Recrutarea resurselor umane Majoritatea studiilor dedicate analizei func]iei de recrutare a resurselor umane, fie c` sunt concepute din

perspectiv` teoretic`, fie c` se bazeaz` pe acumul`ri empirice, n]eleg prin recrutare procesul de identificare [i atragere ntr-o organiza]ie, pe o baz` adecvat` [i n num`r suficient de mare, a persoanelor care dovedesc preg`tirea [i abilit`]ile necesare s` candideze la un post vacant sau ce urmeaz` a fi creat. G`sirea unui mod adecvat de a ncuraja persoanele calificate s` candideze pentru un post este un factor extrem de important atunci cnd o firm` are nevoie de personal. Recrutarea implic`, a[adar, c`utarea [i atragerea unui num`r de candida]i califica]i pentru un post, astfel nct organiza]ia s` poat` selecta apoi cea mai potrivit` persoan` care s` satisfac` cerin]ele postului respectiv (Mondy R. Wayne, Noe M. Robert, Premeaux R. Shane, 2002, p. 125). n plus, activitatea de recrutare trebuie s` aib` n vedere [i nevoile candida]ilor la post. Recrutarea nu reprezint` doar un proces de atragere a candida]ilor pentru ocuparea unui loc ntr-o organiza]ie, ci [i un proces de cre[tere a [anselor de a-i p`stra odat` ce i-a angajat. Activitatea de recrutare a resurselor umane trebuie f`cut` n conformitate cu prevederile legale n vigoare. Recrutarea presupune un set de activit`]i realizate cu scopul general de a ob]ine un num`r semnificativ de candida]i califica]i pentru un post. Altfel spus, ea atrage n organiza]ie resursele umane, recunoscute ast`zi ca fiind cele mai importante pentru supravie]uirea [i competitivitatea organiza]iei. Obiectivele specifice ale recrut`rii sunt (Schuler S. Randall, Huber L. Vandra, 1993, pp. 189-190): determinarea nevoilor de recrutare actuale [i viitoare ale organiza]iei n colaborare cu planificarea resurselor umane [i analiza posturilor; contribu]ia la cre[terea ratei de reu[it` a procesului de selec]ie prin reducerea num`rului de candida]i necalifica]i sau supracalifica]i; mic[orarea num`rului de candida]i, care, odat` recruta]i [i selecta]i, p`r`sesc organiza]ia dup` o scurt` perioad` de timp; dezvoltarea eficien]ei individuale [i organiza]ionale pe termen scurt, mediu [i lung; evaluarea eficien]ei diverselor tehnici [i surse de recrutare pentru toate tipurile de candida]i. Organizarea [i desf`[urarea recrut`rii Actorii implica]i n procesul de recrutare sunt numero[i, dar fiecare [i asum` o partitur` foarte limpede structurat`. Departamentul de resurse umane (DRU), coordonat de

managerul de resurse umane este arareori singurul implicat n procesul de recrutare. DRU coordoneaz` aceast` activitate, preg`te[te recrutorii, colaboreaz` cu [efii de departamente [i cu aparatul de conducere. DRU trebuie s` [tie exact ce presupune postul respectiv, s` revad` fi[a postului pentru a se asigura de faptul c` cerin]ele nu s-au schimbat. De asemenea, DRU trebuie s` dea recrutorilor informa]ii despre: cerin]ele postului respectiv; stilul de conducere al organiza]iei respective; condi]iile de lucru; abilit`]ile pe care trebuie s` le aib` noul angajat.

Din perspectiva organiza]iei, recrutarea resurselor umane implic` crearea unei strategii ce presupune trei decizii fundamentale (Barber A., 1998, passim): 1. determinarea publicului ]int` prima problem` pe care trebuie s` [i-o pun` organiza]ia atunci cnd se refer` la tipul de candidat c`utat. Localizarea sa se ghideaz` dup` urm`toarele aspecte: competen]ele necesare ce atest` calificarea (se stabilesc prin analiza posturilor, analiza naturii rela]iilor de munc` pe care organiza]ia dore[te s` le men]in` etc.) [i tipul de angajare (angajare temporar` sau permanent`). Pe baza acestor informa]ii organiza]ia poate determina:

 limitele geografice ale procesului de recrutare (de exemplu, se poate face recrutare la nivel local, jude]ean, regional etc.); tipul de preg`tire specific` (proaspe]i absolven]i de liceu, persoane cu studii superioare etc.); interesul pentru un grup anume (absolven]i cu rezultate foarte bune, minorit`]i, pensionari etc.). 2. determinarea surselor de recrutare organiza]ia are la dispozi]ie mai multe surse de recrutare a candida]ilor. Descrierii acestora li se va acorda o sec]iune special`. 3. identificarea modurilor celor mai adecvate de atragere a candida]ilor spre organiza]ie pentru c`, pe o pia]` n plin` competi]ie, organiza]ia trebuie s` decid` cum s` atrag` candida]ii cei mai competen]i. n acest scop, ea trebuie s` aib` n vedere: natura informa]iilor pe care le ofer` poten]ialilor solicitan]i (salarizare, beneficii, mediu de lucru); sursele acestor informa]ii de pild`, managerul de resurse umane care coordoneaz` o astfel de ac]iune trebuie s` aib` grij` ca organiza]ia s` fie prezentat` ct mai realist, dar [i mai stimulativ n bro[uri, pliante sau pe site-ul propriu; perioada de ini]iere a eforturilor de recrutare. Etapele procesului de recrutare a resurselor umane. Procesul de recrutare a resurselor umane comport` anumite etape ce sunt schematizate n Figura 5.2. Schema prezentat` sugereaz` c`, atunci cnd planificarea resurselor umane indic` o nevoie de personal, firma trebuie s` evalueze alternativele de angajare. Dac` aceste alternative nu sunt satisf`c`toare, va ncepe procesul de recrutare. Pasul urm`tor const` n identificarea angaja]ilor disponibili din interiorul organiza]iei, care ntrunesc condi]iile de calificare cerute de post (surs` intern` de recrutare) sau a candida]ilor disponibili din exteriorul organiza]iei (apel la surse externe de recrutare). Procesul de recrutare nu are loc n gol. Att mediul intern al organiza]iei ct [i mediul extern reprezint` poli importan]i de influen]`. Factorii externi organiza]iei care pot afecta semnificativ eforturile de recrutare sunt: raportul dintre cererea [i oferta de pe pia]a muncii; condi]iile economice [i sociale;

 condi]iile legislative n vigoare; imaginea organiza]iei.

Mediul intern de recrutare implic` faptul c` recrutarea poate fi influen]at` [i de politicile [i practicile organiza]ionale. De pild`, organiza]ia poate s` aib` o politic` de promovare din interior. Ea are avantajul de a favoriza un mediu de lucru motivat, stimulativ [i, totodat`, de a se baza pe cunoa[terea prealabil` a angaja]ilor. Pot ap`rea ns` [i scurtcircuite precum nepotismul sau traficul de influen]` 5.1.2. Surse [i metode de recrutare Datorit` costurilor mari ale recrut`rii, organiza]ia trebuie s` utilizeze cele mai eficiente surse [i metode de recrutare disponibile. Sursele de recrutare reprezint` locurile n care pot fi g`si]i candida]ii califica]i pentru un post. Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care poten]ialii angaja]i pot fi atra[i n organiza]ie. Sursele [i metodele de recrutare pot fi interne [i externe. Pentru atingerea obiectivelor recrut`rii trebuie utilizate surse [i metode ce se coleaz` pe nevoile specifice ale organiza]iei. Metodele interne de recrutare reprezint` mijloacele specifice prin care sunt identifica]i angaja]ii actuali, capabili s` ocupe posturile disponibile dintr-o organiza]ie.

Instrumentele specifice pentru recrutarea intern` includ: bazele de date cu angaja]ii, anun]urile despre posturile disponibile [i ofertele de candidatur`. Anun]urile reprezint` o procedur` de informare a angaja]ilor asupra existen]ei unor posturi diponibile. Ofertele de candidatur` reprezint` o tehnic` ce permite angaja]ilor care cred c` posed` calific`rile necesare s` candideze la un post anun]at. Responsabilitatea recrut`rii interne revine departamentului de resurse umane care, odat` ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare [efilor departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Ace[tia, la rndul lor, i vor anun]a pe subordona]i despre activit`]ile legate de recrutarea intern`. Procedurile enun]ate mai sus au urm`toarele avantaje: previn suspiciunile angaja]ilor legate de faptul c` nu ar fi niciodat` informa]i de existen]a unui post disponibil; eviden]iaz` transparen]a organiza]iei fa]` de angaja]i; este ncurajat` libertatea de alegere [i dezvoltarea carierei; se salveaz` timp [i bani. Din categoria dezavantajelor acestor tehnici fac parte urm`toarele situa]ii: dac` solicitan]ii nu reu[esc s` ob]in` postul, atunci trebuie s` li se explice de ce nu au fost ale[i; dac` se face o alegere nepotrivit`, atunci aceasta echivaleaz` cu diminuarea credibilit`]ii conduc`torilor; chiar dac` procedurile ar fi implementate cu succes, nu se pot prentmpina nemul]umirile celor ce nu au fost selecta]i. Metodele externe de recrutare se refer` la mijloacele de atragere ntr-o organiza]ie a candida]ilor localiza]i prin sursele externe de recrutare. Metoda extern` conven]ional` de recrutare este publicitatea. Dar acest proces poate decurge cu succes apelnd [i la sprijinul agen]iilor de recrutare [i al asocia]iilor profesionale. n plus, organiza]iile pot face recrutare extern` cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desf`[ur`rii stagiilor de practic` a studen]ilor. Publicitatea este o modalitate prin care se comunic` publicului nevoile de angajare ale unei organiza]ii. Cei care fac recrutarea trebuie s` aib` n vedere: mijloacele de publicitate alegerea celui mai bun medium (pres` scris`, televiziune, radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea; modul de construire a anun]urilor.

Agen]iile publice [i private de recrutare sunt organiza]ii specializate care ajut` firmele s` recruteze angaja]i [i, totodat`, i asist` pe indivizi s` localizeze un post vacant. Agen]iile publice sunt oficii de recrutare a for]ei de munc` care nu percep taxe nici viitorului angajat, nici angajatorului, costurile recrut`rii fiind suportate de c`tre stat sau acoperite din publicitate. Agen]iile private de recrutare percep ns` taxe de recrutare fie poten]ialului angajat, fie organiza]iei. Evenimentele speciale reprezint` o metod` de recrutare care implic` efortul unui angajator de a atrage un num`r ct mai mare de candida]i pentru interviuri. De pild`, trgurile de munc` sunt proiectate pentru a-i strnge laolalt` att pe candida]i ct [i pe reprezentan]ii diverselor companii. Avantajele acestora, din perspectiva angajatorului sunt: oportunitatea de a ntlni un num`r ct mai mare de candida]i n cel mai scurt timp; costurile sc`zute (n general, ele sunt sponsorizate de organiza]ii caritabile, de stat sau de partenerii de afaceri). Stagiul de practic` reprezint` o form` special` de recrutare ce implic` plasarea unui student/elev ntr-un post temporar, cu lipsa obligativit`]ii companiei de a-l angaja ori a studentului/elevului de a accepta postul permanent. Practica se poate desf`[ura fie n timpul anului [colar, fie pe perioada verii. Avantajele acestei metode sunt: se poate evalua d`ruirea fa]` de carier` a celui care efectueaz` practica; practican]ii pot deveni recrutori n sensul c` vorbesc altora despre organiza]ie; practican]ii sunt un instrument de rela]ii publice ce confer` vizibilitate companiei; n perioada practicii se pot evalua performan]ele [i se pot aprecia calific`rile, abilit`]ile aplican]ilor. Asocia]iile profesionale. Multe asocia]ii profesionale din diverse domenii (finan]e, rela]ii publice, marketing, publicitate etc.) pot furniza servicii de recrutare [i plasare pentru membrii lor. Sursele interne de recrutare i includ pe actualii angaja]i care devin candida]i n vederea promov`rii, transferului sau rota]iei pe posturi, precum [i pe fo[tii angaja]i care sunt disponibili pentru reangajare. Promovarea din interior. Avantajele acestei surse rezid` n faptul c`: angaja]ii pot fi mai bine califica]i; angaja]ii sunt deja familiariza]i cu colegii, procedurile [i politicile organiza]iei; angaja]ii se simt mai n siguran]`;

 angaja]ii [i identific` interesele pe temen lung cu cele ale organiza]iei; disponibilitatea pentru promovarea organiza]ional` i motiveaz` mai mult n munc` pe angaja]i; este mai pu]in costisitoare ca timp [i bani. Printre dezavantajele promov`rii interne putem nota: inconvenientul de a nu g`si cea mai calificat` persoan`; chiar dac` este g`sit` persoana potrivit`, aceasta poate refuza promovarea. Transferul este un alt mod de recrutare intern` important pentru o organiza]ie din perspectiva promov`rii ulterioare a angajatului. Criteriile transferului sunt vechimea [i meritele. Rota]ia pe posturi este folosit` pentru a-i pune pe candida]i n situa]ia de a lua contact cu diferite aspecte ale vie]ii organiza]iei. Rota]ia are un caracter temporar. Ea presupune avantajul elimin`rii stresului, d` oportunitatea de a testa func]ionalitatea unor noi posturi f`r` teama de e[ec, iar conducerea are [ansa de a verifica angajamentul pe temen lung al salariatului. Reangaj`rile/rechem`rile reprezint` o surs` de recrutare relativ necostisitoare. Organiza]ia are informa]ii despre performan]ele [i a[tept`rile candida]ilor. Ace[tia sunt familiariza]i cu valorile companiei [i tind s` munceasc` mai bine [i s` fie mai loiali. Aceast` surs` se utilizeaz`, mai ales, n organiza]iile unde exist` fluctua]ii sezoniere de personal (construc]ii, turism etc.)

Sursele externe de recrutare La un moment dat, o firm` trebuie s` caute poten]iali angaja]i dincolo de grani]ele sale, ndeosebi pentru ocuparea unor posturi noi, s` coopteze angaja]i cu abilit`]i pe care nu le posed` salaria]ii actuali, s` angajeze personal cu un background diferit fa]` de cel existent, n scopul ncuraj`rii creativit`]ii. n plus, recrutarea intern` nu produce suficien]i candida]i califica]i, mai ales n organiza]iile care au o ascensiune rapid` sau care au mare nevoie de creativitate [i talent. n aceast` situa]ie, se apeleaz` la recrutarea extern`. Cert este c` organiza]iile au nevoie, de obicei, de ambele resurse. Sursele externe de recrutare pot fi: liceele [i [colile voca]ionale, universit`]ile, competitorii [i alte firme dar [i [omerii, pensionarii [i liber profesioni[tii. Liceele [i [colile voca]ionale au programe de preg`tire ce vizeaz` dezvoltarea anumitor abilit`]i [i deprinderi specifice n func]ie de profilul acestora.

Universit`]ile reprezint` o surs` de recrutare important` pentru multe organiza]ii. Poten]ialii profesioni[ti sunt g`si]i n aceste institu]ii. Relevant` n acest sens este dezvoltarea parteneriatelor de tip public-privat prin care firmele [i universit`]ile ntre]in rela]ii apropiate din care c[tig` ambele. Competitorii [i alte firme din aceea[i arie geografic` [i de interes pot fi surse importante de recrutare pentru posturi n care se cere experien]`. {omerii [i pensionarii sunt adesea o surs` foarte pre]ioas` de recrutare. De pild`, pensionarii muncesc mai bine dect tinerii, nivelul absenteismului este mai mic, se implic` mai mult [i sunt mai fideli organiza]iei. Liber profesioni[tii pot reprezenta o surs` de candida]i pentru orice tip de posturi care cer expertiz` tehnic`, administrativ` sau antreprenorial`. Ei pot activa cu succes n posturi care solicit` creativitatea. Majoritatea lucr`rilor de specialitate se pun de acord n privin]a faptului c`, dat` fiind unicitatea unei organiza]ii, reu[ita procesului de recrutare depinde de adaptarea acestuia la nevoile specifice ei. Altfel spus, sursele [i metodele de recrutare trebuie s` se coreleze att cu tipul de organiza]ie ct [i cu natura postului ce urmeaz` a fi ocupat. nainte de a alege metodele, trebuie identificate sursele de recrutare. Metodele specifice de recrutare folosite sunt influen]ate de factorii externi de mediu (raportul cerere-ofert` de pe pia]a muncii [.a.). De aceea, fiecare organiza]ie trebuie s` determine metodele [i sursele adecvate unor circumstan]e diferite.

5.1.3.

Recrutarea prin Internet

Nu putem neglija formularea unor puncte de reper n ceea ce prive[te raportarea procesului de recrutare la noile tehnologii care conduc, la scar` mare, spre o reconstruc]ie a tabloului explicativ al lumii. Chiar dac` filosofia procesului de recrutare nu a suferit schimb`ri majore totu[i, din perspectiva noilor achizi]ii tehnologice, ne confrunt`m cu un set de resemnific`ri ce nu poate fi neglijat. Astfel, putem spune

c` recrutarea este influen]at` progresiv de apari]ia Internetului. ntr-un studiu de specialitate (Belcourt, M. et al., 1999, p. 110) se estima existen]a a peste 35.000 de site-uri specializate n recrutare. Tot mai multe organiza]ii apeleaz` la aceast` surs` de recrutare din mai multe motive: costurile sc`zute n raport cu alte surse de recrutare; rapiditatea de cele mai multe ori candida]ii sunt identifica]i n aceea[i zi n care s-a f`cut anun]ul; schimbul de informa]ii suplimentar [i relevant att despre organiza]ie ct [i despre candidat, n timp real. Identificarea complet` a unei liste de dezavantaje este totu[i prematur`. De aceea, nu le vom nota dect pe cele mai evidente: media de vrst` a celor care utilizeaz` Internetul se plaseaz` n zona sub 40 de ani, b`rba]i n special. Pericolul rezid` n reducerea ndeplinirii obiectivelor organiza]iei legate de recrutarea unei for]e de munc` cu poten]al diversificat; prezen]a unor solicit`ri pentru alte posturi dect cele disponibile; un num`r foarte mare de CV-uri ce solicit` mult timp de analiz`; violarea confiden]ialit`]ii n cazul n care nu exist` sisteme de protec]ie. Internetul ofer` organiza]iei trei c`i de recrutare: 1. site-uri generale [i specializate n recrutare; 2. crearea propriei pagini de Internet care s` ofere sec]iuni dedicate posturilor vacante, s` pun` la dispozi]ie mijloacele prin care solicitan]ii pot s`-[i construiasc` [i s`-[i trimit` CV-ul; 3. participarea la forumuri de discu]ii on line despre carier`. Foarte multe organiza]ii au ob]inut rezultate impresionanate utiliznd recrutarea prin Internet, n special prin apelul la propria pagin` web. Num`rul site-urilor specializate n recrutarea de personal a crescut uimitor n ultimii ani. Trecerea n revist` a acestora nu face obiectul prezent`rii noastre. Putem sublinia ns` c` majoritatea profesioni[tilor n resurse umane prefer` s` primeasc` CV-urile [i s` utilizeze o serie de teste prin Internet. Foarte multe pagini de web ale organiza]iilor pun la dispozi]ie solicitan]ilor sec]iuni speciale care afi[eaz` formate de CV-uri ce pot fi completate on line. n completarea unui astfel de CV sunt de evitat urm`toarele gre[eli: 1. folosirea caracterelor speciale;

2. folosirea tastei Tab n loc de tasta destinat` spa]iului; 3. folosirea caracterelor bold sau italice. n ciuda faptului c` majoritatea organiza]iilor [i-au creat propria banc` de CVuri care variaz` n func]ie de m`rime, con]inut [i acesibilitate, regulile de mai sus r`mn valabile n toate cazurile. Alte aspecte ale recrut`rii pe Internet vizeaz` redefinirea rolului recrutorilor [i a surselor [i metodelor externe [i interne de recrutare. Recrutorul, numit n literatura de specialitate cyber-recrutor, devine, n primul rnd, o persoan` responsabil` de utilizarea Internetului n procesul de recrutare cu tot ce implic` acesta. Pe de alt` parte, sursele externe de recrutare conexate cu metodele aferente sunt utilizate din perspectiva leg`turilor cu Internetul. Recrutarea intern` se schimb` [i ea semnificativ, n m`sura n care firmele [i angaja]ii dezvolt` folosirea intranetului. Dac` un angajat dore[te s` afle ceva despre un post vacant este suficient s` verifice agenda trimis` prin intranet. Ce nu trebuie s` includ` un Curriculum Vitae Motivele pentru care a]i p`r`sit un loc de munc` (ntruct aceast` problem` va fi abordat` la interviu, este de prisos aici); Referin]ele; Supraaprecierile, exager`rile (nu sunt recomandabile pentru c` pot fi descoperite la interviu). Cum se scrie un Curriculum Vitae 1. Un CV trebuie s` fie clar, concis [i direct; 2. 2. Se recomand` folosirea verbelor de ac]iune: a face, a ac]iona, a se adapta, a cre[te, a produce etc.; 3. 3. Este preferabil` folosirea temenilor cantitativi ori de cte ori este nevoie (o cre[tere a vnz`rilor cu 40%); 4. 4. Se recomand` folosirea unei fraze mai lungi dect a mai multor propozi]ii prea scurte; 5. Sunt de evitat exprim`rile ambigue, confuze.