ASIGURAREA

RESURSELOR
UMANE
NECESARE
FIRMEI
ANGAJATII FIRMEI –CRITERII DE
RECRUTARE ,SELECTIA ANGAJATILOR
 Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa importanta
pentru a gasi „omul potrivit la locul potrivit“, intrucat exercita
o influenta deosebita asupra intregii activitati a firmei.
 Surse si metode de recrutare de personal
 a) Recrutarea interna de personal, prin:
 promovare;
 transfer pe alt post, in cadrul firmei.
 b) Recrutarea externa de personal, prin:
 anunturi publicitare;
 absolventi de invatamant;
 persoane care vin in contact cu firma;
 referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se
pot recruta;
 agentiile de forta de munca.
 RESURSE UMANE
 Fisa postului, recrutare si selectie, motivarea
angajatilor, recompensare, evaluarea
performatelor

 De regula, recrutarea de personal se face de catre

conducatorul unitatii, daca nu exista un departament
de resurse umane, si are ca scop identificarea, dintr-
o multime de candidati, a persoanei potrivite pentru
postul liber si eficienta acesteia in noua activitate.
RECRUTAREA PERSONALULUI
 Etapele recrutarii de personal
 Recrutarea de personal trebuie sa parcurga
urmatoarele etape (care nu sunt limitative):
 1. Scrisoare de intentie si CV
2. Completarea fiselor de candidatura
3. Trierea
4. Interviul preliminar
5. Teste si probe de lucru
6. Examinari fizice, medicale. Referinte, interviuri
finale
7. Decizia finala.
De regula, decizia finala este luata de seful ierarhic al
postului vacant, pentru functii de executie, si de
patron, pentru functii de conducere.
INTEGRAREA PERSONALULUI
 Integrarea personalului
 Integrarea reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati
cu conditiile specifice ale activitatii firmei, ale
compartimentului si locului de munca. Responsabilitatea
integrarii revine sefului ierarhic si departamentului de
resurse umane (unde exista).
 Metode de integrare:
 vizita in firma;
 oferirea de informatii necesare indeplinirii sarcinilor de serviciu;
 mentinerea dialogului intre noii angajati si seful ierarhic.
 Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in care
noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de indeplinire a
sarcinilor postului (de la cateva luni pana la un an). Lucrul
acesta poate fi evaluat prin chestionare, interviuri periodice sau
discutii in grup cu noii angajati.
PROCESUL DE SELECTIE A
ANGAJATILOR
 Etapele procesului de selectie:

- trimiterea preliminara tinand cont de

informatiile detinute despre respectiva persoana;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;
MOTIVE DE SELECTIE:
 Motive de eliminare:

- lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;

- slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si
comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a indeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime
necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informatii nefavorabile sau negative despre
performantele din trecut;
- lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor
trasaturi necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care ramane ocupa postul disponibil;
DEPARTAMENTUL RESURSE
UMANE

 Departamentul Resurselor Umane este

format din:
 a)  Serviciul sau biroul – relatii cu publicul
 b)  Serviciul sau biroul – salarizare
 c)  Serviciul sau biroul – relatii cu sindicatele
 d)  Serviciul sau biroul – de pregatire si
formare profesionala
 e)  Serviciul sau biroul – de asistenta sociala
 ATRIBUTIILE RESURSELOR
UMANE
 e)   stabilirea necesarului de personal:
 ·   analizarea si descrierea posturilor
 ·   structurile organizatorice si de conducere a agentiei
economice
 f)   strategiile si politicile de personal:
 ·   crearea unei banci de date
 ·   intocmirea unui program privind asigurarile pe termen
lung cu personal, dar si imbunatatirea conditiilor de munca
si viata
 g)   asigurarea unor conditii de munca:
 ·   contractul colectiv de munca
 ·   activitatile care tin de identificarea posibilitatilor de
imbunatatire a protectiei si igienei muncii
DEPARTAMENTUL RESURSE
UMANE
FISA POSTULUI
ROLUL FISEI POSTULUI
 Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera

elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:
 Fisa postului  reprezinta suport pentru conceperea
anuntului de angajare. Indiferent de forma in care veti
face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de
recrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie
sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile
si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.
 Fisa postului este un element de baza in selectia
candidatilor la angajare. In selectarea CV-urilor si a
candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si
specificatia postului, precizate in fisa acestuia.
FISA POSTULUI
 Fisa postului este esentiala in organizarea structurii
departamentelor din cadrul firmei. Pe baza ei puteti structura
fiecare departament si, mai departe, puteti realiza
organigrama firmei. In acest fel, fiecare post are o pozitie clar
delimitata in cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.
 Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte,
va va fi foarte usor sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din
firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem de salarizare
adecvat.
 Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor
sa operati imbogatirea si dezvoltarea unui post.
 Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de
informare pentru noii angajati.
 Fisa  postului este unul dintre principalele suporturi pentru
organizarea si gestionarea intregului personal.
ACUM LUCRAM!!!!!
 FISA DE LUCRU
 OBSERVAM
 Analizam
 Discutam
 Descriem
CUM NE PREZENTAM LA UN
INTERVIU DE ANGAJARE
Cum trebuie sa ne pregatim ?

1. Tinuta - prima impresie conteaza foarte mult.

- Hainele: aspectul trebuie sa fie ingrijit, tinuta business, fusta pana la

genunchi sau mai lunga si taior pe corp, sau pantaloni si sacou, cu o camasa
asortata.

- Incaltamintea: pantofi cu toc mediu, nu cu toc cui si de 12cm, neaparat

curati, chiar daca ploua afara (eventual ajungeti cu 10-15 min mai devreme si
mergeti si vi-i curatati)

- Accesorii: fara prea multe bijuterii, un lant si o bratara discreta sunt

suficiente, geanta trebuie sa fie de calitate si moderna, geanta si pantofii
spun multe despre persoana care le poarta

- Machiaj + Coafura: machiajul trebuie sa fie cat mai natural, discret, parul
trebuie sa fie curat, coafat sau macar aranjat, sa nu arate neingrijit, unghiile
trebuie sa fie si ele ingrijite, curate si facute macar cu lac, daca nu cu o oja
deschisa la culoare (nu e recomandat sa folositi oja rosie)
CE SA FACI!!!!!

 CV-ul
Trebuie sa aveti un CV ingrijit, lizibil, si chiar
daca angajatorul are deja in fata CV-ul de pe
internet (in cazul ca ati aplicat la job de pe
internet) este bine sa ii dati si acest CV.

Trebuie sa stiti foarte bine ce ati scris in CV

pentru ca veti fi intrebat.
CE SA NU FACI !!!
 Ce nu trebuie sa spui la un interviu

De multe ori ai la dispozitie doar un sfert de ora pentru a convinge ca

meriti jobul tintit. De aceea, merita sa respecti cateva reguli cu ce
anume nu ar trebui sa faci la interviu.

Fara „deci”! Chiar daca vrei sa raspunzi rapid la intrebare, mai intai
gandeste-te la ce ai de spus si dupa aceea ia cuvantul. In felul
acesta nu vei folosi la inceputul propozitiei „deci”, „stiti” ori „aaa”.
Cu cat te vei exprima mai corect in vorbirea curenta, cu atat vei
trece foarte usor de proba interviului.

Uita de termenii tehnici. De regula, prima intalnire cu cei de la firma

la care vrei sa lucrezi este cu un responsabil de resurse umane.
Daca in discutia cu el vei folosi termeni tehnici, crezand ca-l vei
impresiona, te inseli.Asa ca mai bine vorbesti in cuvinte simple, pe
intelesul tuturor.

Nu-ti critica fostul sef! Chiar daca ai parasit ultimul loc de munca din
cauza sefului, nu trebuie sa spui asta celui care s-ar putea sa-ti
devina superior. „Nici despre fostii colegi nu este bine sa vorbesti de
rau.
CE SA NU FACI!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Nu oferi portofoliul de clienti! Unii candidati, din dorinta de a arata cat de utili pot sa fie, ofera
(chiar in cadrul interviului!) date confidentiale despre compania de la care au plecat, pun la
dispozitie portofoliul de clienti si baza de date. „Acest lucru te descalifica imediat. Nimeni nu-si
doreste in firma o „gura bogata”In plus, precizeaza el, s-ar putea sa cazi in capcana unor firme
concurente, care organizeaza interviuri doar pentru a mai afla cate ceva de pe piata de profil.

Supraevaluarea, greseala fatala. Evita minciuna! Daca vei spune ca vorbesti fluent engleza si se
va dovedi ca nu esti capabil sa porti o conversatie in aceasta limba, cu siguranta vei fi
descalificat.

Spune ce oferi, nu ce vrei! O greseala frecventa este lauda de sine. Nu vei scoate in evidenta
cat de bun profesionist esti daca spui ca doresti un salariu fabulos. „Mai intai trebuie sa spui ce
poti sa oferi, nu sa ceri! Angajatorul face o investitie pe termen lung si vrea sa stie daca
merita”, explica Adrian Ciocodan.

Asteapta intrebarea. Nu intrerupe intervievatorul, chiar daca esti convins ca stii ce anume te va
intreba. Daca te vei repezi, s-ar putea sa dai un raspuns la o cu totul alta intrebare... Putina
rabdare nu strica.

Fara familiaritati! S-ar putea ca persoana care te ia la intrebari sa fie cam de aceeasi varsta cu
tine sau chiar mai tanara. Asta nu inseamna ca vei putea sa te adresezi cu „tu” ori, mai rau, sa-
ti permiti un ton familiar, ca si cum v-ati cunoaste din copilarie.
Pozitia corpului-nu stai ca la “birt”,nu te scobesti in nas, urechi,nu razi strident dar nici nu
stai crispat.
SFARSIT>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
>>>