PSIHOLOGIA MUNCII ŞI

PERSONALULUI

PERFORMANŢA ÎN MUNCĂ
CURS 10

1
Performanţa în muncă - Criteriu

Diferențe
individuale
(Calită ți
personale)
Rezultate:
Comportamentale (performanţa)
Atitudinale (e.g. identificarea organizaţională )
Condiții de Stare de bine
muncă (sarcini,
situații, mediul
social, mediul
fizic)
Performanţa în muncă
Productivitate angajat cu performanţa
scă zută /crescută :
Slujbe cu dificultate scăzută: de la 2:1 la 4:1
Slujbe cu dificultate crescută: de la 2:1 la
10:1
 Diferenţe privind performanţa în muncă :
 Între angajaţi
 În momente diferite pentru acelaşi angajat
! Modificarea modelelor diferenţelor de
performanţă între angajaţi pornind de la
diferenţele intra-angajat (Dalal, Bhave, & Fiset,
2014)
Dinamica performanţei
Contextul în care are loc performanţa
Modul în care se dezvoltă şi se schimbă (în timp) performanţa:
Schimbarea solicită rilor de performanţă :
 Schimbarea conţinutului cognitiv şi/sau comportamental al cerinţelor
 Schimbarea nivelului de performanţă aşteptat

 Schimbarea condiţiilor în care este aşteptat un anumit nivel de

performanţă
 Combinaţii de schimbă ri

Schimbarea performanţei de că tre ocupantul postului de muncă cu

toate că cerinţele de performanţă nu s-au schimbat (job crafting)
Conceptualizarea performanţei
- Conţinutul performanţei
 PERFORMANŢĂ
• Acţiuni/comportamente
relevante obiectivelor
organizaţiei şi care pot REZULTATELE
fi măsurate în termenii PERFORMANŢEI
expertizei unui angajat • Ceea ce rezultă din
• Ceea ce FACE angajatul şi acţiunile/comportamentele
relevante obiectivelor
este OBSERVABIL
organizaţiei
• De exemplu, numă r de
produse
• Mă surarea rezultatelor
PRODUCTIVITATE performanţei care nu sunt
(EFICIENŢĂ) în controlul angajatului nu
• Raportul dintre eficacitate constituie o mă sură toare a
(ieşire) şi costurile implicate performanţei
de realizarea acestui nivel de
eficacitate (intrări)
 https://www.youtube.com/watch?v=w6EblErBJqw

https://www.youtube.com/watch?v=JSlbHK07fkY
https://www.youtube.com/watch?v=fJ5ZLdJDBrg

That’s the funny thing, I’ve

delivered a million passengers
over 40 years in the air, but in
the end, I’m going to be
judged by 208 seconds.
Modelul revizuit al performanței în muncă
(Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)
1. Performanţă tehnică
Solicită rile de rol diferă în funcţie de:
 Domeniu
 Complexitate sau dificultate

Poate include mai mulţi subfactori

2. Comunicare
Expertiză în transmiterea informaţiei astfel încâ t aceasta să fie clară , de
înţeles, să aibă potenţial explicativ şi să fie bine organizată
Subfactori majori:
 Comunicare orală
 Comunicare scrisă
Modelul revizuit al performanței în muncă
(Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)
3. Iniţiativă, persistenţă, efort
Iniţiativă conştientă
Performanţă activă (Frese, 2008)
Exemple:
 A munci în afara orelor de muncă
 Asumarea în mod voluntar de sarcini adiţionale

 Depă şirea atribuţiilor prescrise

 Munca în condiţii extreme sau adverse

4. Comportament contraproductiv
Subfactori:
 Devianţă îndreptată asupra individului: abordare-evitare
 Devianţă îndreptată asupra organizaţiei: abordare-evitare
Modelul ierarhic al devianței (Sackett & Devore, 2001)
Comportamente contraproductive

Devianță interpersonală Devianță organizațională

Devianță asupra proprietă ții Devianță asupra producției

Hă rțuire
Abuz verbal
Bâ rfă Furt Absenteism
Agresiuni (conflicte) Distrugerea bunurilor Întâ rzieri
Sabotaj (Sindrom Pauze prelungite
Lordstown) Abuz de substanțe
Muncă neglijentă
Modelul revizuit al performanței în muncă
(Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)

5. Performanţă în conducere (ierarhică) în supervizare,

managerială şi executivă
Subfactori:
 Consideraţie, suport, orientare spre persoană
 Iniţierea structurii, ghidare, direcţionare
 Accent pe scopuri

 Împuternicire, facilitare
 Instruire şi coaching
 Servirea ca model

Ceea ce fac lideri şi nu ceea ce obţin (performanţă vs. eficacitate în

conducere)
Accent diferit pe aceşti subfactori în organizaţii diferite
Modelul revizuit al performanței în muncă
(Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)
6. Performanţa în management ierarhic
Luarea deciziei, rezolvarea de probleme şi inovaţie strategică
Stabilirea scopurilor, planificare, organizare şi bugetare
Coordonare
Monitorizare şi eficacitate
Reprezentare externă
Asigurarea organizaţiei cu personal (staffing)
Administrare
Angajament şi complianţă

7. Performanţă în conducerea colegilor/membrilor echipei

8. Performanţă în managementul colegilor/membrilor echipei
Performanță adaptativă
Descrie situaţii în care indivizii îşi modifică comportamentul pentru
a ră spunde solicită rilor unei noi situaţii, ale unui eveniment nou sau
mediu schimbat
Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000
Pulakos, Schmitt, Dorsey, Arad, Borman, & Hedge, 2002
O faţetă a performanţei care vizează ră spunsuri eficace la
schimbă rile din mediu sau o caracteristică a dinamicii performanţei?
Shoss, Witt, & Vera (2012)
 Antecendente şi dimensiuni ale performanţei adaptative (Pulakos, Arad, Donovan, &
Plamondon, 2000*):

A face față crizelor/ situațiilor de urgență

A face față stresului la locul de muncă
Aptitudini cognitive A rezolva probleme în mod creativ
Experienţă A face față situațiilor incerte
Personalitate**(*) A învă ța sarcini noi, tehnologii și proceduri
 Stabilitate emoţională A demonstra adaptabilitate interpersonală
 Ambiţia - Extraversiune
A demonstra adaptabilitate culturală
A demonstra adaptabilitate fizică
*Pulakos, E.D., Arad, S., Donovan, M.A., & Plamondon, K.E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of
adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85(4), 612-624.
** Huang, J. L., Ryan, A. M., Zabel, K. L., & Palmer, A. (2014). Personality and adaptive performance at work: A meta-analytic
investigation. Journal of Applied Psychology, 99, 162-179.
***Jundt, D. K., Shoss, M., & Huang, J. L. (2014). Individual adaptive performance in organizations: A review. Journal of Organizational
Behavior. Advanced online publication
 Procesul
măsurării
performanţei
în muncă
1. Determinarea scopului evaluă rii performanţei profesionale Atunci câ nd este nevoie

2. Identificarea limitelor de mediu şi culturale

3. Stabilirea persoanelor care vor evalua performanţa

4. Selectarea celor mai bune metode de evaluare pentru a

îndeplini obiectivele evaluă rii
Anual
5. Instruirea evaluatorilor
Zilnic
6. Observarea şi documentarea performanţei Oferirea feedbackului imediat
câ nd este nevoie
7. Evaluarea performanţei

8. Comunicarea rezultatelor evaluă rii angajaţilor

9. Realizarea deciziilor de personal

Aamodt, 2015
10. Monitorizarea reactiilor față de sistemul de evaluare