UNIVERSITATEA PETROL-GAZE DIN PLOIEȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

SPECIALIZAREA: ADMINISTRAREA AFACERILOR

CALITATEA RESURSELOR UMANE ANGAJATE ÎN DOMENIUL

SERVICIILOR

CONDUCĂTOR ȘTIINȚIFIC:
Lect. Univ. Dr. Alina Gabriela BREZOI
ABSOLVENT:
ENCUNA Răzvan
 CUPRINS

 INTRODUCERE 
 CAPITOLUL I. ASPECTE GENERALE PRIVIND RESURSELE
UMANE
 CAPITOLUL II. MANAGEMETUL RESURSELOR UMANE –
ORGANIZARE ȘI RESPONSABILITĂȚI
 CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ: MANAGEMETUL
RESURSELOR UMANE ÎN SERVICIILE PUBLICE VS TURISM
 BIBLIOGRAFIE
 ASPECTE GENERALE PRIVIND RESURSELE UMANE

cantitativ: populaţie activă

disponibilă, populaţie
activă, populaţie în vârstă
de muncă, populaţia aptă
de muncă
Resursele
umane calitativ: nivelul de
instruire, starea de
sănătate, ponderea
diferitelor categorii
profesionale,
categoria de vârstă.
Funcția de resurse umane în Managementul Resurselor Umane

realizează
integrarea
obiectivelor
sociale în
obiectivele
generale ale
întreprinderii

Funcția
de reurse
umane
coordonează
diferitele aspecte
ale gestiunii
propriu-zise a
resurselor umane
MANAGEMETUL RESURSELOR UMANE – ORGANIZARE ȘI
RESPONSABILITĂȚI

Dimensiunea operațională
Dimensiunile
MRU Dimensiunea emergentă
RESPONSABILITĂȚILE FUNCȚIUNII DE RESURSE UMANE

Oragnizare
centralizată

Organizarea funcțiunii
de resurse umane
STUDIU DE CAZ: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN
SERVICIILE PUBLICE VS TURISM

Organizarea procesului de recrutare și selecție are la bază

următoarele principii:
• procesul de recrutare reprezintă o competiţie deschisă –
informațiile despre posturile vacante scoase la concurs
sunt făcute publice ;
• procesul de recrutarea impune un anumit nivel de
competenţă şi merit profesional, recretarea și selecția se
va face în funcție de competențe și după criterii bine
definite;
• procesul de recrutare este echitabil, fiind accesibil oricăror
cetățeni care sunt eligibili din punct de vedere al legislației
în vigoare, pentru obținerea postului scos la concurs, fără
discriminare pe motive de sex, vârstă, rasă, etnie, religie,
opțiune politică;
• procesul de recrutare este transparent fiind oferite
detaliile referitoare la modul de organizare şi desfăşurare
a concursului tuturor persoanelor interesate.
PROCESUL DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE ÎN ADMINISTRAȚIA
PUBLICĂ LOCALĂ (APL)

Recrutare
concurs angajare
și selecție
 EVALUAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

 Etapele procesului de evaluare a

performanțelor funcționarului public
ETAPELE CICLULUI DE DEZVOLTARE PROFESIONALĂ A
FUNCȚIONARULUI PUBLIC
RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE ÎN TURISM

Cerințele pt
ocuparea
postului

Capacitatea
Recrutarea
fiecărui
candidat
persoanlui Pregătirea
candidatului

din Turism

Aptitudinile
candidatului
5.OBIECTIVELE PREGĂTIRII PROFESIONALE

perfecţionarea capacităţii de
rezolvare a problemelor

executarea unor lucrări specifice

activităţii de turism
Pregătirea
profesională
rezolvarea unor sarcini noi

îmbunătăţirea capacităţii de
comunicare
EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR DIN TURISM

evaluarea comportamentului

Evaluarea evaluarea potenţialului şi a

angajaților capacităţii de evoluţie

evaluarea performanţelor obţinute

 CONCLUZII
• Serviciul este o instituţie umana, iar selecţionarea personalului este un proces
deosebit de important deoarece reprezintă în multe situaţii însuşi compania.
Clientii cumpară prestatorul, atunci cand plătesc pentru un serviciu ceea ce
impune societăţilor prestatoare de servicii să înceapă activitatea cu un personal
calificat corespunzator.
• Aprecierea performanţelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine
este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei întreprinderi sau ai
unui anumit loc de muncă. În linii foarte generale, informaţiile provenite de pe
urma evaluării performanţelor profesionale servesc la fixarea obiectivă a
salariilor, repartiţia adecvată pe post sau la organizarea instruirii şi
perfecţionării profesionale.
• Principala consecinţă, cu impact asupra managementului resurselor umane,
este faptul că tot mai mulţi angajaţi solicită posturi sau sarcini din ce în ce mai
interesante şi mai variate. Datorită acestui fapt managementul resurselor
umane trebuie să aibă o politică de personal orientată spre valoare, spre
personal valoros, iar această politică trebuie să înceapă cu o selecţie riguroasă.
 CONCLUZII

• În serviciul public, spre deosebire de sectorul privat, managerii

nu posedă o gamă largă de instrumente pentru a motiva
financiar personalul din subordine. În același timp, este
important de menţionat că aplicarea doar a stimulentelor
financiare nu este suficientă pentru a menţine nivelul de
motivaţie a funcţionarilor publici.
• Acest lucru este demonstrat nu numai de teoriile în domeniu,
dar şi de studiile practice efectuate. Funcţionarii au nevoie de
apreciere, recunoaşterea muncii, oportunităţi de promovare şi
instruire, acestea fiind stimulentele nefinanciare aplicate, în
mare parte, de către managerii publici.
VĂ MULȚUMESC PENTRU
ATENȚIE!