Funciile ntreprinderii n economia de pia

V. Funcia de personal Coninutul funciei de personal Funcia de personal grupeaz toate activitile legate de resursa uman ncepnd cu recrutarea i pn la pensionarea personalului firmei, avnd ca principale activiti planificarea, selecia, ncadrarea, formarea, instruirea, promovarea, protecia, motivarea, evaluarea i cariera personalului. Funcia de personal este asigurat att prin responsabilitatea compartimentului specializat al ntreprinderii, ct i prin activitile managerilor ca principali factori de formare a fiecrei colectiviti profesionale. Prin exercitarea funciei de personal se asigur: gestiunea personalului; integrarea personalului; relaiile sociale. Factori care influeneaz funcia de personal 1. Factori tehnici: se refer la organizarea tiinific a muncii i vizeaz aspecte reliefate n special de coala Clasic de Management (Taylor, Gantt). Mutaiile tehnologice se refer la introducerea progresului tehnic avnd ca i consecin necesitatea calificrii superioare a personalului. Creterea productivitii va avea ca efect scderea numrului de salariai. 2. Factori economici au n vedere: a) strategia social la o serie de produse piaa este saturat; crete sensibilitatea cererii la raportul pre calitate; crete concurena, n consecin crete efortul de inovare; b) flexibilitatea i rspunsurile la incertitudinile economice 3. Factori sociali fac referire la: a) rolul afectivitii n grupurile de munc influena grupului; importana informaiei; natura relaiilor cu ceilali salariai. b) analiza nevoilor omului Gestiunea previzional a necesarului de personal Previziunea necesarului de personal pe termen mediu i lung se efectueaz n funcie de: volumul i structura produciei; volumul vnzrilor;
-1-

numrul de ore lucrate de un salariat; nivelul produciei; regimul de lucru. Pentru fiecare post se realizeaz documente precum: profilul postului, fia postului i fia de apreciere a salariatului. Motivarea personalului. Teorii motivaionale 1. Teorii motivaionale orientate spre activarea personalului: a. Teoria lui MASLOW se bazeaz pe ierarhizarea nevoilor individului (piramida lui Maslow)
AUTODEZVOLTARE STIM CONSIDERAIE SOCIAL SIGURAN (SECURITATE) FIZIOLOGC

Foame, sete,etc.

Protecie mpotriva pericolului

S fie n asociaie cu alii S fie acceptat de alii

Realizare, ncredere personal respect, recunoatere de ctre alii

Atingerea potenialului pentru continuarea dezvoltrii prin propriul potenial

Figura 1 Piramida lui Maslow Caracteristici: satisfacerea nevoilor se face prin urcare treapt cu treapt; dup atingerea unei trepte, importana acesteia descrete; un anumit nivel de satisfacere a nevoilor constituie un factor motivator important numai att timp ct nu este atins. b. Teoria celor doi factori (teoria lui HERZBERG) teoria susine c exist dou categorii de factori, respectiv factori care genereaz satisfacie n munc i factori care genereaz insatisfacie n munc. Factori care genereaz satisfacie n munc: recunoaterea muncii,

responsabilitatea, competiia. Existena acestor factori genereaz creterea interesului i a productivitii muncii. Factori care genereaz insatisfacie n munc: controlul i supravegherea excesiv a muncii, nivelul salariilor, condiiile de munc. Dac aceti factori nu sunt meninui la un anumit standard, atunci ei vor crea insatisfacie n munc, fapt ce duce la absenteism, randament sczut, reducerea productivitii muncii i o slab performan n munc.

-2-

c. Teoria reproiectrii muncii consider c rspunsurile indivizilor la ncercrile de motivare difer semnificativ n condiii n care simt c munca este mbuntit fa de situaia n care condiiile de munc se menin aceleai. Aceast teorie urmrete evidenierea i aprecierea pe baza unui chestionar ce conine cinci dimensiuni ale muncii: diversitatea sarcinilor de ndeplinit (gradul n care o munc cere diferite ndemnri); msurabilitatea sarcinilor (gradul n care rezultatele efecturii sarcinilor sunt msurabile); semnificaia sarcinilor (gradul n care munca are impact asupra muncii altor indivizi); autonomia muncii; feed-back-ul muncii (gradul n care lucrtorul poate utiliza n munca sa informaii despre randamentul i performanele sale). d. Teoria E.R.G. (Alderfer), grupeaz necesitile indivizilor n trei categorii: Existen; Relaii; Cretere. Cretere Relaii Existen Figura 2 Necesitile indivizilor conform Teoriei lui Alderfer Caracteristici: Indivizii, au n fiecare categorie de necesiti, anumite dorine pe care, la diferite niveluri ierarhice, ncearc s i le satisfac simultan; Indivizii difer ntre ei prin gradul n care ncearc s-i satisfac diferitele nevoi; Indivizii, prin comportamentele lor, se pot deplasa pe ierarhiile nevoilor lor n ambele sensuri. 2. Teorii motivaionale orientate spre concentrarea i dirijarea eforturilor personalului: a. Teoria ateptrilor indivizilor se bazeaz pe existena legturii performan efort, deci, individul va percepe c desfurarea performant a muncii duce la recompensarea efortului su. Caracteristici: nu se fac presupuneri asupra naturii i ierarhiei nevoilor individului. Satisfacerea acestora este considerat o consecin a muncii i nu un scop; permite analiza relaiei ntre motivaie i satisfacia muncii;
-3-

satisfacia n munc este considerat ca fiind diferena dintre ce i dorete individul i ce primete ca recompens a muncii sale; satisfacia muncii este privit i ca rezultat al ntregului proces motivaional. b. Teoria stabilirii obiectivelor pune accent pe anumite stri interne ale individului, evideniindu-se dou aspecte ale comportamentului acestora: valorile sunt elemente pe care individul ncearc s le ctige i s le pstreze; inteniile sunt obiective pe care individul caut s le ating conform dorinelor sau emoiilor derivate din sistemul su de valori Recompensarea i salarizarea personalului Sisteme de recompensare: recompensare monetar; asigurarea prestigiului; asigurarea interesului n munc (oferirea de aciuni, condiii deosebite de munc etc.). Criterii de recompensare: bazate pe prezen i fidelitate; bazate pe poziia ierarhic; bazate pe performan. Salarizarea ca sistem de recompens se poate structura astfel: salariu de baz, salariu variabil, pri sociale etc. Sisteme de salarizare: salarizare bazat pe rezultate; salarizare n funcie de timpul lucrat; salarizare dup performan (pe produs sau comision n funcie de vnzri etc.).

VI. Funcia de marketing Pentru funcionarea firmei n condiii de eficien sunt necesare cercetri de marketing, acestea avnd ca scop urmtoarele: obinerea informaiilor despre pieele pe care firma le servete; depistarea cerinelor clienilor firmei; colectarea unor informaii despre concurenii efectivi i cei poteniali; testarea produselor pe pia; folosirea de tehnici adecvate pentru colectarea, analiza i utilizarea informaiilor n vederea adoptrii unor decizii de marketing. Tipuri de studii de marketing: 1) studierea pieei va avea n vedere urmtoarele aspecte:
-4-

cota de pia; mrimea i potenialul pieei; stabilirea preferinelor consumatorilor; segmentarea pieei. 2) studierea produsului: programul de proiectare de noi produse; testarea noilor produse; analiza comportamentului consumatorilor n legtur cu produsul. 3) studierea preului: relaia pre marc; sensibilitatea consumatorului la pre; informaii n ceea ce privete cunoaterea preului de consumator. 4) studierea distribuiei: studierea canalelor de distribuie; amplasarea punctelor de vnzare. 5) studii promoionale: medii promoionale; reclame. Metode i instrumente de marketing: Metode: observarea, ancheta, experimentul, interviul. Instrumente: chestionarul de marketing, instrumente mecanice utilizate n prelucrarea datelor.

-5-