Efectele stimulentelor din cadrul organizației

asupra performanței

Lector univ. dr. Diana Țâmpu

dtampu@artifex.org.ro
• Actele comportamentale nu se produc gratuit, la baza lor existând o serie de
mobiluri interne care impulsionează activitatea și o susțin energetic
• bici și morcov - folosirea recompenselor și a sancțiunilor pentru a suscita
comportamentul dorit. Sintagmă își are originea într-o fabulă, potrivit căreia
cel mai bun mijloc de a determina un catâr să meargă înainte este de a-i
pune un morcov pe nas și de a-l înțepa cu o bâtă în spate (Vagu: 2007)
https://www.youtube.com/watch?v=8qUZGAsmx3Y
 Importanta banilor ca factor motivator
• banii, în sine, par a avea o mai mare importanță pentru cei care au o familie decât pentru cei care au deja o
independență financiară; banii sunt un mijloc de a atinge un nivel de trai minim, care are tendința de a crește pe
măsură ce economia țării se dezvoltă, și oamenii câștigă mai mult;
• în cea mai mare parte a companiilor, banii sunt folosiți ca mijloc de a păstra personalul, ca salariați, și nu ca factor
de motivare;
• în practica remunerării, în cadrul aceleiași companii, comportamentul managerilor a făcut ca banii, ca factori de
motivare, să piardă din interes; de regulă, managerii manifestă interes, în primul rând, pentru asigurarea echității
în remunerare – persoanele care ocupă posturi de nivel comparabil trebuie să primească aproximativ același
salariu; potrivit teoriei bifactoriale a motivării; în această situație, banii sunt un factor de igienă mai degrabă decât
de motivare;
• dacă banii trebuie să fie un factor de motivare eficace, este important ca salariaților, care ocupă același post sau
sunt situați pe un nivel ierarhic similar, să li se acorde salarii și prime în conformitate cu performanțele individuale;
• banii nu pot motiva decât atunci când suma respectivă este relativ importantă în raport cu venitul total al
salariatului; nu de puține ori, creșterile salariale și chiar primele nu sunt suficient de importante pentru a-i motiva
pe salariați; aceste adaosuri la salariu pot împiedica ca un individ să fie nesatisfăcut sau să nu caute un alt loc de
muncă, dar nu sunt suficient de importante pentru ca să poată fi legate de performanță, ceea ce nu este un factor
de motivare foarte puternic.
• Banii constituie modalitatea cea mai evidentă pe care o folosesc
organizațiile în vederea recompensării salariaților. Părerile contradictorii cu
privire la suma de bani necesară motivării în muncă datează din perioada
când au fost formulate tezele școlii relațiilor umane. Adepții acestei teorii
afirmă că o importanță mai mare o au nevoile sociale ale oamenilor, în timp
ce adepții teoriei managementului științific susțineau că recompensele cu
caracter material, economic, au ca urmare creșterea motivării.
 Preferința pentru stimulente emoționale vs.
stimulente materiale și modalități de aplicare a
acestora
• Natura stimulentelor acordate salariaților pentru a obține o traiectorie pozitivă a
axei motivație – performanțe – recompense – satisfacție depinde în mare măsură de
cel puțin următoarele elemente :
• natura activității desfășurate;
• gradul de pregătire profesională;
• condițiile de la locul de muncă;
• nivelul așteptărilor salariaților;
• nivelul obiectivelor urmărite de organizație.
 Stimulentele emoționale
Stimulentele emoționale, prin natura lor, sunt acei stimuli fortificatori care influențează pe termen lung activitatea fiecărui
individ, prestația acestuia, motivația crescută, satisfacția și performanța obținută. Întrucât acestea acționează, prin
excelență, asupra psihicului salariaților, ele presupun o abordare specifică din partea managerilor în ceea ce privește natura și
modalitățile de aplicare la indivizi și la grupuri .
Rezultatele scontate ca urmare a aplicării stimulentelor emoționale la indivizi vor fi realizate numai în condițiile în care indivizii
vor cunoaște în prealabil valoarea intrinsecă a acestor stimulente. Dintre stimulentele emoționale individuale, cele mai
cunoscute și cu impact ridicat asupra salariatului se pot enumera :
• promovarea pe un post superior;
• îmbogățirea postului printr-o anvergură și profunzime sporită;
• acordarea de titluri sau distincții profesionale;
• laude aduse în fața echipei sau în cadrul întâlnirilor din organizație;
• articole laudative în presă
Practica demonstrează faptul că, acolo unde se stabilesc obiective clare de realizat pentru anumite grupuri, iar performanțele
depind în proporție foarte mare de o acțiune colectivă a grupului, sunt necesare și obligatorii acordarea unor stimulente
întregului grup. Dintre acestea cele mai frecvente sunt (Pădurean: 2004):
• acordarea unor diplome colective;
• articole laudative în presă;
• realizarea de filme cu activitatea grupului și prezentarea acestora în cadrul organizației la diverse manifestări;
• dialoguri în direct cu membrii conducerii superioare a organizației.
 Stimulentele financiare

• Stimulentele financiare sunt plăți legate de realizarea unor scopuri stabilite și convenite
în prealabil. Ele au menirea să motiveze oamenii pentru a atinge niveluri de performanță
mai ridicate, performanță care apoi este recompensată într-o proporție fixată în măsura
în care obiectivul a fost atins sau timpul de muncă economisit .
• Recompensele financiare conferă bani suplimentari pentru realizări în termeni de
contribuții sau rezultate. Accentul se pune pe recunoaștere și pe echitate, în sensul
recompensării oamenilor în funcție de meritele lor efective. În tabelul de mai jos, sunt
prezentate stimulentele materiale, clasificate în stimulente individuale și stimulente
materiale de grup.
 Stimulente materiale individuale și de grup

Stimulente materiale Stimulente materiale

individuale de grup
Salariul
Sporuri salariale specifice activității de grup
Sporuri la salariu

Acordarea de bunuri materiale la alegere Echipament de lucru gratuit

Participarea la profit / Capital Bilete gratuite la diferite spectacole sau acțiuni sportive

Premii pentru cel mai bun meseriaș Excursii gratuite organizate de firmă

Premii pentru invenții și inovații Prime în bunuri

Comisioane
Prime la nivel de echipe
Premii anuale sau periodice în funcție de rezultate
 Conditii pentru acordarea stimulentelor
materiale
• să se aprecieze corect rezultatele fiecărui individ pentru a nu-i supra-stimula
pe unii salariați și pentru a nu-i sub-stimula pe alții;
• cuantumul stimulentelor să fie substanțial, astfel încât să aibă un impact
asupra indivizilor;
• să existe o bază legală și norme interne de aplicare a stimulentelor;
• să se creeze o anumită concurență în cadrul grupului astfel încât consecința
acordării stimulentelor să nu diminueze activitatea acestuia.
Motivația extrinsecă vs. motivația intrinsecă
 Motivatia intrinseca
• Recompensele intrinseci sunt legate direct de îndeplinirea unei sarcini, de executarea unei lucrări și de randamentul
obținut. Este cazul, de exemplu, al sentimentului de satisfacție pe care-l încearcă individul atunci când realizează un
proiect deosebit de complex. Această reacție, proprie oricărui individ, este parte integrantă din motivare.
• Prietenia și comunicarea, apărute în procesul de muncă, sunt de asemenea considerate recompense intrinseci.
Recompensa intrinsecă naturală este autogestionată, adică este generată chiar de individ, care se confruntă cu
sarcina. Ea este sentimentul obținerii rezultatului urmărit, a conținutului și importanței sarcinii îndeplinite, a
autorespectului.
• Sursele majore ale recompensei intrinseci sunt sentimentul competenței, dezvoltarea profesională personală și
autocontrolul în muncă. În contrast cu recompensa extrinsecă, stimulii motivaționali ai recompensei intrinseci sunt
interni și nu depind de acțiunile altor indivizi. Este vorba de un fenomen de autoreglare, în măsura în care individul
este acela care își atribuie o recompensă, și nu o altă persoană, cum ar fi de exemplu, superiorul acestuia .
• Recompensele intrinseci rezultă, de exemplu, din libertatea de a crea sau de a întreprinde, din posibilitatea de a
învăța sau de a transforma cunoștințele, din satisfacția muncii îndeplinite și din recunoașterea acesteia. Motivarea
intrinsecă este elementul care îl determină pe executant să dea maximul posibil de randament în munca sa pentru
simpla satisfacție a lucrului bine făcut. Munca acestuia sau postul de lucru ocupat de el sunt constituite dintr-un
ansamblu de sarcini pe care acesta trebuie să le îndeplinească
 Motivatia extrinseca
Recompensele extrinseci își au originea în munca evaluată pozitiv și sunt acordate unei persoane de către o altă
persoană în cadrul mediului de muncă. Acestea sunt măsuri de ranforsare externe semnificative sau consecințe
legate de mediul de muncă și pot avea, în virtutea legii efectului, o influență considerabilă asupra
comportamentului profesional.
Dacă în cazul recompensei intrinseci, cei care acordă recompensa, și beneficiarul acesteia este însuși salariatul,
nimeni altul neintervenind în acest proces, în cazul recompensei extrinseci stimulii motivaționali ai acestuia își au
originea în afara individului. Rezultă, așadar, că această recompensă nu apare din cadrul sarcinii și este atribuită
de organizația în care individul își desfășoară activitatea.
Recompensa extrinsecă cuprinde: salariile și cuantumul acestora, primele, promovarea în muncă, statutu lui și
prestigiul obținut în muncă, recunoașterea meritelor, precum și alte avantaje, concediu suplimentar, autoturism
de serviciu .
Deosebirile dintre recompensele intrinseci și recompensele extrinseci sunt foarte importante, managerul
neputându-le folosi pe amândouă în același fel pentru motivarea angajaților.
Pentru a stabili cum și în ce proporții pot fi folosite cele două tipuri de recompense în scopul motivării,
managementul trebuie să stabilească care sunt nevoile salariaților întreprinderii. Astfel, pentru a maximiza
impactul motivațional al recompenselor, managerul trebuie:
• să țină seama de diversitatea și diferențele individuale;
• să înțeleagă bine, clar, ce vor oamenii de la muncă;
• să acorde acele recompense care satisfac atât interesele indivizilor, cât și necesitățile organizației.
 Determinantii motivatiei
• Maximizarea profitului. Obiectivul fiecăruia dintre cele două părți, organizație și angajat,
este maximizarea câștigului ei net, indiferent de cât câștigă cealaltă parte. O companie
care urmărește maximizarea profitului va încerca să plătească cel mai mic salariu pentru
maximul de efort din partea salariaților; dimpotrivă, salariatul care urmărește maximul
de profit, va căuta să obțină maximul de recompense, fără a ține seama de starea
funcțională a companiei, și va părăsi compania definitiv dacă va avea posibilitatea să
obțină o recompensă mai mare în altă parte.
• Echitate. Potrivit normelor de recompensare echitabilă, recompensele trebuie achitate
în conformitate cu aportul adus la rezultatul general. Cei care au o contribuție mai mare
trebuie recompensați mai mult, mai bine.
• Egalitate. Norme de recompensă egală, indiferent de contribuția lor cognitivă.
• Nevoia. Aceste norme arată că recompensele trebuie acordate, mai degrabă, potrivit
nevoilor salariaților, decât potrivit aportului lor la rezultatul general.
Linkuri utile si practice privind studiul motivarii

• https://www.youtube.com/watch?v=qp0HIF3SfI4
• https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y