Devoltarea angajatilor

si cultura organizationala

Lector univ. dr. Diana Țâmpu

dtampu@artifex.org.ro
• Cultura organizațională sau corporativă reprezintă ansamblul modelelor, valorilor, normelor,
credințelor, atitudinilor și presupunerilor care poate nu au fost articulate, dar care modelează
modul în care oamenii se comportă și cum se fac lucrurile în cadrul unei organizații. Valorile se
referă la ceea ce se crede important cu privire la modul în care se comportă oamenii și
organizațiile. Normele sunt regulile de comportament nescrise. Definiția subliniază faptul că
cultura organizațională este preocupată de aspecte abstracte, cum ar fi valorile sau normele
care străbat întreaga sau doar o parte dintr-o organizație. Acestea sunt mai puțin palpabile sau
definite. Altfel spus, cultura organizațională poate fi privită ca un cod ce însumează partea
subiectivă a vieții organizaționale, cu o influență semnificativă asupra comportamentului
oamenilor.
 Formarea și dezvoltarea culturii
organizaționale
• Valorile și normele care stau la baza culturii organizaționale sunt formate în patru moduri:
• În primul rând, cultura este dată de liderii organizației, în special de cei care au modelat-o în trecut sau de
cei ce au creat-o
• În al doilea rând, cultura se formează în jurul unor incidente critice, precum evenimente importante din
care se învață lecții despre comportamentul dorit sau nedorit.
• În al treilea rând, cultura se dezvoltă din nevoia de a menține relații de lucru eficiente între membrii
organizației, și acest lucru stabilește valorile și așteptările.
• În cele din urmă, cultura este influențată de mediul organizației, intern sau extern. Ambele pot fi atât
dinamice, cât și fără să înregistreze schimbări de-a lungul timpului.
 Componentele culturii organizaționale

• Cultura organizațională poate fi descrisă în termeni de valori, norme,

semne, credințe, simboluri și stil de conducere sau de management.
 Valorile

Valorile ajută la determinarea a ceea ce credem că este corect sau greșit, ce este important și ce este de dorit
să se întâmple în cadrul companiei. Valorile reprezintă un set credințe pentru cum este cel mai bine pentru
organizație și ce ar trebui să se întâmple. Setul de valori al unei organizații poate fi recunoscut atât la nivelul
superior de management, cât și împărtășit în întreaga companie, caz în care ar putea fi descris ca fiind bazat pe
valoare; astfel valorile devin rezultatul unei acțiuni/credințe individuale și colective. Cu cât valorile sunt mai
puternice, cu atât vor influența mai mult comportamentul angajaților. Valorile implicite, care sunt adânc
înglobate în cultura unei organizații și sunt întărite de comportamentul managementului, pot fi extrem de
influente, în timp ce valorile susținute, care sunt idealiste și nu se reflectă în comportamentul managerial, pot
avea un efect redus sau inexistent.
Unele dintre cele mai tipice zone în care valorile pot fi exprimate, implicit sau explicit, sunt: performanța,
competitivitatea, inovația, calitatea, serviciile asistență clienți, munca în echipă, responsabilitatea socială.
 Norme de comportament

• Normele sunt regulile de comportament nescrise, regulile jocului, ce oferă

îndrumări informale despre cum să te comporți în cadrul companiei. Normele le
spun oamenilor ce ar trebui să facă, să spună, să creadă sau chiar cum să se
comporte. Nu sunt niciodată exprimate în scris, iar dacă ar fi, ar fi politici sau
proceduri. Acestea sunt transmise prin viu grai sau comportament și pot fi impuse
de reacțiile oamenilor. Normele de comportament pot exercita o presiune foarte
puternică asupra comportamentului din cauza acestor reacții ale angajaților; astfel,
managerii îi controlează pe angajați prin modul în care ei înșiși reacționează.
Normele se referă la acele aspecte ale comportamentului ce țin de:

• modul în care managerii comunică cu membrii echipelor pe care le coordonează (stilul de management pe care îl impun) și
modul în care acestea din urmă se raportează la managerii lor;
• etica predominantă în muncă, de exemplu: „Vino devreme la serviciu”, „Rămâi până târziu, dacă nu poți termina munca în
timpul orelor de lucru”, „Ești evident ineficient”, „Afișează-te ocupat tot timpul în discuție cu superiorii”, sau, la polul opus,
„Fii relaxat tot timpul”, „Fii vesel în relația cu colegii”, „Comunică și ajută-ți colegii la greu”;
• statut: câtă importanță i se acordă; existența sau lipsa unor simboluri de statut evidente;
• ambiție: se așteaptă și se aprobă ambiția evidentă, care naște monștri în rândul colegilor sau o abordare mai subtilă este
de dorit;
• performanță: standardele de performanță exigente, clar menționate;
• puterea recunoscută ca mod de viață, realizată prin mijloace politice, în funcție de expertiză și abilitate, nu de poziție;
puterea este concentrată în vârful piramidei funcțiilor sau este împărtășită la diferite niveluri din organigramă și în diferite
părți ale organizației;
• loialitatea așteptată o abordare pe termen lung sau accentul pus pe rezultate și contribuția pe termen scurt;
• furia exprimată deschis sau ascunsă;
• abordabilitatea: se așteaptă ca managerii să fie abordabili și comunicativi sau totul se întâmplă în spatele ușilor închise;
• formalitatea: o abordare rece, formală este norma utilizată, prenumele sunt/nu sunt utilizate la toate nivelurile; există
reguli nescrise, dar clar înțelese despre îmbrăcăminte.
 Semne și simboluri

• Artefactele sau semnele și simbolurile sunt aspectele vizibile și tangibile ale

unei organizații, pe care oamenii le aud, le văd sau le simt. Acestea pot
include lucruri precum mediul de lucru, tonul și limbajul folosit în scrisori sau
memorandumuri, modul în care oamenii comunică la întâlniri sau prin
telefon, formulele de întâmpinare (sau lipsa acestora) adresate vizitatorilor
și modul în care cei ce răspund la telefon se ocupă de apelurile externe. Chiar
dacă sunt nescrise, acestea pot fi revelatoare în definirea culturii
organizaționale.
 Stilul de conducere – fondatorii
• Stilul de conducere, adesea numit stil de management, descrie abordarea pe care o folosesc managerii sau fondatorii
organizației pentru a face față echipelor pe care le-au construit. Există multe stiluri de conducere, iar liderii pot fi clasificați
după cum urmează:
• Carismatic/non-carismatic. Liderii carismatici se bazează pe personalitatea lor, pe calitățile lor inspiraționale și pe aura lor.
Aceștia sunt lideri vizionari, sunt orientați spre realizări, calculați și care comunică bine. Liderii non-carismatici se bazează în
principal pe know-how-ul lor (autoritatea se îndreaptă către persoana care știe), pe încrederea lor. Au o fire rece și analitică
în a face față problemelor.
• Autocratic-democratic. Liderii autocrați își impun deciziile, folosindu-se de poziția lor pentru a-i forța pe oameni să facă ceea
ce li se spune. Liderii democrați îi încurajează pe oameni să participe și să se implice în luarea deciziilor.
• Facilitator – obsedat de control. Facilitatorii îi inspiră pe oameni cu viziunea lor asupra viitorului și îi împuternicesc să atingă
obiectivele echipei și să își asume riscuri și responsabilități. Liderii toxici, obsedați de control, verifică în permanența starea
lucrurilor, îi manipulează pe oameni pentru a obține ceea ce își doresc;
• Tranzacțional - transformațional. Liderii tranzacționali tranzacționează bani, stabilesc obiective și contabilizează oamenii și
locurile de muncă în funcție de bani și de obiectivele firmei. Liderul tranzacțional administrează recompense echipei în
funcție de performanță. Liderii transformaționali îi motivează pe oameni să se străduiască să atingă obiective de nivel
superior. Aceștia îi încurajează pe angajați ca facilitatorii la asumarea riscurilor, sunt centrați pe ceea ce este important în
cadrul organizației și fac coaching cu angajații lor. Dacă primii lideri sunt axați pe sarcini, aceștia din urmă sunt focalizați pe
oameni.
• Masculinitate - feminitate. Sunt țări în care liderii sunt cu precădere persoane de sex masculin: Japonia, Mexic, Austria și țări
în care este agreată egalitatea sexelor, precum Țările Scandinave.
 Clasificarea tipurilor de structuri
organizaționale
• orientate spre putere - competitive, mai receptive la personalitatea
angajaților decât la nivelul lor de expertiză;
• orientate spre oameni - consensuale, în care controlul managementului este
respins de către angajați;
• orientate spre sarcini - se concentrează pe competență, sunt dinamice;
• orientate spre rolul avut de organizație în cadrul societății - se concentrează
pe legalitatea acesteia, pe legitimitatea ei
Evaluarea și măsurarea culturii organizaționale

• Chestionar ce analizează ideologia organizațională (Harrison: 1972). Acest chestionar tratează cele patru
orientări menționate anterior (putere, rol, sarcină, oameni). Chestionarul este implementat prin analiza
declarațiilor în funcție de punctele de vedere cu privire la ceea ce este mai apropiat de poziția reală a
organizației. Declarațiile includ:
• un șef bun este puternic, decisiv și ferm, dar corect;
• un subordonat bun este ascultător, muncitor și loial;
• oamenii care se descurcă bine în organizație sunt înțelepți și competitivi, cu o mare nevoie de putere;
• sarcinile sunt atribuite în funcție de nevoile personale și de rolul persoanelor cu autoritate;
• deciziile sunt luate de persoanele cu cele mai multe cunoștințe și expertiză cu privire la o anumită situație.
• Un alt inventar al culturii organizaționale este realizat de Cooke și Lafferty (1989). Acest instrument
evaluează cultura organizațională astfel:
• organizații gestionate într-un mod participativ și centrate pe persoană;
• organizații în care conflictele sunt evitate, și relațiile interumane sunt încurajate, cel puțin superficial;
• organizații conservatoare, tradiționale și controlate birocratic;
• organizații ierarhic controlate și neparticipative;
• organizații care nu reușesc să recompenseze succesul, dar pedepsesc greșelile;
• organizații în care confruntarea predomină, și negativismul este recompensat;
• organizații structurate pe baza autorității inerente a managerilor;
• o cultură în care câștigul este apreciat, și membrii sunt recompensați pentru performanța reciprocă;
• organizații în care este apreciat perfecționismul și munca grea;
• organizații care fac lucrurile bine și îi prețuiesc pe membrii care își stabilesc și realizează obiective
provocatoare, dar realiste;
• organizații care apreciază creativitatea, calitatea în fața cantității, realizarea sarcinilor, și creșterea
individuală.
 Cultura organizației și managementul
resurselor umane
• Deciziile cu privire la selecția angajaților ce depind de cultura organizațională sunt primordiale
pentru succesul organizațional. Organizațiile au nevoie de personal de calitate care să poată opera
într-un mediu de complexitate ridicată, cu o nevoie schimbare din ce în ce mai mare. „De
asemenea, într-un mediu de afaceri în care capitalul intelectual reprezintă din ce în ce mai mult
moneda comercială a unei organizații, oamenii creează și susțin avantajul competitiv al unei
organizații.
• Angajarea unei persoane nepotrivite pentru un anumit loc de muncă poate fi o acțiune
costisitoare. Timpul și cheltuielile asociate cu publicitatea, taxele agenției de recrutare,
intervievarea candidaților, precum și implicațiile negative și financiare pe termen lung ale angajării
persoanei greșite fac ca găsirea și angajarea persoanei potrivite să fie critice.
• Prin potrivirea angajatului la locul de muncă ne referim la gradul în care activitățile și responsabilitățile unui anumit loc
de muncă sunt în concordanță cu activitățile și responsabilitățile pe care persoana respectivă le consideră satisfăcătoare.
Armonizarea organizației cu angajatul reprezintă compatibilitatea individului cu valorile și normele organizației și modul
de operare pe care aceasta îl are. Alinierea la valorile organizației constituie, în ultima perioadă, cheia angajării
persoanei potrivite. Astfel, recrutarea persoanei potrivite, ținând cont de congruența dintre valorile individului și cultura
organizațională, ajută la reducerea absenteismului și creșterea cifrei de afaceri. De asemenea, ajută organizațiile să
crească satisfacția și moralul angajaților, ceea ce duce la o performanță și o productivitate mai bună. Angajații motivați
sunt mai predispuși să preia controlul propriilor performanțe, să caute modalități de a îmbunătăți procesele, produsele și
serviciile și să contribuie pozitiv la succesul final al organizației lor. Deoarece nemulțumirea în cadrul locului de muncă și
nepotrivirea cu valorile companiei este principala cauză a fluctuației voluntare, aceasta este direct legată de
productivitate. Un angajat distribuit în echipa nepotrivită poate conduce la scăderea moralului întregii echipe. Astfel,
importanța valorilor și integrării acestora pe tot parcursul procesul de recrutare este iminentă.
 Cultura organizațională, formarea și
dezvoltarea angajaților
• Formarea angajaților reprezintă efortul planificat al unei organizații pentru a facilita creșterea competențelor angajaților. Aceste
competențe includ cunoștințe, abilități sau comportamente, esențiale pentru performanța companiei. Instruirea și dezvoltarea
ajută la optimizarea utilizării resurselor umane care, la rândul lor, ajută în continuare angajatul să-și atingă obiectivele
organizaționale, precum și obiectivele personale. Acestea conduc la dezvoltarea și îmbunătățirea culturii organizaționale prin
construirea unei percepției pozitive despre organizație.
• Formarea și dezvoltarea ajută la crearea unei imagini corporative mai bune, ajutând astfel la dezvoltarea organizațională, adică
organizația devine mai eficientă în luarea deciziilor și rezolvarea problemelor, ceea ce ajută la înțelegerea și realizarea politicilor
organizaționale. Instruirea și dezvoltarea validează angajamentul de a menține angajații la un nivel de top al cunoștințelor,
organizația demonstrând astfel că îi pasă de aceștia, nu își vede doar propriul interes.
• Creativitatea și inovația conduc, de asemenea, la performanța angajaților și facilitează îmbogățirea culturii organizaționale. De
asemenea, creativitatea și inovarea joacă un rol important în crearea unui mediu care să permită învățarea și răspunsul inovator la
provocări, amenințări competitive sau noi oportunități. Astfel, crearea și influențarea unei culturi adaptive este una dintre cele mai
importante sarcini ale managerului, iar programele de formare și dezvoltare profesională oferă oportunități în acest sens.