1.Factorii ce influeneaz cultura pot fi interni i externi.

Identificarea factorilor care influeneaz cultura reprezint una din problemele cu care se confrunt orice organizaie. Factori interni sunt: istoria i tradiia organizaiei (prin modul de nfiinare, ceea ce este tradiional). Cu ct istoria este mai ndelungat i mai complex, cu att influena asupra culturii organizaionale este mai puternic. Istoria confer continuitate, prestigiu i for de influenare a elementelor culturii, conferind organizaiei stabilitate i inerie organizaional; proprietarii organizaiei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau mai mare de persoane i/sau organizaii. Influena lor asupra culturii acioneaz, surprinztor la prima vedere, n limite foarte largi. Dac proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de persoane, de regul influena este substanial. Cnd proprietatea este dispersat ntre un numr mare de acionari, influena proprietarului este sensibil redus, crescnd n compensaie influena managerilor prin preluarea efectiv a puterii de la proprietari; sistemid de management al organizaiei prin caracteristicile metodologicomanageriale, decizionale, informaionale i structural organizatorice are o puternic influen asupra configuraiei culturii organizaionale. Un sistem de management bine cristalizat, cu o ridicat funcionalitate, bazat pe o puternic motivare a salariailor i grupurilor de angajai din cadrul organizaiei, faciliteaz formarea unei culturi organizaionale puternice; managerii organizaiei sunt factorul care marcheaz substanial cultura organizaiei. Personalitatea managerilor, nivelul de pregtire managerial i de specialitate, leadershipul care i caracterizeaz, variaz n limite foarte largi. Cea mai mare influen asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondai de managerii de nivel mediu; salariaii din cadnd organizaiei constituie, alturi de manageri, unul din factorii determinani ai culturii. Numrul, pregtirea, vrsta, sexul, temperamentul acestora sunt tot atia parametrii umani care marcheaz n multiple i diverse moduri sistemul de valori al personalului, cerinele, ateptrile i aspiraiile sale, normele i comportamentul organizaional; dimensiunea organizaiei exprimat prin cifra de afaceri, valoarea capitalului i/sau numrul de personal este n corelaie direct cu cultura organizaiei respective. O organizaie de dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe cnd una mai mic va avea o cultur mai omogen, mai stabil;

tehnica i tehnologia utilizat este un factor ce are n vedere att gradul de nzestrare a ntreprinderilor, ct i randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au fost marcate de o pronunat amplificare a gradului de dotare tehnic a ntreprinderilor, prin automatizarea flexibil, informatizarea i robotizarea proceselor de producie. Informatizarea, prin birotica i softurile care i sunt asociate marcheaz puternic coninutul i modalitile de realizare a muncii salariailor, reflectndu-se n sistemul de valori, aspiraii i ateptri, n simboluri, ceremonii, roluri, statusuri, mituri; situaia economic a organizaiei. Cultura difer de la o organizaie la alta i n funcie de situaia economic care i exercit influena prin mrimea i accesibilitatea resurselor pentru salariai, prin restriciile / facilitile economice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluiei organizaiei i a salariailor din cadrul su. Dei influena situaiei economice asupra culturii se remarc n special cnd aceasta nu este prea bun, impactul su nu este mai puin important cnd ntreprinderea prosper economic; '4' faza ciclului de via al organizaiei este un factor deosebit de important, dei mai puin luat n considerare. In fiecare faz cultura organizaional prezint parametrii i dinamici parial diferite, ce trebuie definite i luate n considerare; scopul i obiectivele organizaiei, care n organizaiile conduse profesionist sunt ncorporate n politici si strategii coerente i realiste. Stabilirea precis a scopurilor i obiectivelor organizaiei, cunoaterea lor de ctre angajai, asigurarea unei corelaii ntre scopurile i obiectivele organizaiei i cele ale angajailor sunt elemente eseniale pentru remodelarea culturii. Influenarea culturii organizaionale are loc i atunci cnd scopurile i obiectivele nu sunt stabilite sau nu sunt cunoscute de salariai, ns ntr-un mod predominant negativ; procedeele de recrutare i integrare ale personalului n sensul c, este bine s fie recrutate persoane ce se pot adapta culturii existente; perenitatea valorilor i concepiilor, care ajut la meninerea i consolidarea culturii (IBM nseamn service, IBM respect individul i personalitatea lui).

Factorii externi sunt:

mediul juridico-legislativ. Cultura este influenat i de modul de interpretare i gradul de respectare a legilor. Prin intermediul legilor, ordonanelor, metodologiilor, instituiilor pe care statul le stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii i lichidrii ntreprinderilor. Cnd mediul juridico-legislativ este coerent i favorizant performanelor ntreprinderii, toate procesele, inclusiv cultura organizaiei vor nregistra mai lesne i mai rapid progrese. Dimpotriv, cnd acest mediu este incomplet, insuficient armonizat i nu are
2

n vedere cu prioritate obinerea de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n organizaie este afectat negativ; mediul economic al organizaiei este strns legat de factorul precedent. Mediul economic, ns, reflect i starea de funcionalitate i performan a economiei naionale. Cnd economia se afl ntr-o perioad de cretere, derularea activitilor agenilor economici se realizeaz n condiii fiscale, bancare, comerciale net superioare. Cnd ns economia naional se afl n criz, mediul economic exercit stresuri economice mai multe i mai intense asupra organizaiilor; clienii influeneaz cultura prin segmentul de pia cruia se adreseaz organizaia, datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite; mediul tehnic i tehnologic poate influena mai mult sau mai puin n funcie de obiectul de activitate al organizaiei; cultura naional sau / i cea local n cadrul creia funcioneaz organizaia influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit, moduri de gndire i religii diferite, prin concepii diferite. Dei acest factor a fost identificat i luat n considerare numai n ultimele decenii, pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor este important i a fost demonstrat de Hofstede i de colaboratorii si n cercetrile lor. Conflictul organizational, esena i cauzele. Conflictul este o stare tensionala, o nenelegere care apare atunci cnd dou sau mai multe pri trebuie s intre n interaciune pentru a ndeplini o sarcina, a lua o decizie sau a soluiona o problema i interesele prilor sunt diferite. - aciunea unei pri determina reacia negativa la cealalt, - prile se critica reciproc cnd nu pot soluiona ceva. Tipuri de conflict: Dup efectul asupra organizaiei: a. Conflict funcional este o confruntare dintre idei, tensiune creativ care are efecte pozitive asupra organizaiei. Este o confruntare dintre prerile diferitor pri la modul de realizare a obiectivelor. b. Conflict disfuncional conflict dintre persoane, la baz stau sentimentele i emoiile de antipatie. Are efecte negative asupra organizaiei. Dup sfera de cuprindere: a) Conflict intrapersonal b) Conflicte interpersonale c) Conflicte dintre grupuri
3

In funcie de durata i modul de evoluie: a) Conflict spontan b) Conflict acut c) Conflict cronic Dup modul de repartiie a ctigului a) Conflict simetric- cnd ctigurile i pierderile sunt egale(conflict de ordin cantitativ). b) Conflictul nesimetric- cnd valoarea ctigurilor este diferita de valoarea pierderilor(conflict de ordin calitativ). Din punct de vedere al cauzelor apariiei a) Conflictul obiectivelor - prile implicate n conflict vd n mod diferit situaia obiectului n viitor b) Conflictul opiniilor sunt divergene privitor la modul de atingere al obiectivelor c) Conflictul emotiv se manifest atunci cnd difer sentimentele care stau la baza relaiilor dintre pri ca personaliti. Cauzele apariiei conflictului 1. La conflictul intrapersonal - contradiciile omului cu sine nsui, dilema alegerii dintre doua alternative. De obicei este conflictul cauzat de obiective contradictorii existente la om sau opinii diferite referitor la careva fenomen. 2. Cauzele conflictului interpersonal: a) Aspecte individuale( valori, comportamente. b) Deficitul de resurse c) Definirea ambigua a obiectivelor individuale d) Ealonrile ierarhice diferenierea dintre simbolurile puterii e) Sexismul tratarea diferita a sexelor; f) Hruirea sexuala; g) Diferena dintre pregtirea profesionala, capacitatea de efort i rezistena la stres; h) Diferena de caracter, comportament i stil de munca; i) Criza comunicrii. 3. Cauzele conflictului dintre grupuri a) Interdependenta dintre posturi i compartimentele structurii formale; b) Diferenele de obiective; c) Diferenele de percepere existenta stereotipurilor; d) Definirea ambigua a obiectivelor colective. e) Deficitul de resurse Consecine ale conflictului Creterea coeziunii grupului in cazul ameninrii din exterior;
4

Modificri n interiorul grupului i posibilitatea apariiei unui lider autoritar; nrutirea comunicaiilor dintre grupuri; Formarea stereotipurilor i a perceperilor eronate; Polarizarea prerilor, valorilor i atitudinilor; Climat nefavorabil in colectiv; Scade coeziunea in cazul conflictului din interiorul grupei; Poate favoriza stresul. Forme ale luptei de conflict: boikot sabotaj greva i mitinguri agresiunea verbala(acuzaii, brfe, njosiri, descreditarea) compromiterea i urmrirea intriga i crearea clicelor