Gestiunea Resurselor Umane

Lector univ. dr. Diana Țâmpu

dtampu@artifex.org.ro
 Proiectare, recrutare, selecție și angajare

• Cele trei etape ale recrutării și selecției sunt:

 definirea cerințelor postului: pregătirea fișelor și specificațiilor postului; hotărârea termenilor și

condițiile de angajare.

 atragerea de personal calificat: revizuirea și evaluarea surselor alternative de solicitanți, în

interiorul și în afara companiei, publicitate, folosirea agenților și consultanților de recrutare.

 selecția candidaților: analiza CV-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea candidaților, inițierea

de centre de evaluare, oferirea de locuri de muncă, obținerea de referințe; pregătirea contractelor
de muncă.
 Proiectarea posturilor

• Posturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice a firmei. Ele au implica ţii deosebite
asupra funcţionalităţii şi eficienţei structurii organizatorice, asupra realizării obiectivelor organiza ţiei,
dar şi asupra angajaţilor, prin nevoile pe care le satisfac şi prin caracterul lor participativ1. De aceea, se
accentuează tot mai mult faptul că posturile, prin conţinutul lor, constituie o component ă a dezvolt ării
profesionale a fiecărui angajat.
• Proiectarea posturilor defineşte cerinţele specifice muncii desfăşurate de un grup sau la nivel
individual. Ea trebuie să răspundă întrebărilor: cum poate deveni performant un post, cine poate obţine
performanţa pe postul respectiv şi în ce mod?
Definirea postului depinde de:
• Specificațiile personalului pot fi definite ținând cont de următoarele:
 competențe tehnice - ceea ce individul trebuie să știe și poate face, inclusiv orice aptitudini
sau abilități speciale necesare;
 comportament, atitudini și calitățile personale - tipurile de comportamente și atitudini
necesare pentru performanță vor fi corelate cu valorile de bază ale organizației cu scopul de
a asigura și respecta cultura organizațională;
 calificări și pregătirea necesară - calificările profesionale, tehnice sau academice necesare
sau instruirea pe care candidatul ar fi trebuit să o întreprindă pentru a face față cerințelor
postului;
 experiență - tipurile de realizări și activități din fostele locuri de muncă care ar putea
prevedea succesul;
 cerințe specifice - în situația în care titularul postului va trebui să îndeplinească cerințe
precum: dezvoltarea de noi piețe, creșterea vânzărilor sau introducerea de noi sisteme;
 cerințe speciale - deplasări, ore de muncă în afara programului obișnuit, mobilitate etc;
 îndeplinirea așteptărilor candidaților - măsura în care organizația poate îndeplini așteptările
candidaților în ceea ce privește oportunitățile de carieră, formare, securitate etc.
 Selecția candidaților

• Principalele metode de selecție pe cale empirică sunt interviul, recomandările, modul de prezentare, iar
pe cale științifică sunt testele, chestionarele, probele practice. Abordarea Managementului Resurselor
Umane în procesul de selecție a candidaților implică potrivirea între atenția sporită a cerințelor
organizației cu nevoile particulare ale postului. Aceste cerințe vor include angajamentul și capacitatea de
a lucra eficient ca membru al unei echipe. Ori de câte ori este posibil, ar trebui utilizate testele psihologice
în cadrul interviurilor. Un proces de selecție bine planificat este un prezicător bun al succesului în alegerea
candidatului potrivit. Cu toate acestea, este posibil să existe anumite limite în folosirea practică.
• După finalizarea procedurii de intervievare, testare și alegerea candidatului potrivit, se trece la realizarea
unei oferte salariale prin telefon sau în scris. Dacă există mai mulți candidați eligibili pentru un loc de
muncă, poate fi recomandabil să se țină una sau două persoane de rezervă.
 Managementul talentelor

• Managementul talentelor reprezintă utilizarea unui set integrat de activități care

asigură organizația că îndeplinește criteriile necesare pentru a atrage, reține, motiva
și dezvolta angajații talentați de care are nevoie acum și în viitor. Scopul este de a
asigura fluxul de talente, având în vedere că talentul este o resursă corporativă
majoră.
• Prin managementul talentelor se vizează îmbunătățirea calibrului, disponibilității și
utilizării flexibile a angajaților cu un potențial ridicat, care sunt extrem de capabili și
care pot avea un impact major asupra afacerii în ceea ce privește performanța.
 Strategia de
afaceri

Strategia de
Politici de resurse umane
atragere și
retenție
Recrutare Recrutare
internă externă
Auditul
talentelor din
organizație Managementul Managementul
talentelor performanței
Elementele managementului talentelor
Recompensa
totală

Gestiunea Managementul
carierei dezvoltării
angajaților

Învățare și Implicare/
dezvoltare Angajament

Forță de muncă
calificată, talentată
și angajată
 Strategii de atragere și retenție a angajaților
• Branding-ul angajatorilor este crearea unei imagini de marcă a organizației pentru potențialii angajați. Este
influențat de reputația organizației ca afacere de sine stătătoare, de reputația sa ca angajator sau furnizor de
servicii. Înglobează ce face o companie, cu ce se ocupă, ce angajați are, ce cultură organizațională promovează,
etc. Branding-ul angajatorului folosește același proces ca mixul de marketing adresat clienților.
• Angajatorul preferat. Scopul de a deveni un angajator preferat, un loc în care oamenii să prefere să lucreze,
înseamnă dezvoltarea unui loc minunat de lucru. Factorii care contribuie la crearea unui astfel de loc de muncă
sunt determinate de:
• muncă interesantă și plină de satisfacții;
• oportunități de învățare, dezvoltare și progres în carieră;
• un grad rezonabil de Securitate
• îmbunătățirea capacității viitoare de angajare datorită reputației organizației actuale – entitate ce angajează
și dezvoltă oameni de înaltă calitate și oferă oportunități de învățare;
• facilități și posibilități mai bune de dezvoltare pentru angajații din domenii, precum cercetare și dezvoltare,
oameni de știință sau ingineri, specialiști IT;
• condiții de angajare care satisfac nevoile de echilibru între viața profesională și viața personală;
• un sistem de recompense care recunoaște și apreciază contribuția și oferă competitivitate,
• plată și beneficii pe măsura muncii depuse.
 Obiectivele managementului carierei

• Pentru angajator, obiectivele politicilor de gestionare a carierei sunt, în primul rând, de a

oferi fiecărei persoane în parte din cadrul companiei îndrumarea, sprijinul și încurajarea de
care are nevoie pentru a-și atinge potențialul și a realiza o carieră de succes, direct
proporțională cu talentele și aspirațiile fiecăruia. În al doilea rând, scopul managementului
carierei este de a oferi angajaților cursuri de perfecționare și experiența necesară de care au
nevoie pentru ca aceștia să atingă nivelul ierarhic de responsabilitate dorit de ambele părți
implicate. Pentru organizație, scopul managementului carierei este îndeplinirea politicilor
de gestionare a talentelor, care se asigură că în permanență în companie există un flux de
talente ce menține fondul de talente necesar creșterii și dezvoltării sustenabile.
 Curbele de progres ale carierei

Creștere continuă
Progres

Menținere fără evoluție

Declin

Vârsta
20 30 40 50 60 ani
Expansiune Stabilitate Maturitate
debutul carierei mijlocul carierei sfârșitul carierei
 Evoluția carierei în funcție de nevoile
personale și profesionale ale angajatului
Categoria de nevoi ale angajaților
NEVOI PROFESIONALE NEVOI PERSONALE

Debutul carierei - faza de expansiune

Inovare, învățare, specializare, testare de
departamente noi, flexibilitate, mobilitate Încurajare, independență, competiție

Mijlocul
Formare și specializare continuă, carierei - fazaEchilibru
creșterea de stabilitate
între orele petrecute la birou și orele
responsabilității, lărgirea experienței pe orizontală petrecute acasă, rezistență la stres, timp de calitate
și verticală alocat familiei

Sfârșitul carierei - faza de declin

Migrarea în domeniul de consultanță/coaching, în Transmitere de informații, siguranță, timp personal,
exteriorul sau interiorul companiei separare de companie
 Planificarea carierei angajaților
• Planificarea carierei angajaților folosește toate informațiile furnizate de evaluările
prezentate anterior, planificarea managementului succesiunii și le transpune sub forma
unor programe individuale de dezvoltare și consiliere a carierei.
• Progresul în carieră trebuie definit luând în considerare ceea ce angajații trebuie să știe sau
sunt capabili să facă pentru a munci la niveluri superioare de responsabilitate, implicare,
contribuție. Aceste niveluri pot fi descrise ca benzi de competență. Pentru fiecare bandă,
experiența și formarea necesară pentru atingerea nivelului de competență ar fi necesare
pentru a produce o hartă a carierei ce conține anumite puncte de cotitură importante,
prezentate în figura 1.6. Angajații sunt astfel conștienți de nivelurile de competență pe care
trebuie să le atingă pentru a realiza progres. Acest lucru i-ar ajuta să-și planifice propria
dezvoltare, deși sprijinul și îndrumarea ar trebui să fie furnizate de către managerii lor, de
către specialiștii în resurse umane și, dacă există, de către consilieri sau mentori. Furnizarea
de experiență și formare suplimentară ar putea fi aranjate după caz, dar cel mai important
este clarificarea a ceea ce trebuie să facă angajații individuali dacă doresc să progreseze în
cadrul organizației.
Sistemul de progres al carierei ținând cont de
benzile de competență
 Sistemul de progres în carieră presupune
atingerea a trei aspecte esențiale:

 Schimbarea sistemului de încadrare sau schimbarea familiei de funcții (Nivelul 1 din familia de Funcții A către Nivelul 1 în
Familia de funcții B). De exemplu, promovarea de la asistent marketing la organizator evenimente reprezintă schimbarea funcției,
în timp ce trecerea de la informatician 3 la informatician 2 reprezintă schimbarea sistemului de încadrare.

 Sporirea numărului de sarcini sau de responsabilități – primirea unui set nou de sarcini datorat creșterii nivelului de pregătire;

 Creșterea remunerației. Nu toate măririle salariale reprezintă un progres în carieră. Sunt cazuri în care salariatul rămâne pe
aceeași poziție cu o majorare a tarifului pe oră sau pe proiect. În aceste situații, vorbim despre o avansare, și nu despre o
promovare în carieră.