Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
Thévenet, M., La culture d’entreprise, Que sais-je?, Paris, Presses Universitaires de
France, 1993, p. 54-56
Cultura organizaţiei şi managementul
b) Istoria
Istoria unei întreprinderi nu poate fi ruptă de mediul său extern. Istoria
poate fi economică sau socială şi poate fi stabilită prin cercetări, investigări diverse,
uneori din lipsa unor date exacte bazându-se pe logici ale evoluţiilor.
Cultura organizaţiei şi managementul
doi ani, iar în altele este interzis să fie evocat trecutul. In aceste societăţi
istoria nu are o importanţă considerabilă, dar “a nu fi orientat către
trecut” nu trebuie confundat cu inutilitatea istoriei.
• De existenţa mai multor istorii, datorate unor reorganizări, a unor
reorientări ale managementului, sau unor date inexacte.
• De istorii nereale, al căror adevăr a fost torsionat în timp.
c) Ocupaţia (profesia)
Obiectul de activitate al întreprinderii se găseşte la intersecţia dintre cultură
şi strategie, întrucât output-ul întreprinderii poate evolua, se poate transforma
uneori chiar în mod radical.
Cunoscând avantajele competitive, etapele critice, factorii cheie de succes,
punctele slabe şi punctele forte se poate stabili o strategie de viitor care poate
însemna o posibilă schimbare (diversificarea producţiei, de exemplu).
Ocupaţia adeseori asociată cu competenţa şi “savoir-faire”-ul nu se reduce
la cunoştinţe, ci se referă şi la capacitatea de a rezolva probleme, de a aborda
situaţii, de a trata realitatea.
Profesiile într-o organizaţie se reduc la ceea ce colectivitatea ştie să facă
(rutină, sisteme de gestiune, atitudini curente).
Profesia legată direct de activitate sau produs se realizează la fel în toate
întreprinderile ce aparţin aceluiaşi sector de activitate, însă ceea ce diferă este:
• profesia legată de savoir-faire (avantaje competitive, produse specifice,
reţele de distribuţie proprii, moduri de fabricaţie sau aprovizionare,
tehnologii utilizate etc.);
• profesia legată de maniera de a face, de a produce (maniera unică de
colaborare între compartimentele de marketing, vânzări, cercetare,
producţie, gestiune etc.).
Două mari probleme se pun în analiza profesiilor:
Una sau mai multe ocupaţii? Când vorbim de ocupaţii pentru o
întreprindere ne gândim la mai multe ocupaţii-activităţi. Marile grupuri
industriale se aseamănă adesea din acest punct de vedere. Ceea ce
trebuie sesizat este dacă o persoană are o singură ocupaţie sau mai
multe, dacă se pune sau nu accentul pe specializarea personalului.
Absenţa ocupaţiei. Sunt acele întreprinderi cu activităţi foarte
diversificate, de la aranjamente florale până la obiecte din plastic. Ele
nu ţin atât la o anume activitate, ci se pliază în funcţie de cerinţele
pieţei. Uneori apare şi dispersarea geografică care contribuie la
dificultatea stabilirii adevăratelor preocupări.
d) Valori
Valorile permit fiecăruia să evalueze ce este bine şi ce este rău, să
analizeze lucrurile şi să acţioneze. Valorile rezultă din experienţa individului în
cadrul grupurilor cărora le-a aparţinut, nu sunt o reproducere a valorilor colective
ale grupurilor, ci mai degrabă ceea ce individul şi-a însuşit în maniera sa de a
gândi, analiza şi acţiona. Am putea spune, aşadar, că valorile au o parte individuală
şi una colectivă.
Deşi poate părea un element banal, nu ne putem imagina o decizie, un
comportament, o acţiune care nu se referă la un cod de valori exprimând concepţia
despre bine şi rău a celui ce conduce sau execută.
Cum am putea să nu acordăm o importanţă capitală valorilor într-o
societate umană, în care obiectivele se ating cu ajutorul acţiunilor şi
comportamentelor? Cum am putea gestiona, evalua, remunera personalul fără un
sistem de valori care să stabilească comportamentele bune şi rele, rezultatele bune
şi rele?
Există două tipuri de valori: valori declarate şi valori operaţionale, cele
două nefiind identice întotdeauna.
▪ Valorile declarate sunt conţinute în proiecte, discursuri, pentru că arată
care sunt politicile sau sentimentele de moment sau problematica
dominantă a întreprinderii. Ele interesează tocmai pentru că arată toate
acestea.
▪ Ceea ce interesează şi mai mult sunt valorile operante care se regăsesc
în deciziile, strategiile şi modurile de funcţionare efective.
De exemplu :
Directorul unui mare magazin poate declara că valoarea cheie a
întreprinderii sale este satisfacerea nevoilor clientului, dar urmărind sistemul de
remunerare se pare că vânzătorii sunt plătiţi în procente din vânzări. Valoare este,
deci, volumul vânzărilor şi nu satisfacerea nevoilor clienţilor.
În studierea culturii unei organizaţii, ceea ce ne interesează îndeosebi sunt
valorile operante care se regăsesc structurate în analiza sistemelor de gestiune în
două mari categorii2:
sisteme de alegere:
• a unor moduri de luare a deciziei
• a unor proceduri de recrutare
• a unor procese de elaborare strategice
• a unor proceduri de elaborare bugetare şi alocare de resurse
• a unor criterii de alegere a investiţiilor;
sisteme de evaluare:
• evaluarea personalului
• evaluarea unităţilor şi activităţilor: practicarea unui sistem de analiză
şi control de gestiune.
2
Thévenet, M., op. cit., p. 73.
Fundamentele teoretice ale culturii organizaţionale
3
Kobi, J. M., Wüthrich H., Culture d’entreprise, modes d’action, Editor Nathan, 1991,
p. 71-78
Cultura organizaţiei şi managementul
5
Deal, T.E., Kennedy, A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life,
Reading, MA: Addison-Wesley, 1982, p. 65-66
6
Handy, C., Gods of management, London, Century Business, 1991, p. 71-85
Cultura organizaţiei şi managementul
Risc înalt
Reacţii Reacţii
Cultura Cultura
“tipului dur” “miza companiei”
Cultura Cultura
“cuvinte grele-joc dur” “Proces”
Imediate lente Risc redus
9
Handy, C., op. cit. 1991, p. 84-98
Cultura organizaţiei şi managementul
Caracteristici:
este specifică organizaţiilor mici, sindicatelor, organismelor politice;
atrage oameni înclinaţi spre putere;
deciziile vin de la centru;
valori promovate: performanţele individuale;
egocentrismul, rezistenţa fizică şi psihică;
concepţie: “Scopul scuză mijloacele”;
atmosferă aspră, dură;
ritualuri de umilire, diferenţiere, degradare;
rareori se întâlnesc situaţiile integratoare;
reuşitele sunt însoţite de un nivel scăzut de satisfacţie;
fluctuaţia crescută a personalului;
Caracteristici:
specifică organizaţiilor mari, cu mecanisme birocratice;
apar subculturi în departamente specializate, care formează şi
coloanele pe care se sprijină templul;
valorile şi perspectivele, date de “acoperişul” templului, sunt clare,
exprimate în scris, cu tendinţa evidentă spre rigidizare;
disciplină, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioară;
perspective individuale restrânse şi legate de îndeplinirea unui rol
specializat;
promovare lentă;
Fundamentele teoretice ale culturii organizaţionale
Caracteristici:
distribuirea sarcinilor se face potrivit potenţialului intelectual şi
profesional al indivizilor;
personalul beneficiază de autonomie în alegerea modalităţilor de
realizare a sarcinilor;
valori promovate: creativitatea, lucrul în echipă, realizarea obiectivelor
comune înaintea celor individuale;
perspective: la nivelul rezultatelor obţinute;
concepţii de bază: încrederea în om, în capacitatea de creativitate,
autodirijare şi control, nivel ridicat de responsabilitate.
Caracteristici:
specifică barourilor de avocaţi, firmelor de consultanţă, asociaţilor de
artişti plastici, arhitecţi, designeri, firmelor de publicitate;
este rar întâlnită;
rolul central: individul;
structurile organizaţiilor sunt puse în slujba intereselor individului;
individul poate oricând părăsi organizaţia, dar aceasta nu-l poate
concedia;
concepţii: autoritate profesională;
valori promovate: performanţă, individualism, indiferenţa faţă de
organizaţie;
membrii fac “ceea ce ştiu mai bine”;
ataşament redus faţă de organizaţie.
Acest tip de cultură există mai rar în stare pură, dar indivizii care tind spre
cultură de tip roi se întâlnesc frecvent în cadrul altor culturi: consultanţii din orice
organizaţie, arhitecţii şi medicii din organismele guvernamentale, cadrele
universitare.
10
Adaptare după Trompenaars, F., L’entreprise multiculturelle, Editor. Laurent du Mesnil,
1994, p. 267.
Fundamentele teoretice ale culturii organizaţionale
foarte mari sau alte recompense financiare, plus un grad ridicat de autonomie.
Riscul este deosebit de ridicat, iar securitatea pe termen lung practic nu există. Cei
mai performanţi dintre angajaţi tind să se vadă ca fiind nişte agenţi liberi,
asemănător sportivilor profesionişti. Fluctuaţia de personal este ridicată, cu
angajaţii gata oricând să plece pentru un grad mai mare de libertate sau un salariu
superior. Acest tip de cultură este adesea întâlnit în agenţiile de publicitate, firmele
de consultanţă, băncile de investiţii, birouri de avocaţi şi firme de software.
• Clubul. Este tipul de cultură în care o valoare mare au vârsta şi
experienţa. Aceste organizaţii recompensează vechimea şi oferă angajaţilor
stabilitate şi securitate. Cultura de tip „club” recompensează, de asemenea,
loialitatea şi ataşamentul. Caracteristic pentru această organizaţie este ascensiunea
lentă şi treptată a managerilor pe scara ierarhică, promovarea rapidă fiind rar
întâlnită. De cele mai multe ori angajaţii intră de foarte tineri în organizaţie şi
rămân aici timp de 35 – 40 de ani. De exemplu, la UPS (United Parcel Service),
întreaga echipă managerială şi-a început cariera ca şoferi, curieri, funcţionari sau
„management trainer”. Culturile de tip „club” includ şi Delta Airlines, majoritatea
băncilor comerciale, agenţiile guvernamentale, armata.12
• Academia. Organizaţiile cu culturi de acest tip tind să-şi recruteze
personalul de timpuriu, chiar din facultate, la fel ca şi cele de tip club. În cadrul lor,
se pune accent pe pregătirea angajaţilor pentru a deveni experţi într-un domeniu
specific. Cineva angajat în departamentul de marketing nu va ajunge niciodată să
lucreze în producţie. Cultura de academie insistă pe continuitatea profesiei, a
experienţei profesionale şi pe înţelepciunea instituţională. Cultura de academie
există la Coca-Cola, IBM, Procter & Gamble şi la multe alte firme producătoare de
bunuri de larg consum, la marile producătoare de automobile din SUA, la companii
farmaceutice şi la multe companii producătoare de produse electronice.
• Fortăreaţa. Cultură preocupată de supravieţuire, promite foarte puţin în
ceea ce priveşte securitatea locului de muncă şi există mari dificultăţi în a
recompensa performanţele angajaţilor. De obicei, organizaţiile cu o astfel de
cultură sunt în proces de reducere a activităţii sau de restructurare, ceea ce
determină numeroase concedieri. Dacă o cultură de tip fortăreaţă poate atrage
indivizi care acceptă provocarea de a schimba radical sensul de dezvoltare a
organizaţiei respective, ea nu va atrage în nici un caz indivizii care caută
sentimentul de apartenenţă, oportunităţi pentru dezvoltarea profesională sau
siguranţa venitului viitor. Unele organizaţii de tip fortăreaţă au fost în trecut de tip
echipă de baseball, club sau academie şi au trecut prin momente dificile. Altele
sunt companii caracterizate printr-o evoluţie ciclică (boom-decădere). Frecvent
culturile de tip fortăreaţă se întâlnesc în hoteluri, companii petroliere, edituri,
en-grosişti şi firme de produse textile.
Cele patru tipuri prezentate reprezintă o privire de ansamblu a tipurilor de
culturi cel mai frecvent întâlnite în organizaţii. Multe dintre organizaţii nu sunt nici
echipe de baseball, nici cluburi, nici academii, nici fortăreţe. Unele companii pot fi
12
Mintzberg, H., Quinn, J., James, R., op. cit., 1993, p. 67-84.
Fundamentele teoretice ale culturii organizaţionale
o combinaţie între cele patru, altele se pot afla în tranziţie între două tipuri dintre
cele prezentate. Acesta este cazul organizaţiei Apple, care a început ca o echipă de
baseball, dar s-a maturizat, devenind o academie.
Subculturi organizaţionale:
Întreprinderea este o reunire de subculturi corespunzătoare grupurilor
sociale care o compun: muncitorii, femeile, bagajiştii, conducătorii pot forma
culturi foarte diferite, care convieţuiesc în cadrul aceleiaşi organizaţii.
În ceea ce priveşte subculturile, cele mai interesante studii sunt cele ale lui
Sainsaulieu13. Pentru el întreprinderea este o reunire de subgrupuri, fiecare dintre
ele având propriul său mod de reprezentare, propria relaţie vis-à-vis de muncă şi de
organizaţie, propriul mod de a vedea viaţa în organizaţie, percepţiile lor, experienţe
comune precum şi un mod propriu de a analiza aceste experienţe.
Studiul subculturilor presupune o metodologie riguroasă de observare a
tuturor angajaţilor organizaţiei, testare şi validare a ipotezelor construite, asupra
modului de a fi al angajaţilor.
Subculturile nu sunt ceva construit a priori; ele rezultă dintr-o observaţie
care a permis ca angajaţii să fie grupaţi în funcţie de anumite moduri comune de a fi.
Existenţa acestor subculturi are o valoare pedagogică în sine: orice grup
uman are un ansamblu de norme şi de reguli, are o experienţă comună, acţiuni
comune, trăieşte aceleaşi evenimente care îl apropie de un alt grup uman.
Cultura este, deci, şi mai evidentă în cadrul grupurilor restrânse.
P. Lacroix14 sublinia că, culturile comunitare sunt antropologic legate de existenţa
grupurilor restrânse; ele luând naştere în birouri, ateliere, laboratoare, care
constituie cadre de viaţă relativ mici, în care muncesc câteva persoane şi care
influenţează ansamblul printr-o serie de factori.
Cultura are nevoie pentru a se dezvolta de un cadru redus, de frontiere
precise; fiecare membru ar trebui să aibă posibilitatea să-şi testeze integrarea sa în
ansamblul şi în acţiunile care vor avea loc.
Existenţa subculturilor nu este programată de către conducere şi nu este
nici consecinţa unui proiect al întreprinderii. În cadrul organizaţiilor se dezvoltă
reacţii care nu sunt nici organizate, nici conduse şi nu au nici o legătură directă cu
strategiile interne ale organizaţiei.
Într-o organizaţie nu vom găsi numai cultura conducătorilor, chiar dacă
aceasta poate prezenta o mare importanţă, ci vom regăsi cultura conducerii alături
de alte culturi. Opoziţia dintre cultura conducerii şi celelalte culturi fiind un
element de audit foarte interesant.
Punctele comune, care reunesc indivizii în subculturi, sunt diferite, de
regulă, de cele ce clasifică în mod obişnuit angajaţii dintr-o organizaţie. Putem,
13
Sainsaulieu, R., L’identité au travail, Paris, Presses de la Fondation nationale des
Sciences Politiques, 1977, p. 172
14
Lacroix, P., Culture de l’entreprise et culture communautaire des groupes, Direction et
Gestion, nr. 3, 1983
Cultura organizaţiei şi managementul
aşadar, încerca să distingem câteva variabile care grupează salariaţii din aceeaşi
întreprindere în funcţie de modurile lor comune de a percepe realitatea:
a) Formarea profesională. Anumite organizaţii nici nu acceptă pentru
anumite posturi decât absolvenţi ai unor anume instituţii, cu aceeaşi
formare. Avem astfel cultura tehnicienilor, administratorilor,
managerilor.
b) Conform nevoilor ierarhice. Putem avea conducere de nivel superior,
mediu şi inferior şi subculturi aferente fiecărui nivel.
c) Atitudinea în raport cu munca. Sainsaulieu arată foarte bine cum
grupurile se formează în funcţie de modurile diferite în care ei percep
realitatea, acest lucru depinzând de atitudinea indivizilor în raport cu
munca, în funcţie de anumite interese ale acestora: de îmbogăţire a
experienţei, munca ca mijloc de supravieţuire, precum şi ataşamentul
la un grup restrâns mai degrabă decât la organizaţie, ataşamentul faţă
de o activitate, un produs sau o tehnologie. Putem întâlni domeniul de
activitate X, Y, Z sau diviziunea producţie, comercial, contabilitate.
d) Localizarea geografică. Când vorbim de unităţile unui mare grup,
suntem frapaţi adesea de caracteristicile proprii ale fiecăreia dintre ele,
acest sentiment de apartenenţă este mai puternic decât politicile sau
evoluţia grupului, care nu sunt întotdeauna nici cunoscute, nici
înţelese; în timp ce o activitate comună, o istorie comună, o
apartenenţă locală pot să creeze o percepţie comună. Putem avea ţara
A, B, C.
e) O istorie comună. Fuziunile sau absorbţiile de întreprinderi aduc
adesea marcări profunde. Grupurile se formează din indivizi care au
participat împreună la anumite evenimente. Putem avea partener M, N,
O, în fuzionare.