influențează

deciziile de cumpărare, comportamentul consumatorilor și modelele de cumpărare. Pe baza

influenței puternice deținute de cultură, companiile precum OPPO adesea își localizează campaniile

și strategiile pentru a satisface mai bine nevoile locale.

Distanta de putere

OPPO are o ierarhie plata care permite accesul angajatilor la management, ceea ce ajuta compania

pentru a obtine performanta inalta de zi cu zi, deasemenea care aduce motivatie in rindul angajatilor.

Distanța de putere se referă la intensitatea și gradul de inegalitate care există între indivizi și diferite

grupuri de indivizi din cadrul unei organizații, în funcție de puterea pe care o dețin. Această

inegalitate este acceptată de oameni. OPPO are o cultură la distanță de putere redusă în general.

Conducerea: OPPO se bucură de un stil de conducere carismatic. Liderul este vizionar și

motivează angajații insuflându-le un sentiment de încredere în sine și autoapreciere. Liderul lucrează

cu angajații personal și profesional pentru a ajuta la creșterea lor, precum și pentru a-i ajuta să

lucreze pentru o creștere mai largă și mai mare a afacerii. Mai mult decât atât, conducerea OPPO

este vizibilă și accesibilă, ceea ce face mai ușor pentru angajați să vorbească.

Luarea deciziilor organizaționale: Luarea deciziilor organizaționale practicată la OPPO este mai

descentralizată. Aceasta înseamnă că echipele regionale au autoritatea, de exemplu, de a localiza o

strategie globală pentru a răspunde nevoilor și cerințelor culturii locale. În mod similar, echipele

dintr-un district sau birou regional au autoritatea de a lua decizii legate de atingerea unui obiectiv -

în timp ce rămân în limitele valorilor și normelor prescrise ale organizației.

Serghei Capmaru AAF200
Ierarhia organizațională: OPPO are o ierarhie organizațională mai plată. Ierarhia organizațională

mai plată permite mai multă vizibilitate și acces mai ușor la management. Acest lucru promovează

un sentiment de încredere și apartenență în angajați și crește motivația acestora către performanțe

optime.

Schemele de compensare: Schemele de compensare nu sunt așezate la distanță unele de altele. Mai

degrabă, grilele de salarizare și benzile se suprapun conform rolurilor și descrierilor posturilor.

Compensarea se bazează în mare parte pe un sistem de plată care ia în considerare ierarhii mai plate

și oferă mai multe opțiuni indivizilor pentru oportunități îmbunătățite de compensare.

Personalul de supraveghere: Cu o cultură organizațională la distanță de putere redusă, există o

nevoie mai mică de personal de supraveghere. Angajaților li se încredințează responsabilități și li se

permite adesea să-și determine propriile obiective și ținte în funcție de nevoile și sarcinile lor. Acest

lucru le oferă o motivație mai mare de a lucra pentru atingerea obiectivelor și țintelor lor – fără a fi

nevoie de o supraveghere directă și constantă.

Delegarea puterii: Deoarece OPPO are o distanță redusă de putere în cultura sa organizațională,

compania vede managerii și liderii delegând puterea fără nicio reținere și îngrijorare. Delegarea

puterii crește responsabilitatea și responsabilitatea, îmbunătățește performanța în muncă și crește

loialitatea și angajamentul organizațional pentru angajați. În plus, delegarea puterii creează un

sentiment de proprietate în rândul angajaților.

COLESTIVISM / INDIVIDUALISM

Se referă la natura sarcinilor și activităților postului într-o organizație. Organizațiile

individualiste se concentrează mai mult pe realizările individuale, iar angajații preferă să lucreze în

mod competitiv unii cu alții pentru sarcini provocatoare în direcția unor obiective similare. Acest
Serghei Capmaru AAF200
lucru se face cu motivația nu numai de a avea performanțe mai bune, ci și de câștiguri monetare,

acolo unde este disponibil. Organizațiile colective, la rândul lor, lucrează mai mult cu echipe și

grupuri pentru un obiectiv comun care trebuie atins lucrând împreună.

Realizări individuale: realizările individuale la OPPO sunt sărbătorite. Angajații sunt recunoscuți

pentru performanțele și realizările lor individuale – atât profesionale, cât și personale. Aprecierea și

celebrarea se realizează prin beneficii intrinseci, precum și extrinseci, care ajută la creșterea

motivației angajaților către îmbunătățire.

Viața de muncă vs viața socială: OPPO menține o demarcație clară între viața personală și cea

socială a unui angajat și se asigură că cultura la locul de muncă nu este infiltrată cu relații sociale și

contracte sociale. În timp ce OPPO apreciază și încurajează viața socială și relațiile sociale ale unui

angajat, consideră că este împotriva eticii la locul de muncă încurajarea relațiilor sociale și a

contractelor sociale care se infiltrează în spațiile de lucru profesionale ale angajaților.

Creativitate: OPPO încurajează creativitatea și o apreciază la angajați. OPPO încurajează și

angajează frecvent angajații în sarcini provocatoare și de rezolvare a problemelor, pentru a le

permite să-și îmbunătățească utilizarea creativității și să dezvolte în continuare creativitatea. Acest

lucru este important pentru OPPO pentru încurajarea unei culturi generale a inovației și flexibilității

– necesare pentru creșterea și dezvoltarea organizațională.

Merit: Toate deciziile luate la OPPO se bazează pe merit. Toate promovările, precum și activitățile

de gestionare a compensațiilor, sunt guvernate pe reguli de merit și se bazează strict pe performanța

angajaților. Ca atare, OPPO consideră că este corect să folosească aceste repere pentru a facilita

creșterea angajaților, precum și o cultură a onestității și transparenței în cadrul organizației – pentru

a evita și a limita conflictele.

Evitarea incertitudinii
Serghei Capmaru AAF200
Cultura de evitare a incertitudinii ridicate o au organizatiile care tind sa aiba o perspectiva mai

controlanta. Aceste culturi nu promovează inovația și creativitatea în general și ar prefera să aibă

controale mai stricte ale riscurilor. Scorurile mai mici de evitare a incertitudinii indică o cultură mai

relaxată și mai deschisă. Din nou, OPPO practică o combinație a ambelor în cultura sa, cu o

înclinație spre a avea scoruri mai mici de evitare a incertitudinii.

Asumarea riscului: OPPO poate fi văzută în mod corect ca o organizație care își asumă riscuri.

Capacitatea companiei de a-și asuma riscuri evidențiază nevoia acesteia de a explora și de a

beneficia de oportunități – precum și de a evita eșecul. Pregătirea și motivația companiei de a

răspunde nevoilor evidențiază, de asemenea, că aceasta este mai înclinată către evitarea mai scăzută

a incertitudinii.

Deschis la schimbare: OPPO încurajează o cultură internă a organizației, care este deschisă

schimbării. Compania se angajează frecvent în programe de management al schimbării pentru a-și

îmbunătăți procesele, culturile, precum și activitățile de lucru prin activități de team building.

Schimbările frecvente au permis organizației să devină mai adaptabilă la schimbările din mediul

intern și extern fără a afecta performanța angajaților. Mai mult, acest lucru a încurajat inovația și în

organizație.

Procese de învățare și de luare a deciziilor: Procesele de învățare și de luare a deciziilor sunt de

natură mai deschisă. Există mai puțină rigiditate, iar angajații sunt încurajați să se angajeze în

dezbateri și discuții fructuoase pentru a cântări avantajele și dezavantajele diferitelor decizii înainte

de a ajunge la o decizie unanimă care să fie agreabilă de toate

Serghei Capmaru AAF200
Culturile care prezintă o orientare mai mare pe termen lung sunt de natură mai economisitori și mai

pragmatică. Ei își arată înțelegerea timpului ca având implicații pe termen lung – bine răspândite în

viitor. În schimb, culturile care manifestă o orientare scurtă sunt mai naționaliste și bazate pe valori.

OPPO operează cu o orientare pe termen lung în această direcție strategică și dezvoltare, în timp ce

execuția și activitățile conexe ale acesteia sunt conduse mai mult de orientarea pe termen scurt.