COMPETENŢE

SOCIALE

ŞI

CIVICE

IUNIE 2012
INTRODUCERE

Cursul autorizat de Competente Sociale si Civice se adreseaza tuturor

persoanelor care vor sa dobandeasca si sa isi dezvolte competente si
abilitati generale, necesare activitatii lor profesionale.
La finalul cursului, participantii vor dobandi si dezvolta competente cu
privire la:
1. Comunicarea
2. Munca în echipa
3. Leadership si luarea deciziilor
4. Rezolvarea de probleme
5. Dezvoltarea personala si profesionala
6. Competentele civice
Cursul se va finaliza cu un examen de absolvire, in urma caruia
participantii vor obtine un Certificat de absolvire recunoscut de Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetarii si
Inovatiei.

CAPITOLUL I

CONSTIETIZAREA CONCEPTELOR DE BAZA

Concepte de baza cu privire la indivizi, grupuri, organizatii de munca,
egalitate de gen si nediscriminare,societate si cultura

Competente sociale si civice

Acest set acopera competente personale, interpersonale si interculturale,
precum si toate formele de comportament, care ofera individului
posibilitatea de a participa in mod constructiv si eficient la viata sociala si in
campul muncii, in mod special, posibilitatea de a rezolva conflicte, daca
este necesar, in societatile din ce in ce mai diversificate.

Competentele civice inzestreaza individul pentru a participa in mod

activ la viata civila, bazata pe cunoasterea conceptelor si structurilor
sociale si politice, si pe angajarea la o participare democratica si activa.

Competentele sociale au legatura cu bunastarea sociala si personala

care presupune intelegerea cu privire la cum pot indivizii sa-si asigure
sanatatea mintala si fizica optima, incluzand resurse pentru sine, pentru
propria familie si pentru mediul social, precum si cunostinte despre cum
poate sa contribuie la toate acestea un stil de viata sanatos.
Pentru o participare sociala si interpersonala plina de succes, este esential
sa se inteleaga codurile de conduita si maniere general acceptate in
diferite societati si medii (de ex. la locul de munca).
La fel de importanta este si constientizarea conceptelor de baza cu privire
la indivizi, grupuri, organizatii de munca, egalitate de gen si nediscriminare,
societate si cultura. Esentiale sunt si intelegerea dimensiunilor socio-
economice si multiculturale ale societatilor europene si felul cum
interactioneaza identitatea culturala nationala cu cea europeana.
Partea cea mai insemnata a acestei competente include capacitatea
de a comunica in mod constructiv in diferite medii, de a arata
toleranta, de a exprima si intelege diferite puncte de vedere, de a
negocia cu abilitate pentru a produce incredere si de a
empatiza. Indivizii trebuie sa fie capabili sa gestioneze situatiile de stres si
frustrare, sa le exprime intr-un mod constructiv si, de asemenea, trebuie sa
distinga intre sferele personale si profesionale.
Aceasta competenta se bazeaza pe o atitudine de colaborare,
asertivitate si integritate. Indivizii trebuie sa isi manifeste interesul pentru
dezvoltari socio-economice si comunicare interpersonala si trebuie sa
aprecieze diversitatea si respectul pentru altii, sa fie pregatiti atat pentru a
depasi prejudiciile dar si pentru compromis.
Competentele civice se bazeaza pe cunoasterea conceptelor de
democratie, justitie, egalitate, cetatenie, drepturi civile, referitor la
modul cum sunt ele exprimate in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene si in declaratii internationale si la modul cum sunt ele aplicate de
catre diferite institutii la nivel local, regional, national in Europa si la nivele
internationale. Aceasta include cunostinte despre evenimente
contemporane, cum ar fi principalele evenimente si orientari in istoria
nationala, europeana si a lumii. In plus, ar trebui sa fie dezvoltata o
constientizare a scopurilor, valorilor, politicilor de dezvoltare sociala si
economica. Cunostintele de integrare europeana si despre structurile
Uniunii Europene, despre principalele obiective si valori sunt, de
asemenea, esentiale, la fel ca si constientizarea diversitatilor si
identitatilor culturale din Europa.
Deprinderile pentru competentele civice se raporteaza la capacitatea
de a se angaja efectiv impreuna cu altii in domeniul public si de a
da dovada de solidaritate si interes in rezolvarea de probleme care
afecteaza comunitati locale si comunitati mari. Aceasta implica o reflectare
critica si creativa, o participare constructiva la viata comunitatii si la
activitati in comun, precum si luare de decizii la toate nivelurile, de la local,
la nivel national si european, in special prin vot.
Respectul total pentru drepturile omului, incluzand egalitatea
drept baza pentru democratie, apreciere si intelegere a diferentelor dintre
sisteme de valori ale diferitelor religii si grupari etnice, pune bazele unei
atitudini pozitive. Aceasta presupune manifestarea atat a apartenentei la
o localitate, tara, din Europa sau din Uniunea Europeana, in general, dar
si din lume, precum si disponibilitatea de a participa la luarea de decizii in
mod democratic la toate nivelele. Aceasta presupune
demonstrarea spiritului de responsabilitate, precum si demonstrarea
intelegerii si a respectului pentru valori impartasite, care sunt necesare
pentru a asigura coeziunea sociala, cum ar fi respectul pentru principii
democratice. O participare constructiva implica, de asemenea, activitati
civice, suport pentru diversitate si coeziune sociala, dezvoltare durabila si
bunavointa de a respecta valorile si viata privata a semenilor.

EGALITATEA DE ŞANSE ŞI DISCRIMINAREA

Egalitatea de şanse

Conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte
capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte;
faptul că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi
bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi incurajate în mod egal
înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi
realiza aspiraţiile.

Egalitate in drepturi

Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara
discriminari. Nimeni nu este mai presus de lege. Functiile si demnitatile
publice, civile sau militare, pot fi ocupate, in conditiile legii, de persoanele
care au cetatenia romana si domiciliul in tara. Statul roman garanteaza
egalitatea de sanse intre femei si barbati pentru ocuparea acestor functii si
demnitati. In conditiile aderarii Romaniei la Uniunea Europeana, cetatenii
Uniunii care indeplinesc cerintele legii organice au dreptul de a alege si de
a fi alesi in autoritatile administratiei publice locale.

Egalitatea de tratament

În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament

faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Egalitatea de tratament presupune
absenta oricarei forme de discriminare. Actele de discriminare pot proveni
de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi
salariaţi.

Egalitatea de gen

Valorile atribuite “muncii femeilor” şi “muncii bărbaţilor” nu sunt aceleaşi;

aceste diferenţe variază de la o societate la alta, de la o cultură la alta şi
sunt denumite “diferenţe de gen”.

Genul se referă la diferenţele sociale dintre femei şi bărbaţi care sunt

învăţate şi care se schimbă în timp.
Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culturi şi de la o cultură la
alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate
rolurile, responsabilităţile, constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi
femeilor în orice context.

Termenul de “gen” nu îl înlocuieşte pe cel de “sex” care se referă doar la

diferenţele biologice.

Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi are un impact semnificativ

asupra câştigurilor femeilor de-a lungul vieţii, precum şi asupra pensiilor
acestora. O remunerare mai mică înseamnă o pensie mai mică şi
reprezintă cauza unui risc de sărăcie mai mare pentru femeile în vârstă

Cauze ale diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi-

Subevaluarea muncii femeilor
Cel mai adesea, femeile primesc mai puţin decât bărbaţii pentru o muncă
de valoare egală. Una dintre principalele cauze este modul în care sunt
evaluate competenţele femeilor în comparaţie cu cele ale bărbaţilor.
 Muncile care necesită calificări şi competenţe similare sau experienţă
similară tind să fie remunerate inferior şi să fie evaluate necorespunzător în
cazul în care acestea sunt în mod predominant prestate de femei.
În plus, evaluarea performanţei şi, prin urmare, nivelul de remunerare,
precum şi evoluţia profesională pot fi de asemenea influenţate în favoarea
bărbaţilor. De exemplu, la un nivel de calificare egal, responsabilitatea
pentru capital poate fi mai bine valorizată decât responsabilitatea pentru
persoane.

Din punct de vedere juridic, legislaţia românească defineşte conceptul

de ,, egalitate de şanse pentru femei şi bărbaţi” ca fiind ,, luarea în
considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale
persoanelor de sex masculin şi respectiv feminin şi tratamentul egal
al acestora”.
Principiul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi este dezvoltat
în legislaţia românească în următoarele domenii :
1. domeniul muncii;
2. accesul la educaţie, sănătate, cultură şi informare;
3. participarea la luarea deciziei ,
4. furnizării şi accesului la bunuri şi servicii.
În ultima vreme se discută intens despre directivele Uniunii
Europene despre angajamentele ce trebuie îndeplinite de România în baza
acestora, ca Stat Membru l Uniunii Europene , începând cu 1 ianuarie
2007.
În ceea ce priveşte directivele europene în domeniul egalităţii
de şanse şi de tratament pentru femei şi bărbaţi, fiecare directivă
corespunde uneia sau mai multor teme:
1. plată egală pentru muncă de valoare egală;
2. tratament egal la locul de muncă ;
3. tratament egal cu privire la sistemul de securitate socială;
4. tratament egal pentru angajaţi pe cont propriu;
5. protecţia maternităţii;
6. organizarea timpului de lucru ( standardele acceptate pentru
timpul de muncă şi cel de odihnă );
7. concediu parental ( contractul cadru referitor la concediul
parental de care poate beneficia oricare dintre părinţi );
8. nediscriminarea lucrătorilor cu normă redusă ( mai degrabă
femeile decât bărbaţii sunt lucrători cu normă redusă ).
 În prezent, legislaţia care reglementează egalitatea de şanse
pentru femei şi bărbaţi în Uniunea Europeană cuprinde un număr de 12
directive. La acestea se adaugă alte numeroase recomandări, decizii
şi opinii, pe teme ca : participarea la procesul de luare a deciziilor,
prevenirea şi combaterea violenţei domestice, prevenirea şi
combaterea traficului de femei, reprezentarea femeilor
în mass media şi publicitate.
Deciziile reprezintă instrumentele legale direct aplicabile în
statele membre prin care instituţiile comunitare pun în practică măsuri
de ordin administrativ. Aceste decizii se adresează unui stat membru al
Uniunii Europene, unei persoane fizice şi juridice într-un stat membru al
Uniunii Europene.
Recomandările reprezintă acele documente de poziţie prin
care instituţiile Uniunii Europene îşi fac cunoscut, din proprie iniţiativă,
punctul de vedere cu privire la problematica specifică.
Opiniile instituţiilor Uniunii Europene sunt documente în care
este făcută publică poziţia acestor instituţii în situaţia în care este cerut
punctul lor de vedere într-un anumit domeniu.
Cel mai important act normativ privind egalitatea de şanse
pentru femei şi bărbaţi este reprezentat de Legea nr. 340/2006 pentru
modificarea şi completarea Legii 202/ 2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr 642, din 25 iulie 2006.

Principalele instituţii care se ocupă de problema egalităţii de şanse şi de

tratament pentru femei şi bărbaţi în România sunt :
- la nivel central sunt :
a ) Directia pentru Egalitatea de şanse între Femei şi Bărbaţi –este un
organism de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Care este scopul Directiei ?
1. promovează principiul egalităţii de şanse şi tratament între
bărbaţi şi femei;
2. asigură integrarea activă a perspectivei de gen în toate
politicile şi programele naţionale.
Care sunt atribuţiile Directiei ?
1.coordonează aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în
domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi ;
2. primeşte reclamaţii sau plângeri privind încălcarea dispoziţiilor
normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi tratament între
femei şi bărbaţi şi ai discriminării după criteriul de sex, de la persoane
fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi le transmite
instituţiilor competente în vederea soluţionării şi aplicării sancţiunilor;
3.elaborează avize consultative privind oportunitatea sancţionării
faptelor de discriminare sesizate;
4. propune Ministerului Muncii,Familiei si Protectiei Sociale proiecte
de acte normative, planuri naţionale de acţiune pentru egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi şi asigură aplicarea acestora ;
5. avizează, la solicitarea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale proiectele de acte normative iniţiate de alte autorităţi, în
vederea integrării şi respectării principiului egalităţii de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi între femei şi bărbaţi ;
6. elaborează rapoarte, studii, analize şi prognoze privind aplicarea
principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în
toate domeniile de activitate;
7.elaborează, propune şi implementează proiecte şi programe de
parteneriat cu finanţare internă sau externă;
8.implementează programele Comisiei Europene privind egalitatea
de gen
9.este reprezentată în structurile de coordonare sau gestionare a
fondurilor ori programelor derulate în România de către Uniunea
Europeană, în vederea respectării principiului egalităţii de gen la
alocarea resurselor;
10.reprezintă Guvernul României în organismele europene şi
internaţionale din domeniu şi colaborează cu structuri similare din
alte ţări;
11. colaborează cu unităţi centrale şi locale, instituţii de învăţământ
şi de cercetare, cu organizaţii nonguvernamentale care desfăşoară
activităţi în domeniul egalităţii de gen, la elaborarea şi
implementarea politicilor publice care au drept scop realizarea
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
12. urmăreşte, împreună cu instituţiile şi autorităţile publice
responsabile, aplicarea şi respectarea tratatelor şi convenţiilor
internaţionale la care România este parte, în domeniul drepturilor
omului şi a egalităţii de şanse;
b) Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării ( CNCD )- este
autoritate a de stat în domeniul discriminării , autonomă cu personalitate
juridică aflată sub control parlamentar şi totodată garant al respectării şi
aplicării principiului nediscriminării.

Care sunt atribuţiile CNCD?

1. armonizarea dispoziţiilor din cuprinsul actelor normative sau
administrative care contravin principiului nediscriminării;
2. elaborarea şi aplicarea politicilor publice în materia nediscriminării.
Pentru aceasta, CNCD va consulta autorităţile publice, ONG-urile ,
sindicatele şi alte entităţi legale care urmăresc protecţia drepturilor
omului sau care au un interes legitim în combaterea discriminării;
3. prevenirea faptelor de discriminare;
4. medierea faptelor de discriminare;
5. investigarea, constatarea şi sancţionarea faptelor de discriminare;
6. monitorizarea cazurilor de discriminare;
7. acordarea de asistenţă de specialitate victimelor discriminării.

Instituţii responsabile cu promovarea egalităţii de gen şi

eliminarea discriminării directe şi indirecte bazate pe criteriul de
sex, potrivit legii egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

Comisia Naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi

bărbaţi
( CONES)
este o comisie consultativă interministerială în domeniul egalităţii de şanse
pentru femei şi bărbaţi.
Consiliile Judeţene şi a municipiului Bucureşti în domeniul
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi ( COJES ) sunt alcătuite din
reprezentanţi ai serviciilor publice deconcentrate, ai organizaţiilor sindicale
şi a asociaţiilor patronale, precum şi reprezentanţi ai ONG-urilor de la nivel
local.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă asigură
respectarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi în domeniul aplicării măsurilor pentru stimularea ocupării forţei de
muncă, precum şi în domeniul protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate
în muncă.
 Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări
Sociale asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi
tratament între femei şi bărbaţi în domeniul administrării şi gestionării
sistemului public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Inspecţia Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de
respectare a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în
domeniul său de competenţă.
Consiliul Naţional de Formare Profesională a
Adulţilor, autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ, asigură
aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi tratament între
femei şi bărbaţi în elaborarea politicilor şi strategiilor privind formarea
profesională a adulţilor.
Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei asigură aplicarea
măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi în domeniul combaterii violenţei în familie.
Ministerul Educaţiei, Cercetării şi de Tineret, prin
inspectoratele şcolare teritoriale asigură includerea în planurile de
învăţământ , precum şi în activitatea curentă a unităţilor de învăţământ a
măsurilor de respectare a principiului egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi .
Ministerul Sănătăţii Publice asigură, prin direcţiile de sănătate
publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, respectiv structurile similare
ale acestor direcţii , aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de
şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul sănătăţii, în ceea
ce priveşte accesul la serviciile medicale şi calitatea acestora, precum şi
sănătatea la locul de muncă.
Institutul Naţional de Statistică sprijină activitatea şi
colaborează cu Agenţia pentru dezvoltarea statisticii de gen şi pentru
implementarea în România a indicatorilor de gen promovaţi de Comisia
Europeană.

Instituţii consultative

Consiliul Economic şi Social ( CES ) este un organism

independent cu structura tripartită , constituit în scopul realizării dialogului
social între guvern, sindicate şi patronate şi având un rol consultativ în
stabilirea politicii economice şi sociale. În cadrul CES
funcţionează Comisia pentru egalitatea de şanse şi tratament, care
sprijină, în conformitate cu atribuţiile sale, integrarea principiului egalităţii
de şanse şi tratament între bărbaţi şi femei, în actele normative cu
implicaţii asupra vieţii economico-sociale.

Autorităţi publice autonome

Avocatul Poporului este autoritate publică autonomă şi

independentă faţă de orice altă autoritate publică. Colaborează cu CNCD
pentru soluţionarea plângerilor privind egalitatea de şanse şi tratament
între femei şi bărbaţi pentru combaterea discriminării pe bază de sex.

La nivel parlamentar

În ambele camere ale Parlamentului ( Camera Deputaţilor şi

Senat )există câte o Comisie pentru egalitatea de şanse între femei
şi bărbaţi, formată din 11 deputaţi şi deputate, respectiv 11 senatori
şi senatoare , care au ca principală atribuţie promovarea principiului
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în legislaţia naţională.

La nivelul societăţii civile

Confederaţiile sindicale desemnează, în cadrul organizaţiilor

sindicale din unităţi, reprezentanţi cu atribuţii pentru asigurarea respectării
egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă.
Reprezentanţii sindicali desemnaţi primesc de la persoanele care
se consideră discriminate după criteriul de sex sesizări sau reclamaţii,
aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului
rezolvarea cererilor angajaţilor.

DISCRIMINAREA
 Introducere

Problematica discriminării a fost introdusă în legislaţia

românească prin intermediul aderării sau semnării sau ratificării de către
România a actelor normative internaţionale referitoare la drepturile
omului. Discriminarea reprezintă , înainte de toate, interzicerea şi
restrângerea folosirii drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.

Definitie : orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe

bază de : rasă, naţionalitate, categorie socială, convingeri, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca
scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor
fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic,
economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
Legea defineşte principalii termeni care se referă la egalitate
şi la discriminare :
1. discriminare directă;
2. discriminare indirectă;
3. discriminare bazată pe criteriul de sex;
4. hartuirea

Legea oferă angajaţilor care se consideră discriminaţi după criteriul

de sex, dreptul de a formula sesizări şi reclamaţii (către angajator sau
împotriva lui) şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau ale
reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei, prin
mediere , la locul de muncă.
Dacă acest lucru nu se realizează, persoana angajată are
dreptul să sesizeze instituţia competentă, Inspecţia muncii, fie să se
adreseze instanţei judecătoreşti, competente în a cărei circumscripţie
teritorială îşi are reşedinţa sau domiciliul.

Discriminarea pe criteriul de sex

 Orice diferenţiere, excludere sau restricţie bazată pe sex, care are ca
efect sau scop împiedicarea sau anularea recunoaşterii, beneficiului sau
exercitării de către femei, indiferent de statutul lor matrimonial, pe baza
egalităţii dintre bărbaţi şi femei, a drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în
orice alt domeniu.

Discriminarea directă

Conform Directivei Consiliului 2002/73/EC, discriminarea

directă apare atunci când o persoană este tratată mai puţin favorabil
decât o altă persoană este, a fost sau ar fi tratată într-o situaţie
comparabilă, pe temeiul apartenenţei sale la un anumit sex.

Discriminare indirectă

Conform Directivei Consiliului 2002/73/EC, discriminarea

indirectă se înţelege in situaţia prin care o dispoziţie, un criteriu sau o
practică, în apartenenţă neutră, ar dezavantaja în special persoanele de
un anumit sex, în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în
care această dispoziţie , acest criteriu sau această practică este justificată
obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop
sunt corespunzătoare şi necesare .

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare

Aspectul cel mai important care trebuie subliniat de la bun început

în legătură cu maternitatea este că aceasta nu poate constitui motiv de
discriminare pentru femei. Legea 340 /2006 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi stabileşte faptul că este interzis să i se solicite unei
candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să
semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte
pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Discriminarea pozitivă
 Acţiunile pozitive au drept scop promovarea principiului
tratamentului egal pentru o categorie de femei sau bărbaţi, care la un
moment dat este într-o poziţie dezavantajoasă în comparaţie cu
majoritatea. Ele sunt iniţiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie
de avantaje cu scopul stabilirii unor şanse reale în accesul la anumite
drepturi.

Hărţuirea şi hărţuirea sexuală –forme de discriminare

bazată pe sex

Hărţuirea sexuală este un comportament nedorit, de natură

sexuală, care afectează demnitatea femeilor sau bărbaţilor. Acest
comportament nedorit poate fi de natură fizică, verbală sau non-verbală:
cererea unor favoruri sexuale, formularea unor observaţii indecente,
comiterea unor gesturi, acţiuni şi presiuni supărătoare pentru persoana
cărora se adresează. Hărţuirea sexuală apare, cel mai adesea, la locul de
muncă şi este considerată uneori ca fiind un comportament normal, din
cauza perpetuării unor stereotipuri sexuale tradiţionale.
Formele hărţuirii sexuale. Potrivit legii, pentru ca un anumit
comportament să fie calificat drept hărţuire sexuală, trebuie să
îndeplinească mai multe condiţii cumulative :
- să fie în legătură cu sexul;
- să fie refuzat de persoana vizată;
- să reprezinte motivaţia pentru o decizie care afectează
persoana hărţuită.
Ce obligaţii are angajatorul privind prevenirea hărţuirii şi a hărţuirii
sexuale la locul de muncă ?
Legea nr. 340 /2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi prevede şi câteva obligaţii
pentru angajator, în vederea prevenirii şi eliminării oricăror comportamente,
definite drept hărţuire şi hărţuire sexuală:
a) Să prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor
sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru
angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, comiţând
acţiuni de discriminare;
b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea
hărţuirii sexuale la locul de muncă;
 c) să aplice imediat după sesizarea sancţiunilor disciplinare împotriva
oricărei manifestări de hărţuire la locul de muncă

Unde trebuie să apelezi :

Instituţia la care persoanele hărţuite sexual pot apela pentru remedierea

situaţiei sunt :
- Instanţa judecătorească, dacă sunt întrunite elementele
constitutive ale unei infracţiuni, potrivit dispoziţiilor Codului Penal;
- Directia pentru Egalitate de Şanse pentru Femei şi Bărbaţi ;
- Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării CNCD;
- Inspectoratele teritoriale de Muncă;
- Instanţa judecătorească în proces civil. În acest caz se acordă
scutirea de taxă judiciară de timbru .

Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:

a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri

speciale, inclusiv a unor acţiuni afirmative, în vederea protecţiei
persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea şanselor;
b) mediere prin soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în
urma săvârşirii unor acte/fapte de discriminare;
c) sancţionarea comportamentului discriminatoriu.

CAPITOLUL II
 DIMENSIUNILE SOCIO-ECONOMICE SI MULCULTURALE ALE
SOCIETATILOR EUROPENE

IDENTITATEA CULTURALA NATIONALA

Într-o acceptiune unanima, cultura reprezinta „întregul complex de

elemente distinctive spirituale, materiale, intelectuale si emotionale ce
caracterizeaza o societate sau un grup social. Cultura include nu numai
artele si literatura, ci si moduri de viata, drepturile fundamentale ale
omului, sistemele de valori, traditii si credinte.”
Un popor fara cultura este un popor usor de manipulat-
Immanuel Kant
În elaborarea politicii si a strategiilor culturale se impune o viziune noua,
pluralista, asupra culturii:
a) Cultura este un factor de dezvoltare sociala si comunitara; în
contextul dezvoltarii durabile, cultura are multiple functiuni si
implicatii.
b) Cultura este un factor al calitatii vietii; orice evaluare a standardelor
de calitate a vietii individului, a colectivitatii si a societatilor trebuie sa
ia în considerare acest indicator.
c) Cultura trebuie privita ca mod de viata al individului si al societatilor –
un element prin care acestea se diferentiaza.
d) Cultura este expresia identitatii (individuale, de grup, regionale,
nationale etc.) si miza a diversitatii si diferentei, valori esentiale care
trebuie asumate si sustinute prin demersuri si programe pro-active.
e) Cultura contribuie la structurarea societatii si a personalitatii umane.
f) Cultura are un rol important în realizarea integrarii sociale si în
respingerea oricarei forme de excluziune si marginalizare. Cultura
este o forta de coeziune sociala
Cultura în contextul geopolitic, economic si social actual
Cultura a devenit cea mai dinamica componenta a civilizatiei noastre. Acest
dinamism, aceasta cautare de noi forme si modalitati de exprimare, este în
acelasi timp si rezultatul si motorul „societatii informationale”, a „societatii
bazate pe cunoastere”.
Orice demers analitic al politicilor si strategiilor culturale ale unei tari
europene trebuie sa porneasca de la recunoasterea si evaluarea
schimbarilor în plan politic, social si economic pe care le-a adus sfârsitul
mileniului II: globalizarea si procesul de integrare europeana.
Globalizarea, acest sistem complex si în rapida dezvoltare de piete
integrate, comert international, investitii internationale, corporatii
multinationale, convergenta a tehnologiilor ofera nebanuite oportunitati
pentru domeniul culturii. Dar exista si numeroase puncte de vedere potrivit
carora reprezinta un factor de risc pentru culturile si identitatile nationale si
locale/comunitare.
Procesul de integrare europeana ridica, la rândul sau, o serie de
probleme. Apartenenta la spatiul cultural european si construirea a ceea ce
numim identitatea culturala europeana impune o abordare inter-sectoriala,
care sa armonizeze obiectivele economice, comerciale, sociale cu cele
culturale. În spatiul pan-european, astfel configurat, diversitatea de practici
si traditii culturale a tarilor europene trebuie perceputa ca bogatie si nu ca
sursa de divizare si conflicte.
Procesul de integrare europeana presupune un echilibru între valorile
si principiile acceptate în comun, pe de o parte, si specificitatea
nationala si locala, pe de alta parte. În acest sens, politicile culturale
nationale trebuie sa gaseasca mijloacele pentru a ramâne deschise la
schimbul de valori în contextul pietei europene integrate si, în acelasi timp,
pentru a sustine bogatia, vitalitatea si diversitatea culturilor proprii.
În noul context România trebuie sa-si defineasca propriile raspunsuri la
toate aceste probleme si sa îsi formuleze propriile optiuni si, în
consecinta, propriile politici culturale.

Drepturile culturale – drepturi fundamentale

ale omului

Asa dupa cum cultura, în sensul sau larg, influenteaza toate aspectele vietii
sociale, drepturile culturale ilustreaza indivizibilitatea, interdependenta si
inter-relationarea drepturilor fundamentale. Un consens cu privire la o defi-
nitie universal acceptata a drepturilor culturale s-a dovedit imposibil de
realizat, datorita, pe de o parte, diferitelor perceptii si definitii ale „culturii” si,
pe de alta parte, complexitatii inter-relatiilor dintre drepturile culturale si
celelalte drepturi fundamentale. Acesta este si motivul pentru care Comisia
Mondiala pentru Cultura si Dezvoltare a propus, în Agenda Internationala,
realizarea unui inventar al drepturilor culturale care nu au fost înca expres
recunoscute.
Din coroborarea prevederilor cuprinse în instrumentele juridice
internationale în materie reiese ca orice analiza a drepturilor culturale
trebuie sa porneasca de la drepturile de baza, care sunt în acelasi timp
drepturi individuale si drepturi colective:
a) Dreptul de acces la viata culturala
b) Dreptul de participare la viata culturala
c) Diferite instrumente politice si juridice adoptate în cadrul organizatiilor
interguvernamentale au permis conturarea teoretica a sferei de
cuprindere a drepturilor culturale care, în afara celor doua drepturi de
baza sus-mentionate, ar trebui sa cuprinda:
d) Dreptul la respectul identitatii culturale
e) Dreptul fiecarei persoane de a se identifica cu o comunitate culturala
f) Dreptul de acces la patrimoniul cultural
g) Dreptul la protectia activitatilor creatoare
h) Dreptul la protectia proprietatii intelectuale
i) Dreptul la educatie, inclusiv la educatia artistica si la educarea pentru
arta
j) Dreptul de a desfasura în mod liber activitati culturale, inclusiv dreptul
la mobilitate a creatorilor si artistilor si a creatiilor lor
Apare evident faptul ca drepturile culturale recunosc si protejeaza nu numai
identitatea culturala, ci si diversitatea culturala si, în acelasi timp, recunosc
legatura indisolubila a acestora cu dezvoltarea economica si sociala.
Drepturile culturale sunt nu numai drepturi fundamentale de sine
statatoare, ci si parte indivizibila a drepturilor civile, politice, sociale si
economice. Din aceasta perspectiva, pe plan international au fost formulate
o serie de principii, care trebuie sa se regaseasca în politicile culturale ale
fiecarei tari:
a) Fiecare are dreptul sa-si satisfaca drepturile culturale
b) Satisfacerea drepturilor culturale este indispensabila demnitatii si
dezvoltarii persoanei
c) Fiecare individ are dreptul de a participa la viata culturala a
comunitatii
d) Recunoasterea si protejarea diversitatii culturale si lingvistice
este o obligatie a fiecarui stat
Astfel, statul, prin politicile sale publice, are obligatia de a recunoaste,
proteja si promova drepturile culturale si de a asigura conditiile pentru ca
fiecare persoana sa-si poata exercita liber si nestânjenit aceste drepturi.
Accesul la practicile si experientele culturale pentru toti cetatenii,
indiferent de nationalitate, rasa, sex, vârsta etc., îmbogateste identitatea
culturala si confera sentimentul de apartenenta la un grup, la o comunitate,
al fiecarui individ sau colectivitati, sustinând în acest fel si integrarea si
incluziunea sociala.
Participarea la cultura înseamna garantarea unor conditii concrete
pentru exprimare libera, pentru desfasurarea de activitati creatoare
într-o multitudine de forme si de modalitati, atât la nivel individual cât
si comunitar. Dreptul de participare trebuie înteles si ca dreptul de a
participa la conceperea si implementarea politicilor culturale. Dimensiunea
participativa a drepturilor culturale este o parte esentiala a exercitiului
drepturilor fundamentale în ansamblul lor.
Diversitatea culturala este un element central al politicii si strategiilor
culturale. Conceptul de diversitate culturala are însa mai multe sensuri, pe
care trebuie sa le luam în considerare: diversitate etno-rasiala (diversitatea
comunitatilor si minoritatilor nationale), diversitate lingvistica, diversitate
generationala, diversitatea unor „comunitati de interese” etc. Pe lânga
elementele comune, fiecare din aceste grupuri si comunitati are propria sa
identitate culturala.
Cele doua concepte, de identitate si diversitate culturala, se regasesc atât
la nivel national (multiculturalitate si interculturalitate), cât si la nivel
international. Respectul si garantarea acestora sunt esentiale nu numai
din perspectiva coeziunii sociale, ci si ca mijloc de lupta împotriva
excluziunii si, ca atare, reprezinta un element important al întregului
proces de democratizare a societatii.
Principiile si obiectivele politicii culturale din România. Rolul
Ministerului Culturii si Cultelor
În elaborarea politicii sale culturale, România trebuie sa-si armonizeze
principiile si obiectivele cu cele asumate la nivel international:
a) Politica culturala trebuie considerata ca o componenta cheie a
strategiei de dezvoltare;
b) Politicile culturale trebuie sa promoveze creativitatea si
participarea la viata culturala;
 c) Politicile culturale trebuie sa întareasca masurile pentru
prezervarea patrimoniului cultural si sa promoveze industriile
culturale;
d) Politicile culturale trebuie sa promoveze diversitatea culturala si
lingvistica în societatea informationala;
e) Politicile culturale trebuie sa asigure cresterea resurselor umane
si financiare pentru dezvoltarea culturii.
Obiectivele esentiale ale politicii culturale din România sunt stabilirea
directiilor strategice, crearea structurilor si oferirea resurselor necesare
realizarii conditiilor care sa permita si sa faciliteze dezvoltarea umana si
satisfacerea cerintelor culturale ale individului si ale comunitatilor.
În acelasi timp, ele trebuie sa aiba în vedere toate elementele care
configureaza viata culturala - creatia contemporana, patrimoniul cultural si
diseminarea culturii, sa le echilibreze si sa le faca compatibile cu principiile
si obiectivele identificate pe plan international, dar si cu cerintele si traditiile
nationale.
Politica culturala din România se bazeaza pe 6 principii fundamentale,
identificate în HG nr. 28/2001, modificata:
a) principiul protejarii patrimoniului cultural national, potrivit caruia
valorile si bunurile care apartin mostenirii culturale au calitatea
de surse fundamentale ale cunoasterii trecutului si prezentului
nostru;
b) principiul libertatii de creatie, potrivit caruia libertatea de
exprimare artistica si de comunicare publica a operelor si
prestatiilor artistice reprezinta nu numai un drept fundamental, ci
si un element esential al progresului uman;
c) principiul autonomiei institutiilor de cultura, potrivit caruia initierea
si desfasurarea programelor si proiectelor culturale nu pot fi
restrânse ori cenzurate pe criterii etnice, religioase, politice ori
pentru satisfacerea unor interese de grup;
d) principiul primordialitatii valorii, potrivit caruia se asigura crearea
conditiilor materiale si morale, se sustin si se promoveaza
aplicarea criteriilor specifice de evaluare si selectie, afirmarea
creativitatii si talentului;
e) principiul sansei egale la cultura, potrivit caruia prin armonizarea
politicilor culturale la nivel national cu cele la nivel local se
asigura accesul si participarea tuturor cetatenilor la cultura,
 precum si dezvoltarea vietii spirituale a colectivitatilor, în toata
diversitatea acestora;
f) principiul identitatii culturale în circuitul mondial de valori, potrivit
caruia se asigura protejarea si punerea în valoare a mostenirii
culturale, se sustine si se promoveaza introducerea în circuitul
cultural national si international a valorilor spiritualitatii nationale
si se înlesneste circulatia în tara a valorilor culturii universale.
Aplicarea acestor principii este de natura sa asigure realizarea unor politici
culturale care sa sustina obiective fundamentale, dintre care amintim:
a) Sustinerea creativitatii contemporane
b) Protectia patrimoniului cultural tangibil
c) Protectia patrimoniului intangibil
d) Sustinerea si promovarea circulatiei creatorilor si a bunurilor
culturale
Ministerul Culturii si Cultelor este organul de specialitate al administratiei
publice centrale si are urmatoarele functii:
a) Functia de reglementare
b) Functia de reprezentare
c) Functia de organizare
d) Functia de coordonare
e) Functia de control
Pentru îndeplinirea functiilor si competentelor sale, Ministerul Culturii si
Cultelor si-a creat servicii deconcentrate la nivelul fiecarui judet.
Ministerul Culturii si Cultelor îsi propune urmatoarele directii de actiune:
a. Sustinerea, protejarea, promovarea actului creator
b. Protejarea identitatii culturale a minoritatilor nationale
c. Promovarea traditiilor si a creatiei populare
d. Protejarea si punerea în valoare a patrimoniului cultural
national
e. Dezvoltarea relatiilor culturale în scopul promovarii
identitatii culturale a comunitatilor românesti din afara
granitelor
f. Dezvoltarea relatiilor culturale cu alte tari, cu organisme
europene si internationale
Aceste directii de actiune trebuie abordate în mod coerent si armonizat si
asumate de toti partenerii sociali, pentru a asigura satisfacerea deplina a
drepturilor culturale.
 IDENTITATEA CULTURALA EUROPEANA

Integrarea europeană fiind orientată în principal către economie şi comerţ,

cultura nu a constituit domeniul unei politici comunitare propriu-zise. Primul
Plan de acţiune în domeniul culturii a fost elaborat de către Comisia
Europeană în 1977.
Tratatul de la Maastricht, semnat în 1992 şi intrat în vigoare în 1993,
conferă Uniunii Europene
competenţe în domeniul cultural: dezvoltarea culturilor naţionale ale
statelor membre, evidenţiind patrimoniul cultural comun şi totodată
respectând diversitatea naţională şi regională.
Obiectivele Uniunii Europene în domeniul culturii sunt:
- să întărească sentimentul de apartenenţă la o comunitate europeană,
respectând în acelaşi timp diversitatea tradiţiilor şi culturilor naţionale şi
regionale;
- să faciliteze accesul cetăţeanului european la cultură, ca factor al
integrării sociale: dans, operă, pictură, sculptură, fotografie, arhitectură,
patrimoniu mobil şi imobil, audiovizual (televiziune, multimedia, ediţii
electronice);
- să contribuie la consacrarea culturii europene în lume.
Acţiunile comunitare constau, pe de o parte, în asigurarea unor bune
condiţii de schimb şi de concurenţă între bunurile culturale şi, pe de altă
parte, în încurajarea cooperării între organismele culturale din statele
membre ale Uniunii.

Politica culturala in Uniunea Europeana

Definirea notiunii de politica culturala a fost mereu in atentia marilor

organizatii internationale precum UNESCO sau Consiliul Europei.
Preocuparile mai recente ale Uniunii Europene in acest domeniu denota
intentia de a introduce cultura in conceptele ei de dezvoltare mai ales
pentru calitatea ei de suport pentru o dezvoltare durabila.
Dispozitiile nou introduse nu reglementeaza o armonizare a
politicilor nationale in domeniul culturii prin promovarea unei politici comune
la nivel comunitar. In acest domeniu, actiunea comunitara este
complementara politicilor nationale, fiind o competenta subsidiara (10).
Desi prin actiunile comunitare se urmareste respectarea diversitatii
culturale nationale si regionale, totusi s-a constatat necesitatea promovarii
unei politici de valorificare si evidentiere a mostenirii culturale comune la
nivel european. Astfel, putem afirma ca patru mari principii guverneaza
politica culturala europeana si ghideaza Consiliul Europei mai bine de 25
de ani: promovarea identitatii culturale, respectarea diversitatii culturale,
sustinerea creativitatii, stimularea participarii.
Carta drepturilor fundamentale a UE stabileste in Preambul ca
Uniunea contribuie la promovarea si dezvoltarea valorilor comune, in
respectul diversitatii si culturilor si traditiilor popoarelor Europei, precum si
al identitatii nationale a statelor membre. In art.22 al Cartei este enuntat
dreptul fundamental privind „Diversitatea culturala, religioasa si lingvistica”,
conform caruia Uniunea trebuie sa respecte aceste diferente.
Beneficiind de o baza legala, UE a inceput sa se preocupe de acest
domeniu vast numit cultura, care inglobeaza: artele, dansul, muzica,
teatrul, cartile si patrimoniul cultural (12). Ariile complementare, in stransa
legatura cu domeniul cultural sunt educatia, dezvoltata prin programe
precum ERASMUS, COMETT, DELTA si EUROPACHET, LINGUA,
SOCRATES si LEONARDO, si audiovizualul, care se preocupa atat de
industria cinematografica, cat si de media prin programe precum MEDIA I
si II, MEDIA Plus, MEDIA Training Programme etc.
Revenind la Politica culturala, UE se straduieste sa impulsioneze
colaborarea in domeniu, incurajeaza folosirea artelor in scopul implicarii
europenilor in viata culturala si promoveaza muzica drept un element
distinctiv al civilizatiei europene in raport cu alte culturi. Exprimand
diversitatea lingvistica si culturala, cartile sunt o sursa vie de cunostinte,
acumulare si aprofundare. Din aceasta cauza, se acorda ajutor editorilor
europeni pentru implementarea noilor metode de distribuire a lucrarilor
literare prin intermediul tehnologiilor digitale.
In domeniul dansului, UE se axeaza pe instruirea artistilor, pe raspandirea
creatiilor acestora, evidentiind totodata rolul social al dansului.
Teatrele reprezinta una dintre cele mai importante expresii a vietii culturale
si a dezvoltarii democratiei, fapt recunoscut si de Consiliul de Ministri in
Rezolutia din iunie 1991 privind dezvoltarea teatrelor in Europa.
In ceea ce priveste patrimoniul cultural , acesta este recunoscut ca un
instrument al identitatii culturale, 34% din bugetul alocat programului
„Cultura 2000” fiind folosit pentru protejarea si conservarea unor obiective
de o importanta deosebita. Pentru incurajarea cooperarii, s-a instituit si un
premiu - „Europa Nostra”- oferit pentru cele mai inspirate si reusite proiecte
de restaurare a patrimoniului cultural european.
Pentru a pune in practica ideile cu privire la cooperarea si
dezvoltarea cultural europeana s-au initiat o serie de programe. Printre
primele de acest gen au fost: Kaleidoscope, Ariane si Raphael.
AGENDA EUROPEANĂ PENTRU CULTURĂ ÎNTR-O LUME
GLOBALIZATĂ
În 2007, Comisia Europeană a adoptat o comunicare cu tema “Agenda
europeană pentru cultură într-o lume globalizată”.
Prin aceasta, Comisia Europeană propune o nouă strategie europeană în
domeniul culturii, care să promoveze diversitatea culturală şi dialogul
intercultural, să promoveze cultura ca agent catalizator al creativităţii în
cadrul Strategiei de la Lisabona, precum şi promovarea culturii ca element
vital în relaţiile externe ale Uniunii.
Comisia propune şi introducerea unui sistem de cooperare mai structurat
între Statele Membre şi instituţiile comunitare în domeniul culturii, bazat pe
metoda deschisă de coordonare, până acum folosită cu succes în domeniul
educatiei şi tineretului.
O noutate în ceea ce priveste metodele de actiune în domeniul culturii o
reprezinta revizuirea şi intensificarea colaborarii cu actorii implicaţi în
cultură (organizaţii profesionale, instituţii cu diferite grade de independenţă,
ONG-uri, reţele europene şi non-europene, fundaţii).
SPRIJIN FINANCIAR PENTRU PROIECTE CULTURALE
Cultura (2007-2013)
În perioada 2007-2013, se derulează un nou program în domeniul culturii,
care ia locul programului Cultura 2000, derulat în perioada 2000-2006.
Programul urmăreşte promovarea mobilitatea transnaţională a persoanelor
care lucrează în sectorul cultural, încurajarea circulaţiei transnaţionale a
lucrătorilor şi a producţiilor culturale şi artistice şi încurajarea dialogului
intercultural.
Cultura (2007-2013) are trei componente:
- sprijin pentru activităţi culturale;
- sprijin pentru entităţile culturale europene;
- sprijin pentru activităţi de analiză şi de diseminare.
Capitale culturale europene
Iniţiativa interguvernamentală “Capitale culturale europene”, lansată în
1985, vizează punerea în valoare a diversităţii culturale a oraşelor Europei,
evidenţiind originalitatea acestora şi patrimoniul cultural comun.
Denumire dată în fiecare an unui oraş din Europa, în scopul de a face mai
vizibile realizările culturale şi punctele de atracţie din oraşul respectiv,
pentru ca cetăţenii europeni să-şi cunoască mai bine patrimoniul cultural
comun.
Iniţiativa de a desemna în fiecare an „capitale culturale europene” datează
din 1985, iar începând din 2005 alegerea acestora se face de către
Consiliul UE, în baza unei recomandări a Comisiei Europene, în a cărei
formulare se ţine seama de părerea unui juriu specializat.
Până acum au fost desemnate capitale culturale europene
următoarele oraşe:
1985: Atena (Grecia)
1986: Florence (Italia)
1987: Amsterdam (Olanda)
1988: Berlin (Germania)
1989: Paris (Franţa)
1990: Glasgow (Marea Britanie)
1991: Dublin (Irlanda)
1992: Madrid (Spania)
1993: Antwerp (Belgia)
1994: Lisabona (Portugalia)
1995: Luxembourg (Luxemburg)
1996: Copenhaga (Danemarca)
1997: Salonic (Grecia)
1998: Stockholm (Suedia)
1999: Weimar (Germania)
2000: Avignon (Franţa), Bergen (Norvegia), Bologna (Italia), Bruxelles
(Belgia), Cracovia (Polonia), Helsinki (Finlanda), Praga (Republica Cehă),
Reykjavik (Islanda), Santiago de Compostela (Spania)
2001: Porto (Portugalia), Rotterdam (Olanda)
2002: Bruges (Belgia), Salamanca (Spania)
2003: Graz (Austria)
2004: Genova (Italia), Lille (Franţa)
2005: Cork (Irlanda)
2006: Patras (Grecia)
2007: Luxembourg (Luxemburg), Sibiu (România)
2008: Liverpool (Marea Britanie), Stavanger (Norvegia)
2009: Linz (Austria), Vilnius (Lituania)
2010: Essen (Germania), Istanbul (Turcia), Pecs (Ungaria)
Anul European al Dialogului Intercultural
Anul 2008 a fost declarat Anul European al Dialogului intercultural. Această
iniţiativă vine în contextul urmăririi obiectivului de a crea o uniune din ce în
ce mai strânsă între popoarele Euruopei şi al ultimelor evoluţii aduse de
valurile succesive de extindere şi de aprofundarea integrării. De
asemenea, procesele mai largi ale globalizării, precum fluxurile
migraţioniste sau intensificarea schimburilor în toate domeniile, fac
necesară intensificarea dialogului intercultural, ca prim pas către
cooperarea interculturală şi, mai departe, către coeziunea socială. De
asemenea, prin impulsul pe care un astfel de program îl da exprimarii
identităţii proprii, se vizează încurajarea cetăţeniei europene active, un alt
obiectiv central al Uniunii.
Anul Dialogului Intercultural nu se adresează numai cetăţenilor Uniunii, ci
tuturor celor care locuiesc pe teritoriul acesteia. Totodată, se vizează şi
implicarea unor organizaţii din ţările vecine ale UE, ceea ce face ca acest
program să fie şi un instrument în politica de extindere şi în politica de
vecinătate ale Uniunii.

Capitolul III

PARTICIPAREA SOCIALA SI NTERPERSONALA

Ne străduim să avem relaţii profesionale bune

În cadrul unei societăţi raporturile cu colegii, subordonaţii sau şefii trebuie

să se desfăşoare după modelul unui parteneriat, comportamentul individual
fiind subordonat devotamentului faţă de o conduită etică şi de succesul
societăţi.
Raporturile cu colegii de muncă trebuie să fie asemenea celor dintre
membrii unei echipe învingătoare. Oameni care muncesc în armonie,
concentrându-se asupra unui set de obiective comune constituie motorul
care propulsează compania noastră. Pentru ca această relaţie dinamică de
echipă să funcţioneze, fiecare trebuie să-şi îndeplinească responsabilităţile
şi să fie sigur că şi ceilalţi fac la fel.
Cea mai importantă resursă a societăţii sunt oamenii.
Angajamentul societăţii faţă de oameni se manifestă la locul de muncă
printr-o serie de programe concepute să promoveze şi să recompenseze
realizările individuale şi de echipă. .In mod particular, politica de angajare
ar trebui sa fie :
• Să selectăm, să angajăm şi să plătim oamenii care lucrează in
funcţie de calificările lor pentru munca respectivă, fără discriminare bazată
pe rasă, religie, naţionalitate, origine etnică, culoare, sex, identitate
sexuală, orientare sexuală, vârstă, cetăţenie, statut de veteran, stare civilă,
handicap sau orice altă caracteristică protejată de lege.
• Să menţinem un mediu de lucru deschis şi să atingem un nivel de
excelenţă, atrăgând şi reţinând ca mână de lucru persoane din medii cât
mai diverse.
• Să oferim pregătire, instruire şi posibilităţi de promovare care să
permită dezvoltarea carierei şi avansarea ierarhică pentru toţi cei care
lucrează.
• Să realizăm evaluări ale performanţelor care oferă reacţii sincere şi
corecte. Să încurajăm schimbul de comentarii şi un dialog în ambele
sensuri, precum şi studierea acestor evaluări de către cei de la nivele înalte
de conducere.
• Să interzicem hărţuirea sexuală sau orice alt tip de hărţuire a
angajaţilor. persoană, la locul de muncă sau în timpul desfăşurării
activităţilor legate de societate.
• Să evităm favoritismul sau impresia de favoritism la locul de muncă
în conformitate cu politicile şi procedurile adoptate de societate.
• Să respectăm confidenţialitatea indivizilor prin colectarea,
procesarea, folosirea şi reţinerea informaţiilor personale ale angajaţilor
numai atâta timp cât este necesar şi în conformitate cu legile ţărilor în care
ne desfăşurăm activitatea.
• Să ne străduim să eliminăm orice posibile surse de pericol la locul de
muncă şi să le oferim angajaţilor Colgate un mediu de lucru sigur şi
sănătos şi să ne străduim să ne conformăm tuturor legilor şi standardelor
de siguranţă şi sănătate profesională aplicabile.
• Să contribuim la menţinerea unui mediu de lucru sigur, sănătos şi
productiv pentru toţi angajaţii prin:
– interzicerea deţinerii, consumului, vânzării sau distribuirii de droguri
ilegale sau de instrumente speciale legate de droguri,
– interzicerea desfăşurării activităţii în cadrul societăţii sub influenţa
alcoolului

În calitate de angajaţi ai societăţii, ne străduim să respectăm politicile

firmei şi, în acelaşi timp, facem eforturi de îmbunătăţire a performanţelor
societăţii. Evităm conflictele de interese şi alte situaţii care ar putea fi în
detrimentul societăţii.
Propriul discernământ este atuul dvs. cel mai de preţ. Trebuie evitata orice
activitate sau asociere care intră în conflict sau doar pare să intre în conflict
cu abilitatea dvs. de a vă folosi discernământul în mod independent pentru
a sprijini interesele societăţii. Conflictele se pot naşte din mai multe situaţii.
Investiţii
Nu faceţi nicio investiţie care v-ar putea afecta deciziile profesionale.
Politica societăţii interzice angajaţilor să deţină acţiuni sau interese în
calitate de proprietari la o societate concurentă.
Alte activităţi
Atât timp cât lucraţi la firma nu prestaţi muncă şi pentru o societate
concurentă şi nici nu lucraţi sau oferiţi asistenţă unui terţ în condiţiile în
care aceste activităţi ar putea avea efecte negative asupra performanţei şi
discernământului dvs. profesional. Nu folosiţi timpul, dotările sau
materialele societăţii pentru activităţi care nu au legătură cu funcţia pe care
o deţineţi în cadrul e fără aprobarea responsabilului de Divizie sau a
responsabilului operativ.
Relaţii personale
Deşi este recunoascut şi respectat dreptul angajaţilor de a se asocia liber
cu persoanele întâlnite în mediul de lucru, trebuie să ne folosim
discernământul, asigurându-ne că aceste relaţii nu au un impact negativ
asupra performanţei la locul de muncă, abilităţii de a îi supraveghea pe
ceilalţi sau a mediului de lucru.
Orice fel de comportament la locul de muncă al angajaţilor care au o relaţie
amoroasă sau de prietenie poate fi considerat necorespunzător dacă acest
comportament reprezintă o sursă de disconfort pentru ceilalţi.
Favoritismul sau luarea deciziilor profesionale în funcţie de sentimente,
legături, prietenii în loc de interesele societăţii este interzisă. Indivizii care
au o relaţie personală sau de prietenie trebuie să dea dovadă de tact,
discernământ şi sensibilitate.
 Consilii
Înainte de a accepta numirea în Consiliul de administraţie sau orice alt
organism similar al unei alte societăţi sau agenţii guvernamentale, obţineţi
aprobarea din partea Preşedintelui şi Directorului general şi a Şefului
serviciului juridic. Pentru a face parte din Consiliul de administraţie al unei
organizaţii profesionale sau non-profit aveţi nevoie în prealabil de
aprobarea sefului ierarhic superior.

Protejăm informaţiile confidenţiale ale societăţii.

Secretele comerciale ale societăţi, alte informaţii private precum şi o mare
parte din datele interne reprezintă valori importante ale societăţii.
Protejarea acestor valori, inclusiv păstrarea confidenţialităţii lor, joacă un rol
esenţial în dezvoltarea continuă şi în capacitatea noastră de a face
concurenţă. Secretul comercial este acel tip de informaţie folosită în
activitatea societăţii, care nu este cunoscut în general sau uşor de
descoperit, depunându-se eforturi pentru a-l păstra ca atare.
Însă şi alte informaţii private precum know-how-ul trebuie protejate.
Printre acestea se pot număra şi studiile de piaţă, planurile pentru noi
produse, obiectivele strategice, orice informaţii financiare sau legate de
preţuri nepublicate încă, liste cu angajaţi, clienţi şi comercianţi şi informaţii
despre cerinţele, preferinţele, obiceiurile de afaceri şi planurile clienţilor.

Înregistrările contabile şi rapoartele societatii

Poziţia financiară a societăţii şi rezultatele activităţilor sale trebuie

înregistrate conform cerinţelor legale şi principiilor contabile general
acceptate . Politica societăţii, precum şi legea, prevăd că societatea trebuie
să păstreze înregistrări contabile, evidenţe şi conturi care să reflecte în
mod corect şi precis natura operaţiunilor şi modul în care sunt cesionate
activele societăţii.
Integritatea înregistrărilor contabile şi financiare ale societăţii are la bază
acurateţea şi exhaustivitatea informaţiilor justificative de bază introduse în
contabilitatea societăţii. Toţi cei implicaţi în elaborarea, procesarea şi
înregistrarea acestor informaţii sunt responsabili pentru integritatea lor.
Toate înregistrările financiare sau contabile trebuie să reflecte exact
conţinutul documentelor justificative.
Niciun fel de informaţii nu trebuie ascunse faţă de (sau de către) conducere
sau faţă de auditorii interni sau externi ai societăţii.
Furtul de bani, bunuri sau servicii este strict interzis. Echipamentul,
sistemele, dotările societăţii precum şi cărţile de credit de serviciu şi
materialele se vor folosi exclusiv pentru desfăşurarea activităţilor societăţii
sau în scopurile autorizate de conducere. Vă revine responsabilitatea nu
doar de a proteja bunurile încredinţate salariatior ci şi de a contribui la
protejarea patrimoniului în general. Trebuie să fiţi vigilenţi în orice situaţie
sau incident care ar putea duce la pierderea, folosirea în scopuri
necorespunzătoare sau furtul bunurilor societăţii şi aveţi obligaţia de a
raporta aceste situaţii responsabilului dvs.
• Mesaje de hărţuire, discriminatorii, calomnioase, frauduloase sau de
ameninţare, inclusiv mesaje cu caracter ofensator cu privire la rasă, sex,
vârstă, orientare sexuală, religie, credinţe politice,origine naţională,
handicap, origine etnică, statut de veteran, identitate sexuală sau orice altă
caracteristică protejată de lege.
• Trimiterea, accesarea sau stocarea oricăror materiale sau
comunicări cu caracter ofensator sau obscen.
• Distribuirea neautorizată de informaţii private, confidenţiale sau
secrete comerciale .
• Încălcarea drepturilor de confidenţialitate ale oricărei persoane aflate
sub protecţia
Consiliul de administraţie este independent.
Independenţa promovează integritatea şi responsabilitatea. Politica
societăţii este de a avea un Consiliu de administraţie format, în primul rând,
din administratori independenţi, din afara societăţii.
Promovăm o comunicare directă şi deschisă cu consiliul.
Atât în interiorul cât şi în afara sălii de consiliu, administratorii intră des în
contact direct cu conducerea societăţii. Responsabilii cu vechime care
deţin funcţii cheie participă periodic atât la întâlnirile Consiliului alături de
administratori, cât şi la întâlniri mai puţin oficiale şi, împreună, au discuţii
dinamice şi sincere despre diverse subiecte legate de activitatea societăţii.
Întreţinem relaţii etice cu furnizorii şi clienţii.
Obiectivul nostru, atunci când desfăşurăm activităţi de achiziţie, este să
asigurăm continuitatea şi seriozitatea surselor de aprovizionare. La baza
unor relaţii solide şi de durată cu clienţii şi furnizorii, se află onestitatea.
Astfel, ne privim furnizorii ca pe nişte parteneri şi ni se pare firesc ca ei să
realizeze un profit rezonabil.
 Nu oferim şi nu acceptăm cadouri inadecvate.
Este inacceptabil să oferiţi sau să primiţi cadouri, sume de bani sau alte
avantaje care influenţează deciziile profesionale.
Codul de conduită al societăţii este transmis furnizorilor şi comercianţilor.
Li se aduce la cunoştinţă cerinţa de a se conforma în cadrul activităţilor
desfăşurate cu societatea noastră, în caz de neconformare riscând să
piardă relaţia cu noi.

Respectăm secretele comerciale şi informaţiile confidenţiale ale

celorlalţi.

Politica societatii este de a nu încălca, în mod conştient, drepturile de

proprietate intelectuală ale celorlalţi. De asemenea, politica societăţii este
de a respecta secretele comerciale sau informaţiile private ale celorlalţi.
Acesta este un punct deosebit de important în cazul în care sunteţi în
posesia unor secrete comerciale sau informaţii private ale unui fost
angajator.
Nu le permiteţi celor din afară să vă dezvăluie detalii despre invenţia,
descoperirea sau noua lor idee.

Receptivitate faţă de consumatori

Succesul depinde de gradul de satisfacţie al consumatorilor, de încrederea

şi bunăvoinţa acestora. Cel mai bine, ne putem atinge obiectivele respectiv
putem satisface nevoile consumatorilor, urmând un program coerent,
corect şi receptiv de comunicare cu consumatorii.
Unul dintre cele mai importante aspecte ale activităţii noastre este
publicitatea. Publicitatea trebuie să fie creativă şi competitivă, dar, în
acelaşi timp, cinstită şi să reflecte realitatea, să nu inducă în eroare şi să
respecte legile în vigoare.

Respectăm confidenţialitatea clienilor

Respectăm şi onorăm dreptul la confidenţialitate al consumatorilor noştri.

Politica societăţii este de a aduna, procesa, utiliza şi păstra informaţiile
personale obţinute de la consumatori în strictă conformitate cu prevederile
legale aplicabile, inclusiv cele care privesc colectarea şi utilizarea
informaţiilor personale despre minori şi de a lua toate măsurile posibile
pentru protejarea acestor informaţii.

Evidenţele sunt păstrate in conformitate cu legea.

Respectăm toate legile şi reglementările legate de păstrarea evidenţelor

societăţii (inclusiv documente fizice şi date electronice). În Programul de
păstrare a evidenţelor societăţii sunt stabilite politicile şi procedurile legate
de păstrarea evidenţelor care trebuie respectate de toţi angajaţii.

NORME GENERALE DE CONDUITA PROFESIONALA A

FUNCTIONARILOR PUBLICI

1. Asigurarea unui serviciu public de calitate

a. Functionarii publici au obligatia de a asigura un serviciu public de
calitate in beneficiul cetatenilor, prin participarea activa la luarea deciziilor
si la transpunerea lor in practica, in scopul realizarii competentelor
autoritatilor si ale institutiilor publice.
b. In exercitarea functiei publice, functionarii publici au obligatia de a
avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in conditiile
legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a mentine increderea
publicului in integritatea, impartialitatea si eficacitatea autoritatilor si
institutiilor publice.
2. Loialitatea fata de Constitutie si lege
a. Functionarii publici au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sa
respecte Constitutia, legile tarii si sa actioneze pentru punerea in aplicare a
dispozitiilor legale, in conformitate cu atributiile care le revin din fisa
postului, cu respectarea eticii profesionale.
b. Functionarii publici trebuie sa se conformeze dispozitiilor legale privind
restrangerea exercitiului unor drepturi, datorata naturii functiilor publice
detinute.
3. Loialitatea fata de autoritatile si institutiile publice
a. Functionarii publici au obligatia de a apara in mod loial prestigiul
institutiei, precum si de a se abtine de la orice act ori fapt care poate
produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.
b. Functionarilor publici le este interzis:
 1. sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legatura cu
activitatea ce se desfasoara in institutie, cu politicile si strategiile acesteia
ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
2. sa faca aprecieri neautorizate in legatura cu litigiile aflate in curs de
solutionare;
3. sa dezvaluie informatii care nu au caracter public, in alte conditii decat
cele prevazute de lege;
4. sa dezvaluie informatiile la care au acces in exercitarea functiei
publice, daca aceasta dezvaluire este de natura sa atraga avantaje
necuvenite;
5. sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice in
vederea promovarii de actiuni juridice ori de alta natura impotriva statului
sau autoritatii.
Dezvaluirea informatiilor care nu au caracter public sau remiterea
documentelor care contin asemenea informatii, la solicitarea
reprezentantilor unei alte autoritati ori institutii publice, este permisa numai
cu acordul conducerii.
Prevederile prezentului cod de conduita nu pot fi interpretate ca o
derogare de la obligatia legala a functionarilor publici de a furniza informatii
de interes public celor interesati, in conditiile legii.
4. Libertatea opiniilor
a. In indeplinirea atributiilor de serviciu, functionarii publici au obligatia
de a respecta demnitatea functiei publice detinute, coreland libertatea
dialogului cu promovarea intereselor institutiei.;
b. In activitatea lor, functionarii publici au obligatia de a respecta
libertatea opiniilor si de a nu se lasa influentati de considerente personale
sau de popularitate. In exprimarea opiniilor, functionarii publici trebuie sa
aiba o atitudine concilianta si sa evite generarea conflictelor datorate
schimbului de pareri.
5. Activitatea publica
a. Relatiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de catre
functionarii publici desemnati in acest sens de institutie.
b. Functionarii publici desemnati sa participe la activitati sau dezbateri
publice, in calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de
reprezentare incredintat conducatorul institutiei.
6. Activitatea politica
In exercitarea functiei publice, functionarilor publici le este interzis:
 a) sa participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor
politice;
b) sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la functii de demnitate publica;
c) sa colaboreze, in afara relatiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau
juridice care fac donatii ori sponsorizari partidelor politice;
Functionarii publici au obligatia de a nu aduce atingere onoarei,
reputatiei si demnitatii persoanelor din cadrul institutiei publice in care isi
desfasoara activitatea, precum si persoanelor cu care intra in legatura in
exercitarea functiei publice, prin:
1. intrebuintarea unor expresii jignitoare;
2. dezvaluirea unor aspecte ale vietii private;
3. formularea unor sesizari sau plangeri calomnioase.
7. Conduita in cadrul relatiilor internationale
a. Functionarii publici care reprezinta institutia in cadrul unor organizatii
internationale, institutii de invatamant, conferinte, seminarii si alte activitati
cu caracter international au obligatia sa promoveze o imagine favorabila.
b. In relatiile cu reprezentantii altor state, functionarilor publici le este
interzis sa exprime opinii personale privind aspecte nationale sau dispute
internationale.
8. Interdictia privind acceptarea cadourilor, serviciilor si avantajelor
Functionarii publici nu trebuie sa solicite ori sa accepte cadouri, servicii,
favoruri, invitatii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal,
familiei, parintilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relatii de
afaceri sau de natura politica, care le pot influenta impartialitatea in
exercitarea functiilor publice detinute ori pot constitui o recompensa in
raport cu aceste functii.
9. Participarea la procesul de luare a deciziilor
In procesul de luare a deciziilor, functionarii publici au obligatia sa
actioneze conform prevederilor legale si sa isi exercite capacitatea de
apreciere in mod fundamentat si impartial.
10. Obiectivitate in evaluare
In exercitarea atributiilor specifice functiilor publice de conducere,
functionarii publici au obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament
cu privire la dezvoltarea carierei in functia publica pentru functionarii publici
din subordine.
11. Folosirea prerogativelor de putere publica
Este interzisa folosirea de catre functionarii publici, in alte scopuri decat
cele prevazute de lege, a prerogativelor functiei publice detinute.
 12. Utilizarea resurselor publice
Functionarii publici sunt obligati sa asigure ocrotirea proprietatii publice
si private a statului si a institutiei, sa evite producerea oricarui prejudiciu,
actionand in orice situatie ca un bun proprietar.

CAPITOLUL IV
COMUNICAREA IN DIFERITE MEDII

1 Fundamentele comunicarii (componente, canale, niveluri,

forme)

Din punct de vedere cronologic, comunicarea este primul instrument

spiritual al omului în procesul socializarii sale.
Comunicarea umana se ocupa de sensul informatiei verbale,
prezentata în forma orala sau scrisa si de cel al informatiei non verbale,
reprezentata de paralimbaj, miscarile corpului si folosirea spatiului.
Comunicarea a fost definita ca o formă particulară a relaţiei de
schimb între două sau mai multe persoane, două sau mai multe grupuri.
Esenţiale pentru actul comunicării sunt:
1) relaţia dintre indivizi sau dintre grupuri,
2) schimbul, transmiterea şi receptarea de semnificaţii,
3) modificarea voită sau nu a comportamentului celor angajati.

• Componente
Componentele procesului de comunicare sunt transmitatorul sau
sursa (persoana care initiaza comunicarea, transmite mesajul) si receptorul
sau destinatia (persoana care primeste mesajul). Intre cele doua puncte ale
comunicarii se afla mesajul (informatia) care se codifica într-un semnal.
Între transmitator si receptor se realizeaza astfel schimb de informatii,
respectiv comunicarei sau mesaje.
Mesajele se pot transmite prin intermediul limbajului VERBAL (cu
ajutorul cuvintelor), al limbajelor NONVERBALE (cu ajutorul limbajului
corpului, al spatiului, al timpului, al lucrurilor) si al limbajului PARAVERBAL,
care este o forma vocala de limbaj nonverbal (de exemplu tonalitatea si
inflexiunile vocii, ritmul de vorbire, modul de accentuare al cuvintelor,
pauzele dintre cuvinte, ticurile verbale, etc).

• Canale
Canalul reprezinta mijlocul fizic de transmitere a mesajului, numit si
“drumul” ipotetic sau “calea” urmata de mesaj.
Clasificarea canalelor:
– Canale tehnologice: telefoane, casetofoane, computere, video,
pagere,radio
– Canale scrise: scrisori, rapoarte, afisiere, memo-uri, formulare,
careti, reviste, ziare;
– Canale fata-n fata: conversatii, interviuri, întâlniri, prezentari,
cursuri,lecturi.
Mijlocul tehnic sau fizic care transforma mesajul în semnal se
numeste mediu.
Receptionarea mesajelor este facilitata de organele de simt. Modul
în care este elaborat mesajul se numeste codificare. Operatiunea prin
care interlocutorul analizeaza, interpreteaza si întelege mesajul în mod
corect se numeste decodificare.
Raspunsul receptorului la mesajul transmis ne demonstreaza daca
acesta a fost bine înteles. Reactia respectiva se numeste feed-back si
încheie cercul comunicarii deoarece receptorul, la rândul sau, codifica o
informatie (raspunsul la mesaj) si o comunica transmitatorului. Putem deci
considera ca în procesul comunicarii rolurile se schimba mereu: receptorul
devine transmitator si invers.
In comunicarea paralingvistica, studiile de specialitate disting patru
canale principale:
1. expresia fetei,
2. contactul vizual,
3. limbajul corpului,
4. distanta fizica
Pentru primul canal, expresia fetei, s-a demonstrat ca expresiile
faciale traduc fidel starile sufleteti. Exista sase emotii de baza: fericirea
(bucuria), tristetea (supararea), surpriza, frica (îngrijorarea), dezgustul si
furia. Al doilea canal, reprezentat de contactul vizual este un canal relevant
pentru cunoasterea celuilalt si interpretarea gândurilor, afectelor si
intentiilor, acesta reflecta în mod pregnant universul intim. Avem doua
ipostaze ale contactului vizual. Prima se refera la evitarea privirii în ochii
celuilalt: uitarea în alta parte, care tradeaza lipsa de interes sau
dezaprobare, dispret; lasarea ochilor în jos este semn al vinovatiei. Privirea
prelungita în ochii altcuiva are tot doua sensuri: primul poate fi iubire,
pretuire, stima, atractie, sau privirea fixa poate exprima furie, mânie,
intentii agresive. Al treilea canal, limbajul trupului, vorbeste despre
miscari si configuratii ale anumitor parti ale corpului cum sunt: frecarea
mâinilor, rasucirea parului, datul din picior, toate constituie semnale ale
unei stari de agitatie, indecizie. Aceste posturi au mare importanta în
interactiunile umane, de aici si expresiile: l-a primit cu bratele deschise, era
într-o postura de învingator/învins. Oamenii realizeaza si miscari
intentionate, definite: gesturi emblematice, cum ar fi: se ridica mâna pentru
Liniste!; degetul, pentru Vino încoace sau OK, aratarea obrazului pentru
Sa-ti fie rusine!
Al patrulea canal se refera la distanta publica. Aceasta indica
distanta pe care în orice împrejurare, oamenii încearca sa o mentina fata
de semenii lor.
Niveluri
Exista 5 niveluri ale comunicarii :
- comunicarea intrapersonala,
- comunicarea interpersonala,
- comunicarea de grup,
- comunicarea de masa,
- comunicarea publica sau mediatica.
Comunicarea intrapersonala este comunicarea în şi catre sine.
Este un autentic proces de comunicare, chiar daca emitatorul si receptorul
este acelasi, iar codificarea si decodificarea mesajelor nu este absolut
necesara.
Comunicarea interpersonala este cea mai importanta forma de
comunicare si cel mai des folosita. Oamenii nu pot evita acest tip de
comunicare; existenta lor sociala depinde de abilitatea cu care pot angaja
discutii cu altii. Viata de familie, relatiile cu prietenii, activitatea
profesionala, toate depind de aceasta calitate. Comunicarea interpersonala
se refera la comunicarea fata în fata. Acest tip de comunicare este
important pentru a te întelege pe tine si pentru a construi relatiile tale cu
ceilalti. Pentru a realiza acest lucru trebuie dezvoltata capacitatea de
autoanaliza, autocunoastere, autoexpunere cât si cunoasterea barierelor si
factorilor perturbatori care îngreuneaza procesul comunicarii.
 Comunicarea de grup se deruleaza in colectivitati umane restranse
si permite schimburi de idei si emotii, ofera conditii pentru impartasirea
experientelor, discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea
unor solutii de rezolvare a problemelor.
Comunicarea de masa presupune un producator institutionalizat de
mesaje scrise, vorbite, vizuale sau audiovizuale, care se adreseaza unui
public variat si numeros. Acest tip de comunicare nu beneficiaza de un
feed-back eficient.
Comunicarea publica sau mediatica este o forma specializata a
comunicarii interumane care are radacinile in retorica antica. Trasatura
esentiala a comunicarii publice este aceea de a actiona la nivelul
reprezentarilor sociale si de a permite o rapida modificare a discursurilor
publice; ea difera in mod esential de alte tipuri de comunicare prin
finalitatea sa.

• Forme
- Comunicarea verbala
Limbajul reprezintă un ritual care se petrece atunci când ne aflăm
într-un anumit mediu în care un răspuns convenţional este aşteptat de la
noi. Spre exemplu, cineva care merge la o nuntă va ura „casă de piatră",
iar cineva care merge la o înmormântare va spune „Dumnezeu să-1
odihnească", şi nu invers. Aceste ritualuri ale limbajului sunt invăţate din
copilărie, deoarece ele depind de anumite obiceiuri direct raportate la o
anumită cultură şi comunitate; totodată, sunt invăţate obiceiurile de limbaj
corecte şi incorecte (spre exemplu, cuvintele indecente pe care copilul le
foloseşte pentru prima dată sunt reprimate sever de către părinţi). Ulterior,
individul invaţă să folosească cuvintele în funcţie de mediul în care se află.
Este un prim pas în direcţia specializării limbajului. În timp, în funcţie de
diferitele cunoştinţe asimilate, persoana poate utiliza tipuri diferite de
limbaj, mai redus sau mai înalt specializate.
Comunicarea scrisă posedă un număr însemnat de avantaje de
care trebuie să ţinem seama:
1) durabilitatea în raport cu forma orală a comunicării;
2) textul poate fi văzut/citit de mai multe persoane;
3) poate fi citit la un moment potrivit şi poate fi recitit etc.
Comunicarea orală reprezintă modalitatea cel mai des întâlnită de
comunicare; comunicarea nonverbală o insoţeşte pe cea verbală,
definindu-se în relaţie cu aceasta într-un mod aparte, în sensul sprijinului
pe care ea îl furnizează prin elementele de întărire, nuanţare şi motivare a
mesajului.
Astfel, este greu să ne închipuim existenţa noastră alături de semenii
noştri în lipsa comunicării orale. Dacă vi s-ar cere să vă amintiti când aţi
comunicat ultima dată oral cu altă persoană, o să observaţi că acest lucru
s-a întâmplat foarte recent. Însă pentru a găsi într-adevăr semnificaţia
comunicării orale pentru viaţa cotidiană a omului, se poate incerca
următorul experiment: timp de o zi (24 de ore) să nu se foloseasca deloc
exprimarea orală. Desigur, acest lucru nu este imposibil; totuşi, este foarte
dificil!.
Caracteristicile comunicarii orale:
- comunicarea orală presupune un mesaj; mesajul trebuie să includă
elemente de structură, elemente de actualitate, interes şi motivaţie pentru
ascultător, elemente de feed-back, elemente de legătură intre partile sale
principale, claritate si coerenta interna;
- comunicarea orala presupune oferirea unor suporturi multiple de
intelegere a acestui mesaj, de concordanţa dintre mesajul verbal şi cel
nonverbal, acesta din urmă văzut în rolul său de intărire ;
- comunicarea orală este circulară şi permisivă, permitand reveniri
asupra unor informatii, detalieri care nu au fost prevăzute atunci când a fost
conceput mesajul; comunicarea orală este puternic influentată de situatie şi
ocazie; de caracteristicile individuale ale emitătorului ;
- comunicarea orală posedă şi atributele necesitătii, aleatoriului şi
nelimitării
Comunicarea orală are în centrul demersului său limbajul; după
Hybels, limbajul este definit de mai multe atribute, dintre care trei sunt
extrem de importante: claritatea, energia şi “insufleţirea”.
Obiectivele comunicarii orale sunt:
- captarea atentiei şi creşterea întelegerii;
- folosirea etimologiilor, clasificărilor, sinonimiilor, comparatiilor,
demonstrarea utilitătii.
- Comunicarea non verbala
Tipuri de comunicare non verbala:
– comunicarea non verbala denumita senzoriala, deoarece se
bazeaza pe ceea ce receptionam cu ajutorul simturilor vazului, auzului,
mirosului, tactil si gustativ ;
 – comunicarea non verbala estetica (pictura, muzica, dans, imagine,
etc) care are loc prin intermediul diferitelor forme de exprimare artistica si
comunica diferite emotii artistice ;
– comunicarea non verbala bazata pe folosirea însemnelor (steaguri,
insigne, uniforme, etc) si a simbolurilor specifice, ca de exemplu, cele
legate de religie (cruce, altar, icoane, etc) sau statut social (gradele la
ofiteri, titulatura, decoratiile, etc).
Careacteristicile comunicarii non verbale:
– este neintentionata — ne tradeaza emotiile sau atitudinea chiar
involuntar deci trebuie sa fim constienti ca mesajele non verbale uneori pot
contrazice ceea ce afirmam;
– comunicarea non verbala este alcatuita dintr-un numar de coduri
separate pe care trebuie sa învatam sa le folosim. Anumite coduri non
verbale sunt universale, fiind întelese la fel în culturi diferite;
– abilitatea de comunicare non verbala creste odata cu vârsta, cu
experienta. Cei care comunica bine non verbal, stapânesc în aceeasi
masura si codurile non verbale si de obicei sunt acei care reusesc mai bine
în societate, construiesc relatii bune cu semenii lor si au un statut social
mai bun ;
– mesajele non verbale ne furnizeaza informatii despre problemele
personale sau de relationarea la alti indivizi, despre care am fi jenati sa
discutam.
– statutul social al persoanei cu care comunicam este evidentiat prin
spatiul pe care îl ocupa, prin expunerea unor obiecte sau îmbracaminte
costisitoare, etc.
Functiile comunicarii non verbale:
- comunicarea nonverbală are menirea de a o accentua pe cea
verbală ; astfel emitatorul poate întări prin anumite elemente de mimică sau
de gestică importanţa unei anumite părţi din mesaj din ceea ce transmite,
în timpul orelor, elevilor ;
- comunicarea nonverbală poate să completeze mesajul transmis pe
cale verbală ; în acest mod, să ne închipuim acelaşi material înregistrat şi
audiat apoi de receptori şi, în al doilea caz, prezentat la propriu; anumite
părţi ale mesajului verbal pot fi nu doar accentuate, ci, ele pot fi completate
fericit cu un impact considerabil asupra sporirii motivaţiei invăţării; cineva
care spune o glumă zâmbeşte în timp ce face acest lucru, cineva care
anunţă o veste tristă are o mimică în concordanţă cu aceasta;
 - comunicarea nonverbală poate, în mod deliberat, să contrazică
anumite aspecte ale comunicării verbale ; atunci când, spre exemplu,
trebuie să efectuăm o critică, un zâmbet care contravine aspectului negativ
al mesajului verbalizat poate să instaureze o atmosferă pozitivă şi
relaxantă, care să facă - aparent paradoxal - critica mai eficientă în
urmărirea scopurilor acesteia privind schimbări comportamentale la nivelul
persoanei mustrate;
- o altă funcţie a comunicării nonverbale este aceea de a regulariza
fluxul comunicaţional şi de a pondera dinamica proprie comunicării
verbalizate ;
- comunicarea nonverbală repetă sau reactualizează inţelesul
comunicării verbale, dand posibilitatea receptorului comunicării să identifice
în timp real un îndemn aflat in „spatele" unei afirmaţii.
Componentele comunicarii non verbale:
Limbajul tacerii
“Tacerea este de aur” se spune adesea, si cu siguranta în unele
situatii ea reprezinta o solutie adecvata dar în altele poate constitui un
factor de ambiguitate. Exemplu: daca la sfârsitul unei expuneri profesorul
solicita întrebari, se poate raspunde prin “tacere” care poate însemna:
plictiseala, dezacord, respingere, apreciere, etc. În alt sens prin tacere
(ascultare pasiva) se poate exprima intentia de contiunare a unei expuneri,
dezvaluirea unor idei, sentimente sau atitudini care ar putea fi blocate prin
interventie verbala.
O solutie pentru situatia în care nu se stie cum sa se interpreteze
tacerea poate fi feed-back-ul.
Limbajul timpului
Notiunea timpului este perceputa diferit de diverse culturi, societati,
etc. Chiar în cazul unei culturi, perceptia timpului difera. Exemplu: 30
minute petrecute cu cineva care nu-ti este pe plac poate fi considerat ca
“pierdere de vreme” sau o vesnicie .
Timpul este vazut ca parte a contextului în care interactioneaza
oamenii. El poate fi folosit si simbolic, ca în expresia” Timpul înseamna
bani”, expresie care invita la întrebuintarea rationala a timpului.
Limbajul corpului
Miscarile corpului, numite si “limbajul corpului”, pot avea uneori sens
simbolic si în acest caz participa la comunicarea nonverbala.
Postura corpului este definitorie pentru anumite mesaje. Umerii lasati
sau capul plecat indica timiditate, deprimare, amaraciune, sentiment
negativ sau un sentiment de inferioritate, capul sus si umerii drepti transmit
multumirea si chiar superioritatea. Într-o discutie aplecarea spre interlocutor
poate însemna interes, atentie. Retragerea corpului, dimpotriva sugereaza
respingere. Miscarile capului au anumite semnificatii:
- datul din cap înseamna aprobare sau descurajare
Expresiile fetei sunt cele mai usor de controlat. Fiecare parte a fetei
noastre comunica. Fata exprima reactia persoanei în cauza la tot ce se
spune: surpriza, dezacord, neîntelegere, dezamagire, suparare, durere,
interes, dezinteres, etc.
Expresiile fetei trebuiesc corelate cu celelalte miscarei ale corpului
sau cu mesajele verbale. Expresia fetei poate fi sincera sau simulata si de
aceea uneori este chiar greu de descifrat.
Zâmbetul este un gest foarte complex, capabil sa exprime o gama
larga de stari, de la placere, bucurie, satisfactie, la promisiune, cinism,
jena. Interpretarea sensului zâmbetului variaza însa de la o cultura la alta
fiind în strânsa corelatie cu presupunerile specifice care se fac în legatura
cu relatiile interumane în cadrul acelei culturi.
Modul în care privim si suntem priviti are legatura cu nevoile noastre
de aprobare, încredere, acceptare si prietenie. Chiar si a privi sau nu privi
pe cineva are un înteles. Interlocutorii care te privesc în ochi în timpul
conversatiei sunt considerati mai credibili decât cei care evita contactul
vizual sugerând intentia de a ascunde ceva.
Personalitatea se evidentiaza si prin alte miscari ca : rosul unghilor,
jucatul cu o bijuterie, frecatul nasului, etc. Este greu sa întelegem sensul
acestor miscarii deoarece unele se fac inconstient si ele pot ilustra doar o
stare interiora (frica, jena, nerabdare). În acest sens nu vorbim de
comunicare non verbala. Daca aceste semne se folosesc intentionat,
pentru a spune ceva despre noi, atunci ele constituie comunicare non
verbala.
Gestica
Alte miscari ale partilor corpului (mâini, brate, picioare), grupate sub
denumirea de “gestica”, reprezinta mijloace frecvent folosite în
comunicarea non verbala.
– comunicarea de informatii - pentru a întari sensul cuvintelor sau a
le înlocui complet ;
– comunicarea de emotii ;
– sustinerea vorbirii - pentru a sublinia întelesul cuvintelor, a indica
diverse persoane sau obiecte , a ilustra forme sau marimi ;
 – exprimarea unei relatii - “copierea” în oglinda a gesticii celeilalte
persoane
Interpretarea unor gesturi:
Strângerea pumnilor denota ostilitate si mânie sau, solidaritate,
stress, iar bratele deschise - sinceritate, acceptare. Capul sprijinit în palma-
plictiseala, dar palma (degetele) pe obraz, dimpotriva denota interes
extrem. Mâinile tinute la spate- superioritate sau încercare de autocontrol.
Atentie însa si la diferentele culturale. De exemplu, prin miscarea
capului de sus în jos spunem “da”, în timp ce oamenii din Sri Lanka redau
acelasi lucru prin miscarea capului de la dreapta la stânga. Gestul de
aratare cu degetul este considerat nepoliticos la noi, insulta în Thailanda si
absolut neutru, de indicare, în SUA. Utilizarea gesticulatiei excesive este
considerata nepoliticoasa în multe tari, chiar si la noi, dar gesturile mâinilor
au creat faima de popor pasional a italienilor. Modul în care americanii îsi
încruciseaza picioarele (relaxat, miscarei largi, fara nici o retinere) difera de
cel al europenilor (controlat, atent la pozitia finala); cel al barbatilor difera
de cel al femeilor.
Vocea
Modul în care ne folosim vocea si calitatile vocale are importanta în
procesul de comunicare. Inaltimea si intensitatea vocii exprima atitudinea
dorita. O voce stridenta, tipatoare, ascutita indica mânie, amenintare în
timp ce una joasa arata emotie, frica, disperare, tensiune. Volumul vocii
ofera indicatii privind personalitatea, atitudinea, sentimentele vorbitorului.
Dictia si accentul vocii exprima gradul de educatie si statutul social.
Accentele regionale ne ofera indicatii despre zona geografica de
provenienta (moldovean, oltean, ardelean, etc). Gradul de încredere,
autoaprecierea, siguranta de sine se pot transmite prin intermediul vocii;
toate aceste informatii despre noi însine la putem oferi prin comportamentul
nostru de comunicare.
Aspectul fizic
Mesaje non verbale sunt transmise si prin intermediul îmbracamintei
si accesorilor pe care le purtam (bijuterii, cravate, ochelari), prin machiaj,
coafura/ freza, etc.
Se afirma ca “ haina face pe om” si întradevar stim ca oamenii bine
îmbracati dau impresia de succes, putere, educatie, bani, etc.
Îmbracamintea poate accentua frumusetea fizica, naturala, reprezinta un
simbol cultural (barbatii întotdeauna poarta pantaloni) sau subliniaza o
traditie (kilt-ul scotian sau sari-ul indian).
 O persoana îmbracata decent confera seriozitate, încredere si are
posibilitati mai mari de promovare în piata muncii sau în functii de
raspundere. Nu trebuie sa fiti eleganti în orice situatie, trebuie însa sa aveti
o tinuta adecvata oricarei situatii
Spatiul personal si teritoriul
În general oamenilor le place sa aiba un spatiu propriu, cât de mic, pe
care sa-l aranjeze conform dorintelor proprii. Spatiul împrumuta ceva din
personalitatea omului si transmite mesaje non verbale despre ocupant.
Spatiul personal poate fi definit ca fiind distanta de la care exista
disponibilitatea contactului cu ceilalti.
În domeniul comunicarii non verbale exista distantele diferite de
comunicare functie de context si de caracterul mesajului transmis.
Astfel:
– zona intima (personala), între 0,5-1,2 m este pentru discutii cu
caracter personal, fiind însa total inacceptabila în alte cazuri;
– zona sociala (normala), între 1,2-2 m este folosita mai ales la
comunicarea interpersonala (colegi de serviciu aflati pe aceiasi treapta
ierarhica, prieteni, etc) ;
– zona socio-consultativa, între 2-3,5 m este folosita în situatii oficiale
(superior, subordonat, consultant-client, angajat - persoana care solicita
angajarea, gospodina- vanzatoarea de la magazin) ;
– zona publica, 3,5 m si mai mult în care comunicarea este formala
(cursuri, sedinte, discursurile politicienilor, etc) .
Daca o persoana se apropie mai mult decât este potrivit, poate
aparea tensiune si chiar ostilitate, stari care vor afecta comunicarea. Atunci
când se produce invadarea (violarea) spatiului personal, persoana în cauza
se retrage pentru a restabili distanta iar în cazul în care acest lucru nu mai
este posibil, se va face tot posibilul ca “invadatorul” sa se retraga la
distanta cuvenita. Nu stânjeniti pe cei cu care discutati apropiindu-va de ei
mai mult decât trebuie. De obicei când sunteti în picioare, distanta
necesara este aceea a strângerii mâinii.
Temperatura, lumina si culoarea
Aceste elemente ale mediului, natural sau ambiant influenteaza
modul în care oamenii comunica fara a constitui însa coduri non-verbale.
Iluminarea corespunzatoare a unui spatiu contribuie la o buna
ascultare iar anumite culori au efect stimulativ asupra atentiei. Lumina si
culoarea pot determina anumite stari si dispozitii fizice. De asemenea,
temperatura poate influenta pozitiv sau negativ buna comunicare.
 Culorile afecteaza comunicarea sub urmatorul aspect: culorile calde
(galben, portocaliu, rosu) stimuleaza comunicarea, în timp ce culorile reci
(albastru, verde, gri) inhiba comunicarea; monotonia , precum si varietatea
excesiva de culoare, inhiba si distrag atentia si comunicarea.
Copierea stilului
Oamenii îi accepta, în mod inconstient cu mai multa usurinta pe aceia
cu care se aseamana. Studiati cu foarte multa discretie partenerii de
discutie si aflati-le stilul. Încercati în cazul în care ei zâmbesc sa zâmbiti iar
daca sunt sobrii sa fiti si voi la rândul vostru. Vorbiti tare sau încet, repede
sau rar în stilul partenerului de discutie.
La granita dintre verbal şi nonverbal, se gasesc elemente de ton,
ritm, fluentă a vorbirii pe care emitătorul le manifestă în momentul
transmiterii mesajului (numite şi paralimbaj).
2 Tipuri de comunicare
- Dupa nivelul interactiunii, comunicarea poate fi intrapersonala,
interpersonala, de grup, de masa, si publica sau mediatica: in relatie
directa cu emitatorul si in relatie indirecta cu acesta.
- Dupa finalitati, comunicarea poate fi defensiva, informativa,
persuasiva, de întretinere, accidentala, subiectiva, instrumentala
- Dupa tipul de cod utilizat, comunicarea poate fi verbala (orala si
scrisa), paraverbala, nonverbala si mixta.
- Dupa continutul dominant, comunicarea poate fi referentiala (atunci
când se face referire la obiectul semnificat), operational metodologica
(când se face referire la operatiile logico deductive care structureaza
cunoasterea: definitie, clasificaree, explicatie, descriere) si atitudinala
(atunci când se face referire la comportamentul fata de obiect).
- Dupa natura transmiterii informatiei, comunicarea poate fi digitala (se
refera la continutul comunicarii) si analogica (se refera la relatia dintre
partenerii comunicarii, la simbolistica faptelor, trupului, înfatisarii ).
- Dupa canalul utilizat, comunicarea poate fi directa (nemijlocita) si
mediata (când se folosesc canale intermediare cum ar fi cartile,
televiziunea, radioul, telefonul, internetul, aparatele foto, camerele de
filmat etc. ).
- Dupa natura relatiilor interpersonale dintre interlocutori, comunicarea
poate fi autoritara sau egalitara.
- Dupa prezenţa sau absenţa unor obiective, intalnim: comunicare
incidentală; comunicare consumatorie; comunicare instrumentală,
comunicare comuniune
 - Dupa sfera culturala: intraculturala si interculturala.
- Dupa gradul de activare al continutului: operanta (informatiile sunt
prelucrate) si latenta (informatiile sunt activate cand este nevoie).
- Dupa statutul interlocutorilor: verticala – ierarhica (elev-profesor) si
orizontala – reciproca (elev-elev).
- Dupa caracteristicile codului: restransa si elaborata.
- Dupa capacitatea autoreglarii: lateralizata, unidirectionala – fara feed-
back si nelateralizata, bi si multidirectionala – cu feed-back.
3 Bariere in comunicare
Comunicarea poate fi obstructionata sau doar perturbata de o serie
de factori care se interpun între semnificatia intentionata si cea perceputa
putând fi legati de oricare dintre componentele comunicarii (emitator,
mesaj, canal, receptor), sau de interactiunea lor.
Dintre acestia cei mai importanti sunt :
- Efectele de statut – uneori statutul prea înalt al emitatorului în
raport cu receptorul pot cauza rastalmaciri ale mesajului de catre
acesta din urma.
- Probleme semantice – specialistii au tendinta sa foloseasca
un jargon profesional, crezând ca si ceilalti îl pot întelege;
persoanele cu statut mai ridicat au tendinta de a se exprima într-un
mod mai sofisticat, greu de înteles pentru persoane cu un nivel de
scolarizare scazut.
- Distorsiuni perceptive – când receptorul are o imagine despre
sine nerealista si este lipsit de deschidere în comunicare,
neputându-i întelege pe ceilalti în mod adecvat.
- Diferente culturale – persoane provenite din medii culturale, cu
valori, obiceiuri si simboluri diferite.
- Alegerea gresita a canalelor sau a momentelor – trebuie alese
canalele corecte pentru fiecare informatie si de asemenea si
momentul trebuie sa fie bine ales – o situatie urgenta nu are sorti sa
fie îndeplinita daca este ceruta la sfâritul orelor de program sau la
sfârsitul saptamânii.
- Lungimea excesiva a canalelor – o retea organizationala
complicata duce la o comunicare lenta.
Factori fizici perturbatori – iluminatul necorespunzator, zgomote
parazite, temperaturi excesiv de coborâte/ridicate, ticuri, elemente ce
distrag atentia – telefon, cafea, ceai etc.
Principalele bariere umane in cadrul unei comunicarii eficiente sunt :
 - fizice: deficiente verbale, acustice, amplasament, lumina,
temperatura, ora din zi, durata intîlnirii, etc.
- semantice: vocabular, gramatica, sintaxa, conotatii emotionale ale
unor cuvinte.
- determinate de factori interni: implicare pozitiva; implicare negativa
- frica
- diferentele de perceptie
- concluzii grabite
- lipsa de cunoastere
- lipsa de interes (una din cele mai mari bariere ce trebuiesc depasite
este lipsa de interes a interlocutorului fata de mesajul emitatorului).
- emotii (emotia puternica este raspunzatoare de blocarea aproape
completa a comunicarii).
- blocajul psihic
- tracul
Tracul reprezinta o stare de emotivitate accentuata de care sunt
cuprinsi anumiti elevi la aparitia lor in fata unui public. De cele mai multe
ori, tracul sau emotiile negative, resimtite de psihicul uman, conduc la
blocaje psihice. Elevii increzatori in fortele proprii si antrenati in spiritul
aventurii cunoasterii, al explorarii posibilitatilor personale, inving starea
emotionala negativa.

Principalele bariere in comunicarea eficienta sunt :

• tendinţa de a judeca, de a aproba sau de a nu fi de acord cu
părerile interlocutorului. Convingerea unor persoane că cei din jurul lor nu
îşi vor îmbunătăţi comportamentul decât dacă sunt criticaţi este o barieră în
calea unei comunicări eficiente. Comunicarea poate fi stânjenită de
folosirea etichetelor de genul: "Eşti un naiv că ai făcut.... ". Aceste etichetări
transformă tonul conversaţiei într-unul negativ, consecinţa fiind blocareea
comunicării;
• oferirea de soluţii este o altă modalitate de a bloca procesul
comunicării, fie direct, prin oferirea de sfaturi sau indirect, prin folosirea
întrebărilor într-un mod agresiv, autoritar sau cu o notă evaluativă;
• recurgerea la ordine este un mesaj care are ca efecte reacţii
defensive, rezistenţă, reacţii pasive sau agresive; consecinţele unei astfel
de conversaţii, în care se dau ordine, sunt scăderea stimei de sine a
persoanei căreia îi sunt adresate acele ordine;
 • folosirea ameninţărilor este o modalitate prin care se transmite
mesajul că dacă soluţiile propuse nu sunt puse în practică persoana va
suporta consecinţele negative (ex. pedeapsa);
• moralizarea este o altă manieră neadecvată în comunicare ce
include formulări de genul: "ar trebui" sau "ar fi cea mai mare greseală din
partea ta să...";
• evitarea abordării unor probleme importante; cea mai frecventă
metodă de a schimba cursul conversaţiei de la preocupările celeilalte
persoane la propriile preocupări este folosirea tacticii devierii, abaterii -
"mai bine să vorbim despre ...";
• încercarea de a rezolva problema comunicării prin impunerea unor
argumente logice proprii; situaţiile în care o persoană încearcă în mod
repetat să găsească soluţii logice la problemele unei alte persoane
conduce la frustrare prin ignorarea sentimentelor şi opiniilor celeilalte
persoane.

ETAPE IN CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA

O data ce ti-ai fixat un obiectiv in cariera, urmeaza partea cea mai grea:
cautarea unui loc de munca.
Fie ca este vorba de primul tau serviciu sau doresti sa il schimbi pe cel
actual, fie ca revii dupa o perioada de pauza, trebuie sa iti planifici pasii de
urmat pana sa ajungi la interviul mult dorit.
Iti doresti atat de mult sa-ti gasesti un loc de munca, incat aproape nu mai
stii de unde sa incepi. Daca vei fi insa organizata, ai toate sansele sa
reusesti, pentru ca pana la faza interviului de angajare ai de parcurs doar 6
pasi.
 Pregatirea CV-ului. Nu pornesti intr-o expeditie fara echipament, iar
in cautarea unui job, baza o reprezinta CV-ul. Il redactezi pentru
prima data si ti-e teama sa nu dai gres? Aplica Tehnicile de
redactare, fii atenta la Selectarea si redactarea informatiilor si vei obtine
un CV reusit.
Iar pentru ca prima impresie intr-adevar conteaza, invata despre Punerea
in pagina a CV-ului si inspira-te dintr-un exemplu de CV. Dupa atata teorie,
punerea in practica nu mai este o problema, mai ales ca iti poti realiza
oricand doresti direct CV-ul
  Obtinerea referintelor si a scrisorilor de recomandare. Reia
legatura, si pastreaz-o, cu acele persoane care pot da o garantie
profesionala pentru tine, in cazul in care angajatorul doreste acest
lucru. Pot fi profesori, indrumatori de practica (daca nu ai inca
experienta), fosti sefi, colegi, directori de resurse umane etc, care te
cunosc suficient de bine si te pot evalua/careacteriza in mod obiectiv.
Solicita fiecaruia si o Scrisoare de recomandare pe care apoi sa o
poti prezenta la cerere.
 Identificareea ofertelor de munca. Aici intra in actiune in primul
rand reteaua de cunostinte (rude, prieteni, amici, vecini etc.). Dar nu
pentru ca ele iti faciliteaza implicit accesul la o slujba (adica iti pun o
pila), ci pentru ca prin ele poti afla de locuri de munca vacante, te
informeaza prompt cum aud de o noua slujba sau iti dau idei de job-
uri. Urmeaza apoi mass-media: anunturi de mica si mare publicitate
in ziare, site-uri cu oferte de munca, publicatii specializate etc. Ia in
considerare si agentiile pentru recrutarea fortei de munca si participa
la targurile de job-uri organizate periodic.
- Vrei sa te angajezi dar nu stii de unde sa incepi? Ti se pare ca nu o sa iti
gasesti job niciodata? Nu intra in panica! Lucrurile se rezolva cu multa
rabdare si cu mult mai multa organizare. Fa-ti un plan de bataie, respecta-l
si vei gasi locul de munca pe care ti-l doresti.
- Ti-ai pregatit CV-ul si o scrisoare de intentie in care sa iti prezinti
scopurile profesionale si aptitudinile care te-ar ajuta sa le realizezi?
Urmatorul pas este sa le trimiti la diferite companii pentru a fi chemata la
interviu. - Foloseste toate mijloacele de informare pentru a nu iti scapa
nici un anunt care te-ar putea interesa.
Presa scrisa
Cea mai la indemana sursa de informare cu privire la locurile de munca
pentru care ai putea sa aplici, sunt anunturile din ziare.
- Cumpara zi de zi sau fa-ti abonament la publicatiile care au cele mai
multe astfel de anunturi. Cel mai cutat ziar in acest scop in Iasi este
Evenimentul. Deasemenea, poti sa cauti anunturi si in publicatii
specializate in domeniul in care ai vrea sa lucrezi, in suplimentele de
careiera sau publicatiile numai de anunturi sau in ziarele locale
Daca le urmaresti zi de zi, o sa gasesti macar unele care sa te intereseze.
Nu astepta sa expire dead-line-ul de trimitere a CV-ului si a scrisorii de
intentie
- Verifica pentru ultima data daca CV-ul tau si scrisoarea cuprind
informatiile cele mai relevante pentru pozitia din anuntul respectiv, daca e
cazul mai fa unele adaugiri astfel incat sa subliniezi lucrurile cele mai
importante si trimite-le prin posta.
Agentii de recrutare
In urma unui interviu pe care il poti avea cu unul dintre consultantii
agentiilor de recrutare ti se va realiza un profil care va fi pus la dispozitia
companiilor interesate, alaturi de CV.
Site-uri de job-uri
In cazul site-urilor de job-uri, dupa crearea unui cont personal iti poti realiza
CV-ul personal si una sau mai multe scrisori de intentie care vor ramane
stocate intr-o baza de date. Poti opta sa fii anuntat prin e-mail atunci cand
apar slujbe in domeniul/domeniile care te intereseaza (administratie/ IT/
management / sales etc). De asemenea, poti sorta tipul de job pe care il
cauti in functie de studiile pe care le ai, localitatea in care vrei sa se afle
compania, modul de angajare (part time sau full time). Unele site-uri ofera
informatii si despre locuri de munca in strainatate.
Astfel, afli imediat despre job-urile care te-ar interesa si care se potrivesc
criteriilor pe care le-ai specificat si poti aplica pentru ele tot prin intermediul
site-ului respectiv, avand optiunea de a trimite CV-ul si scrisoarea de
intentie.
Daca vrei sa vezi cum functioneaza, incearca urmatoarele adrese
www.resurseumane.ro
www.bestjobs.ro
www.hit.ro
www.jobsearch.ro
www.myjob.ro
www.jobsite.ro
www.bursamuncii.ro
www.ejobs.ro
Site-uri de prezentare a unor companii
Daca tot a venit vorba de site-uri, nu te opri doar la cele de job-uri. Mai
exista o varianta prin care poti fi printre primii care afla de un anumit job.
Gandeste-te care sunt companiile in care ai putea sa lucrezi, luand in
considerare pregatirea si experienta ta. Multe dintre companiile nationale si
multi-nationale au site-uri proprii de prezentare ce includ si o sectiune de
cariera in care sunt postate oportunitatile existente in diferite pozitii din
companie.
Nu fi dezamagita daca nu o sa vezi nici un job postat in momentul respectiv
ca fiind disponibil. Mai mult ca sigur exista un e-mail de contact si uneori
esti chiar indemnata sa trimiti datele tale si un CV pentru a intra in baza de
date a firmei, mai précis a departamenului de resurse umane respectiv. Nu
te gandi ca este un efort inutil!. De multe ori, companiile folosesc intai
resursele proprii si, in cazul in care nu au pe nimeni in baza de date care
sa indeplineasca conditiile necesare, apeleaza la firme de recrutare sau la
anunturi in ziar.
 Redactarea scrisorilor de intentie. Ai gasit cateva posturi care ti-au
atras atentia si intentionezi sa iti depui CV-ul. Numai ca el singur nu
este deajuns. Daca printr-un CV angajatorul doar face cunostinta cu
tine, printr-o scrisoare de intentie te cunoaste. Aceasta iti da
posibilitatea de a-ti scoate in evidenta aptitudinile, calificarile,
realizarile personale care te indica drept cel mai potrivit candidat
pentru acel post. Mai mult, prin stil, ea iti reflecta personalitatea, ceea
ce nu poate face un CV sec. Urmeaza Ghidul de redactare a unei
scrisori de intentie, pentru a castiga puncte in favoarea ta.
 Crearea unui portofoliu. Ai starnit interesul angajatorului prin CV si
scrisoarea de intentie, dar dovada concreta a realizarilor, experientei
si performantelor profesionale consta in portofoliu. Aceasta poate
contine orice fel de documente care vin in sprijinul celor enumerate
mai sus: proiecte la locul de munca, diplome ale cursurilor pe care le-
ai urmat (daca au relevanta pentru postul solicitat) etc. Aranjeaza
fotocopiile pentru toate aceste documente (intotdeauna pastreaza
originalele acasa, intr-un loc sigur, pentru a face mai multe copii la
nevoie), intr-o mapa colorata, unde adaugi numele si datele tale de
contact. Exerseaza cu cineva, pe post de angajator, prezentarea
materialelor din portofoliu.
 Completarea aplicatiilor/formularelor de angajare. In unele situatii,
angajatorul iti poate solicita sa completezi un asemenea formular,
inainte de primul interviu. Asigura-te ca ai la tine o copie a CV-ului,
pentru ca majoritatea informatiilor cerute se regasesc in acesta.
Citeste cu atentie toate rubricile si completeaza-le exact asa cum ti
se cere (de exemplu, cu majuscule). Daca exista rubrici unde nu
mentionezi nimic, trage o linie, pentru a dovedi ca ai parcurs
formularul in intregime.

- Planifica-ti cu atentie cele 6 etape, pentru a fi sigura ca ai luat startul bun

in gasirea unui loc de munca potrivit aspiratiilor tale. In plus, toate aceste
pregatiri iti vor spori increderea in tine, pentru ca vei invata lucruri noi, dar
vei deveni si mai constient de calitatile, aptitudinile, realizarile si atuurile
tale profesionale si personale.

Clasificarea aptitudinilor.
După nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale.
- Aptitudinile generale permit obţinerea unor rezultate superioare în mai
multe domenii. Cea mai generală aptitudine este inteligenţa.
- Aptitudinile speciale ne ajută să obţinem rezultate deosebite întrun
număr mai restrâns de domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru
desen, gimnastică,muzică etc.
După domeniul în care se manifestă, aptitudinile pot fi: aptitudini
cognitive (abilitatea generală de învăţare, aptitudinea verbală, numerică,
spaţială, de percepţie a formei, de a lua decizii), aptitudini sociale,
artistice, muzicale, fizice etc.
Pentru reuşita în carieră este foarte importantă conştientizarea
aptitudinilor. Trebuie să ştim ce aptitudini avem şi în ce domenii avem
cele mai mari şanse de succes. Aptitudinile fac parte dintre punctele
noastre tari. Ele pot fi cunoscute în primul rând prin autoobservare şi prin
compararea performanţelor noastre cu cele obţinute de ceilalţi. Putem
considera că avem aptitudini pentru un domeniu dacă reuşim să ne
însuşim cu uşurinţă cunoştinţele şi să ne formăm mai repede deprinderile
specifice, dacă obţinem rezultate mai bune decât ceilalţi,dacă putemsă ne
implicăm în activitatea respectivă un timp mai îndelungat, fără să obosim.
Pentru conştientizarea aptitudinilor este important să acordăm atenţie
opiniilor celor care ne cunosc, şi în special opiniilor profesorilor noştri.
Succesul într-un domeniu de activitate nu depinde de o singură
aptitudine. Are o mare importanţă modul în care interacţionează
aptitudinile între ele, cât şi cu celelalte însuşiri de personalitate (voinţa,
sistemul de valori etc.). Unii oameni reuşesc să obţină rezultate bune
într-o activitate chiar dacă nu au aptitudini deosebite. Unele aptitudini mai
slab dezvoltate pot fi compensate prin alte aptitudini sau prin ambiţie,
perseverenta . Alţi oameni foarte bine dotaţi “de la natură” nu au rezultate
deosebite în activitate, deoarece nu sunt bine motivaţi, nu sunt
perseverenţi.
Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem presupune motivaţie,
perseverenţă, însuşirea unor cunoştinţe şi deprinderi, adică necesită
multă muncă. De asemenea trebuie să găsim cele mai bune modalităţi
de valorificare a aptitudinilor noastre.
Exemple de aptitudini

-Limbi straine(Scris,Vorbit,Citit): si astea intra la aptitudini.

-Rezolvarea problemelor: abilitatea de a investiga, analiza si rezolva
problemele;
-Abilitati de negociere ...
-Calculator: ablilitati in utilizarea calculatorului si a aplicatiilor soft;
cunostiinte in utilizarea pachetului Office etc
-Aptitudini interpersonale: capacitatea de a motive si incuraja intr-un mod
armonios echipa din care fac parte, fie in calitate de coechipier, fie in
calitate de lider

-Calitati: perseverenta, puterea de a invata repede lucruri noi si a ne

adapta cu usutinta la situatii noi; sociablilitate, spirit de echipa si
capabilitate de a lucra in conditii de stres;
-Usurinta, claritate si coerenta in exprimare etc

Redactarea CV-ului
Cv-ul tau are doar cateva secunde sa impresioneze sau sa sfarseasca in
cosul de gunoi.
Un CV puternic are nevoie de o fundatie solida. Nici o suma de trucuri nu
poate masca o organizare saraca. Incepe cu lucrurile elementare.
- INFORMATII DE CONTACT
Introduceti datele de contact la inceputul CV-ului. Includeti numele
intreg, adresa, numarul de telefon si adresa de e-mail. Daca ai o adresa
 de web personala, introdu si URL-ul doar daca acest site iti evidentiaza
aptitudinile sau se incadreaza in obiectivele careierei tale.
- OBIECTIVE
Sectiunea obiectivelor da angajatorului o imagine imediata despre cine
esti si ce cauti, fara sa-l fortezi sa studieze intregul CV. Daca decizi sa
incluzi un obiectiv, intareste imbunatatirile pe care le poti aduce
companiei, nu ceea ce vrei sa iei.
- EXPERIENTA
Enumera-ti experienta in ordine cronologica, incepand cu cel mai
recent job. Daca acesta nu reprezinta cea mai impresionanta
experienta, aranjeaza lista in ordinea importantei. Include numele
companiei unde ai mai lucrat, adresa, postul ocupat si perioada
angajarii. Totodata, include o scurta descriere a realizarilor.
- ABILITATI/HOBBY-URI
Angajatii din ziua de azi sunt mai initiati in tehnologie ca niciodata, deci
asigura-te ca mentionezi cunostintele tale PC si tehnice. Enunta limbaje
de programare, soft-uri si sisteme de operare pe care le-ai folosit, la fel
ca si atestatele pe care le ai.
Include intotdeauna statutul de membru pe care il ai in diverse organizatii
profesionale, pentru ca asta denota seriozitate in privinta careierei tale.
Mentionarea hobby-urilor este optionala. Enumerarea acestora va poate
crea o imagine de persoana deschisa pentru orice activitate, dar poate
ridica sprancene in egala masura. Deci fii atent la ce spui. (Poate ar fi mai
mai bine sa tii pasiunea pentru wrestling doar pentru tine.)
- EDUCATIE
Enumera mai intai cele mai recente experiente educationale si apoi pe
cele de munca. Declara-ti nivelul studiilor, perioada de studii, numele si
adresa facultatii/liceului/scolii absolvite. Poti sa incluzi si nota de
licenta/bacalaureat (daca e suficient de mare).
- REFERINTE
Nu pierdeti timp valoros cu referinte. Angajatorii presupun ca le vei
procura la cerere.
- ALTE DETALII
Daca aplici pentru un job specific, afla informatii despre acea pozitie si
companie. Fii atent la cerintele job-ului, si pune-ti in evidenta calitatile care
reflecta cel mai bine acele nevoi ale companiei.
Fii concis. Nu te intinde pe pagina. Fii sigur ca fiecare cuvant are
semnificatie.
- Alege caractere usor de citit, curate si consistente. Nu utiliza fonturi
netraditionale sau prea creative.
- Citeste, corecteaza si reciteste CV-ul pentru a te asigura ca e bine scris,
clar si concis. Refa-l daca e cazul. Apoi roaga-ti prietenii sau familia sa-si
spuna parerea.
- Cand completezi un CV on-line, salveaza o versiune de text ce arata bine
pe orice calculator. Trimite-ti CV-ul ca document atasat si totodata copiaza-
l si ca email doar pentru a fi siguri. CV-urile online pot cuprinde si o multime
de cuvinte cheie, de vreme ce acestea pot fi cautate cu motoare de
cautare.
Cu o doza de autoevaluare, organizare corespunzatoare si o atenta
alegere a cuvintelor, CV-ul tau se ridica singur la suprafata pe biroul
oricareui angajator.
CV-uri personalizate.
CV-ul este foarte important deoarece reprezinta imaginea si caretea ta de
vizita in fata angajatorilor. De obicei, redactam un singur CV, care contine
parcursul nostru personal si profesional si care este adaptat pentru toate
companiile. Asa cum scrisoarea de intentie trebuie personalizata pentru
fiecare post, este indicat acelasi lucru si in cazul CV-ului. Fiecare categorie
de CV prezinta intr-o maniera diferita studiile sau experienta profesionala a
candidatului. De aceea este foarte important sa adaptam CV-urile in functie
de postul vizat, experienta profesionala si studii.
Tipuri de CV-uri
• CV-ul pentru un candidat fara experienta
Lipsa experientei nu inseamna ca CV-ul trebuie sa fie gol!
Obiectivul CV-ului este de a evidentia aptitudinile si potentialul candidatului.
Intr-un astfel de CV, descrierea experientei profesionale este foarte limitata
si de aceea este necesar sa se concentreze pe competente, cunostinte,
joburi din timpul cursurilor de calificarere sau de inainte de absolvirea
acestora, calificarei, munca voluntara, competentele lingvistice, etc.
• CV-ul pentru un candidat cu experienta
Acest tip de CV este recomandat persoanelor care au deja 3 – 5 ani de
experienta profesionala si care au ocupat un post cu responsabilitati. Acest
CV scoate in evidenta reusitele profesionale, solutiile pentru diferite
probleme intalnite in companiile unde a lucrat. Studiile au o importanta mai
mica decat experienta profesionala.
• CV-ul pentru posturi de conducere
Acest tip de CV este recomandat persoanelor care ocupa posturi de
conducere. Prin acest CV sunt evidentiate misiunile realizate de un director
de departament sau de companie, capacitatea de motivare a
colaboratorilor, conducerea unei echipe, rezolvarea problemelor. In
consecinta acest tip de CV pune accentul pe competentele profesionale.
Este foarte important sa oferim un acces direct si imediat la informatiile
cele mai importante, de aceea este bine sa avem un CV personalizat!
De ce sunt CV-urile respinse?
• Primele impresii.
Primele impresii sunt foarte importante; daca CV-ul tau nu atrage atentia
cititorului in primele 20-30 secunde atunci sansele tale sunt minime.
Angajatorul are o suta sau chiar mai multe CV-uri pe care trebuie sa se uite
in doar cateva ore pentru a face o selectie. Asa ca, scrie experienta
profesionala la inceputul CV-ului, nu detalii personale sau legate de
educatie, decat daca informatiile nu sunt prea multe.
Ce vrea cu adevarat un intervievator sa stie este de ce sa te cheme la un
interviu. Din acest motiv un cuprins scurt al abilitatilor tale si/sau o lista cu
cele mai importante realizari poate fi o ide buna. Asta ar trebui sa il faca pe
angajator sa te cheme la interviu – dar fii atent sa nu exagerezi.
• prezentare proasta
Prezentarea CV-ului este foarte importanta. Chiar daca tu consideri ca
limbajul folosit si modalitatea de prezentare este buna, daca intervievatorul
nu gaseste informatia dorita in timp util va trece la urmatorul CV. Ar trebui
sa folosesti suficiente spatii “goale” in CV, titluri apropiate si pauze in
sectiuni.
Foloseste intotdeauna un corector gramatical. Nu folosi niciodata o masina
de scris pentru ca vei parea de moda veche si depasit. Foloseste o coala
A4 de calitate, de preferat 100gram si pentru CV si pentru scrisoarea de
intentie.
• Lungimea CV-ului
Este foarte bine daca reusesti sa nu depasesti doua pagini A4, asta in
cazul in care nu ti se solicita un CV mai lung. Daca nu reusesti sa te
incadrezi in doua pagini inseamna ca nu ai inteles prea bine cerintele
angajatorului. Acestia nu vor sa-ti cunoasca toata viata – doar atat cat sa
se hotarasca daca sa te cheme la interviu sau nu.
• Organizarea informatiilor in CV.
Daca CV-ul tau nu este bine organizat atunci cititorului o sa-i fie greu sa-l
citeasca si nu va fi capabil sa-si faca repede o parere despre tine. Nu uita
ca cititorul nu va petrece prea mult timp citind CV-ul – asa ca daca nu
gasesc repede ce ii intereseaza nu se vor chinui sa caute mai departe.
• Paragrafe si propozitii prea lungi
Acestea fac CV-ul dificil de citit – incearca sa scrii propozitii scurte si la
obiect si foloseste liniutele sau punctele pentru a pune in evidenta titlurile
subsectiunilor.
• Prea putine intormatii
Multi oameni nu includ suficiente informatii despre locurile de munca
anterioare si experienta, angajatorul nu are suficienta informatie si de
aceea tinde sa respinga aplicatia.
• Nu esti orientat spre rezultate
Trebuie sa spui despre realizarile tale. Nu uita ca CV-ul tau este oferta ta
catre angajator. Daca nu ii spune angajatorului de ce trebuie sa te
angajeze atunci a esuat. Un angajator o sa vrea sa te angajeze numai
daca descopera beneficiile lui. Asa ca spune-i care sunt beneficiile lui daca
te angajeaza.
• CV-ul te face sa arati prea tanar/batran pentru postul
respectiv
In general a fi prea tanar/batran poate fi o adevarata problema si o bariera
pentru avansarea ta, sau chiar pentru a obtine postul. Sunt cateva cai
pentru aceasta problema – dar depinde foarte mult de circumstantele
individuale si de industria/postul pentru care aplici.
• Greseli de scriere, de editare si gramatica precara

CV-ul tau trebuie sa fie verificat cu atentie inainte de a-l trimite catre
angajator de astfel de greseli. Mici erori in CV scad din valoarea unui CV
foarte bun si te fac sa pari neinteresat sau neingrijit – nu sunt tocmai calitati
pe care vrei sa i le arati angajatorului. Cum tu nu o sa observi astfel de
erori ar fi mai bine sa rogi pe altcineva sa verifice CV-ul de greseli
gramaticale si de punctuatie.
Cuvinte pe care CV-ul tau nu ar trebui sa le contina
Cele mai multe ghiduri de indrumare in realizarea CV-urilor prezinta
cuvintele cu un puternic impact – cuvinte care atrag atentia angajatorului in
momentul cand acesta „scaneaza” sute de CV-uri – dar foarte putine dintre
ele contin si cuvintele pe care este bine sa le eviti in CV.
Iata in continuare o lista cuvintelor si categoriilor de cuvinte pe care CV-ul
tau ar fi mai bine sa nu le contina.
Pronumele personale
Pare ciudat sa eviti pronumele personale (eu, mie, al meu,...) in CV-ul tau –
un document al careui continut este numai despre tine. Dar, tocmai din
cauza ca in acesta este vorba numai despre tine, folosirea pronumelor
personale este
Un CV nu ar trebui sa contina cuvinte nenecesare, deoarece pana la urma,
nu este un roman, ci o scurta prezentare a aptitudinilor si experientei tale.
Cuvintele negative
Aceste cuvinte iti transforma CV-ul intr-un esec total: „arest”, „plictisitor”,
„concediat”, „urasc” si „rasist”; daca exista probleme pe care ai dori sa le
clarifici cu angajatorul, pastreaza-le pentru interviu.Utilizeaza cat mai putin
unele cuvinte
Sunt cuvinte care sunt necesare intr-un CV, dar care trebuie utilizate
moderat. Spre exemplu:
• Utilizarea excesiva a cuvintelor: „un (o)”, „si”, „dar”, „pentru ca”, „foarte”,
„de asemenea”;
• Cuvintele pe care nu le poti defini: chiar daca un cuvant suna bine si te
face sa pari extrem de inteligent, daca il folosesti incorect, pierzi orice
sansa de a participa la interviu.
Ce riscam atunci cand mintim in CV ?
Inventarea unei experiente intr-o companie, “inmultirea” diplomelor
obtinute, inventarea de stagii de pregatire... toate acestea pot schimba
parerea angajatorilor!
Aceasta practica este intalnita deseori in randul candidatilor si este foarte
important sa cunoasteti riscurile la care va expuneti atunci cand decideti sa
actionati astfel.
Angajatorii fac adesea apel si la firme specializate in verificareea CV-urilor,
care sunt foarte eficiente. De aceea, sansele de a insela angajatorii sunt
destul de mici
Daca se descopera ca ati mintit, veti fi eliminati din procesul de recrutare
aflat in curs.
Mai grav, numele voastre vor fi discreditate iar firmele de recrutare pot
comunica intre ele acest gen de informatii.
Veti risca astfel sa fiti inclusi pe « lista neagra » a candidatilor care trebuie
evitati.
Daca veti fi descoperiti dupa ce ati fost recrutati…
Chiar daca treceti de interviu, batalia este departe de a fi castigata. Daca
ati inventat experiente si competente pe care nu le aveti, veti fi oare
capabili sa faceti fata proiectelor ce vi se vor incredinta? Daca ati ascuns
existenta copiilor, cum o sa explicati absentele atunci cand ei sunt bolnavi?
Daca ati mintit in legatura cu varsta, CNP-ul va va da de gol imediat.
Datorita acestor minciuni, angajatorul risca sa nu va mai acorde increderea
necesara, iar careiera voastra in compania respectiva nu va mai avea nici
un viitor.
Daca minciuna voastra este o escrocherie…
Anumite meserii, cum ar fi medic, avocat sau expert-contabil sunt strict
incadrate prin lege. Puteti ajunge in justitie pentru folosirea frauduloasa a
unui titlu sau a unei functii pe care nu o aveti.
Nu uitati: Intotdeauna minciuna risca sa se intoarca impotriva voastra !
Ce trebuie sa faci dupa ce trimiti un CV!
Iata ca ti-ai gasit mult-visatul job, ai conceput un CV exceptional si l-ai
trimis prin email angajatorului. Acum incepe jocul „asteptarii”.
Dupa ce ai trimis un CV, esti tentat sa crezi ca tot ce trebuie sa faci este sa
astepti si sa speri ca angajatorul sa te contacteze. Este o mare greseala –
trebuie sa iti alegi momentul si modalitatea potrivite pentru fiecare din
urmatorii pasi.
Trimite un scurt mesaj prin e-mail
E-mailul reprezinta un mijloc perfect de a contacta firma angajatoare,
deoarece le poti aminti ca te-ai inscris la jobul respectiv si poti trimite inca o
data CV-ul, fara a parea insistent.
La o saptamana dupa ce ai trimis CV-ul, scrie-i angajatorului un e-mail.
Iata cateva idei despre ce trebuie sa contina e-mail-ul respectiv:
• Scrie-ti numele complet si denumirea jobului la care te-ai inscris in linia de
Subiect a e-mail-ului.
• Repeta intr-o maniera profesionala care sunt interesul si calificareile tale
pentru acest job.
• Ataseaza acestui e-mail CV-ul tau, pentru ca angajatorul sa nu fie nevoit
sa caute prin vechile e-mail-uri pentru a-l gasi.
• Include numele tau complet si in denumirea fisierului ce contine CV-ul.
• Verifica atent continutul e-mail-ului, inainte de a-l trimite.
Contacteaza-i telefonic
Daca ai decis ca in loc de trimiterea unui e-mail este mai bine sa iti
contactezi telefonic angajatorul, repeta-ti inainte ce anume doresti sa
discuti cu acesta.
Fii scurt si la obiect – prezinta-te si aminteste-i angajatorului ca ai trimis
recent un CV si, de asemenea, mentioneaza care este jobul care te
intereseaza. Poti intreba daca au primit CV-ul tau si daca mai recruteaza
candidati pentru aceasta pozitie.
Daca in momentul in care suni, iti raspunde robotul telefonic al companiei si
ti se cere sa lasi un mesaj, mai bine incerci sa suni mai tarziu, pentru a
discuta personal cu angajatorul sau cu persoana care se ocupa de
recrutari.
Incearca sa mentii convorbirea cat mai scurta si nu suna de mai multe ori,
in speranta ca astfel ii vei determina sa te contacteze inapoi – vei reusi
doar sa ii enervezi.
De cele mai multe ori, angajatorii pastreaza CV-urile primite intr-un director,
si este foarte posibil sa observe ca ai mai trimis o data CV-ul pentru jobul
respectiv si pot crede ca ai uitat acest lucru.
Doar cand vrei sa te inscrii la un alt job al aceleiasi companii, poti trimite
acelasi CV; altfel, trimite-le un e-mail sau contacteaza-i telefonic.

SCRISOAREA DE INTENTIE

Cum sa scrii o scrisoare de intentie

Scrisoarea de intentie care iti insoteste CV-ul in cautarea unei slujbe este
primul lucru pe care potentialul angajator il vede – prima ta reclama.
Categoric trebuie sa impodobesti scrisoarea de intentie cu anumite calitati,
astfel incat sa faca o buna impresie asupra angajatorului in ceea ce te
priveste. O scrisoare de intentie profesionista si inteligenta va fi o reclama
buna pentru tine. Foloseste hartie de buna calitate, imprima copia cu litere
suficient de mari cat sa fie citete si sa arate profesional. Asta iti va aduce
aprobarea persoanei care o citeste.
Numele tau si adresa de contact in partea de sus a paginii, impreuna cu
datele de contact, numere de telefon, adrese de mail etc., urmate de data
la care a fost compusa scrisoarea. Sub data, tipareste numele persoanei
careeia ii este adresata scrisoarea. O mentiune aici. Afla numele corect al
persoanei care citeste scrisoarea si iti vei servi bine cauza. Asigura-te ca ai
scris numele si functia corect (fara greseli de ortografie) deoarece cea mai
mica scapare din vedere aici poate face o mare diferenta. Oamenii sunt
foarte sensibili in ce priveste numele si functia lor. Putina cercetare (cum ar
fi un apel telefonic la companie pentru a-ti conforma detaliile) va fi suficient.
Adreseaza-te formal persoanei, cu Dl sau Dna sau orice este potrivit - nu
uita de Dr. sau Profesor unde este necesar.
Dupa ce scrisoarea ta i-a indus angajatorului o stare de spirit placuta,
trebuie sa faca o impresie reala. Scrisorile tip nu impresioneaza pe nimeni,
asa ca personalizeaza scrisoarea de intentie pentru fiecare post in parte.
Pastreaza continutul scrisorii simplu si profesional, in limita a jumatate de
pagina (intinzandu-te pana la maxim o pagina). Mentioneaza pe scurt
postul pentru care ai aplicat in primul paragraf., si sursa de unde ai aflat de
aceasta oportunitate.
In al doilea paragraf subliniaza sumar calitatile care te fac cel mai bun
canditat pentru post. Gandeste creativ si scrie persuasiv si vioi. Pune-te in
locul angajatorului si prezinta-te intr-un mod care i-ar atrage atentia. O
metoda ar fi sa mentionezi ce ai putea adauga companiei. Ai grija sa nu
repeti ce ai mentionat in CV. Foloseste doar un rand sau doua ca sa spui
de ce esti cea mai potrivita persoana pentru post. O fraza care sa le arate
ca ti-ai facut tema in ce priveste compania le va lasa o impresie pozitiva de
asemenea.
Este important sa dai o nota personala, asa ca scrie cu cuvintele tale
deoarece aceasta adauga o nota de autenticitate si evidentiaza dintre
multe scrisori. Formuleaza o scrisoare corecta, asigurandu-te ca nu exista
greseli gramaticale sau de ortografie. Verifica de mai multe ori si apoi
roaga pe altcineva sa o citeasca.
Adauga partea cea mai importanta spre exemplu incheie scrisoarea cerand
un interviu si mentionand cand vei reveni. Si dupa aceasta, trebuie sa revii.
Mentioneaza anexele dupa semnatura. Succes!

Reguli generale de construire:

- Scrisoarea de intentie e bine sa fie tehnoredactata, cu incadrare intr-o
pagina.
- Trebuie sa fie concisa, coerenta, formata din maxim 4-5 paragrafe.
- Scrisoarea incepe cu numele companiei.
- Se adreseaza departamentului resurse umane sau persoanei
responsabile de angajari
Continut:
- numele tau si posibilitatea de contact - sa apara vizibil (bold, careactere
cu un font marit)
- interesul tau pentru un anumit post/ domeniu, care trebuie precizat explicit
de la inceputul scrisorii, precum si modul in care ai aflat ca acest post e
disponibil. Nu incerca sa fi evaziv, pentru a tinti mai multe posturi simultan.
- argumentarea intentiei tale de a candida pentru postul respectiv.
- motivarea interesului pentru postul/domeniul de activitate vizat (enumera
cateva calitati personale si cateva succese profesionale relevante pe
domeniul ales). Foloseste doar expresii pozitive, in nici-un caz negatii!
Foloseste verbe de actiune (intentionez, pot, vreau, etc.), evita redundanta
si cliseele!
- declara-ti disponibilitatea pentru un interviu.
- semneaza si dateaza scrisoarea.
Fii responsabil
Precizeaza clar situatia sau problema, dand astfel dovada ca intelegi
nevoile celor aflati de cealalta parte.
Fii personal
Pe cat posibil, nu incepe scrisoarea cu "Stimata Doamna / Stimat Domn" ,
asa cum indica unele modele si nu folosi sub nici o forma un model
fotocopiat pe care sa il completezi cu datele tale.
Fii concis si la obiect
Intr-o scrisoare oficiala explica situatia in cat mai putine cuvinte. Foloseste
un limbaj simplu, ca sa reduci riscul de a nu fi inteles. Urmeaza acesti pasi:
-fa o lista cu lucrurile pe care doresti sa le comunici, indiferent de ordinea
acestora
-utilizeaza argumente, exemple
-gandeste-te la relevanta fiecareei probleme pe care o expui
-renunta la tot ce nu este relevant
-rearanjeaza informatiile intr-o ordine logica, fireasca
Verifica ortografia si gramatica
1. Chiar trebuie sa scrii o scrisoare de intentie ?
Bineinteles ! Asa cum niciodata nu trebuie sa te duci undeva neanuntat,
CV-ul tau nu trebuie sa apara niciodata singur pe masa unui angajator.
Scrisoarea de intentie este prima modalitate de a te prezenta, de a-ti arata
principalele calitati care te fac un candidat favorit pentru jobul solicitat.
2. Personalizeaz-o pentru firma respectiva !
Oricine poate lua o scrisoare de intentie “standard” pe care sa o trimita si
sa spere ca va fi invitat la interviu. In loc sa faci asa, mai stai citeva minute
si scrie ceva legat direct de firma respectiva pentru a-ti arata interesul.
Scrie un motiv special pentru care vrei jobul, mentioneaza un departament,
un proiect al firmei la care ai vrea sa participi. Arata ca ti-ai facut temele.
Adreseaza scrisoarea direct unei anumite persoane daca e posibil.
3. De ce sa trimiti si o scrisoare si un CV ?
Scrisorile de intentie trebuie sa fie clare si la obiect. Sa contina titlul jobului
solicitat, citeva motive pentru care experienta ta profesionala te-ar ajuta si
citeva puncte forte ale careierei tale.
4. Scoate-ti in evidenta realizarile !
Poti fi un om exceptional dar potentialii angajatori vor sa stie exact de ce ar
trebui sa te ia in echipa. Lauda-te un pic ! Da citeva exemple de realizari in
fostele tale joburi care crezi ca ar impresiona.
5. Scrie-ti intentiile si calificarile la vedere.
Daca te astepti ca un sef de personal sa bajbaie printr-o multime de
informatii date intr-o scrisoare de intentie pentru a-si da seama de ce a fost
trimisa, te inseli, nu se va intimpla niciodata.
6. Ce te face diferit ?
Subliniaza-ti calitatile si abilitatile si arata cum le poti pune in slujba firmei.
Daca ai o experienta profesionala relevanta, mentioneaz-o pe scurt in
scrisoare.
7. Fara informatii negative !
Niciodata sa nu incluzi mentiuni despre conflicte avute la alte locuri de
munca, litigii in curs sau vreun fel de remarci sarcastice. Daca vorbesti de
rau locurile unde ai fost angajat, cititorul se intreaba, pe buna dreptate,
daca urmeaza si el la rand.
8. Informatii despre salariu.
Regula este sa mentionezi nivelul salariului cerut in scrisoarea de intentie
(daca firma respectiva cere acest lucru) si niciodata in CV. Poti face asta
sub forma: “Salariul solicitat se incadreaza intre … si … – negociabil” sau
“ultimul salariu a fost de …”
9. Arata-ti disponbilitatea de comunicare.
Scrisoarea de intentie sa te prezinte ca pe o persoana foarte deschisa
comunicarii. Mentioneaza ca esti disponibil pentru interviu; furnizeaza toate
detaliile cum poti fi gasit (telefon, e-mail, adresa); spune ca poti fi contactat
oricind pentru orice detalii ar mai fi nevoie.
10. Fii direct !
O scrisoare de intentie redactata profesionist si un CV bun iti pot deschide
calea spre un nou job. O prezentare clara si fara greseli (de orice natura),
construita pe cuvinte puternice, va incuraja cititorul sa parcurga cu atentie
CV-ul tau si sa te cheme la interviu.
Ce trebuie sa stii pentru o scrisoare de intentie reusita
1) Axeaza-te pe necesitatile angajatorului intr-o scrisoare de intentie.
Analizeaza activitatea companiei. Cum poti sa le aduci mai multi bani?
Prezinta-te pe tine ca o solutie incercand sa iti gasesti un rol important in
cadrul firmei.
2) Adreseaza orice scrisoare de intentie. Pentru a avea si mai mult efect,
intereseaza-te care este persoana care se va ocupa de recrutari si
adreseaza-i-te direct.
3) Cand redactezi o scrisoare de intentie gandeste-te sa raspunzi
intrebarilor angajatorului: Ce poti face pentru respectiva companie? Care
este situatia ta curenta? Esti calificat pentru respectivul job? De ce vrei sa
lucrezi pentru ei?
4) Fii scurt si la obiect intr-o scrisoare de intentie. Lasa o impresie buna.
Foloseste propozitii scurte. Imparte textul in 3-4 paragrafe despartite printr-
un spatiu.
5) Scrie asa cum vorbesti, dar ingrijit. Pentru un plus de originalitate
combina limbajul formal cu stilul simplu, conversational in scrisoarea de
intentie.
6) Fii pozitiv. Foloseste un ton optimist si plin de energie intr-o scrisoare
de intentie. Il va molipsi si pe angajator!
7) Mentine legatura. Stabileste urmatorul pas: interviul.
Adapteaza cele trei exemple de scrisoare de intentie in functie de nivelul
de cariera sau de domeniul in care cauti un job.
Modele de scrisoare de intentie
Luand in considerare nevoia unui model pentru a realiza o scrisoare de
intentie, iti oferim 2 exemple inspirate din cele folosite cu succes de
candidati pentru a-si gasi un job.
Primul model de scrisoare de intentie
Stimate Domnule…………… sau Stimata Doamna………….,
Va adresez aceasta scrisoare de intentie ca raspuns la anuntul
dumneavoastra pentru postul vacant pe care il aveti in institutie.
Am absolvit cursurile de recalificare Barman-Ospatar din cadrul Scolii…….
si consider ca in perioada de practica am acumulat multe cunostinte in
asezarea meselor, in servirea clientilor, in prepararea coccatail-urilor .
Astept cu nerabdare sa pun in practica aceste cunostinte, combinate cu
abilitati utile domeniului si, implicit, jobului dvs.
Sunt o persoana dinamica, cu aptitudini foarte bune de comunicaree,
dobandite in experienta mea, responsabila, hotarata, interesata in
perfectionarea profesionala in domeniul. Imi doresc sa am sansa de a lucra
in compania dumneavoastra, unde as putea sa-mi pun in evidenta
capacitatile si experienta acumulata (conform CV anexat) pentru a
indeplini sarcinile si scopurile afacerii dumneavoastra, cat si pentru
dezvoltarea careierei mele.
Daca veti considera ca motivatia si calificarea mea sunt oportune pentru
obtinerea unui loc in cadrul firmei dumneavoastra, sunt disponibil in orice
moment pentru a fi contactat in vederea discutarii detaliilor unei posibile
colaborari.
Va multumesc,
Prenume Nume.
Al doilea exemplu de scrisoare de intentie este mult mai sobru, in asa zis
''limbaj de lemn''. Acest model de scrisoare de intentie este recomandat
mai ales in mediile formale, cum ar companii de stat sau pentru joburi cu un
mare grad de responsabilitate si seriozitate.
Al doilea model de scrisoare de intentie
Stimate Domnule……………..sau Stimata Doamna……………..,
Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunostinta cu interes de
posibilitatile pe care le ofera compania dumneavoastra. Animat de dorinta
de a reusi, de ambitie, tenacitate si optimism, supun atentiei dvs.
candidatura mea in vederea obtinerii postului de Sef Departament
Logistica.
Am beneficiat de o pregatire adecvata si sunt pregatit pentru un parteneriat
fructuos prin care veti avea la dispozitie avantajele formarii mele
teoretice /practice si pe cele ale unei semnificative experiente de care
dispun in domeniul vizat. Documentandu-ma asupra activitatilor derulate de
firma dvs., am constatat cu satisfactie ca profilul si realizarile acesteia
corespund pe deplin aspiratiilor si nevoilor mele.
Acesta este motivul pentru care imi permit sa apreciez ca dorinta mea de
afirmare, entuziasmul, tenacitatea, fidelitatea si pasiunea mea pentru
reusita (atingerea obiectivelor) sunt numai cateva din trasaturile pe care
voi fi onorat sa le pun la dispozitia unei echipe tinere si dinamice.
Oportunitatea unei discutii despre cum ar putea fi folosite cunostintele si
priceperea mea in avantajul companiei dvs. ar fi binevenita.
Cu deosebita consideratie,
Prenume Nume

INTERVIUL

Pregatirea „echipamentului” pentru interviu.

Pregateste-ti dinainte hainele pe care le vei purta – doar nu vrei ca in ziua
interviului sa pierzi timp cautand sosetele sau o camasa curata.
Asigura-te (de preferat, cu o zi inainte) ca hainele sunt perfect curate si fara
o cuta si ai grija si de restul tinutei tale: manichiura ingrijita, pantofii lustruiti.
De asemenea, aduna toate materialele importante intr-o mapa, pentru a nu
uita nimic – poti include chiar si copii ale CV-ului tau si referinte.

Elemente importante la un interviu

Sa aduci intotdeauna un carnet de notite, nu neaparat o servieta, unde sa
incluzi mai multe copii dupa CV si orice altceva ce ilustreaza experienta ta
profesionala. Daca mergi pentru un job care necesita creativitatea voastra,
ca de exemplu marketing sau vanzari, poti reliefa experiente anterioare sau
reclame la care ati contribuit in conceptie sau orice alt produs pe care ati
incercat sa-l vindeti –ceva care sa poata fi aratat. Este foarte indicata o
afirmatie de genul “Prefer sa va arat ceea ce am facut, nu doar sa va spun
“.

Stii cu exactitate unde trebuie sa ajungi?

Ziua interviului nu este momentul potrivit pentru a incerca o noua scurtatura
spre sediul companiei sau pentru a cerceta zona, daca nu iti este
cunoscuta.

Asigura-te dinainte ca stii cum sa ajungi la interviu si, eventual, cu o zi

inainte, fa acest drum. De asemenea, afla cu precizie cladirea, etajul si
eventual biroul unde va avea loc interviul, in cazul unei companii mari.
Daca ai noroc, vei fi intampinat la receptie in momentul cand vei intra pe
usa firmei si vei fi condus; altfel, va trebui sa te descurci singur, asa ca
asigura-te ca stii unde sa ajungi.

Punctualitatea la un interviu este una din cele mai importante aspecte de

care trebuie sa te asiguri; nu-ti provoca inutil situatii de stres – incearca sa
ajungi cu 10 minute inainte de inceperea interviului.
Daca vei ajunge prea devreme, vei astepta si vei fi ingrijorat, iar daca vei
ajunge prea tarziu, va trebui sa te grabesti si nu vei avea timp sa iti pui
ideile in ordine pentru interviu. O pauza inaintea interviului, de 10 minute, iti
va permite sa iti tragi rasuflarea si sa te obisnuiesti cu mediul – este
suficient timp, fara a fi prea mult.
Fii „ochi si urechi” la tot ceea ce se intampla in jurul tau
Cand vine vorba despre interviu, ceva mai multa atentie nu strica.
Poti considera ca interviul incepe in momentul in care ai ajuns la firma, asa
ca fii „ochi si urechi” la tot ce se intampla in jurul tau. Oricare din
persoanele din jurul tau poate fi chiar intervievatorul, asa ca fii foarte atent
si comporta-te cat mai bine. Fii amabil si politicos cu toate persoanele pe
care le intalnesti, incepand cu paznicul de la intrare, pana la receptie.
Daca intri in discutie cu persoane necunoscute, fii cat mai agreabil si
politicos – retine ca nu este momentul potrivit pentru a te plange de
„mirosul neplacut de la intrare” sau de cat trebuie sa astepti la lift.
In cele din urma, dar nu mai putin important, tine-ti telefonul inchis pe
parcursul intregului interviu.

Pregateste-te pentru interviul perfect!

Pentru cei mai multi candidati, interviurile reprezinta cel mai intimidant
element. Dar nu ar trebui sa fie asa. Daca stii la ce sa te astepti si esti
pregatit pentru orice, nu trebuie sa te ingrijoreze nimic.

ATITUDINEA CONTEAZA!
Primul lucru pe care trebuie sa-l faci - fii sigur ca te prezinti la interviu cu o
atitudine corespunzatoare. E normal sa fii emotionat inainte de un interviu,
dar trebuie sa-ti schimbi modul de gandire referitor la acest lucru. Multi
petrec ore in sir gandindu-se la toate lucrurile ce ar putea merge prost, iar
apoi, ca rezultat, chiar gresesc la interviu.Gandeste-te la interviu ca la un
joc. Aceasta este sansa ta de a-ti dovedi calitatile reale, mult mai
convingator decat in CV! Tine minte! Nu este vorba doar de un angajator
care te intervieveaza pentru un post. Vrei sa vezi daca firma respectiva ti
se potriveste. Daca vei gandi asa, nu te vei purta ca un om disperat, gata
sa accepte orice job i s-ar oferi.
Un alt lucru important este gandul pozitiv. Cu o zi inainte de interviu
gandeste-te ca interviul va merge foarte bine, ca vei da raspunsuri
inteligente, ca vei fi relaxat si increzator.

PREGATIREA E VITALA!
Ca pentru orice alt test, trebuie sa te pregatesti din timp pentru interviu.
Gandeste-te la ce ar vrea sa stie angajatorul si pregateste niste raspunsuri.
Firmele vor oameni optimisti si motivati, asa incat fii sigur ca raspunsurile
tale reflecta aceste calitati. Chiar daca fiecare interviu e diferit, exista
intrebari care apar mereu, iar un raspuns pregatit din timp te va transforma
intr-o persoana increzatoare si il va impresiona pe angajator. Gaseste-ti
timp sa te gandesti la cateva situatii- cand te-ai descurcat intr-o problema
dificila, ti-ai depasit limitele sau ai facut ceva foarte important pentru firma
la care ai lucrat inainte. E foarte greu sa te gandesti pe moment la aceste
lucruri.
Angajatorii cauta de asemenea pe cineva care sa aiba calitatile cerute
pentru job, nu pe cineva nestiutor pe care sa-l pregateasca ei. Cerceteaza
compania cu atentie pentru ca "Ce stii despre noi?" este o alta intrebare
frecventa, iar nimic nu este un raspuns acceptat. Cauta pe site-ul
companiei, intreaba, citeste presa. Gandeste-te la ce nevoi are firma si
pregateste-te astfel incat sa te incadrezi in standardele cerute. Anuntul
referitor la job iti ofera de asemenea indicii despre acest lucru. Retine: cu
cat esti mai pregatit, cu atat esti mai increzator!

Imagineaza-ti
Iti poti transforma visele in realitate – foloseste-ti imaginatia pentru a-ti
pastra calmul pe parcursul unui interviu.
Vizualizarea reprezinta o tehnica de relaxare, cu ajutorul careeia iti creezi
in minte imaginea unei situatii stresante, pe care o rezolvi cu succes.
Astfel, te pregatesti psihic pentru a face fata cat mai bine situatiei reale.
Poti practica vizualizarea cu cateva zile, ore sau chiar cateva minute
inainte de interviu – inchide ochii, respira adanc si imagineaza-ti discutia cu
angajatorul, fiind increzator si raspunzand cu usurinta chiar si intrebarilor
grele.
Exerseaza succesul in imaginatia ta si curand vei avea parte de el si in
realitate.

PRIMA IMPRESIE CONTEAZA!

Trebuie sa stii exact unde te duci si numele celui pe care il intalnesti.
Cand ajungi la interviu strange mana intervievatorului cu putere si priveste-l
in ochi. Interviul este ocazia ta de a face o impresie foarte buna. Trateaza-i
politicos pe toti cei care ii intalnesti. Cat astepti, nu trimite SMS-uri, pentru
ca s-ar putea ca cineva sa-ti urmareasca gesturile.
Iata si cateva lucruri care nu se fac: nu mesteca guma, nu fuma, nu lasa
telefonul deschis, nu intrerupe. Cand vei fi intrebat de ce vrei sa iti schimbi
locul de munca ai grija sa pari o persoana dornica de dezvoltare
profesionala, nu una care nu se poate adapta sau nu poate lucra cu ceilalti.

ASPECTUL CONTEAZA!
Studiile arata ca prima impresie este data in primele 10 secunde, dupa
modul cum arata.
Imbraca-te ca si cum ai avea deja jobul!
Informeaza-te cum se imbraca cei care lucreaza in firma respectiva (nu ne
referim la uniforme, bineinteles) si imbraca-te la fel. Chiar daca stilul e
neoficial, imbraca-te decent.
Nu este momentul sa incerci un stil nou sau trendy. Un costum e potrivit
oricareei ocazii. Fii insa sigur ca ti se potriveste si ca te simti bine in el.
Albastru, gri si negru sunt cele mai profesionale culori.
Rosu- increzator si sociabil. Galben- simt al umorului dezvoltat.
Verde- cumpatat in situatii de criza.
CUM SA TE IMBRACI pentru un INTERVIU.
Pentru orice profesie, cand te duci la interviu, trebuie sa te imbraci intr-un
mod conservator, pentru ca nu stii niciodata pe cine intalnesti. Si chiar daca
tu crezi ca e o companie care opereaza si in sistemul part-time, trebuie sa
te imbraci intotdeauna in costum.
Barbatii ar trebui sa poarte un costum in culori sobre, albastru inchis sau gri
petrol. Poate fi in dungi, dar trebuie sa fie suficient de conservator. Nu
trebuie sa fie scump, dar costumul trebuie sa fie bine proportionat. In
general, barbatii ar trebui sa poarte o camasa alba, o cravata
conservatoare, sosete si pantofi de culoare inchisa, daca este vorba de un
loc de munca care impune o anumita tinuta, asa cum sunt cele in care sunt
prezente relatiile cu clientii sau alte persoane din afara firmei.
Daca postul la care se aplica este unul care nu pune mare accent pe tinuta
vestimentara (in general ele au o tinuta speciala, pe care o ofera
angajatorul) – in domeniul constructiilor, instalatiilor, in fabrici cu diverse
profiluri de productie etc. – imbracamintea trebuie sa fie una obisnuita,
decenta, ingrijita.
Un ceas sau inel sunt absolut acceptabile, dar recomandam barbatilor sa
nu poarte foarte multe bijuterii. Au fost multe pareri impartite daca barbatii
sa poarte cercel la un interviu. In general, spunem ca poate fi acceptabil
dupa ce ai fost acceptat in post si nu in timpul interviului. Daca cercelul
reprezinta ceva foarte important pentru tine, atunci trebuie sa te duci la
interviurile firmelor unde acesta face parte din cultura organizationala.
Nu e obligatoriu sa ai parul foarte scurt, dar cu siguranta acesta trebuie sa
arate curat, pieptanat si ingrijit pentru ca vrei sa creezi o impresie buna
cand intri in sala.
Femeile ar trebui si ele sa poarte costume inchise la culoare. Insa ele au
mai multe optiuni. Ele pot purta bluze colorate. Fusta credem ca ar trebui
sa fie lunga sau putin peste genunchi, dar fara mini. Ele ar trebui sa aiba
ciorapi si tocuri medii. Si din nou, ele trebuie sa arate profesional. Bijuteriile
trebuie purtate cu moderatie. Daca femeile intentioneaza sa poarte cercei,
trebuie sa aiba dimensiuni reduse. Parul sa fie spalat si pieptanat, iar daca
e foarte lung, sa fie prins fie in coc sau la spate, pentru a face vizibila fata
si ochii si sa nu fie tentate sa se joace cu acestea daca devin nervoase.
Atunci va puteti concentra asupra interviului. Un interviu nu e o buna ocazie
sa probati o noua pereche de pantofi sau un costum nou pentru ca veti
incheia prin a fi distrase in timpul interviului.
Unii oameni nu-si rezerva timp pentru a arata bine; imbracamintea trebuie
sa reflecte tipul de companie pentru care aveti interviul. Unii angajatori sunt
mult prea conservatori si, cel putin cu interviul initial, este intotdeauna bine
sa mizezi pe conservatorism.

LIMBAJUL CORPULUI
Chiar daca angajatorul s-ar putea sa nu constientizeze acest lucru, limbajul
corpului spune multe. Contactul vizual este obligatoriu si indica faptul ca
esti o persoana increzatoare, sincera, ca nu ai nimic de ascuns. Evita sa iti
atingi fata sau urechile pentru ca acest lucru indica faptul ca esti evaziv sau
ca minti. Incrucisarea picioarelor sau a mainilor te face sa pari inabordabil.
Nu te apleca foarte mult inainte pentru ca o sa pari tensionat. Stai drept dar
relaxat.

STRATEGIA DE INTERVIU

Relaxeaza-te
Un candidat relaxat este un candidat increzator in propriile capacitati.
Demonstreaza-i intervievatorului ca esti calm, linistit si increzator pe
parcursul discutiei cu acesta si te va considera potrivit pentru job.

Cel ce te intervieveaza se afla acolo pentru a-ti adresa intrebari, iar tu te

afli acolo pentru a raspunde inteligent si la obiect. Fii sigur ca raspunsurile
tale au ca rezultat explicarea faptului ca esti persoana potrivita pentru
postul respectiv. Nu exista raspunsuri gresite, dar sunt raspunsuri care
indica mult mai bine ca esti candidatul potrivit. Cand esti intrebat despre
calitati, da exemple. In loc sa spui: sunt un bun agent de vanzari poti
spune: Abilitatile mele in domeniul vanzarilor sunt indicate de faptul ca am
reusit sa depasesc pragul cu 50% in fiecare luna. S-ar putea sa para ca te
lauzi, dar cum ar putea sa afle despre acest lucru altfel?
Fii sigur ca adresezi si tu intrebari. Interviurile nu se desfasoara pe sens
unic. Intreband arati ca te-ai gandit serios inainte sa aplici. Si trebuie sa afli
daca vrei cu adevarat slujba asta! Trebuie sa ai cel putin 5 intrebari
pregatite, care sa aiba nevoie de raspunsuri mai ample. Intreaba
despre natura jobului, despre oportunitatile de dezvoltare si despre
modalitatile de pregatire pentru personalul nou. Intreaba cum se
incadreaza jobul tau in structura companiei, despre viitoarele strategii si
cum se adapteaza compania la noile piete. Acest lucru ii impresioneaza
intotdeauna pe angajatori!
Nu intreba despre salariu sau beneficii. Asteapta pana ti se ofera postul si
nu fi tu cel care aduce acest subiect in discutie.
Fii calm, vorbeste incet si incearca sa transformi interviul intr-o discutie.
Daca dialogul decurge natural, angajatorul va crede ca aveti multe in
comun si ca te cunoaste mai bine. Asa ca lasa-l pe el sa directioneze
discutia, dar asuma-ti un rol activ in discutie. Fii activ si vorbeste liber.
Adopta tonul pe care il impune angajatorul. Daca el este prietenos si
sociabil fii si tu la fel. Daca este formal si rezervat trebuie sa te conformezi.
Nu comenta si nu intrerupe. Daca te pierzi ia o scurta pauza, reculege-te si
gandeste-te la ce vrei sa spui. Studiile arata ca, intr-un interviu
reusit,candidatii petrec 50% din timp ascultand.

Pe parcursul oricarui interviu se intampla ceva care nu decurge conform

planurilor tale: fie are loc o pauza prea lunga, in care tacerea devine
apasatoare, fie te balbai sau nu iti gasesti cuvintele pentru a raspunde unei
intrebari dificile. NU intra in panica – pentru a-ti pastra calmul pe parcursul
interviului respira rar si adanc (si desigur, silentios).

Este mai usor sa iti controlezi frica si panica pe masura ce simti ca acestea
apar, decat sa te relaxezi cand deja ti-ai pierdut calmul si controlul asupra
ideilor.
Asa ca, ia o pauza in momentul in care simti ca incepi sa intri in panica,
repeta in gand ca poti trece peste acest moment, rasufla adanc,
conecentreaza-te si reia interviul. O pauza scurta de numai 10 secunde
poate fi exact ceea ce ai nevoie pentru a-ti recastiga calmul si controlul, iar
intervievatorul cu siguranta nici nu va observa acest lucru.

Pune intrebari intervievatorului

Daca simti ca nu poti raspunde intrebarilor intervievatorului in maniera
dorita de acesta, incearca o schimbare de tactici – pune cateva intrebari
intervievatorului.
Indreptand atentia discutiei pentru cateva momente spre intervievator, vei
reusi sa te aduni si sa iti formulezi niste raspunsuri clare si, de asemenea, ii
vei da ocazia acestuia sa iti explice mai bine ce informatii doreste sa obtina
de la tine.
Trebuie sa ai cateva intrebari deja formulate, pe care sa le tii minte in
momentul interviului, ca de exemplu:
• Ce anume va place cel mai mult sa faceti in aceasta companie?
• Cum ati descrie mediul de lucru din aceasta companie?
• Cum arata o zi obisnuita in cadrul acestui departament?

Obtine feed-back-ul intervievatorului

Daca intervievatorul pare plictisit sau este distant in timpul interviului, nu
este totul pierdut.
Gandeste-te daca raspunsurile pe care le dai sunt in directia pe care o
urmareste intervievatorul – astfel, te poti concentra asupra lucrurilor
potrivite pe care trebuie sa le spui si poti evita sa vorbesti pe langa subiect.
Daca nu ai inteles exact care este intrebarea sau daca aceasta nu a fost
clar formulata, cere cateva clarificarei intervievatorului. Daca, in continuare,
simti ca interviul nu decurge asa cum ar trebui, poti intreba angajatorul
direct daca are anumite temeri cu privire la posibilitatea de a te angaja sau
intrebari la care i-ai putea da niste raspunsuri.
In cazul in care intervievatorul pare plictisit sau distrat, trebuie sa retii ca
este important sa afli motivele care stau in spatele unui astfel de
comportament.

Magulirea iti deschide orice usa

Toti oamenii, inclusiv intervievatorii, se simt bine atunci cand sunt apreciati
de cei din jur.
 Pentru a-ti bine-dispune angajatorul, fa-i un compliment, spune cateva
cuvinte frumoase despre companie, birou sau orice ar putea sa-i faca
placere sa auda – aceasta demonstreaza ca esti o persoana cu o atitudine
pozitiva, calitate foarte des cautata de catre manageri la persoanele care
candideaza la un job. De asemenea, vei dovedi ca esti bine pregatit, ca te-
ai documentat in privinta companiei, ceea ce, cu siguranta, iti va conferi un
avantaj.

Se poate ca nu din cauza ta sa nu mearga bine interviul

Daca simti ca ai facut tot ce ti-a stat in putinta pentru ca interviul sa
decurga cat mai bine, dar atmosfera este tot rece si anosta, iata sfatul
nostru: „Prezinta-te cat mai bine, si treci mai departe”.
Este posibil ca intervievatorul sa aiba anumite probleme personale sau de
sanatate, sau pur si simplu sa aiba o zi proasta, sau alte motive care nu au
nici o legatura cu tine.
Retine ca trebuie sa ai incredere in tine si nu te lasa demoralizat de o
eventuala nereusita in cadrul unui interviu – straduieste-te ca totul sa
decurga cat mai bine si nu te ingrijora in privinta lucrurilor pe care nu le poti
controla.

Atentie la respiratia neplacuta

Ia o masa usoara inainte de interviu; un pranz greu digerabil te poate face
apatic sau lenes, pe cand o masa usoara sau o gustare te vor asigura ca
stomacul nu va incepe sa te roada chiar in timpul discutiei cu intervievatorul
despre realizarile tale profesionale.
Daca interviul nu are loc in a doua parte a zilei, nu te atinge de alimente
precum ceapa si usturoiul. In orice caz, asigura-te ca ai o dantura ingrijita si
o respiratie placuta inainte de a intra la interviu.

GESTIONAREA SITUATIILOR DE STRES SI FUSTRARE

Exprimarea intr-un mod constructiv;

Interactiunea intre sferele personale si profesionale, atitudinea de
colaborare, asertivitate si integritate ;
Aprecierea diversitatii, depasirea prejudecatilor.
Oamenii vin la lucru pentru a presta munca şi a fi plãtiţi pentru ea; ei
coopereazã cu alţi oameni, descoperã cã sunt asemãnãtori cu unii din ei şi
încep sã se angajeze în activitãţi extraprofesionale.
Ierarhia are un mare efect în relaţiile dintre oameni şi în felul în care ei
comunicã unii cu alţi. Sugerãm câteva coordonate:
1. Statut egal în interiorul grupului de lucru.
Oamenii pot coopera şi ajuta reciproc, dar pot de asemenea sã devinã
rivali la promovare, avansare. În asemenea grupuri relaţiile colaterale,
comunicarea cu grupuri cu acelaşi statut este mai mare şi mai uşor de
stabilit.
2. Oameni cu statut diferit - relaţiile sunt mult mai dificile, în special dacã
unul este şef direct şi celãlalt subaltern. Dacã nu muncesc în acelaşi
domeniu sau institut lucrurile pot fi simple, însã în relaţiile în care unul din
parteneri are putere asupra celuilalt, se creeazã în mod obişnuit o anumitã
distanţã între ei.
Bãrbaţii sunt mult mai implicaţi în grupuri, femeile în relaţiile intime aşa cum
am mai subliniat anterior. Femeile sunt mai interesate de partea socialã a
relaţiei de muncã mai mult decât bãrbaţii şi aceasta este una din
principalele surse ale satisfacţiei în muncã pentru ele, în parte datoratã
poate naturii muncii femeii (profesori, asistente medicale, secretare etc.).
Probabil de aceea satisfacţia în muncã a femeii este, de obicei, mai mare
decât a bãrbaţilor.
Pentru tineri, importantã este socializarea pentru muncã, care începe din
şcoalã şi important este ca ei sã înveţe de la cineva, sã fie direcţionaţi cum
sã munceascã în calitate de membri ai unui colectiv şi sub îndrumarea unui
şef.
Pentru cei în vârstã, mai ales faţã de cei care nu au avut succes sau cei ale
cãror principale cuceriri (împliniri) au rãmas la un nivel inferior, la aceştia
contactele sociale sunt mult mai importante decât munca însãşi.
Oamenii petrec o mare parte din timpul lor la serviciu cu persoane diferite
sau cu acelaşi tip de statut. De aceea, studii şi observaţii pertinente disting
mai multe niveluri de intimitate .
- colegi de serviciu (de muncã) - aceastã colaborare relativ superficialã şi
orientatã din punct de vedere al sarcinilor de muncã poate fi, totuşi,
plãcutã şi deseori chiar aşa este; e vorba de o serioasã colaborare în
muncã deasupra cerinţelor formale ale muncii.
- membri ai unui grup strâns, foarte apropiaţi - au ocazia sã facã glume,
sã participe la unele jocuri în pauze, sã ia parte la dineuri şi la un
 "pahar" în cluburi sau cantine - sunt pretexte de a manifesta euforie şi
plãcere. Aceste interacţiuni sunt obişnuite (uzuale) între membri ai
grupurilor de lucru apropiate.
- "prieteni de muncã" (de serviciu) - diferiţi de prieteni în sens uzual.
Aceştia nu se invitã acasã, nu sunt antrenaţi în activitãţi în timpul liber,
dar se înţeleg bine în rezolvarea unor probleme de serviciu, în
desfãşurarea unor activitãţi pur sociale sau în muncã, sau în ambele
situaţii.
- "prieteni sociali" - prieteni în adevãratul sens al cuvântului dobândiţi în
cadrul relaţiilor de serviciu. Ei sunt diferiţi de prietenii cunoscuţi prin
intermediul vecinãtãţii sau a petrecerii timpului liber.
O relatie buna cu seful
Relatiile dintre sefi si subalterni au fost tensionate de cand lumea si
niciodata nu vor fi numai lapte si miere. Insa aceasta relatie este cea mai
importanta dintre cele pe care le avem la locul de munca. Este vitala,
profesional vorbind. Dovada ca, atunci cand vine vorba de demisii,
majoritatea angajatilor spun ca nu isi parasesc pozitia detinuta ori
compania, ci seful. Plecarile celor mai multi au drept cauza un conflict cu
un superior. Cum poti insa obtine colaborarea (aproape) perfecta? Iata
cateva idei…
Seful, instructiuni de folosire
- Daca ai un sef nesuferit este putin probabil sa ii poti schimba atitudinea,
insa poti imbunatati calitatea relatiei pe care o aveti.
- Inainte de toate, arata-i respect – chiar daca nu ti-a castigat inca
loialitatea, are dreptul la respect din partea ta. Pana la urma, el poarta
responsabilitatea pentru munca tuturor, iar asta poate fi o povara
considerabila.
- Nu te teme de el – unii sefi pot intimida foarte tare, insa nu trebuie sa
uiti ca si superiorul tau are nevoie de tine.
- Performantele tale sunt deseori cheia succesului sau. Da intotdeauna
ce ai mai bun pentru fiecare sarcina pe care o primesti, pentru ca astfel
ii vei castiga increderea si iti vei ajuta si compania sa isi atinga telurile.
- Mereu sa-i dai un feed-back sincer – seful are nevoie sa-i spui adevarul,
chiar daca nu este tocmai placut. Desigur, tempereaza-ti onestitatea cu
diplomatie.
- Nu incerca sa ascunzi problemele – mai intai straduieste-te sa le rezolvi
tu, insa daca nu reusesti anunta-ti seful indata. Insira-i solutiile pe care
 le-ai incercat tu si cere-i recomandari. Nu-l lasa insa sa afle de
eventualele tale probleme de la altcineva.
- Trebuie sa ai mereu o atitudine pozitiva – cand lucrurile nu merg tocmai
pe roze, optimismul inseamna enorm pentru oamenii cu care lucrezi,
inclusiv pentru sef.
- Comunica mai mult cu intrebari si sugestii, decat cu plangeri. Incearca
sa te transformi intr-o „oglinda” a sefului tau – oamenii se simt mai
confortabil cand lucreaza cu persoane care le seamana.
- Incearca sa observi atent comportamentul sefului tau si incearca sa-l
imiti. Concret, daca el este direct si trece direct la subiect, tu trebuie sa
fii la fel in discutiile pe care le aveti, caci altfel ii vei pierde atentia.
o Daca este sociabil, intreaba-l despre familia sa, hobby-uri,
vacante.
o Daca este foarte precaut, analizeaza atent posibilele riscuri si
consecinte inainte sa ii prezinti propuneri. Daca ii place sa
comunice in special in scris si toate deciziile ti le spune in e-mail-
uri, fa acelasi lucru, evita discutiile fata in fata daca si el face asta.
La ce viseaza subalternii
Expertii au facut si un clasament al celor mai mari dorinte ale angajatilor in
ceea ce priveste relatia cu sefii. Iata un top:
- Sa le dea un feed-back constructiv, intre patru ochi;
- Sa recunoasca atunci cand aud o idee buna si sa ii dea unda verde;
- Sa nu uite sa ii laude atunci cand merita;
- Sa ii ajute sa se dezvolte profesional;
- Sa comunice direct si sa spuna exact ce asteapta de la ei;
- Sa le arate ca le pasa;
- Sa respecte diferentele individuale;
- Sa recunoasca atunci cand au gresit.
La ce viseaza sefii
Chiar si ei au visele lor cand vine vorba de angajati model. Iata cum ar
trebui sa fie cei de nota 10:
- Sa nu-i puna niciodata sefului intrebari la care pot si ei sa raspunda, dar
probabil nu o fac pentru ca vor aprobarea celui din conducere si pentru
ca nu au suficienta incredere in ei;
- Sa vina si cu posibile solutii, nu doar cu probleme;
- Sa nu isi ceara niciodata scuze – in momentul in care au gresit sa nu
spuna „Iertati-ma”, ci „Cred ca proiectul acesta ar fi putut fi mult mai
bun”, „Daca ma gandesc mai bine, ar fi trebuit sa fac asa”, „Data
 viitoare voi proceda asa”. Sunt mai importante invatamintele pe care le-
au tras din acea experienta, decat scuzele;
- Sa nu fie emotivi – concret, sa nu trimita conducerii e-mail-uri in
momente de furie sau frustrare. Pot scrie randurile, insa trebuie sa
astepte cel putin o jumatate de ora inainte sa le trimita. In 9 cazuri din
10 nu mai ajung sa apese butonul „send”;
- Sa isi depaseasca fisa postului. Adica sa ceara ori sa accepte mereu
noi provocari profesionale;
- Sa nu trimita pur si simplu o lista de idei si sa astepte. E posibil ca nici
una sa nu prinda contur daca cei care le-au gandit nu isi asuma
responsabilitati si nu incearca sa le concretizeze. Sefii admira mai mult
astfel de initiative, decat simplele propuneri inovatoare.
Intrebari pe care sa ti le pui despre seful tau
- Problema relatiei incordate dintre sefi si subalterni le-a dat de gandit si
specialistilor in resurse umane care au stabilit ca pentru a te intelege
bine cu cel care te conduce profesional trebuie sa stii raspunsurile la
cateva intrebari-cheie despre el.
- Ce incearca seful tau sa realizeze, care sunt scopurile lui?
- Ce vrea sa realizezi tu – si cum se leaga acest lucru de prima
intrebare?
- De ce este el sef?
- Cum de a fost ales in aceasta pozitie?
- Ce iti doresti tu la postul pe care il ocupi – si sunt aceste dorinte
compatibile cu telurile si ambitiile sefului?
- Ce fel de probleme il ingrijoreaza cel mai mult pe seful tau?
- Ce fel de reusite il multumesc cel mai tare?
Majoritatea oamenilor spun ca stresul de care sufera din cauza muncii
apare numai si numai in urma problemelor cu sefii. Multi angajati se aleg si
cu afectiuni medicale (diabet, boli cardiovasculare, obezitate) din cauza
conflictelor de la serviciu.
Relaţia şef-subaltern
Aceasta este una dintre cele mai importante şi de bazã dintre relaţiile
sociale.
Şeful poate fi desemnat din afara grupului de lucru sau din interiorul sãu,
de regulã cel care are mai multã experienţã sau care ştie mai mult despre
organizare şi conducere, despre sarcinile de muncã din domeniul respectiv.
Formal, şeful are oarecare putere în a recompensa (rãsplãti) sau a
pedepsi. Totuşi şi subalternii au putere, se pot asocia, uni în sindicate sau
mici grupuri care le conferã o putere colectivã faţã de care şeful rãmâne
dependent neputând sã-i concedieze pe toţi, obligat fiind sã le satisfacã
cererile.
Seful se aflã în poziţia de a ajuta subalternii sã câştige bani, sã îi
promoveze şi într-un fel sã le ridice nivelul de trai. Îi poate ajuta şi în muncã
promovându-le şi înţelegându-le interesele, direcţionându-le recompensele
în vederea obţinerii unor performanţe în activitate. Subalternii îşi ajutã şeful
fãcând o treabã bunã la locul de muncã.
Atribuţiile şefilor:
* îndatoriri oficiale, de ceremonial.
* iniţiazã, procedeazã la concedieri, angajãri.
* reprezintã legãtura cu alte organizaţii, grupuri pe plan intern şi în exterior.
* verificã şi aflã ce se întâmplã în interiorul grupului pe care-l conduce şi în
afara lui, citeşte rapoarte.
* informeazã cu anumite probleme pe subalterni.
* transmite, reprezintã grupul faţã de terţi.
* acţioneazã pentru îmbunãtãţirea anumitor situaţii, supervizeazã acţiuni,
decizii, activitãţi.
* rezolvã urgenţele şi situaţiile limitã.
* autorizeazã expedieri, diferite proiecte, propuneri.
* negociazã cu sindicatele, salarii sau alte probleme.
Spre deosebire de relaţia de prietenie, aceasta dintre superior şi
subordonat ne apare ca superficialã, foarte inegalã, şi uneori ostilã şi de
concurenţã. În ea sunt prezente 2 "tabere" nevoite sã comunice între ele.
Superiorul ne apare ca o foarte slabã sursã de satisfacţie, dar ca o sursã
majorã de conflict[5].
Care este sursa de conflict dintre şef şi subaltern?
1. Teama şi ostilitatea unor angajaţi faţã de superiori - datorate unui
tratament necinstit, teama de a nu fi pedepsiţi. Probabil cã problema
fundamentalã este cã superiorii au puterea de decizie: de a pedepsi sau de
a dispune de recompense.
2. Pe de altã parte, satisfacţia în muncã, absenteismul şi revenirea la
muncã sunt profund afectate de relaţia cu superiorul, de mãsura în care
acesta din urmã îl poate "ţine în şah".
3. Superiorii influenţeazã starea sãnãtãţii subordonaţilor în funcţie de
atitudinea pe care o au faţã de aceştia, cât de preocupaţi sunt de
problemele lor. Pe scurt, cele mai importante surse de satisfacţie în muncã
sunt:
· Structura de iniţiere - planificarea muncii, instruirea, antrenarea, controlul
şi corectarea ca şi motivarea, stimularea subordonaţilor.
· Consideraţia - preocuparea faţã de problemele şi nevoile subordonaţilor,
stabilirea unui climat de lucru cald şi de susţinere şi sprijinire, de rezolvare
a tuturor problemelor în şi cu ajutorul grupului.
Ambele surse trebuie sã existe, dar sã nu depãşeascã un anumit echilibru
pentru a nu scãdea eficienţa.
Cum trebuie superiorii sã dea ordine fãrã sã reducã satisfacţia muncii?
Rãspuns: Într-un stil democratic - convingãtor, în sensul de a motiva
oamenii prin explicarea şi argumentarea necesitãţii rezolvãrii problemei sã
le permitã subordonaţilor sã participe la decizii şi sã foloseascã tehnica
discuţiilor în grup şi deciziile de grup.
Reguli pentru superiori (şefi):
1.Planificaţi şi repartizaţi eficient munca.
2.ţineţi la curent subalternii cu deciziile care îi afecteazã, îi intereseazã
direct. 3. Respectaţi singurãtatea şi secretele celorlalţi.
4. Pãstraţi confidenţele.
5. Consultaţi subordonaţii în problemele care îi afecteazã.
6. Încurajaţi avansarea subordonaţilor.
7. Oferiţi sfaturi subalternilor.
8. Luptaţi pentru interesele subalternilor dacã este necesar.
9. Nu fiţi gelos, invidios pe abilitãţile subalternilor.
10.Nu daţi ordine fãrã explicaţii.
11.Arãtaţi consideraţie faţã de problemele subalternilor.
12.Priviţi subordonatul în ochi când îi vorbiţi.
13.Nu vã criticaţi subalternii în public.
14.Nu vã vizitaţi subalternii neanunţaţi.
15.Nu vã supravegheaţi prea îndeaproape subordonaţii.
16.Nu vã angajaţi în raporturi intime cu subordonaţii.
17.Rãsplãtiţi datorii, favoruri şi complimente.
18.Nu discutaţi problemele financiare personale cu subordonaţii[7].
Reguli pentru subordonaţi:
1.Nu ezitaţi sã puneţi întrebãri când ordinele (dispoziţiile) sunt neclare.
2.Utilizaţi-vã iniţiativa dacã este posibil.
3.Expuneţi-vã şi apãraţi-vã ideile proprii.
4.Reclamaţi întâi la şeful ierarhic şi apoi duceţi-vã la alţii.
5.Respectaţi singurãtatea şi secretele altora.
6.Fiţi îndatoritor şi amabil.
7.Nu fiţi prea supus.
8.Acceptaţi critica.
9.Pãstraţi secretele şi confidenţele care vi se încredinţeazã.
10.Fiţi gata sã acceptaţi ordinele.
11.Nu spuneţi lucruri dezaprobatoare la adresa şefului. 12.Priviţi-vã
superiorul în ochi în timpul conversaţiei.
13.Ascultaţi instrucţiunile superiorului.
14.Nu vã vizitaţi şeful neanunţat.
15.Nu vã criticaţi superiorul în public.

COMUNICAREA ASERTIVĂ

1. Conduita asertivă. Elemente de analiză comparativă

Zilnic suntem confruntaţi cu situaţii care ne solicită să luăm atitudine.
Se abuzează de timpul nostru, nu obţinem ceea ce dorim, nu ni se oferă
sprijinul pe care îl merităm, nu ni se respectă drepturile.
Comunicarea asertivă poate fi o soluţie – aceasta vizează
capacitatea de a exprima propriile trăiri şi opţiuni într-o manieră în care
stima de sine şi a celorlalţi să nu fie lezate.
O persoană care deţine această competenţă comunicaţională ştie şi
poate să-şi exprime dorinţele, să spună ce gândeşte, să refuze, să
rezolve conflicte într-o manieră fermă dar fără să-şi jignească
interlocutorii, menţinându-şi, în acelaşi timp, controlul asupra focarelor
conflictuale.
Prezentăm în continuare o analiză comparativă a trei tipuri de
comportamente care au o mare incidenţă asupra calităţii procesului de
comunicare interpersonală.

Tabelul nr.1 O analiză comparativă a trei tipuri de comportament

Comportament Comportament Comportament

ostil asertiv pasiv
Drepturi îşi comunică
îşi comunică
drepturile fără a fi
drepturile personale nu îşi comunică
interesat de
fără a le viola pe deloc drepturile
drepturile altora
ale altora

îşi urmăreşte
Interese
interesele dar într-o
nu este preocupat
manieră în care se este interesat în
decât de propriile
respectă pe sine primul rând de
interese
respectându-i şi pe ceilalţi
ceilalţi
se supune
face presiuni rezistă la presiunile
Conformism presiunii
asupra anturajului anturajului
celorlalţi
Comunicarea
îşi exprimă
sentimentelor îşi exprimă ostil nu-şi exprimă
sentimentele onest,
sentimentele sentimentele
deschis
Implicare are încredere în
personală în sine, o reală
îşi atinge
atingerea imagine de sine şi
obiectivele face apologie
obiectivelor îşi atinge
prin efortul altora celorlalţi
obiectivele prin
eforturi proprii

Asumarea unei conduite pasive nu aplanează conflictele în mod

autentic. În acest caz, este vorba mai mult despre o amânare a exprimării
propriilor opinii şi sentimente şi a luării unor decizii importante pentru viaţa
noastră. Avantajul pe termen scurt se întoarce, în timp, împotriva noastră.
Dacă, în cadrul unei relaţii, avem în spate o întreagă istorie de implicare
pasivă din partea noastră în luarea deciziilor, este posibil ca, în momentul
în care luăm atitudine în legătură cu lucrurile care ne privesc personal,
partenerii noştri, nefiind învăţaţi cu un astfel de comportament, să nu ne
mai accepte implicarea. Este momentul în care toate tensiunile acumulate
ies la suprfaţa şi relaţia însăşi are de suferit. Asumarea unei conduite ostile
ne scuteşte, aparent, de mari frustrări pentru că ne folosim de ceilalţi cât
putem de mult şi eliminăm brutal orice focar de tensiune şi conflict.
Problema apare ulterior – vom sesiza că o astfel de conduită ostilă nu pate
fi asumată în orice tip de situaţie formală, motiv de disfuncţii în integrarea
profesională, spre exemplu, şi că cei de jur vor începe să ne evite. Viaţa
noastră de relaţie va avea în acest caz de suferit.
Asertivitatea nu presupune nici renunţare nici lipsă de combativitate.
Răspunsul asertiv nu este întotdeauna uşor. El reclamă adesea o alegere
conştientă, un mare grad de flexibilitate şi abilitate, curaj şi încredere în
procesul comunicării.
Referirile ostile la faptele care ne crează probleme constituie un
început rău pentru că este posibil ca cealaltă persoană să devină mult prea
ocupată cu apărarea de sine pentru a mai auzi restul spuselor noastre.
Când îţi laşi resturile împrăştiate pe biroul meu …
Când te dai mare şi urli la mine …
Când nici măcar nu te sinchiseşti să-mi spui că îmi aduci un invitat la
masă Referirile impersonale, neutre din punct de vedere afectiv sunt o
soluţie sigură pentru a comunica asertiv.
Când sunt lăsate hârtii pe biroul meu …
Când aud un ton ridicat …
Când nu mi se spune că avem invitaţi la masă …
Referirile în care predicatul propoziţiei se focalizează pe ceea ce
reprezintă problema pentru noi sunt, la fel, foarte greu de respins de
câtre interlocutor.
Când sunt nevoit să îmi pun hârtiile în ordine după altcineva …
Când aud pe cineva ţipând la mine …
Când nu ştiu că avem invitaţi la masă …

Răspunsul dumneavoastră
Răspunsul nostru la acţiunea care ne-a creat probleme poate fi sub
forma unei emoţii sau a unui impuls. Foarte importantă este şi tonalitatea
răspunsului. Formulări ca cele care urmează este de dorit să le evităm.
Exemple :
M-ai făcut să greşesc
M-a indispus
Mi-a rănit sentimentele
Mă înnebuneşte
Mă înfurie
Cei care sunt acuzaţi de felul în care ne simţim trec, de obicei, în defensivă
şi resping acuzaţiile cu formule de genul
Exemple :
Dacă te înfurii, te priveşte!
Nu este vina mea că te supără orice fleac.
În aceste condiţii putem întâmpina multă adversitate inutilă. Este
important ca aserţiunile noastre de tip « EU » să fie curate, adică să nu
conţină nici un reproş deschis sau implicit. Când formulaţi o aserţiune de
acest tip vă asumaţi dreptulde a spune exact ceea ce simţiţi – aveţi însă
grijă să nu-i învinuiţi pe ceilalţi.
Aserţiunea de tip «EU » este un început al conversaţiei, nu o
concluzie. Este un deschizător al comunicării oneste şi al posibilităţilor de a
îmbunătăţi o relaţie. Aceasta nu are ca efect determinarea celuilalt să
repare situaţia ci să afle ce simţim şi de ce avem nevoie. Nu este cazul să
ne aşteptăm ca el să înlăture pe loc ceea ce ne deranjează şi nici să
răspundă imediat.
Rezolvarea unor situaţii tipice
În situaţii tipice în care ne simţim lezaţi, răniţi, trataţi necorespunzător,
comunicarea asertivă poate fi o soluţie pentru a îndrepta lucrurile. Iată
câteva exemple:
1. Când cineva ţipă la dvs.
Când ridici tonul la mine, mă simt umilit. Ceea ce aş vrea este să mă simt
bine când discut o problemă cu tine.
2 2. Către cineva care nu reşeşte să respecte termenele de realizare a
lucrărilor
Când îţi trebuie mai mult timp ca să-ţi îndeplineşti obligaţiile, eu trebuie să
ştiu cât timp, pentru a putea să-mi refac programarea şi să-mi reevaluez
posibilităţile.
3. Întreruperi din lucru
Când trebuie să–mi replanific activitatea, mă simt perturbat şi aş vrea să fiu
informat cât mai din vreme că va surveni o întrerupere.
4. Când vi se aduce la cunoştinţă ceva post-factum, în loc să fi fost
consultat în prealabil
Când mi se comunică modificări în planurile noastre comune, simt că eu
nu contez şi aş vrea să aflu despre schimbări înainte ca ele să fie hotărâte.
5. Faţă de un profesor excesiv de exigent
Când nu mă apreciaţi, mă simt lezat, pentru că realmente mă străduiesc
foarte mult şi ceea ce aş dori, din când în când, sunt câteva încurajări.
 6. Faţă de copiii care întârzie sistematic cu pregătirile dimineaţa
Când merg la serviciu, trebuie să plec de acasă la ora 8.30 şi aş vrea ca
toţi cei din casă să fim gata devreme, apoi vă puteţi juca.
Cum să refuzi politicos
În foarte multe cazuri ne confruntăm cu situaţii în care trebuie să
spunem cuiva “nu” dar într-o manieră care să nu afecteze relaţia pe care o
avem cu persoana respectivă. Se întâmplă, în aceste momente, ori să fim
atât de drastici încât să lezăm persoana de lângă noi ori, la cealaltă
extremă, să avem o reacţie de demisie şi să evităm a pune în discuţie
refuzul nostru într-o anumită problemă. Pe termen lung, o astfel de
strategie duce la o supraîncărcare a noastră şi, desigur, la o mare frustrare.

CAPITOLUL VI

APLICAREA CONCEPTELOR DE BAZA DE CATRE DIFERITE

INSTITUTII LA NIVEL LOCAL, REGIONAL, NATIONAL IN EUROPA
SI LA NIVELE INTERNATIONALE
Concepte de bază ale democraţiei
1. O recunoaştere a valorii fundamentale şi demnitatea fiecărei
persoane.
Valoare şi demnitatea fiecărui individ trebuie să fie recunoscute şi
respectate de orice alte persoane, în orice moment.
2. Respect pentru egalitatea tuturor persoanelor.
A. Democraţia nu promite egalitatea de condiţie (toţi oamenii au aceleaşi
în talente sau bunuri lumeşti,salarii, etc), care este promisiunea
comunismului.
B. Democraţie promite egalitatea de şanse - fiecare ar trebui să poată să
se dezvolte cât mai complet .
C. Democraţie promite egalitatea în faţa legii. Sistemele juridice ale unei
democraţii trata toată lumea la fel -aceleaşi reguli şi proceduri se aplică
pentru toate.
3. O credinţă în regula majorităţii şi o insistenţă a drepturilor
minorităţilor.
A. Democraţia consideră că majoritatea ia decizii mai bune decat o
persoană sau un grup mic.
B. Democraţia este un proces şi procesul poate da eroare. Uneori, deciziile
nu pot fi cele mai bune , dar cu sprijin majoritar, deciziile vor fi cel puţin
satisfăcătoare.
C. O democraţie respectă drepturile minorităţilor- minoritatea are
oportunitatea de a deveni o majoritate prin mijloace legale şi minoritatea
poate prezenta deschis punctele de vedere.
4. O acceptare a necesităţii de compromis.
A. Compromisul este procesul de amestecare şi ajustarea şi reconcilierea
opiniilor concurente şi intereselor pentru a găsi poziţia cea mai acceptabilă
lpentru cel mai mare număr.
B. Compromisul este important, deoarece
1. În cazul în care toţi indivizii sunt la fel de importanti, cu diferite opinii şi
mai multe interese, nu vom primi nimic dacă nu am făcut un compromis.
Compromisul ne permite să găsim soluţii acceptabile pentru probleme
complexe.
5. O insistenţă asupra cât mai mare zonă a libertăţii individuale.
A. Nici o societate nu poate exista pentru mult timp sub anarhie, absenţa
totală a guvernului, fără nici restricţii pe indivizilor de la toate.
B. Cele două libertăţi individuale, care sunt cele mai sacre sunt libertatea
de exprimare şi libertatea de gândire.
Aceste două libertăţi trebuie să fie foarte bine pazite pentru democraţie să
supravieţuiască.
Justiie, egalitate,cetatenie,drepturi civile
Justiţia este, de fapt, liantul care ţine societăţile împreună.
Alte concepte de justiţie a lungul istoriei se numără:
• Justiţie ca o poruncă divină: Justiţie comandata de o zeitate, ca în
legea mozaică de ochi pentru ochi.
• Justiţie ca comun acord: Justiţie ca un contract social, sau atunci
când o persoană este de acord să renunţe sau a face ceva în schimb
pentru altceva. Această definiţie include noţiunea de a fi corecte şi
echilibrate.
• Distrbuitoare justiţie: Justiţia distributivă poate fi, de asemenea,
definit ca a obţine ceea ce merită.

libertăţile de bază
 Libertatea de gândire;
 Libertatea de conştiinţă în care acestea afectează relaţiile sociale pe
motive de religie, filosofie, şi moralitate;
 Libertăţile politice;
 Libertatea de asociere;
 Libertăţile necesare pentru libertatea şi integritatea persoanei (şi anume:
libertatea de sclavie, libertatea de mişcare şi un grad rezonabil de
libertate de a alege ocupaţia cuiva);
 Drepturilor şi libertăţilor acoperite de statul de drept.

CARTA DREPTURILOR FUNDAMENTALE A UNIUNII EUROPENE

DEMNITATEA
 Demnitatea umană este inviolabilă. Aceasta trebuie respectată şi
protejată.
Dreptul la viaţă
 Orice persoană are dreptul la viaţă.
Dreptul la integritate al persoanei
 Orice persoană are dreptul la integritate fizică şi psihică.
Interzicerea torturii şi a pedepselor sau tratamentelor inumane sau
degradante
 Nimeni nu poate fi supus torturii şi nici pedepselor sau tratamentelor
inumane sau degradante.
Interzicerea sclaviei şi a muncii forţate
 Nimeni nu poate fi ţinut în sclavie sau în servitute.
 Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forţată sau
obligatorie.
 Traficul de fiinţe umane este interzis.
Dreptul la libertate şi la siguranţă
 Orice persoană are dreptul la libertate şi la siguranţă.
 Respectarea vieţii private şi de familie
 Orice persoană are dreptul la respectarea vieţii private şi de familie, a
domiciliului şi a secretului comunicaţiilor.
Protecţia datelor cu caracter personal
 Orice persoană are dreptul la protecţia datelor cu caracter personal
care o privesc.
 Asemenea date trebuie tratate în mod corect, în scopurile precizate şi
pe baza consimţământului persoanei interesate sau în temeiul unui alt
motiv legitim prevăzut de lege. Orice persoană are dreptul de acces la
datele colectate care o privesc, precum şi dreptul de a obţine rectificarea
acestora.
 Respectarea acestor norme se supune controlului unei autorităţi
independente.
Dreptul la căsătorie şi dreptul de a întemeia o familie
 Dreptul la căsătorie şi dreptul de a întemeia o familie sunt garantate în
conformitate cu legile interne care reglementează exercitarea acestor
drepturi.
Libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie
 Orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de conştiinţă şi de
religie. Acest drept implică libertatea de a-şi schimba religia sau
convingerea, precum şi libertatea de a-şi manifesta religia sau
convingerea individual sau colectiv, în public sau în particular, prin
intermediul cultului,învăţământului, practicilor şi îndeplinirii riturilor.
Libertatea de exprimare şi de informare
 Orice persoană are dreptul la libertatea de exprimare. Acest drept
cuprinde libertatea de opinie şi libertatea de a primi sau de a transmite
informaţii sau idei fără amestecul autorităţilor publice şi fără a ţine
seama de frontiere.
 Libertatea şi pluralismul mijloacelor de informare în masă sunt
respectate.
Libertatea de întrunire şi de asociere
 Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire paşnică şi la
libertatea de asociere la toate nivelurile şi în special în domeniile politic,
sindical şi civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înfiinţa
împreună cu alte persoane sindicate şi de a se afilia la acestea pentru
apărarea intereselor sale.
Libertatea artelor şi ştiinţelor
 Artele şi cercetarea ştiinţifică sunt libere. Libertatea universitară este
respectată.
Dreptul la educaţie
 Orice persoană are dreptul la educaţie, precum şi la accesul la formare
profesională şi formare continuă.
Libertatea de alegere a ocupaţiei şi dreptul la muncă
 Orice persoană are dreptul la muncă şi dreptul de a exercita o ocupaţie
aleasă sau acceptată în mod liber.
 Orice cetăţean al Uniunii are libertatea de a-şi căuta un loc de muncă,
de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru.
 Libertatea de a desfăşura o activitate comercială
Dreptul de proprietate
 Orice persoană are dreptul de a deţine în proprietate, de a folosi, de a
dispune şi de a lăsa moştenire bunurile pe care le-a dobândit în mod
legal.
 Nimeni nu poate fi lipsit de bunurile sale decât pentru o cauză de utilitate
publică, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege şi în schimbul unei
despăgubiri juste acordate în timp util pentru pierderea pe care a suferit-
o.
 Folosinţa bunurilor poate fi reglementată prin lege în limitele impuse de
interesul general.
Dreptul de azil
 Dreptul de azil este garantat cu respectarea normelor prevăzute de
Convenţia de la Geneva din 28 iulie1951 şi de Protocolul din 31 ianuarie
1967 privind statutul refugiaţilor şi în conformitate cu Tratatul privind
Uniunea Europeană şi cu Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene
(denumite în continuare „tratatele”).
Protecţia în caz de strămutare, expulzare sau extrădare
 Expulzările colective sunt interzise.
 Nimeni nu poate fi strămutat, expulzat sau extrădat către un stat unde
există un risc serios de a fi supus pedepsei cu moartea, torturii sau altor
pedepse sau tratamente inumane sau degradante.

EGALITATEA
Egalitatea în faţa legii
 Toate persoanele sunt egale în faţa legii.
Nediscriminarea
 Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul,
rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice,
limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură,
apartenenţa la o minoritate naţională, averea, naşterea, un handicap,
vârsta sau orientarea sexuală.
Diversitatea culturală, religioasă şi lingvistică
 Uniunea respectă diversitatea culturală, religioasă şi lingvistică.
Egalitatea între femei şi bărbaţi
 Egalitatea între femei şi bărbaţi trebuie asigurată în toate domeniile,
inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, munca şi
remunerarea.
 Principiul egalităţii nu exclude menţinerea sau adoptarea de măsuri care
să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.
Drepturile copilului
 Copiii au dreptul la protecţia şi îngrijirile necesare pentru asigurarea
bunăstării lor. Ei îşi pot exprima în mod liber opinia. Aceasta se ia în
considerare în problemele care îi privesc, în funcţie de vârsta şi gradul
lor de maturitate.
 În toate acţiunile referitoare la copii, indiferent dacă sunt realizate de
autorităţi publice sau de instituţii private, interesul superior al copilului
trebuie să fie considerat primordial.
SOLIDARITATEA
 Dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii
 Lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora li se garantează, la nivelurile
corespunzătoare, informarea şi consultarea în timp util, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de dreptul Uniunii şi de legislaţiile şi practicile
naţionale.
Dreptul de negociere şi de acţiune colectivă
 Lucrătorii şi angajatorii sau organizaţiile lor au dreptul, în conformitate cu
dreptul Uniunii şi cu legislaţiile şi practicile naţionale, de a negocia şi de
a încheia convenţii colective la nivelurile corespunzătoare şi de a
recurge, în caz de conflicte de interese, la acţiuni colective pentru
apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă.
Dreptul de acces la serviciile de plasament
 Orice persoană are dreptul de acces la un serviciu gratuit de plasament.
Protecţia în cazul concedierii nejustificate
 Orice lucrător are dreptul la protecţie împotriva oricărei concedieri
nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii şi cu legislaţiile şi
practicile naţionale.
Condiţii de muncă echitabile şi corecte
 Orice lucrător are dreptul la condiţii de muncă care să respecte
sănătatea, securitatea şi demnitatea sa.
 Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă şi la
perioade de odihnă zilnică şi săptămânală, precum şi la o perioadă
anuală de concediu plătit.
Viaţa de familie şi viaţa profesională
 Familia se bucură de protecţie juridică, economică şi socială.
 Pentru a putea concilia viaţa de familie şi viaţa profesională, orice
persoană are dreptul de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din
 motive de maternitate, precum şi dreptul la un concediu de maternitate
plătit şi la un concediu parental acordat în urma naşterii sau adopţiei
unui copil.
Securitatea socială şi asistenţa socială
 Uniunea recunoaşte şi respectă dreptul de acces la prestaţiile de
securitate socială şi la serviciile sociale care acordă protecţie în caz de
maternitate, boală, accident de muncă, dependenţă de alte persoane
sau bătrâneţe, precum şi în caz de pierdere a locului de muncă, în
conformitate cu normele stabilite de dreptul Uniunii şi de legislaţiile şi
practicile naţionale.
 Orice persoană care are reşedinţa şi se deplasează în mod legal în
cadrul Uniunii are dreptul la prestaţii de securitate socială şi la avantaje
sociale, în conformitate cu dreptul Uniunii şi cu legislaţiile şipracticile
naţionale.
Protecţia sănătăţii
 Orice persoană are dreptul de acces la asistenţa medicală preventivă şi
de a beneficia de îngrijiri medicale în condiţiile stabilite de legislaţiile şi
practicile naţionale. În definirea şi punerea în aplicare a tuturor politicilor
şi acţiunilor Uniunii se asigură un nivel ridicat de protecţie a sănătăţii
umane.
Protecţia mediului
 Politicile Uniunii trebuie să prevadă un nivel ridicat de protecţie a
mediului şi de îmbunătăţire a calităţii acestuia, care să fie asigurat în
conformitate cu principiul dezvoltării durabile.
Protecţia consumatorilor
DREPTURILE CETĂŢENILOR
 Dreptul de a alege şi de a fi ales în Parlamentul European
 Orice cetăţean al Uniunii are dreptul de a alege şi de a fi ales în cadrul
alegerilor pentru Parlamentul European, în statul membru în care acesta
îşi are reşedinţa, în aceleaşi condiţii ca şi resortisanţii acestui stat.
 Membrii Parlamentului European sunt aleşi prin vot universal direct,
liber şi secret.

Dreptul de a alege şi de a fi ales în cadrul alegerilor locale

 Orice cetăţean al Uniunii are dreptul de a alege şi de a fi ales în cadrul
alegerilor locale în statul membru în care acesta îşi are reşedinţa, în
aceleaşi condiţii ca şi resortisanţii acestui stat.
Dreptul la bună administrare
 Orice persoană are dreptul de a beneficia, în ce priveşte problemele
sale, de un tratament imparţial, echitabil şi într-un termen rezonabil din
partea instituţiilor, organelor, oficiilor şi agenţiilor Uniunii.

Dreptul de acces la documente

 Orice cetăţean al Uniunii şi orice persoană fizică sau juridică care are
reşedinţa sau sediul social într-un stat membru are dreptul de acces la
documentele instituţiilor, organelor, oficiilor şi agenţiilor Uniunii,indiferent
de suportul pe care se află aceste documente.
Dreptul de petiţionare
 Orice cetăţean al Uniunii şi orice persoană fizică sau juridică care are
reşedinţa sau sediul social într-un stat membru are dreptul de a adresa
petiţii Parlamentului European.
Libertatea de circulaţie şi de şedere
 Orice cetăţean al Uniunii are dreptul de circulaţie şi de şedere liberă pe
teritoriul statelor membre.
 Libertatea de circulaţie şi de şedere poate fi acordată, în conformitate
cu tratatele, resortisanţilor ţărilor terţe stabiliţi legal pe teritoriul unui stat
membru.
JUSTIŢIA
 Dreptul la o cale de atac eficientă şi la un proces echitabil
 Orice persoană ale cărei drepturi şi libertăţi garantate de dreptul Uniunii
sunt încălcate are dreptul la o cale de atac eficientă în faţa unei instanţe
judecătoreşti, în conformitate cu condiţiile stabilite de prezentul articol.
 Orice persoană are dreptul la un proces echitabil, public şi într-un
termen rezonabil, în faţa unei instanţe judecătoreşti independente şi
imparţiale, constituită în prealabil prin lege.
 Orice persoană are posibilitatea de a fi consiliată, apărată şi
reprezentată.
 Asistenţa juridică gratuită se acordă celor care nu dispun de resurse
suficiente, în măsura în care aceastaeste necesară pentru a-i asigura
accesul efectiv la justiţie.
Prezumţia de nevinovăţie şi dreptul la apărare
 Orice persoană acuzată este prezumată nevinovată până ce vinovăţia
va fi stabilită în conformitate cu legea.
 Oricărei persoane acuzate îi este garantată respectarea dreptului la
apărare.
  Întinderea şi interpretarea drepturilor şi principiilor
Nivelul de protecţie
 Nici una dintre dispoziţiile prezentei carte nu poate fi interpretată ca
restrângând sau aducând atingere drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale recunoscute, în domeniile de aplicare corespunzătoare,de
dreptul Uniunii şi dreptul internaţional, precum şi de convenţiile
internaţionale la care Uniunea sau toate statele membre sunt părţi, şi în
special Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale, precum şi prin constituţiile statelor membre.

Structura instituţională la nivel supranaţional

• Instituţiile UE pe scurt
• Consiliul Uniunii Europene
• Comisia Europeană
• Parlamentul European

Consiliul Uniunii Europene

Consiliul UE În cazul Consiliului Miniştrilor este vorba despre organismul de
ca organism decizie cel mai important al CE. Acesta decide cu privire la legile
principal de propuse de Comisie, în colaborare cu Parlamentul European. Astfel
decizie au fost luate deciziile în cadrul Comunităţii încă de la început. Ceea
ce s-a schimbat însă este ponderea relativă a celor trei organisme.
Membrii Consiliului se întrunesc în funcţie de domeniul politic în
discuţie în compunere diferită, vezi Consiliul Miniştrilor pentru
Agricultură, Consiliul Miniştrilor pentru Mediu. În plus, aici trebuie să
fie prezent şi membrul Comisiei responsabil de domeniul tratat.

Elemente de
susţinere ale
Consiliului UE
Comitetul
Reprezentanţilo
r Permanenţi
Secretariatul
Uniunii
Consiliul UE
pe scurt

Modalităţi de La început, deciziile erau luate prin vot unanim, pe baza Compromisului de la
luare a deciziei Luxemburg, De la mijlocul anilor 80, şi mai ales începând cu Tratatul de la
Maastricht şi de la Amsterdam, s-a impus din ce în ce mai mult
principiul majorităţii calificate. O tendinţă care urma să capete
amploare după intrarea în vigoare a Tratatului de la Nisa. În tot
cazul, mărirea considerabilă a numărului de domenii în care se
practică luarea hotărârilor după principiul majorităţii calificate, nu face
situaţia mai uşoară, pentru că punerea în practică a acestui principiu
a fost, la rândul ei, îngreunată (un anumit număr de voturi,
majoritatea statelor membre, 62% din populaţia totală a UE). În plus,
procedura de codecizie a fost extins considerabil în cadrul
Parlamentului European.

Diferenţierea
funcţională a
Consiliului

Comisia Europeană
Sarcinile Comisia — o altă instituţie unică în politica internaţională — este primul
Comisiei pe organism supranaţional. Schema de mai jos vă oferă o imagine
scurt completă a structurii sale.
Alcătuire Comisia este alcătuită din 27 de membri, propuşi de guvernele statelor
membre şi numiţi pe o perioadă de cinci ani. Parlamentul European
trebuie şi el să îşi dea acordul pentru alegerea lor. Comisarii nu îşi
desfăşoară activitatea în numele ţării lor de origine, trebuind să se
implice, fără părtinire, în vederea îndeplinirii obiectivelor comunitare.
Membrii Comisiei sunt ajutaţi de cca. 20.000 de funcţionari — ceva mai
puţini decât numărul locuitorilor dintr-un oraş! — distribuiţi în aşa
numite Direcţiuni Generale (de ex. pentru transport, agricultură, relaţii
internaţionale, politică regională etc.) şi servicii, care, la rândul lor, sunt
divizate în Direcţiuni şi Referate.

Propuneri în Dreptul la iniţiativă: fiecare decizie luată de Consiliu este precedată de

vederea o propunere a Comisiei. Comisia trebuie, ca forţă motorie a procesului
dezvoltării de integrare, să elaboreze propuneri în vederea dezvoltării politicilor
politicii comunitare. Acest drept de a stabili ordinea zilei, de a face propuneri şi
Uniunii de a interconecta diverse iniţiative îi conferă o putere importantă de
influenţă în cadrul procesului legislativ.
Dreptul de veghe la respectarea Tratatelor: Comisia urmăreşte modul
în care sunt aplicate dispoziţiile specificate în Tratat precum şi deciziile
luate de organismele CE, având posibilitatea, în cazul în care constată
anumite nereguli, să facă apel la Curtea Europeană de Justiţie.
Parlamentul European
PE pe Parlamentul European (PE) este primul organism la nivel supranaţional. El
scurt poartă un nume cunoscut nouă, din contextul sistemelor politice naţionale. În
cele ce vor urma, vă recomandăm să vă uitaţi puţin peste schema următoare.

CAPITOLUL VII
CONSTIENTIZAREA SCOPURILOR, VALORILOR, POLITICILOR DE
DEZVOLTARE SOCIALA SI ECONOMICA
Evenimente si orientari in istoria nationala, europeana si a lumii
Politici de dezvoltare sociala si economica

HOLOCAUSTUL
Conditiile istorice Timp de secole, crestinii din Europa au avut o atitudine
discriminatorie fata de evrei. Pentru multi dintre ei prejudecata impotriva
evreilor imbraca forma anti-semitismului. Unii cercetatori privesc anti-
semitismul ca pe o prejudecata religioasa.
CRUCIADELE
Caracterul si cauzele cruciadelor Cruciadele pot fi definite ca expeditii
militare ale feudalilor apuseni cu scopul de a cuceri si coloniza regiuni din
Orientul Apropiat, indeosebi Palestina cu Ierusalimul. Ele au aparut intr-o
societate aflata in plina expansiune politica si militara si sunt...

1991–1992 DESTRAMAREA IUGOSLAVIEI

Fosta Iugoslavie, formata din republicile Slovenia, Croatia, Bosnia-
Hertegovina, Macedonia, Serbia si Muntenegru a incetat sa mai existe in
anul 1991. Inceputul destramarii a fost marcat de proclamarea
Independentei Sloveniei si Croatiei in aceeasi zi, 25 iunie 1991. Cele doua
foste republici...
1989, NOIEMBRIE 9 CADEREA ZIDULUI BERLINULUI
Dupa infrangerea Germaniei hitleriste, Berlinul a fost impartit in patru zone
de ocupatie. In rasaritul orasului era zona sovietica de ocupatie, in timp ce
in restul acestuia erau cantonate trupe americane, britanice si franceze.
Stalin a incercat sa ocupe intregul Berlin, deoarece orasul era...

1957, MARTIE 25 INFIINTAREA PIETEI COMUNE

Prin semnarea Tratatului de la Roma s-a infiintat Comunitatea Economica
Europeana, cunoscuta si cu numele de Piata Comuna. Acest tratat a fost
semnat de sase state vest-europene (Belgia, Franta, Italia, Luxemburg,
Olanda, Republica Federala Germania). Se dorea asigurarea progresiva a
circulatiei.

1951, APRILIE CREAREA COMUNITATII EUROPENE A

CARBUNELUI SI OTELULUI
Dupa al Doilea Razboi Mondial, in vestul continentului s-au realizat actiuni
in vederea crearii unei Europe unite. Dupa ce, in mai 1948, se desfasurase
la Haga un Congres al Europei, la care s-a decis crearea Consiliului
Europei, Jean Monnet, economist si om politic francez, a actionat in
vederea...

1949, APRILIE 4 CREAREA N.A.T.O.

Dupa incheierea celui de-al Doilea Razboi Mondial, cea mai mare
amenintare pentru pacea lumii si pentru existenta statelor democratice
vest-europene era reprezentata de U.R.S.S. si de satelitii sai din rasaritul
„batranului continent.

1945, AUGUST 6 BOMBARDAMENTUL ATOMIC ASUPRA

HIROSHIMEI
In ziua de 6 august 1945, la ora 8.15, americanii au lansat asupra orasului
japonez Hiroshima o bomba atomica de 55 kilotone. Orasul a fost distrus si
80 000 de oameni au murit in acea zi. Bombardamentele atomice de la
Hiroshima si de la Nagasaki (9 august 1945) au determinat capitularea
Japoniei...

1945, APRILIE 25–IUNIE 26 CONFERINTA DE LA SAN FRANCISCO

A reprezentat un moment important in istoria contemporana. La ea au
participat delegati din 50 de state si acolo s-a hotarat crearea Organizatiei
Natiunilor Unite, menita sa apere pacea, securitatea si colaborarea
internationala. La aceasta conferinta a fost elaborata si adoptata Carta
Natiunilor...

1945, APRILIE 16–MAI 2 BATALIA PENTRU BERLIN

A fost castigata de trupele sovietice. Cartierele Berlinului au fost atinse de
sovietici la 25 aprilie 1945, iar la 30 aprilie 1945 a fost cucerit Reichstagul.
In aceeasi zi Hitler s-a sinucis, iar fortele armate germane din Berlin au
capitulat la 9 mai 1945.

1944, IUNIE 6 DEBARCAREA IN NORMANDIA

A fost o operatiune denumita codificat „Ziua Z“, care i-a luat prin
surprindere pe nazisti. Au debarcat atunci in Normandia, incepand cu ora
6.30 si pana spre ora 24.00, 57 000 de soldati americani si 75 000 de
soldati britanici. Operatiunea a fost sustinuta de o puternica forta aeriana
aliata.
.
1943, NOIEMBRIE 28–DECEMBRIE 1 CONFERINTA DE LA TEHERAN
Au participat Stalin, conducatorul sovietic, Roosevelt, presedintele S.U.A.,
si Churchill, primul-ministru britanic. A fost prima conferinta importanta a
celor trei mari puteri care luptau impotriva armatelor germane si japoneze.
1943, IULIE 5–AUGUST 23 BATALIA DE LA KURSK
Cea mai mare batalie de tancuri din istorie, a fost inceputa printr-o
puternica ofensiva germana. De la 12 iulie insa a fost declansata o
contraofensiva sovietica hotarata. Victoriile obtinute la Kursk, Orel si
Belgorod, de catre sovietici, au fost deosebit de importante pentru evolutia
frontului.

1942, NOIEMBRIE BATALIA DE LA GUADALCANAL

A constituit un moment important in cadrul operatiunilor de pe frontul din
Pacific. La data de 7 august 1942, americanii au debarcat in Guadalcanal,
in cea mai mare dintre insulele arhipelagului Solomon.

1942, SEPTEMBRIE 4–1943, FEBRUARIE 2 BATALIA DE LA

STALINGRAD
Batalia de la Stalingrad a insemnat un moment de cotitura, pe frontul de
est, in al Doilea Razboi Mondial. In prima faza, intre 4 septembrie si 19
noiembrie 1942, sovieticii au fost nevoiti sa se apere in fata atacurilor
fortelor germane comandate de feldmaresalul von Paulus.

1942, IUNIE 4–7 BATALIA DIN INSULA MIDWAY

A constituit o importanta victorie navala obtinuta de americani asupra
japonezilor in Pacific. Japonezii au dorit sa cucereasca insula Midway,
situata la nord-vest de Hawaii, dar americanii au luptat foarte bine si au
distrus 12 vase de razboi si toate cele 4 portavioane inamice.

1941, DECEMBRIE 8 INTRAREA S.U.A. IN CEL DE-AL DOILEA RAZBOI

MONDIAL
La data de 7 decembrie 1941, japonezii au declansat un atac aerian
surprinzator asupra celei mai importante baze navale americane din
Pacific. Atacul a provocat mari distrugeri flotei americane. De asemenea,
au fost ucisi 3 300 de militari americani.

1940, AUGUST 30 CEDAREA NORD-VESTULUI TRANSILVANIEI

Izolata pe plan international, Romania a trait momente tragice in anul 1940.
Dupa ce a cedat Basarabia si nordul Bucovinei sovieticilor, Romania se
confrunta cu pretentiile maghiarilor asupra Transilvaniei si cu cele bulgare
asupra Cadrilaterului.
1940, IUNIE 28 CEDAREA BASARABIEI SI NORDULUI BUCOVINEI
Incheierea tratatului de neagresiune germano-sovietic i-a deschis calea lui
Stalin spre anexarea unor teritorii din rasaritul Europei. Sovieticii nu s-au
impacat niciodata cu ideea ca Basarabia apartinea Romaniei si au depus
toate eforturile spre a o recupera.

1940, IUNIE 22 CAPITULAREA FRANTEI

In luna mai 1940, Franta a fost luata prin surprindere de armata germana,
care a atacat-o dinspre nord. Rapid, germanii au inaintat pe teritoriul
francez, iar in perioada 29 mai–4 iunie 1940, trupele engleze si franceze au
fost nevoite sa-si abandoneze o mare parte a tehnicii de lupta .

1939, AUGUST 23 INCHEIEREA PACTULUI RIBBENTROP–MOLOTOV

La sfarsitul anilor ’30 ai secolului al XX-lea, atat Germania, cat si Uniunea
Sovietica doreau sa se extinda teritorial in centrul si in rasaritul Europei. De
aceea, ele au cautat sa ajunga la o intelegere in acest sens.

1938, SEPTEMBRIE 29–30 CONFERINTA DE LA MUNCHEN

Hitler, dupa ce a ajuns la putere in Germania, la 30 noiembrie 1933, a
desfasurat o politica externa agresiva, prin care a urmarit cuceriri teritoriale.
Dintre actiunile prin care Hitler a reusit sa obtina noi teritorii trebuie amintita
si Conferinta de la München.

1937, NOIEMBRIE 6 CONSTITUIREA AXEI BERLIN – ROMA – TOKYO

Dorinta Germaniei, Italiei si Japoniei de a cuceri noi teritorii si a supune
intreaga lume a determinat o apropiere din ce in ce mai puternica intre
aceste state. In anii 1936 si 1937, cele trei state vor forma alianta
raspunzatoare de declansarea celui de-al Doilea Razboi Mondial.

1936–1939 BATALIA DE LA MADRID

Spania a traversat perioada razboiului civil, dintre fortele nationaliste si cele
republicane, intre anii 1936 si 1939. In cadrul acesteia, deosebit de lunga si
sangeroasa a fost batalia pentru Madrid. Nationalistii au atacat orasul in
noiembrie 1936.

1929, OCTOMBRIE 24 CRAHUL BURSEI DIN NEW YORK

Caderea bursei new-yorkeze a fost denumita „joia neagra“. Crahul a
marcat inceputul celei mai mari crize economice din istoria omenirii,
desfasurata intre anii 1929 si 1933. In acea zi, crahul bursei din New York
a fost provocat de vanzarea a 12 800 800 de actiuni .

18– IANUARIE 1919 - 21 IANUARIE 1920, CONFERINTA DE PACE DE

LA PARIS
La aceasta conferinta au participat 27 de state, printre care si Romania. Ea
avea ca scop elaborarea si semnarea tratatelor de pace cu puterile invinse
in Primul Razboi Mondial. Presedinte al conferintei a fost proclamat
Georges Clémenceau, deoarece era reprezentantul tarii gazda.

1918, NOIEMBRIE 18-DECEMBRIE 1 UNIREA TRANSILVANIEI CU

ROMANIA
Lupta pentru unirea Transilvaniei si Banatului cu Romania a intrat in faza
finala in toamna anului 1918. Format la data de 30 octombrie/12 noiembrie
1918, Consiliul National Roman Central, care cuprindea 6 reprezentanti ai
Partidului National Roman si 6 reprezentanti ai Partidului Social.

1918, NOIEMBRIE 15-28 UNIREA BUCOVINEI CU ROMANIA

Bucovina fusese rapita de Imperiul Habsburgic in anul 1775, iar din anul
1867 a facut parte din statul dualist austro-ungar. Chiar daca a fost supusa
de catre austrieci unui aspru proces de deznationalizare si de germanizare,
Bucovina nu si-a pierdut caracterul romanesc.

1918, MARTIE 27-APRILIE 9 UNIREA BASARABIEI CU ROMANIA

Desfasurarea evenimentelor din timpul Primului Razboi Mondial a creat
cadrul favorabil ca acest stravechi pamant romanesc, rapit de rusi in anul
1812, sa revina la tara-Mama. In martie 1917 s-a constituit Partidul
National Moldovean, iar la Congresul ostasilor moldoveni, din octombrie
1917.

1917, MARTIE 2-15 CADEREA TARULUI NICOLAE AL II-LEA

Rusia era un colos cu picioarele de lut, care putea oricand sa se
prabuseasca. Inapoiata economic, cu cea mai mare parte a populatiei
saraca, Rusia a avut de suferit foarte mult si din cauza efortului depus prin
participarea la Primul Razboi Mondial.
1917, IULIE 24-AUGUST 6–AUGUST 6-19 BATALIA DE LA MARASESTI
A reprezentat lupta in care armatele romane au obtinut una dintre cele mai
importante victorii din timpul Primului Razboi Mondial, asa cum au fost si
cele de la Marasti si Oituz. In vara anului 1917, germanii si-au propus
scoaterea Romaniei din razboi printr-un atac declansat in sudul Moldovei.

1916, FEBRUARIE 21–DECEMBRIE 18 BATALIA DE LA VERDUN

A reprezentat una dintre cele mai importante, dar si cele mai sangeroase
batalii din timpul Primului Razboi Mondial. Germanii au declansat o
puternica ofensiva pe frontul francez, planul acesteia fiind elaborat de
generalul von Falkenhayn si prevazand un atac puternic asupra cetatii
Verdun.

1914, SEPTEMBRIE 5–12 PRIMA BATALIE DE PE MARNA

A fost una dintre cele mai importante lupte din timpul Primului Razboi
Mondial. Germanii, dorind sa incercuiasca Parisul, au trimis trei armate
care au intrat pe teritoriul francez venind dinspre Belgia.

1914, IUNIE 15-28 ASASINAREA ARHIDUCELUI FRANZ

FERDINAND
A fost pusa la cale de organizatia secreta sarba „Mana neagra“, condusa
de colonelul Dragutin Dimitrievici, seful serviciului de contraspionaj al
Serbiei. Aceasta organizatie secreta isi propusese sa-i ucida pe toti cei
care s-ar fi opus crearii unui stat iugoslav, care sa-i cuprinda pe sarbi.

1894, IANUARIE ALIANTA FRANCO-RUSA

A reprezentat tratatul care poate fi considerat inceputul formarii Triplei
Intelegeri, proces complex inceput in anul 1893 si incheiat in 1907.

1883, OCTOMBRIE 18-30 ADERAREA ROMANIEI LA TRIPLA ALIANTA

In anul 1879, cancelarul german Bismarck a reusit sa realizeze o apropiere
de Austro-Ungaria, incheind cu aceasta o alianta defensiva secreta,
indreptata impotriva Rusiei. Daca armata tarista ar fi atacat una dintre
aceste tari, atunci ele s-ar fi ajutat in lupta impotriva Rusiei.

1878, IULIE 1-13 RECUNOASTEREA INDEPENDENTEI ROMANIEI PRIN

TRATATUL DE PACE DE LA BERLIN
Atat prin tratatul de pace incheiat la 19 februarie/3 martie 1878, la San
Stefano, cat si prin cel incheiat la Berlin era recunoscuta independenta
Romaniei. Congresul de la Berlin, desfasurat intre datele de 1/13 iunie si
1 /13 iulie 1878.

1877, NOIEMBRIE 28–DECEMBRIE 10 CUCERIREA PLEVNEI

In timpul razboiului de independenta, din 1877–1878, pe frontul din
Bulgaria, punctul cel mai important a fost Plevna. Acolo se gasea o reduta,
aparata de alte 14 dispuse in zona respectiva si aparate de aproximativ 50
000 de ostasi otomani, condusi de Osman-Pasa.

1877, MAI 9-21 PROCLAMAREA INDEPENDENTEI DE STAT A

ROMANIEI
Dupa constituirea statului national modern roman se punea problema
castigarii independentei fata de Imperiul Otoman. Romania dorea sa se
afirme liber pe arena europeana si sa rupa ultimele legaturi pe care le mai
avea fata de otomani si care o stanjeneau in dezvoltarea ei normala.

1867, FEBRUARIE 17 INSTAURAREA DUALISMULUI AUSTRO-UNGAR

Perioada 1859–1866 a fost una deosebit de dificila pentru statul austriac.
Infrant in mai multe batalii, in fata armatelor piemonteze, franceze si
prusace, exista posibilitatea disparitiei acestui stat, care stapanea
numeroase popoare si teritorii straine.

1859, IUNIE 4 LUPTA DE LA MAGENTA

A reprezentat un moment important in cadrul luptei pentru unificarea si
independenta Italiei. S-a desfasurat la Magenta, la 55 km de Milano, cand
o armata franco-piemonteza a invins o armata a austriecilor, care
atacasera Piemontul.

1859, IANUARIE UNIREA PRINCIPATELOR ROMANE

Acest eveniment de o deosebita importanta pentru istoria noastra s-a
petrecut la data de 24 ianuarie 1859. Romanii afirmasera de foarte multe
ori ca doreau sa se uneasca intr-un singur stat, lucru precizat si in
Rezolutiile Adunarilor ad-hoc din octombrie 1857.
1848 MAI 3-15–5-17 MAREA ADUNARE NATIONALA DE LA BLAJ
A reprezentat un moment de maxima importanta in cadrul revolutiei
pasoptiste din Transilvania. La aceasta mare adunare nationala au
participat, alaturi de fruntasii pasoptisti din Transilvania, precum Simion
Barnutiu, Avram Iancu, George Baritiu sau Timotei Cipariu, 40 000 de
romani.

1504-1450 I.H. DOMNIA FARAONULUI EGIPTEAN TUTMES AL III-

LEA, ORGANIZATORUL IMPERIULUI EGIPTEAN
Fiu al lui Tutmes al II-lea si al energicei regine Hatsepsut (care domneste,
practic, sub pretextul tutelarii fiului ei, pana in 1480 i.H.), Tutmes al III-lea
infrange la capatul a saptesprezece campanii militare coalitia antiegipteana
condusa de regatul Mitani.

1492 DESCOPERIREA CONTINENTULUI AMERICAN

A fost realizata de catre Cristofor Columb, navigator nascut, cel mai
probabil, in 1451, la Genova, in Italia. Intrat de tanar in slujba unui negustor
din orasul sau natal, Columb s-a familiarizat cu navigatia maritima si, in
urma unui naufragiu, a ajuns in 1477 in Portugalia.

1453 CADEREA CONSTANTINOPOLULUI

In momentul disparitiei sale ca stat, gloria politico-militara a Imperiului
Bizantin era de mult apusa. In plan teritorial, statul se reducea de fapt la
orasul Constantinopol, aparat de trei randuri de ziduri, si la zona din
imediata vecinatate a acestuia.

1337–1453 RAZBOIUL DE 100 DE ANI

Conflict cu efecte devastatoare pentru Franta, acest razboi a fost
determinat de interese dinastice, afirmate dupa stingerea dinastiei franceze
a Capetienilor atat de regele Angliei Eduard al III-lea, cat si de regele
incoronat al Frantei, Filip al VI-lea de Valois.

1275–1296 CALATORIA LUI MARCO POLO IN CHINA

Realizata de-a lungul stravechiului „drum al matasii“, aceasta expeditie
neobisnuita prin durata ei si dimensiunile uriase ale teritoriului acoperit
prefigureaza marile descoperiri geografice care vor debuta la sfarsitul
secolului al XV-lea.
1236–1241 MAREA INVAZIE TATARO-MONGOLA
Declansata la initiativa fiului si urmasului lui Ginghis-Han la conducerea
Imperiului Mongol, Ogudai, aceasta campanie militara a avut ca scop
cucerirea Chinei de sud, a Coreei, a Indiei si a Europei.

1215 MAGNA CHARTA LIBERTATUM

Document fundamental al Angliei medievale, acesta reprezinta
recunoasterea de catre regalitate a drepturilor nobilimii, Bisericii si oraselor
din Anglia.

1211–1215 CUCERIREA MONGOLA A CHINEI

Eveniment major al istoriei Asiei, acesta marcheaza debutul expansiunii
Imperiului Mongol ale carui baze au fost puse de Ginghis-Han (Temujin),
incepand din 1206. Considerat una dintre cele mai mari personalitati ale
istoriei

1096–1099 CRUCIADA I
Prima dintre cel opt campanii militare purtate de crestinatatea catolica intre
1096 si 1270 pentru eliberarea „Locurilor Sfinte“ aflate sub ocupatia
musulmanilor (Ierusalim, Palestina), cruciada I a fost declansata la
chemarea papei Urban al II-lea.

1066 BATALIA DE LA HASTINGS

Episod hotarator al cuceririi Angliei de catre normanzi si al intemeierii
statului medieval englez, lupta de la Hastings a avut drept pretext o disputa
de ordin dinastic. La moartea regelui Angliei, Eduard Confesorul, tronul
acestuia nu a fost ocupat de nepotul sau, Wilhelm al Normandiei.

1029-1004 I.H. INTEMEIEREA REGATULUI ISRAEL

Cel care uneste cele 12 triburi israelite este Saul, din tribul Veniamin.
Acesta s-a bucurat de sprijinul profetului Samuel. Intemeiaza armata
permanenta a regatului Israel, lupta impotriva amonitilor si filistenilor.
Moare in lupta de la Muntele Gilboa, impotriva filistenilor.

843 TRATATUL DE LA VERDUN

Document incheiat dupa moartea imparatului carolingian Ludovic I cel Pios,
unicul fiu al lui Carol cel Mare, acest tratat marcheaza sfarsitul Imperiului
Carolingian. In 843, imperiul este impartit intre mostenitorii lui Ludovic I,
nepotii lui Carol cel Mare.

753 I.H. INTEMEIEREA ROMEI

Potrivit traditiei istorice romane, la originea poporului roman se afla Eneas,
mare preot al Troiei, cel care salveaza zeii troieni in momentulul dezastrului
cetatii in fata aheilor. Eneas reuseste sa fuga cu statuetele protectoare si
focul sfant din vatra orasului .

CCA 3200–3000 I.H.: INTEMEIEREA REGATULUI EGIPTEAN

Considerat cel mai vechi din istorie, era asezat in NE Africii, de-a lungul
Vaii Nilului. Statul egiptean s-a format prin unirea a doua regate de
intindere mai redusa, Egiptul de Jos (situat in zona de varsare a Nilului in
Marea Mediterana) si Egiptul de Sus .

CCA 2500 I.H.: FORMAREA VECHII CIVILIZATII INDIENE DE PE VALEA

INDULUI
Caracterizata printr-o dezvoltata viata urbana prestatala, concentrata in
jurul centrelor urbane Mohenjo-daro si Harappa, aceasta civilizatie strabate
perioada neolitica si, partial, epoca bronzului fiind distrusa in urma migratiei
popoarelor indo-europene in jurul anului 1500 i.H.

Politici de dezvoltare sociala si economica

Teoriile cu privire la creşterea economică ocupă un loc însemnat în ştiinţa

economică, cu deosebire în ultima perioadă de timp.
În sens larg , creşterea economică semnifică ansamblul modificărilor care
au loc în dimensiunile rezultatelor macroeconomice. Din această
perspectivă , ea ne apare ca un fenomen profund ireversibil, autointreţinut
prin modificări şi ameliorări ale performanţelor factorilor de producţie care
pot să susţină dezvoltarea.
Dezvoltarea economica reprezinta ansamblul schimbarilor in structurile
sociale si mintale care genereaza o relatie de antrenare reciproca intre
aparatul de productie si populatie, punand astfel economia nationala in
stare sa creasca cumulativ si durabil produsul sau real. Rezultatul cresterii
si dezvoltarii economice il constituie progresul economic social.
Progresul social exprima evolutia progresiva a societatii care conduce la
imbunatatirea conditiei umane, ridicarea pe o treapta superioara a modului
de viata a oamenilor. Progresul social are la baza progresul economic.
Cresterea economica este rezultatul activitatii din economia nationala.
Aceasta presupune un consum de resurse pentru realizarea unor obiective
precise, aspect care nu poate fi realizat la intamplare. De aceea factorii de
conducere macroeconomica formuleaza anumite politici de crestere
economica care reprezinta si masurile intreprinse de stat pentru cresterea
PIB pe o perioada indelungata de timp.

Elementele definitorii ale politicii de crestere economica la nivelul

national sunt urmatoarele:

- Stabilirea tintelor de dezvoltare pe termen lung, a caror atingere permite

realizarea bunastarii materiale si spirituale a oamenilor;
- Identificarea , orientarea si dimensionarea resurselor necesare pentru
realizarea tintelor propuse;
- Autoritatea statala care urmareste realizarea politicii de crstere
econimoca la nivel national.
- Politica de crestere economica necesita un cadru institutional adecvat
care vizeaza nu doar organisme, institutii si organizatii ci si reglementari
juridice, reguli de comportament si de participare la viata economico-
sociala, un anumit sistem de educatie, norme etice si morale. Politica de
crestere economica este o componenta prioritara a politicii economice. Ea
reprezinta ansamblul de principii si norme, obiective, strategii si actiuni de
promovare a cresterii durabile la nivel national, regional sau global.

FACTORII CREŞTERII ECONOMICE

A) Factori cu acţiune directa (factori de producţie):
- munca : resursele de muncă ale unei naţiuni analizate sub aspect calitativ
şi cantitativ;
- natura : resursele naturale – lipsa lor nu e o restricţie în calea dezvoltării
şi creşterii;
- capitalul : infrastructură, tehnică, tehnologie
B) Factori de conjunctură economică şi politică
Joacă un rol de catalizator dar şi de inhibator al creşterii economice
(ex. criza economică a dus la dereglari în fluxurile economice şi financiare)
Sunt două curente de politici economice:
- politica liberală (statul nu intervine deloc în economie);
- politica protecţionistă (statul intervine).
- Prin politica economică statul poate interveni la nivelul macroeconomic al
unei ţări.
- Politica economică se concretizează prin strategii economice.
- Strategia de dezvoltare este un document care arată cum se poate
îndeplinii politica economică . Strategia este o planificare pe termen lung.

CAPITOLULVIII
PARTICIPAREA ACTIVA SI CONSTRUCTIVA LA VIATA COMUNITATII
Respectarea drepturile omului

Drepturile omului reprezinta principalele conditii care permit feecarei

persoane sa-si dezvolte si sa-si foloseasca cat mai eficient calitatile: fizice,
intelectuale, morale, socio-afective si spirituale. Ele decurg din inspiratia-
tot mai mare-a omenirii la o viata in care demnitatea si valoarea fiecaruia
este respectata si protejata.

Conventia Europeana a Drepturilor Omului

. dreptul de a avea o viata
. dreptul libertatii de sclavie
. dreptul libertatii de a vorbii
. dreptul de a nu fi torturat
. dreptul la intimitate
. dreptul de a nu fi discriminat

Conventia Europeana a Drepturilor Omului a infintat Comisia Europeana a

Dreptrurilor Omului si Tribunalul European al Drepturilor Omului,
amandoua fiind situate in Strasbourg, pentru a intari conventia.

Tribunalul European al Drepturilor Omului

Tribunalul European al Drepturilor Omului a fost infiintata de participantii

Conventiei Europeana a Drepturilor Omului in 1850 din cauza activitatilor
guvernamentale.

Dupa terminarea celui de-al II Razboi Mondial si in special din cauza

atrocitatilor desfasurate de catre Germania Nazista. Majoritatea
guvernelor din Europa au fost de acord ca trebuie supravegheate caile in
care natiunile isi trateaza cetatenii. Procesele criminalilor de razboi la
Nuremberg a aratat ca un tribunal international ar putea sa mearga. Asa
ca Conventia a fost infiintat Tribunalul si statele au putut sa dea in
judecata alte state pentru cetatenii lor. In zilele noastre cetatenii pot da in
judecata propriile guverne aceasta fiind cauza celor mai multe cazuri.
Conventia protejeaza drepturile de baza ca dreptul de a se exprima.
Fiecare drept este exprimat in general si amanuntit si este de obicei
subiect la o serie de exceptii. Tribunalul este asistat de Comisia
Europeana pentru Drepturile Omului. Aceasta comisie stabileste daca este
necesar aparitia cazului la Tribunal sau daca se poate ajunge la un
aranjament.

Declaratia Universala a Drepturilor Omului

Declaratia Universala a Drepturilor Omului a avut loc in 1948. Obiectivul ei

a fost si este incurajarea respectarii drepturilor omului si libertatilor
acestuia. Ea promoveaza drepturile personale, civile, politice, economice,
sociale si culturale ale omului. Printre drepturile mentionate in declaratie
sunt:

. dreptul la viata
. dreptul la libertate
. dreptul la securitate
. dreptul la un proces corect
. dreptul de a fi considerat nevinovat pana la dovada contrara
. dreptul la intimitate
. dreptul de a gandi liber
. dreptul de a se exprima liber
. dreptul la o opinie proprie
. dreptul de a alege o religie
. dreptul la educatie

DEMOCRATIA este un sistem de guvernare caracterizat prin participarea

cetatenilor la procesul de conducere.
Acest regim politic se defineste prin:
- separatia puterilor in stat;
- alegeri libere;
- pluralism;
- respectarea drepturilor si libertatilor oamenilor;
- domnia majoritatii si protectia minoritatiilor.
Cuvantul DEMOCRATIE a fost pentru prima data folosit in urma cu
aproximativ 2500 ani si provine din limba greaca in care “demos” inseamna
popor, iar “kratos” inseamna putere. Democratia directa a functionat
aproximativ 200 de ani. Ea a fost posibila deoarece in Atena numarul
cetatenilor era mic, iar la intrunirile publice participau, in mod obisnuit, mai
putin de jumatate. Insa, pe masura ce comunitatile s-au dezvoltat din punct
de vedere demografic, conducerea acestora de catre toti cetatenii nu a mai
fost, practic, posibila. In epoca moderna, locul democratiei directe a fost
luat de democratia reprezentativa.
Primele state democratice moderne sunt Marea Britanie si S.U.A., unde s-a
trecut la separarea puterilor in stat si la alegerea conducatorilor. In Anglia,
in 1689, conform Declaratiei drepturilor, puterea a fost incredintata unui
parlament ales in mod liber de cetatenii cu drept de vot, iar in S.U.A., in
1787, a fost adoptata prima constitutie moderna. In secolele urmatoare,
sistemul democratic s-a extins in numeroase tari, indiferent de forma lor de
guvernamant.
Statele actuale au milioane de locuitori, de aceea adunarea tuturor
cetatenilor, pentru a dezbate diferite probleme si pentru a lua decizii cu
privire la intreaga societate a devenit, practic, imposibila.
Cetatenii deleaga puterea unor reprezentanti pe care ii aleg , din randurile
lor, pentru a se ocupa de treburile publice .
Democratia presupune existenta unor valori, precum: libertatea, dreptatea
si egalitatea. Acestea reprezinta idealuri pentru care oamenii au luptat
intotdeauna si in acelasi timp, repere pe baza carora s-au creat normele ce
reglementeaza viata in societate.
Oamenii trebuie sa traiasca in libertate. De aceea statul democratic
garanteaza si promoveaza libertatile personale, in limite stabilite de lege.
Cetatenii trebuie sa aiba dreptul la conduite si opinii proprii si totodata, sa
se bucure de securitatea personala, a domiciliului si a bunurilor pe care le
poseda. Ei trebuie sa isi poata exercita libertatea de a se exprima, precum
si dreptul de a-si alege conducatorii si de a decide in probleme de interes
public.
Libertatea si dreptatea sunt valori la care au visat si au sperat
generatii de oameni. Pentru ca libertatea sa aiba sens si sa nu se
transforme in dominatia celui mai tare asupra celor slabi, este nevoie de
legi care sa stavileasca vointa arbitrala. Libertatea are nevoie de un stat de
drept puternic care sa o protejeze, in care sa domneasca legea, si oamenii
sa nu se afle la bunul plac al conducatorilor. Ea nu inseamna absenta
autoritatii, ci se bazeaza pe aceasta. Intr-un stat democratic, oamenilor le
sunt recunoscute si respectate drepturile, iar autoritatile intervin atunci
cand se comit nedreptati.
Democratia presupune si egalitatea in drepturi a cetatenilor, a
oportunitatilor pe care societatea le ofera, egalitatea in fata legii. O
societate dreapta asigura membrilor ei sanse egale de reusita in viata, fara
privilegii si fara discriminari.
Egalitatea nu inseamna uniformitate.
Printre avantajele democratiei se numara urmatoarele elemente:
participarea efectiva a populatiei la procesul de luare a deciziilor; prezenta
unor elite care guverneaza societatea cu sprijinul acesteia, guvernare ce
presupune responsabilitate si limite; prezenta mai multor forte politice legal
recunoscute care lupta pentru acapararea puterii politice; structurarea unei
ideologii bine definite; organizarea institutiilor statului pe principiul
separatiei puterilor in stat si structurarea relatiilor dintre acestea; existenta
unor principii care stau la baza democratizarii, cum ar fi principiul
descentralizarii, principiul separatiei puterilor in stat sau principiul
autonomiei locale; specificarea exhaustiva a unor drepturi si libertati
fundamentale; economie de piata unde liberul schimb duce la o dezvoltare
economica.
Dezavantajele regimului democratic sunt in esenta urmatoarele:
-existenta unui aparat birocratic puternic prin distributia de posturi publice
in scopul recrutarii sau fidelizarii clientelei politice;
-extinderea coruptiei si necesitatea ocultarii ei ce impinge sistemul
comunicarii politice catre disimulare, catre minciuna.
Statul democratic are rolul de a permite dezvoltarea libertatilor personale,
carora le traseaza niste limite legale de manifestare si nu le prescrie ca o
reteta modul de folosire. Ceea ce regimurile autoritare numesc "cliseu
liberal" nu e decat imaginea societatii normale, legatura normala dintre stat
si societate, chiar si atunci cand acest stat nu este unul democratic, adica
atunci cand puterea politica nu este aleasa liber.
In plus, guvernele din regimurile autoritare pot fi inlaturate mult mai
usor si mai des decat cele din sistemele totalitare.
Prabusirea regimurilor democratice este asociata si deseori determinata de
o criza de performanta a acestora. Actiunea politica e cea care transforma
structura in conjunctura. Orice schimbare de regim , fie in sensul
democratiei, fie in sensul autoritarismului, va provoca o modificare
semnificativa la nivelul politicii statului respectiv.
Trecerea de la democratie la autoritarism, spre exemplu, va determina
schimbari fundamentale in caracteristicile socio-economice ale
respectivului stat. Vor disparea anumite institutii caracteristice regimului
democratic si vor fi infiintate altele care sa corespunda cerintelor unui regim
de tip totalitar. Intregul sistem economic va avea de suferit serioase
transformari in conditiile trecerii de la un sistem politic la altul, prin
etatizarea economiei si prin trecerea la un sistem de planificare a acesteia.
Bineinteles ca schimbarile nu vor avea loc doar in plan politic si
economic. Ele vor surveni si in plan cultural si social prin implementarea
unor elemente noi care sa adapteze realitatea culturala si sociala la
cerintele noului regim.
Cadrul social al democratiei si normele statului de drept imprima
fenomenului numit “opinie publica “ un camp larg de manifestare, in
contextual raportarii coerente la valori sau criterii in absenta carora nici
democratia si nici statul de drept nu ar putea functiona corespunzator
idealurilor sau felurilor de la care pornesc ori pe care le urmaresc. Potrivit
unor teorii, in realitate “opinia publica nu este intreg articulate, ci un agregat
de opinii numeroase, in general diverse, personale”.

Coeziunea este un ideal pentru care societăţile trebuie să lupte

permanent. Este un obiectiv la care aspiră toate societăţile, dar pe care nu
îl pot atinge, în totalitate, niciodată.
Societăţile europene au realizat că diversitatea etnică, religioasă, culturală
şi pluralismul ideologic nu reprezintă un obstacol pentru coeziunea socială,
ci, mai degrabă, o sursă de bunăstare, dinamism, adaptabilitate şi forţă.
Acest lucru presupune purtarea unei lupte cu diferite forme de discriminare,
precum cele rasiale, etnice, religioase etc. şi, totodată, necesită politici
active de integrare a emigranţilor, a minorităţilor, precum şi a grupurilor cu
nevoi speciale într-o societate care respectă aceste diferenţe şi le
recunoaşte în totalitate drepturile lor.
Un alt factor important de diviziune socială îl reprezintă discrepanţa dintre
cei bogaţi şi cei săraci. Economiile care au la bază piaţa liberă, ca orice alt
sistem economic, creează diferenţe de bunăstare şi statut social. Astfel de
diferenţe vor fi tolerate atâta timp cât oamenii vor crede că există
oportunităţi egale de îmbunătăţire a situaţiei lor. În cazul în care aceste
diferenţe se accentuează, iar cei mai puţin privilegiaţi ajung să simtă că au
din ce în ce mai puţine şanse de a-şi îmbunătăţi situaţia, de a se realiza, că
sunt excluşi social şi că acest handicap este transmis de la o generaţie la
alta – diviziunile socio-economice încep să supună coeziunea socială unui
risc real.
Politicile coeziunii sociale trebuie:
• să ajute la revitalizarea economiei şi să capitalizeze contribuţia realizată
de industrie şi alte organisme interesate, în special prin crearea de noi
locuri de muncă, stimularea intreprinderilor şi crearea de oportunităţi de
angajare pentru toţi doritorii;
• să aibă în vedere nevoile de bază ale oamenilor şi să promoveze accesul
la drepturile sociale, în conformitate cu misiunea Consiliului European, în
domenii precum: educaţia, sănătatea, protecţia socială, angajarea
populaţiei, asigurarea de locuinţe pentru populaţie;
• să determine creşterea demnităţii umane prin concentrarea politicilor
asupra individului şi prin garantarea drepturilor umane în Europa;
• să ajute la crearea de forumuri şi proceduri care să le permită celor mai
puţin privilegiaţi şi acelor persoane ale căror drepturi sunt insuficient
confirmate să se facă auziţi;
• să dezvolte o abordare integrată a tuturor domeniilor de acţiune
relevante.
Instrumentele UE pentru reducerea disparităţilor
Principalele instrumente pentru reducerea disparităţilor şi întărirea coeziunii
economice şi
sociale sunt Fondurile Structurale şi Fondul de Coeziune. Acestea
„consumă” o mare parte a bugetului comunitar. În afara acestora, UE a mai
creat instrumente de mai mică anvergură, destinate susţinerii de proiecte în
domenii considerate prioritare, precum educaţia, mediul, cercetarea,
dezvoltarea comunitară. De asemenea, mai poate acorda împrumuturi, în
condiţii avantajoase, prin intermediul
Băncii Europene de Investiţii.
Principalul mijloc şi instrument pe care îl foloseşte UE pentru a promova
politica sa de dezvoltare regională este reprezentat de aşa numitele
Fonduri Structurale. Aceste fonduri, constituite din contribuţiile financiare
ale ţărilor membre, proporţional cu nivelul de dezvoltare al acestora, sunt
redistribuite conform unui cadru reglementator şi procedural foarte complex
către acele state sau regiuni ale UE care sunt rămase în urmă ca nivel de
dezvoltare economico-socială.
a. Fondurile Structurale cuprind astăzi patru tipuri de fonduri, fiecare cu
istoria şi rolul său bine determinate, dar toate alcătuind în prezent un
ansamblu coerent şi integrat:
- Fondul Social European (FSE) creat în 1960 în vederea sprijinirii
pregătirii profesionale,recalificării forţei de muncă şi, mai recent, a
reintegrării pe piaţa muncii a tinerilor;
- Fondul European de Orientare şi Garantare Agricolă - secţiunea de
orientare (FEOGA) creată în 1962 în vederea sprijinirii programelor de
îmbunătăţire a condiţiilor de producţie şi marketing în agricultură;
- Fondul European de Dezvoltare Regională (FEDER) creat în 1975 în
scopul reducerii dezechilibrelor regionale;
- Instrumentul Financiar de Orientare în Domeniul Pescuitului (IFOP) creat
în 1993 pentru a sprijini restructurarea sectorului pescuitului.
b. Fondul de Coeziune reprezintă un instrument de dată recentă, creat în
1993 şi destinat finanţării proiectelor din domeniul protecţiei mediului şi al
reţelelor transeuropene asociate infrastructurilor de transport.
Obiectivul enunţat al acestui fond îl reprezintă consolidarea coeziunii
economice şi sociale prin ajutor acordat statelor cel mai puţin prospere (al
căror PIB este sub 90% faţă de media pe Comunitate), pentru a participa la
Uniunea Economică şi Monetară. Fondul de Coeziune este alocat exclusiv
celor mai sărace state membre ale UE, respectiv: Grecia, Irlanda,
Portugalia şi Spania.
Sprijinul comunitar poate acoperi până la 80-85% din totalul cheltuielilor
publice sau echivalentul acestora, realizate de statul membru. După o
perioadă de şase ani de derulare a putut fi remarcat un anumit progres în
ceea ce priveşte nivelul de dezvoltare în cele patru ţări sus-amintite, fără
însă să fi fost depăşit pragul stabilit. În consecinţă, cu ocazia Summit-ului
de la Berlin, din martie 1999, alocate între cele patru ţări se face în raport
cu mărimea populaţiei, valoarea produsului naţional brut pe cap de locuitor
şi suprafaţa.
Alocarea fondurilor respectă un set de principii derivate din condiţionările
majore ale TUE, respectiv:
- condiţionarea macroeconomică, care presupune satisfacerea cerinţelor
privitoare la stabilitate şi convergenţă prin controlul strict al deficitului
public, respectiv al pragului convenit de 3% (depăşirea acestui deficit
poate duce la stoparea finanţărilor din Fondul de Coeziune);
- utilizarea mai mare a resurselor financiare private, pentru mărirea
efectului de multiplicare a investiţiilor comunitare prin atragerea sectorului
privat;
- răspundere mai mare din partea statelor membre pentru controlul
financiar, acestea având responsabilitatea principală, a CE fiind
subsecventă;
Pentru sporirea eficienţei alocaţiilor comunitare măsurile de implementare
au fost perfecţionate în sensul îmbunătăţirii modului de identificare a
proiectelor şi al evitării fragmentării excesive a acestora, al unei evaluări
cuprinzătoare a alternativelor (este introdusă obligativitatea evaluării ex
ante a proiectelor) şi a impactului asupra mediului, al îmbunătăţirii
managementului financiar prin reglementarea mai strictă a plăţilor şi al
aplicării unui sistem de ajustări financiare care să permită UE să suspende
finanţarea dacă apar nereguli sau schimbări substanţiale ale proiectului
iniţial.