FORMAREA FACTORULUI MUNC

Drd. Raluca GRASU

Instruirea i perfecionarea angajailor este o problem creia trebuie s-i fac fa fiecare organizaie. Cantitatea i calitatea instruirii variaz enorm de la o organizaie la alta. Din punct de vedere al gestiunii resurselor umane, problema performanelor angajailor pornete de la elaborarea metodelor de selecie corespunztoare, a sistemelor de instruire la locul de munc i a capacitilor de conducere, competena necesar pentru a facilita reuita fiecrui individ n atigerea obiectivelor de performan impuse. Instruirea angajailor are dou funcii importante: utilitatea i motivarea. Teoretic, programele de pregtire contribuie la dezvoltarea cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i comportamentului angajailor, ceea ce se reflect n realizarea performant a sarcinilor de lucru. Pe de alt parte, instruirea confer oamenilor sentimentul de ncredere n competenele profesionale, stpnire de sine i creterea satisfaciei n munc. Practic, aceste rezultate nu pot fi obtinue dac sistemul de pregtire este recepionat de salariai exclusiv ca o obligaie, dac nu este relevant pentru nevoile lor concrete de lucru sau, i mai grav, dac nu ofer nici o perspectiv n carier. Instruirea poate fi definit ca aducerea celor care lucreaz ntr-o organizaie la standardele de performan adecvate cerinelor posturilor ocupate, prin intermediul pregtirii teoretice i practice. Literatura de specialitate cuprinde o mare diversitate de definiii ale activitii de pregtire profesional. Indiferent de perspectiva de abordare a domeniului, toi autorii evideniaz dou componente ale procesului: a) formarea; b) perfecionarea personalului. Formarea personalului reprezint ansamblul proceselor prin care angajaii i nsuesc ntr-un cadru organizat cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente necesare exercitrii unor ocupaii specifice ntreprinderii. Perfecionarea personalului constituie ansamblul proceselor prin intermediul crora angajaii i mbogesc, n urma parcurgerii unor programe organizate de ntreprindere, cunotine, aptitudini, deprinderi, comportamente i tehnici de lucru n care au deja o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin.

Pregtirea profesional de baz Pregtirea profesional este un proces de instruire pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii unei activiti. Referitor la formarea personalului, speificat n Legea nvmntului nr. 84/1995 este menionat: c nvmntul are ca finalitate formarea personalitii umane prin: nsuirea cunotinelor tiinifice, a valorilor culturii naionale i universale; formarea capacitilor intelectuale, a disponibilitilor afective i a abilitilor practice, prin asimilarea de cunotine umaniste, tiinifice, tehnice i estetice; asimilarea tehnicilor de munc intelectual, necesare instruirii i autoinstruirii pe durata ntregii viei; educarea n spiritul respectrii drepturilor i libertilor fundamentale ale omului, al demnitii i toleranei, al schimbului liber de opinii; cultivarea sensibilitii fa de problematica uman, fa de valorile moral-civice, a respectului pentru natur i mediul nconjurtor; dezvoltarea armonioas a individului, prin educaie fizic educaie igenico-sanitar i practicarea sportului; profesionalizarea tinerei generaii pentru desfurarea unor activiti utile, productoare de bunuri materiale. n ara noastr sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul secundar, nvmntul liceal, nvmntul profesional, nvmntul postliceal, nvmntul superior, educaia permanent. n Romnia, nvmntul obligatoriu cuprinde nvmntul primar i gimnazial. nvmntul preuniversitar permite trecerea elevilor de la o unitate colar la alta de la un profil la altul. nvmntul superior are un caracter deschis, acesta fiind asigurat de prevederile Cartei Universitare. nvmntul universitar se organizeaz sub form de nvmnt de scurt durat i nvmnt de lung durat. Perfecionarea i specializarea Formarea profesional i perfecionarea se ntreptrund. Formarea iniial a resurselor umane nu poate fi considerat suficient pentru activitatea de-a lungul ntregii viei. Formarea i perfecionarea sunt complementare. Policalificarea reprezint obinerea unor calificri suplimentare profesiei de baz (conform Legii nr. 2/1971). Recalificarea reprezint schimbarea calificrii atunci cnd profesia de baz nu mai rspunde cerinelor tehnicii moderne i structurii economiei sau nu mai poate fi exercitat din cauza modificrii unor condiii de mediu.

Reciclarea are drept scop mprosptarea i mbogirea sistematic a cunotinelor profesionale, aprofundarea unui anumit domeniu a specializrii de baz, nsuirea noilor realizri ale tiinei i tehnicii. n conformitate cu Legea nr. 2/1971 i Legea nr. 84/1995 perfecionarea profesional se realizeaz prin: - instruirea la locul de munc; - cursuri organizate de firm sau n centre de perfecionare; - programe personale de perfecionare; - stagii de practic i de specializare (n ar sau n strintate); - studii postuniversitare de specializare; - cursuri postuniversitare de perfecionare; - studii aprofundate; - studii de masterat; - studii doctorale. Problema pregtirii pentru omeri Pregtirea profesional a omerilor poate avea o durat de pn la 9 luni i depinde de complexitatea calificrii sau a activitii respective. Pentru recalificarea unor persoane n meserii, profesii sau activiti pentru care acestea au deja cunotine i deprinderi practice, durata programelor de pregtire poate fi redus pn la jumtate din durata unui curs din acelai profil. Pregtirea profesional a omerilor se poate face att n perioada primirii ajutorului de omaj sau ajutorului de integrare profesional ct i n perioada primirii alocaiei de sprijin. La formele de pregtire profesional prevzute sunt admise persoane apte de munc pentru meseria profesia sau activitatea respectiv, care au studiile corespunztoare i care au fost selectate i orientate profesional. Legea nr. 1/1991 prevede obligativitatea ncheierii unui angajament ntre persoana ce urmeaz cursul de calificare i direcia de munc prin care cel n cauz se oblig s restituie ajutorul primit pe durata cursurilor precum i cheltuielile de colarizare, dac va refuza fr motive temeinice s se ncadreze n munc. Actul adiional la contractul individual de munc privind pregtirea profesional Atunci cnd personalul din cadrul unei firme este inclus ntr-un curs de calificare sau perfecionare cu scoatere din producie se ncheie un act adiional la contractul individual de munc. n acest caz se va semna nainte de nceperea cursurilor actul adiional; dac persoanele prsesc firma fr acordul conducerii n urmtorii 3 (5) ani de la absolvirea cursului, sunt obligai s suporte cheltuielile de colarizare proporional cu timpul lucrat ori cu perioada celor 3 (5) ani.

Actul adiional prevede: obligaia firmei de a suporta cheltuielile pentru instruirea angajatului respectiv; obligaia angajatului de a lucra la firma respectiv la terminarea formei de instruire, o anumit perioad de timp nscris n contract; obligaia angajatului ca n cazul nerespectrii angajamentului de a lucra n firma respectiv n perioada stabilit s plteasc o despgubire egal cu cheltuielile suportate de firm pentru stagiul de instruire. Identificarea nevoilor de pregtire profesional Organizaiile care au adoptat o optic sistemic n privina instruirii i-au format n timp proceduri determinate care s defineasc utilitile instruirii. Nevoia de instruire este reprezentat de orice fel de deficiente sau lipsuri n ceea ce privete cunotinele, nivelul de nelegere, aptitudinile i deprinderile angajatului raportate la cerinele postului ocupat i la schimbrile organizaionale. Cnd o echip relizeaz o analiz a nevoilor de pregtire, trebuie s colecteze informaiile de baz de la trei nivele: Nivelul organizaional - date despre firm luat ca un ntreg; Nivelul postului - date despre atribuii i activiti (descrierea postului, specificaii despre cunotine, aptitudini i deprinderi necesare personalului pentru a ocupa postul n cauz, abiliti de comunicare i conducere); Nivelul individual - date despre angajat: - fia de evaluare - lista programelor de instruire la care a participat - rezultatele testrilor Colectarea informaiilor pentru analiza nevoilor de pregtire profesional poate fi realizat cu ajutorul uneia dintre urmtoarele metode: - analizarea datelor cu privire la firm, posturi i indivizi; - analizarea rezultatelor chestionarelor aplicate angajailor; - intervievarea managerilor i supervizorilor n legtur cu nevoile lor i ale subordonailor lor de pregtire i dezvoltare profesional; - observarea modului de ndeplinire a sarcinilor de ctre personal; - monitorizarea rezultatelor discuiilor de grup cu privire la problemele cotidiene de serviciu; - analizarea jurnalelor sau agendelor de lucru completate de ctre manageri, specialiti sau oricare ali angajai.

Un studiu sistematic sau de analiz a necesitilor de instruire profesional trebuie s parcurg cteva etape principale, etape ce sunt prezentate mai jos: Etapele componente n analiza necesitilor de instruire
Pregtire Corelarea datelor Interpretare date

Recomandri

Etapele procedurale: 1. Etapa pregtitoare - precizarea ariei de acoperire a studiului; - aprobarea obiectivelor studiului; - aprobarea graficului de derulare i a bugetului de resurse. 2. Colectarea de date - la nivel de organizaie; - la nivel de grup profesional; - la nivel de post; - la nivelul performanei individuale. 3. Interpretarea datelor - tipul necesitilor de instruire depistate; - amploarea acestor necesiti; - alte necesiti depistate dect cele de instruire. 4. Recomandri - programul de instruire propus; - resursele necesare; - durata; - procedurile de evaluare; - estimri de cost. 5. Planul de aciune - identificarea persoanelor responsabile; - graficul de derulare n timp. Programarea pregtirii profesionale n momentul n care am stabilit nevoile de pregtire pe baza analizelor efectuate la nivelul firmei, responsabilii cu aceste activiti pot trece la selectarea i stabilirea prioritilor de pregtire, la stabilirea unor obiective i ntocmirea unor planuri de instruire.

Obiective Obiectivele pregtirii profesionale trebuie s precizeze rezultatele pe care trebuie s le ating acest proces de instruire. Obiectivele unui proces de instruire se pot grupa astfel: Obiective ale instruirii - care cuprind tipurile de principii, concepte i tehnici ce trebuie nvate n cadrul programului de pregtire, cine trebuie s le nvee i cnd trebuie s fie asimilate. Obiective la nivel de firm i departament - care cuprind stabilirea impactului ce l va avea instruirea asupra fenomenelor precum absenteismul, fluctuaia personalului, reducerea costurilor, creterea productivitii. Obiective la nivelul angajatului - care stabilesc care va fi impactul asupra comportamentului angajatului, asupra creterii performanelor sale. Stimulare Folosirea unor forme diverse de stimulare a pregtirii profesionale trebuie s in cont de obiectivele acestei activiti i de particularitile fiecrui individ n parte, astfel nct programul de instruire s dea randamentul maxim. Stimularea pregtirii profesionale se poate efectua pe mai multe ci dup cum urmeaz: Motivarea intrinsec - se refer la interesul angajatului pentru mbogirea cunotinelor Motivarea extrinsec - se refer la posibilitatea obinerii unor recompense superioare n legtur cu salariul angajatului sau cu poziia acestuia n firm i posibilitile de promovare Recompensa extern - obinerea unei calificri atestate Recompensa interna - se refera la aprecierea colegilor si managerilor n cadrul firmei Motivarea pozitiv a comportamentului angajatului - se refer la faptul c n urma programului de instruire angajatul are rezultate superioare i dup caz acestea sunt recompensate material Motivarea negativ a comportamentului angajatului - se refer la situaia cnd angajatul solicit frecventarea unor cursuri de specializare pentru a evita o sancionare Automotivarea angajailor - se refer la situaia cnd acetia realizeaz c nu mai pot face fa problemelor profesionale ale momentului sau noilor tehnologii.

Metode Metodele de pregtire la locul de munc au avantajul ca pot fi transferate uor i rapid cunotinele teoretice n activitatea practic, i nu presupun scoaterea din producie a cursantului i sunt mai puin costisitoare. Instruirea la locul de munc const n pregtirea angajatului de ctre un instructor pentru ndeplinerea sarcinilor postului respectiv. Avantaje: are relevan, dezvolt legturile dintre supervizor i angajat Dezavantaje: elemente perturbatoare ale locului de munc Rotaia pe posturi const n trecerea cursantului pe mai multe posturi n cadrul aceluiai departament Avantaje: permite o bun evaluare a potenialului angajatului, confer flexibilitate n departament ndrumarea sau consilierea const n instruirea cu ajutorul unui mentor ce presupune sprijinirea colegului fr experien de ctre mentor pentru a nelege activitile firmei i pentru a demonstra calitile proprii Avantaje: cnd angajatul are nevoie de ajutor l primete imediat Dezavantaje: trebuie dezvoltate deprinderile de consiliere ale efilor Antrenarea angajailor n rezolvarea unor probleme profesionale: participarea la elaborarea unor proiecte, lucrri, studii, delegarea sarcinilor Avantaje: asigur o puternic motivaie i duce la ctigarea de noi cunotine i deprinderi profesionale Dezavantaje: angajatul s-ar putea s nu reueasc s-i ndeplineasc toate sarcinile. Metodele de pregtire n afara programului de lucru presupun folosirea unui mediu de nvare special amenajat n acest scop, n afara locului de munc, astfel nvarea are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Prelegerile presupun un transfer de informaii avnd un coninut i durat determinate. Participarea la conferine i seminarii experii i cursanii discut probleme i schimb idei Metoda studiilor de caz dezvolt capacitatea de analiz a cursantului i reprezint exersarea de ctre cursani a cunotinelor teoretice, susinerea punctului de vedere propriu, lucrul n echip. Jucarea unui rol este o metod folosit pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare ce presupun relaii interpersonale Simularea este o metod ce combin studiile de caz cu jucarea rolulilor pentru a obine situaii ct mai aproape de realitate. Exerciiile n grup metod folosit pentru observarea comportamentului de grup i individual n cadrul grupului, a modului de luare a deciziilor, pentru generarea de idei i soluii noi.

Planificare Planificarea instruirii angajailor poate fi determinat de mai muli factori: productivitatea, reclamaiile clienilor, accidente de munc, rezultatele probelor de lucru, rezultatele testelor de cunotine profesionale. Pentru stabilirea cerinelor de pregtire profesional trebuie parcurse urmtoarele etape: Precizarea obiectivelor pentru ntreaga firm, pe componente structurale i angajat Stabilirea noilor cunotine pe care angajaii trebuie s i le nsueasc Stabilirea tehnologiilor pe care salariaii trebuie s le cunoasc Stabilirea metodelor de pregtire adecvate Stabilirea locului de desfurare a instruirii Stabilirea perioadei de timp a instruirii Stabilirea costurilor necesare pregtirii angajailor i asigurarea resurselor financiare corespunztoare. n cadrul planificrii pregtirii profesionale a angajailor departamentul de resurse umane trebuie s aib n vedere urmtoarele: Elementele teoretice i aplicative transmise cursantilor trebuie s poat fi aplicate imediat. Elementele teoretice i aplicative transmise cursanilor trebuie s permit obinerea unor performane profesionale semnificative. Ritmul predrii i evalurii angajailor trebuie s in seama de vrst i experiena profesional a angajailor. Etapele i planurile procesului de pregtire profesional Etape Procesul de pregtire profesional este alctuit din patru etape majore i anume: Analiza procesului de pregtire profesional Proiectarea procesului de pregtire profesional Dezvoltarea, implementarea procesului de pregtire profesional Evaluarea porcesului de pregtire profesional

Analiza procesului de pregtire profesional n cadrul acestei etape a procesului de pregtire profesional trebuie identificate nevoile de pregtire, astfel nct s poat fi proiecate, dezvoltate, implementate programe pentru firm n general i pentru fiecare angajat n parte. Aceast analiz trebuie s identifice care sunt zonele de dezvoltare a firmei, care sunt punctele slabe n cadrul activitii firmei i care sunt cunotinele necesare pentru mbuntirea performanelor fiecrui angajat.

Proiectarea procesului de pregtire profesional Pentru proiectarea unui astfel de program de pregtire profesional trebuie s avem n vedere urmtoarele aspecte: Precizarea obiectivelor: - la nivel de firm - la nivel de departament - la nivel de angajat Determinarea cerinelor fundamentale ale firmei i principalele probleme cu care se confrunt firma Individualizarea problemelor a cror rezolvare poate fi influenat de perfecionarea pregtirii profesionale Aprecierea factorilor care influeneaz comportamentul angajailor Stabilirea noilor cunotine care sunt necesare angajailor pentru a ndeplini sarcinile n mod eficient Stabilirea metodelor specifice de pregtire i a instituiilor la care se va apela Inventarierea resurselor disponibile Elaborarea programului concret de pregtire profesional Proiectarea sistemului de evaluare a procesului de pregtire profesional i perfecionare Dezvoltarea, implementarea procesului de pregtire profesional Este necesar o analiz a nevoilor de instruire pe termen lung, mediu i scurt pentru a putea cuprinde elemente strict necesare n elaborarea unor programe flexibile de formare continu. Astfel trebuie analizat extinderea sau diminuarea forei de munc n intervalul respectiv acordat procesului de pregtire profesional. n funcie de datele rezultate din aceast analiz, se stabilesc: Tipul de instruire necesar Momentul cnd va ncepe procesul de pregtire profesional Numrul de angajai ce trebuie instruii Avantajele i dezavantajele unor alternative de instruire Elasticitatea structurii interne a diferitelor forme i trepte de pregtire Resursele financiare sau materiale care pot fi utilizate Evaluarea procesului de pregatire profesionala Evaluarea instruirii se concentraz asupra costurilor. Prin evaluare se ncearc s se determine n ce msur instruirea i-a atins obiectivele ct mai economic i mai eficient sub raportul timp, bani, resurse umane. Evaluarea procesului de pregtire profesional urmrete s obin feedback-ul legat de rezultatele obtinue i s stabileasc cu ajutorul acestuia

valoarea pregtirii n vederea unei eventuale mbunatiri n cazul n care aceasta este ncesar. Evaluarea pregtirii profesionale poate fi vzut ca un proces n care se pot msura urmtoarele aspecte: Reacia sau atitudinea celor instruii fa de structura i calitatea programului de pregtire profesional Cunotinele acumulate n procesul de pregtire Modificarea comportamentului celor instruii Rezultatele ce se obin ca urmare a pregtirii profesionale Evaluarea procesului de pregtire profesional se poate trata i comparnd cele dou elemente eseniale ale evalurii: costurile i beneficiile procesului de pregtire profesional. n costuri intr: salariile instructorilor i alte cheltuieli legate de acetia (transport, cazare, mas), cheltuieli cu materiale i echipamente folosite pentru pregtirea i realizarea procesului de pregtire profesional, salariile celor care se instruiesc i alte cheltuieli legate de acetia, dac este cazul, eventuale probleme cauzate de absena celor care particip la programul de pregtire profesional (ntrzierea unor proiecte, anularea sau amnarea unor activiti planificate n trecut); n beneficii intr: creterea eficientei activitii absolvenilor cursului ca urmare a mbuntirii cunotinelor i deprinderilor acestora i a perfecionrii procedurilor i metodelor folosite, reducerea erorilor n aprecierea i abordarea problemelor i situaiilor aprute n timpul activitii profesionale, reducerea cheltuielilor materiale, financiare i umane datorit mbuntirii sistemului de organizare, creterea productivitii, creterea calitii, mai mult satisfacie n munc, reflectat n profitul obinut. Planuri n general, sunt urmrite mai multe modaliti de asigurare a instruirii, fie pe plan intern, fie mixt cu instruire pe plan intern pentru introducere pe post, dar contractnd din afar instruirea managerial i de supervizare sau numai instruire extern. Planurile de instuire reprezint un element central al procesului de instruire, conform schemei de mai jos, fiind documentul prin care se enun sistematizat devizele n materie de instruire i mijloacele prin care se intenioneaz realizarea i evaluarea acestora.

Rolul central al planurilor de instruire

Politica de instruire

Evaluarea necesitilor

Factori interni

Planuri de instruire (program/ activiti i evenimente organizate

Factori externi

Implementare

Evaluare

Evaluarea stagiilor de pregtire profesional Ante-evaluarea Este necesar s se verifice toate aspectele legate de coninutul cursului i de derularea acestuia, fiind recomandat o list de verificare cu urmtoarele tipuri de ntrebri: Tot personalul a fost consultat n legtur cu nevoile de instruire? Scopul i obiectivele instruirii corespund nevoilor de instruire? Coninutul programului de instruire corespunde grupului de cursani? Metodele de instruire sunt adecvate obiectivelor propuse? Lectorii au pregtirea i cunotinele corespunztoare?

 Sala de curs este corespunztoare tipului de program i nevoilor cursanilor? Exist toate facilitile i echipamentele de instruire necesare? Sistemul de evaluare este adecvat obiectivelor i tipului de cursani? Evaluarea n timpul derulrii programului de pregtire profesional n aceast etap de evaluare se urmresc aspecte legate de coninutul pregtirii i utilitatea cursului pentru participani. Se vor evalua pe parcursul derulrii programului de instruire o serie de probleme, cum ar fi: cunotinele dobndite de cursani n cadrul programului de pregtire; atingerea obiectivelor propuse; relevana coninutului cursului pentru activitile prezente sau viitoare ale cursanilor; eficiena metodelor de instruire, a resurselor utilizate; utilitatea instrumentelor de instruire, facilitilor i echipamentelor de instruire; dificulti aprute pe parcursul derulrii instruirii. Post-evaluarea n aceast etap a evalurii procesului de pregtire profesional trebuie s se efectueze evaluarea pe trei direcii principale de performan: 1. performana de a nva: Care a fost impresia cursanilor n legtur cu coninutul programului de instruire? Dar despre coninutul cursului? Care pri ale programului de instruire au fost mai folositoare sau mai interesante i care nu? Ce a lipsit din program i ar fi fost necesar pentru atingerea obiectivelor propuse? Ce metode de instruire au apreciat cursanii? Cum a fost apreciat prestaia lectorilor? Procedurile de evaluare a cursanilor au fost utile? Care a fost impresia cursanilor cu privire la echipamentele de instruire? 2. performana la locul de munc: Prile programului de instruire profesional care au fost puse efectiv n practic de ctre cursani; mbuntirea performanei cursantului la locul de munc; Utilitatea programului dup ntoarcerea la locul de munc din punctul de vedere al cursanilor.

3. performana firmei Se vor evalua aspectele generale legate de realizarea obiectivelor firmei i de eficiena instruirii sub raportul cost-beneficii: creterea eficienei firmei cu mai puine resurse; creterea eficacitii firmei, realizarea mai multor lucruri cu ajutorul acelorai resurse; creterea productivitii; rezolvarea unor probleme specifice firmei, legate de performana actual sau previzionat. Exist mai multe metode folosite pentru a se putea stabili eficiena programelor de instruire n raport cu obiectivele propuse: observare, teste, chestionare, examinri orale, analiza incidentelor critice. Activitatea de pregtire i dezvoltare a resurselor umane n cadrul unei firme Schema de mai jos prezint paii cheie ce trebuie parcuri de ctre un individ i ce trebuie urmai de o firm n procesul de angajare a personalului. Sunt reprezentate nou activiti (sau pai) pe care firma trebuie s-i urmeze. Parcurgnd acest proces, firma va gsi i va angaja personal competent, pe o perioad de lung durat, i de nalt performan.

Planificarea personalului

Recrutare

Selecie

Identificarea i selecia personalului competent

Orientare

Pregtire i dezvoltare

Personal competent avnd cunotiinele necesare postului

Evaluarea performanelor

Prime i beneficii

Programe de siguran i sntate

Comunicare

Personal de nalt performan

Primii trei pai reprezint cutarea i gsirea angajailor potrivii n funcie de abilitile, cunotiinele ce le posed acesta. Rezultatul unei planificri performante este acea c se poate decide mai uor ci angajai trebuie s ncadreze firma, de unde s-i recruteze i cum s selecteze cei mai buni candidai care s se potriveasc cu ceea ce firma caut. mpreun, scopul acestor trei pai este de a identifica i selecta candidai competeni. O dat ce firma i-a angajat personalul dorit, ncepe un proces de adaptare a personalui n firm. De asemenea, trebuie s se aib grij ca abilitile i cunotiinele personalului necesare postului pe care l ocup s fie n permanent competiie pentru a-i putea pregti pentru posturile de mine, deci pentru a avansa, a promova. Acest lucru este posibil numai prin cursuri de pregtire i eforturi de dezvoltare. Ultimii pai n procesul de angajare sunt proiectai s ajute supervizorii s identifice problemele, s le corecteze i s ajute angajaii s menin un nivel ridicat al muncii lor n firma respectiv. Acest lucru este posibil prin introducerea sistemelor efective de evaluare a performanelor prin introducerea primelor i beneficiilor, programe de siguran i sntate i comunicare, astfel nct angajaii s fie informai aspra a ceea ce se ntmpl. Instruirea angajailor are dou funcii importante: utilitatea i motivarea. Programele de pregtire contribuie la dezvoltarea cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i comportamentului angajailor, ceea ce se reflect n realizarea performant a sarcinilor de lucru. Instruirea confer oamenilor sentimentul de ncredere n competenele profesionale, stpnire de sine i creterea satisfaciei n munc. Aceste rezultate nu pot fi obinute dac sistemul de pregtire este recepionat de salariat ca o obligaie, dac nu este relevant pentru nevoile lor concrete de lucru sau dac nu ofer nici o perspectiv n carier. Pentru a fi eficient, instruirea personalului angajat trebuie planificat la fel ca o afacere. Primul pas ce trebuie fcut este identificarea nevoilor de instruire la nivelul firmei, departamentului, postului i dup aceea al individului. n Romania, la ora actual, formarea i specializarea profesional sunt percepute ca absolut necesare numai la nivel individual, de ctre cei care i doresc un loc de munc mai bun sau o carier de succes. Evaluarea candidailor pentru un anumit post se face acum dup eficiena dovedit la locul de munc fapt pentru care angajaii ncearc s acumuleze un anumit bagaj de informaii i competene care s-i menin la standardele cerute de pia. Un program de pregtire i specializare a personalului va da rezultate numai dac se bazeaz pe o analiz atent a necesitilor unei firme i nu a necesitilor individuale prin care se pot obine performane de ordin personal. O parte din managerii firmelor romneti spun c instruirea este un cost n plus, n cazul concedierii unui angajat. Pregtirea este privit ca o investiie ntr-un viitor mult prea nesigur. Ei sunt preocupai de felul n care vor reui n urmtoarele luni s se menin pe pia, nu cum s creasc nivelul profesional al angajailor n viitor. Afectai de criza economic, micii ntreprinztori nu gsesc rostul trimiterii angajailor la specializare, iar reprezentanii statului, care continu s asigure un

minim de pregtire n limita fondurilor alocate de la buget, nu sunt preocupai de rezultate. Studiile efectuate n ultimii ani asupra nivelului i necesitilor de pregtire din IMM-urile din Romnia arat c nu exist o strategie general la nivelul managementului privind formarea i specializarea personalului. Nu exist o strategie n domeniul resurselor umane care s fac legtura ntre dezvoltarea afacerilor i performanele salariailor. Singurele firme care se ocup n mod sistematic i continuu de pregtirea i specializarea angajailor sunt firmele multinaionale, iar, dintre cele romneti, doar cele care sunt, ntr-un fel sau altul, legate prin specificul activitii lor de firmele strine. n cadrul acestora exist departamente cu atribuii speciale privind formarea i perfecionarea profesional a angajailor. n astfel de firme managerii de vrf au grij s creeze un climat menit s stimuleze pregtirea profesional continu, n concordan cu obiectivele firmei, aloc fonduri acestui scop i urmresc rezultatele obinute. Instruirea personalului poate fi definit ca aducerea celor ce lucreaz ntr-o firm la standardele de peforman adecvate cerinelor posturilor ocupate, prin intermediul pregtirii teoretice i practice. Prin asigurarea instruirii, conducerea firmelor urmrete de fapt schimbarea strategic, pe termen lung, a comportamentului angajailor. Aceste schimbri au loc n atitudini, abiliti i cunotine. Literatura de specialitate cuprinde o diversitate de definiii ale activitii de pregtire profesional. Procesul de pregtire este evideniat prin dou componente: formrea personalului i perfecionarea personalului. Formarea personalului reprezint ansamblul proceselor prin care angajaii i nsuesc cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente necesare postului pe care-l ocup n cadrul firmei. Perfecionarea personalului constituie ansamblul proceselor prin intermediul crora angajaii i mbogesc, n urma parcurgerii unor programe organizate de firm, cunotine, aptitudini, deprinderi, comportamente i tehnici de lucru n care au deja o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin. Identificarea tipului i nevoilor de pregtire profesional presupune o analiz complex care const n evaluarea corect a performanei personalului, definirea situaiei existente, a problemelor firmei i a obiectivelor urmrite. Din analiza informaiilor culese de ctre cei ce alctuiesc managementul firmei, referitoare la nivelul existent de pregtire, cunotinele i atitudinea angajailor, se poate stabili n mod concret coninutul programului de pregtire sau de specializare, astfel nct tematica lui s nu cuprind elemente inutile i nici s nu fie omise cele strict necesare. Instruirea aduce cele mai mari beneficii atunci cnd este structurat astfel nct necesitile identificate pentru fiecare angajat s corespund planului pe termen lung al firmei. Obligaia conducerii firmei este de a preciza n mod clar rezultatele pe care dorete s le obin, iar cea a departamentului de instruire este de a se implica in obinerea lor.

Firmele ce promoveaz un sistem coerent de pregtire au programele de instruire axate pe dou direcii: a) instruirea tinerilor aflai la prima angajare; b) instruirea angajailor (inclusiv a managerilor) pentru activitatea specific postului pe care-l ocup. Firmele preocupate de dezvoltarea strategic pe termen lung a activitii recruteaz i instruiesc tinerii absolveni, pentru c trebuie s-i asigure o surs constant de personal calificat pentru posturile cheie ce vor deveni vacante. Aceste firme elaboreaz scheme de instruire speciale pentru tineri. Programele respective pot dura, n funcie de calificrile pe care trebuie s le asigure, de la cteva luni pn la mai muli ani. Instruirea poate lua forma unor detari la o serie de departamente din cadrul firmei, de multe ori alternate cu perioade de studiu n domeniu, efectuate n uniti de nvmnt sau n centre de pregtire naionale sau internaionale. Formarea cunotinelor economice ale inginerilor Pregtirea universitar acordat absolvenilor trebuie s se ncadreze n cerinele pieei libere. Existena universitii este justificat de schimbul de idei i de cutarea de noi cunotine. O universitate care nu pregtete elementele necesare societii este sortit eecului. Eecul este cu att mai mare cu ct este vorba de formarea unor oameni i de sacrificiile materiale fcute de ntreaga societate. Societatea asigur mijloacele financiare i materiale necesare pregtirii de specialiti, iar universitatea este obligat s nu nele ateptrile societii. Economia se dezvolt prin cercetarea aplicativ care rezolv nevoile societii. Pregtirea universitar tehnic este o component a pregtirii universitare care impune rezolvarea unor probleme tehnice i tehnologice n vederea realizrii produselor cerute de economie. Prin pregtirea sa inginerul sporete calitatea vieii prin implementarea de proiecte i tehnologii ndrznee. Aplicarea descoperirilor tiinifice este fcut de ingineri. Experiena de pn acum relev faptul c inginerii pot stpni tainele prefacerilor n interesul societii. Pregtirea economic d msura valorii aciunii umane. Economistul poate crea plus valoare prin intermediul tranzaciilor. Sporirea valorii i asigurarea rentabilitii unei firme este asigurat prin acumularea valorii obinut de activitatea de schimb efectuat de catre economiti. De cele mai multe ori, piaa este cea care regleaz preul produsului sau a serviciului. Aceast tendin se manifest n special n cazul desfacerii de bunuri industriale. n acest moment rolul economistului se reduce la simplu "contabil al costurilor". Specialistul cu pregtire superioar care s aib cunotinele tehnice i economice care pot face vnzare uoar i rentabil nc nu exist. Societatea reclam existenta unor astfel de specialiti, iar universitatea este datoare s rspund cerinelor societii. Specialitii necesari pentru domeniul desfacerii

bunurilor materiale i a serviciilor trebuie s aib cunotine inginereti i s stapneasc tehnicile de vnzare, iar universitatea poate face aceast simbioz prin pregtirea n domeniile economice a inginerilor. Interaciunea dintre tiinele inginereti i cele economice, doua direcii att de diferite are ca scop formarea inginerului capabil s cunoasc cel mai bine necesitile, dorinele i cerinele clientului, s-i ofere un pre convenabil i n acelai timp rentabil pentru firm astfel nct s asigure mcar satisfacia, dac nu chiar ncntarea clientului. Inginerul narmat cu cunotine economice are anse i perspective sporite pe piaa muncii. Prin pregtire i se acord o dubl ans, ocuparea unui post de inginer proiectant sau de specialist n domeniul desfacerii produselor industriale. Pregtirea economic i acord ansa de a fi agent de achiziie sau agent de vnzare, capabil s utilizeze ca limbaj de comunicare elementele tehnice. Inginerii rspund de gsirea unor modaliti practice de proiectare, sunt interesai s obin calitatea tehnic, economii pe costuri i simplificarea fabricaiei produsului. Acumularea cunotinelor economice va permite inginerului proiectarea optim i raional att din punct de vedere tehnic, ct i economic. Dubla abordare a proiectrii conduce la obinerea produselor care pot fi realizate cu cheltuieli minime: materiale, umane i financiare. Pregtirea economic a inginerilor se poate face pri introducerea unor discipline legate de contabilitate, finane, marketing i managementul marketingului. Rentabilitatea firmei este dependent n mare msur de succesul repurtat n crearea unor relaii bune de lucru ntre compartimentele de proiectare, fabricani i cel de marketing. Este nevoie ca specialitii de marketing s neleag implicaiile pe care le au n domeniul marketingului noile strategii de fabricaie fabric flexibil, automatizarea i robotizarea, producia la timp, ciclurile calitii. Deciziile privitoare la proiectarea procesului de fabricaie i la capacitatea de producie trebuie s se bazeze pe obiectivele de producie stabilite prin intermediul strategiei de marketing. Elaborarea obiectivelor i a strategiilor are mult mai mult de ctigat dac aceste lucruri sunt realizate de o persoan care are imaginea complet i echilibrat a firmei, a produsului i a clientului precum i a problemelor care apar. Pregtirea care se d n prezent inginerului i permite acestuia s participe la dou din cele patru elemente necesare activitii de marketing. Inginerul particip la realizarea produsului, i poate concepe un plan de desfacere i asigur distribuirea. Prin pregtirea n domeniul economic va avea posibilitatea participrii i la activiti de stabilire a publicitii i a preului. Pregtirea n domeniul tehnic ajut inginerul cu pregtire economic s promoveze cu eficien maxim produsul i/sau serviciul oferit. Conflictele care apar adesea ntre compartimentul de proiectare i cel de marketing se datoreaz lipsei de comunicare datorit pregtirii diferit i a modului n care sunt abordate problemele clienilor.

Activitatea desfurat de inginerul cu pregtire economic este de a identifica ocaziile de pia de a elabora strategii i planuri de marketing destinate orientrii produselor i programelor ctre valorificarea favorabil a resurselor poteniale de care dispune firma. El trebuie s tie s analizeze datele referitoare la vnzri, s msoare potentialul pieei, s adune informaii referitoare la pia. Inginerul care are la baz cunotine economice cuprinde n viziunea sa i aspectele tehnice i de proces care se aplic n firm, fiind mult mai calificat n luarea unor decizii referitoare la satisfacerea clienilor, devenind "manager al clientelei". Activitatea de vnzare presupune tot mai mult lucru n echipe datorit faptului c pregtirea fcut pn n prezent s-a bazat pe diviziunea muncii. Scderea cheltuielilor n activitatea firmelor este un obiectiv prioritar, iar acest obiect poate fi ndeplinit numai prin reducerea cheltuielilor. O prim economie care se poate face este cea a reducerii numrului de persoane angajate ntr-o activitate. Prin pregtire pluri disciplinar inginerul avnd o pregtire economic rspunde acestei cerine, a concentrrii cunotinelor i experienei necesare efecturii unei munci complexe. O analiz a punctelor tari i slabe, a oportunitilor i a riscurilor arat clar c specializarea economic a inginerilor corespunde cerinelor i necesitilor pieei. Aflat ntr-un mediu concurenial, universitatea este obligat s rspund cerinelor pieei. Absolventul universitilor tehnice cu pregtire economic devine un element dinamic ale pieei prin integrarea sa n cadrul societii ca reprezentant al firmei. n felul acesta, universitatea creeaz posibiliti care pot fi utilizate n scopul obinerii de avantaje pentru constituirea unei piee libere. Iat cteva din caracteristicile importante ale pregtirii inginereti: neleg tehnologia de fabricaie a produselor; pot dezvolta noi tehnologii, pornind de la considerentele economice; pot comunica n acelai limbaj cu ali ingineri i cu utilizatorii sau consumatorii; pot sintetiza informaiile provenite din surse diferite; au deprinderi de analiz matematic i analitic. Dubla pregtire inginereasc i economic confer avantaje absolvenilor, printre care se pot enumera: pot realiza cercetri de marketing prin posibilitile de comunicare cu utilizatorii finali, cu inginerii de la proiectare i cu economitii; integrarea uoar n compartimentele de proiectare tehnic, de organizare, financiare sau marketing; posibilitatea accederii la nivelele superioare de management; pot oferi asisten la expoziii i trguri; pot culege informaii utile din discuiile purtate cu concurena, care nu pot fi obinute prin cercetrile pieei etc.

Concluzii Multe din firmele de succes au manageri cu o pregtire dubl, inginereasc i economic. O astfel de pregtire necesit ns un timp de studiu ndelungat, minim 9 ani, i alocarea de resurse financiare pe msur. Dar, pregtire n paralel, pregtire inginereasc pregtire economic are darul tocmai de a concentra resursele financiare i temporare i obinerea unei capaciti dotate cu putere de nelegere tehnic i economic. Rolul inginerului este de a spori calitatea vieii, iar al economistului este de a-i msura valoarea. mpletirea celor dou direcii din cadrul specializrii face ca entitatea nou creat s fie capabil s optimizeze calitatea vieii. Bibliografie 1. Bayrs, Lloyd, Rue, Leslie - Human resource management, McGraw Hill Publishing, 2000 2. Burloiu, Petre - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Lumina Lex, 1997 3. Casey, David - Managing learning in organisations, Open University Press, 1993 4. Chiu, Viorica Ana - Manualul specialistului n resurse umane, Bucureti, Editura Irecson, 2002 5. Cole, G. A. - Managementul personalului, Bucureti, Editura Codecs, 1997 6. de Cenzo, David A. - Human Relations, Prentice Hall, 1997 7. Emilian, Radu - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura ASE, 2003 8. George, Jennifer M., Jones, Gareth R. - Understanding and managing organizational behavior, Adison-Wesley publishing company, 1996 9. Giarini,Orio, Liedtke, Patrick M. - Dilema ocuprii forei de munc i viitorul muncii, Bucureti, Editura All Beck, 2001 10. Langford, D., Hancock, M. R., Fellows, R., Gale, A.W. - Human resources management in construction, Longman, 1998 11. Manolescu, Aurel - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2001 12. Nicolescu, Ovidiu - Strategii manageriale de firm, Bucureti, Editura Economic, 1998 13. Pitariu, Horia D. - Managementul resurselor umane. Evaluarea performanelor profesionale, Bucureti, Editura All Beck, 2000 14. Russu, Corneliu - Managementul ntreprinderilor mici i mijlocii, Bucureti, Editura Expert, 1996 15. tefan, Stanciu - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura SNSPA, 2001 16. Voicu, Monica, Rusu, Bogdan - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1998