Sunteți pe pagina 1din 26

ROLUL SI IMPORTANTA RESURSELOR UMANE INTR-O ORGANIZATIE

PLOIA DRAGOS NICOLAE LESNICAN RADU IAGAR PETRU PAUL

Managementul resurselor umane


Managementul resurselor umane cuprinde toate

activitile, deciziile i practicile manageriale orientate


spre factorul uman, avnd drept obiective: asigurarea, meninerea, dezvoltarea i folosirea

eficient a resurselor umane dintr-o organizaie


precum i optimizarea relaiilor dintre acestea.

1.1. Resursele umane n organizaii


Resurse materiale
Resurse financiare Resurse umane Resurse informaionale Bunuri

Firma

Servicii

Rolul resurselor umane intr-o organizatie


Rolul i particularitile resurselor umane:
-

reprezint organizaia;
reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii; sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite; trebuie nelese, motivate sau antrenate n vederea implicrii lor ct mai depline la realizarea obiectivelor organizaionale;

sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbrii


mentalitilor, obiceiurilor, comportamentelor etc.;

Rolul i particularitile resurselor umane:


-

oamenii triesc i acioneaz n colectiviti fiind ataai de


anumite grupuri;

relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii umane;

eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de

eficacitatea folosirii resurselor umane;

Importanta resurselor umane


O bun gestiune a resurselor umane necesit, printre altele,

rezolvarea urmatoarelor probleme: Cunoaterea nevoilor i resurselor de personal; Formarea profesional Recrutarea; Previzionarea fluctuaiei personalului; Adoptarea unor politici salariale judicioase; Obinerea de informaii complementare asupra climatului social general asupra structurii etc. Dup analiza asupra necesarului de personal i ntocmirea fiei fiecarui post de munc se impune un moment deosebit de important: selecia viitorilor angajai, ceea ce presupune existena unui numr suficient de candidai. Succesul ntreprinderii, gradul ei de competitivitate depind n mare masur de calitatea i de motivarea angajailor si.

Obiectivul gestiunii resurselor umane este de a prevedea i

pregti evoluiile cantitative i calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu i lung, astfel nct s poat fi adaptate la nevoile ntreprinderii. n previzionarea structurii i numrului personal necesar pentru realizarea obiectivelor ntreprinderii, n general, se parcurg etapele: Previzionarea numrului necesar de personal; Compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidai poteniali din interiorul ntreprinderii Intocmirea programului de pregtire (prentru candidaii din interiorul ntreprinderii) i de recrutare (pentru candidaii din exterior).

n aceste condiii, oamenii reprezint o resurs comun i,

totodat, o resurs cheie, o resurs vital, de azi i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Aceast realitate sau acest adevr a determinat tot mai muli specialiti n domeniu s afirme: Din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaii rezid n oamenii si J. Pfeffer, E. Lawler Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp.

1.2. Managementul resurselor umane - concept, obiective i activiti din domeniul managementului resurselor umane

MRU vizeaz dou obiective primordiale:


atragerea, obinerea i reinerea forei de munc n organizaie, dat de:

reducerea absenteismului, a fluctuaiei de personal, creterea siguranei n

munc;
eficacitatea personalului, adic realizarea cu succes a sarcinilor ce sunt

alocate fiecrui angajat, lucru ce depinde ntr-o mare msur de motivarea

personalului i capacitatea acestuia.

1.3. Circulaia i fluctuaia resurselor umane


Circulaia resurselor umane constituie micarea persoanelor n interiorul pieei muncii, constnd n plecri/intrri n cadrul firmei. Circulaia poate fi apreciat cu ajutorul indicatorilor:
coeficientul circulaiei la intrri: raportul dintre numrul persoanelor

intrate n firm i numrul de personal al acesteia.


coeficientul circulaiei la plecri: raportul dintre numrul persoanelor

care ies din firm i numrul de personal al acesteia


coeficientul circulaiei totale : raportul dintre suma persoanelor intrate i

a celor ieite din unitate n intervalul analizat i numrul de personal

Fluctuaia resurselor umane are loc atunci cnd angajaii prsesc organizaia i trebuiesc nlocuii.
Fluctuaia poate fi:
voluntar: demisie, transfer la cerere, lichidarea cu acordul prilor a

contractului de munc ;
involuntar: transfer n interes de serviciu, concedieri.

Fluctuaia voluntar poate fi apreciat cu ajutorul coeficientului (ratei)


fluctuaiei coeficient exprimat n raport cu numrul persoanelor care prsesc voluntar organizaia n perioada analizat (de regul 1 an) i numrul de personal (n perioada analizat).

Costul total al fluctuaiei de personal este dat de:


Costurile plecrii angajailor: - costuri directe ale prsirii firmei de ctre angajai (rezultatele organizaiei sunt afectate ct timp postul este vacant); - costuri de recrutare, selecie; - costuri de pregtire, instruire, integrare; Costurile reinerii angajailor: - sporirea beneficiilor acordate; - acordarea unor creteri salariale;

- Uneori costurile reinerii angajatului depesc beneficiile pe care acesta le-ar aduce prin rmnerea n firm.

Msuri pentru controlul fluctuaiei de personal:


mbuntirea procesului de selecie a personalului asigurarea corespondenei ntre aspiraiile angajailor,

capacitile i aptitudinile lor i postul ocupat


oferirea posibilitilor de instruire i perfecionare oferirea perspectivelor de promovare asigurarea unor condiii corespunztoare de munc adoptarea unui sistem de salarizare corect i echitabil

2.1 Rolul i importana resurselor umane n asigurarea creterii economice a organizatiei


-fora de munc este singura creatoare de valoare de

ntrebuinare. De fapt, ntreprinderea reprezint celula economic de baz a societii unde are loc procesul nemijlocit de creare a produselor i serviciilor; -resursele umane e singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci i sub aspect spiritual, tiinific. Generarea de noi idei concretizate n produse, tehnologii, metode de conducere, soluii organizatorice noi .a. este caracteristica exclusiv a personalului; -eficacitatea i eficiena utilizrii resurselor materiale i informaionale depind ntr-o msur hotrtoare de resursele umane. Practica activitii economice relev nu puine situaii cnd ntreprinderile nzestrare la fel tehnic financiar i informaional sau la niveluri foarte apropiate, obin performane economice cu totul diferite.

MRU este procesul n urma cruia angajaii obin nivelul dorit de satisfacie, iar organizaiile crora le aparin i ating scopurile propuse, prin armonizarea a patru elemente: 1. Organizaia exist n cadrul mediului i supravieuiete numai dac interacioneaz eficient cu acesta. Mediul are 4 componente: a. componenta economic (numrul i fora concurenial a organizaiilor, ratele omajului, dobnzilor, inflaiei, etc.); b. componenta social (valorile i atitudinile clienilor i angajailor n ceea ce privete munca, produsele, afacerile, aptitudinile i nivelul educaional, ateptrile lor); c. componenta politic (legi i reglementri); d. componenta tehnologic (materii prime, tehnologie).

2. Organizaia trebuie s asigure, prin caracteristicile sale,

satisfacia i performanele angajailor. Aceste caracteristici sunt: a. dimensiunea; b. structura; c. tehnologia; d. cultura. 3. Postul reprezint totalitatea sarcinilor i activitilor unui angajat. Caracteristicile postului influeneaz performanele i satisfacia angajailor. Aceste caracteristici sunt: a. gradul de dificultate; b. varietatea; c. autonomia pe care o ofer angajailor. 4. Angajatul aduce n cadrul organizaiei un set propriu de caracteristici. Bunele performane ale unui angajat ntr-un anumit post depind de: a. aptitudini; b. cunotine; c. personalitate; d. valori; e. ateptri.

MRU este un proces care const n exercitarea a patru funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane.
Fig. 2.1 Funciile managementului resurselor umane

2.2 De la managementul personalului la MRU


Funciunea de personal a aprut n cadrul organizaiilor ca urmare a: creterii dimensiunii acestora creterii numrului i complexitii reglementrilor legale cu privire la personal modificrilor aprute n cadrul componentei sociale a mediului.

mpreun, managerii din compartimentele de resurse umane i ceilali manageri ai ntreprinderii trebuie: s stabileasc scopurile i obiectivele organizaiei; s elaboreze i s pun n practic strategia; s-i controleze eficacitatea i s o modifice astfel nct s o adapteze la
mediu.

La fel ca i n cazul strategiei generale a organizaiei, n cadrul strategiei de resurse umane deciziile se iau pe trei niveluri: La nivel strategic directorul general i managerul de resurse umane stabilesc direcii de lung durat, cum ar fi gestiunea de carier, politicile de recompensare. La nivel managerial planurile de lung durat sunt concretizate prin elaborarea de programe concrete; de exemplu, programul de recrutare sau programul de recompensare. La nivel operaional programele concrete care au fost elaborate sunt puse n practic. Se pltesc salariile i celelalte forme de recompensare, se organizeaz i de desfoar cursurile i celelalte programe de formare i de perfecionare, se realizeaz recrutarea i selectarea personalului.

Pot fi adoptate patru tipuri de strategii de resurse umane, n funcie de situaia posturilor, pe de o parte i a angajailor, pe de alt parte. Angajat stabil post stabil. Aceast combinaie presupune alegerea angajatului care corespunde postului. Politica cea mai important este aceea de angajare a personalului, prin activitile de recrutare, selectare, orientare. Angajat flexibil post stabil. n aceast situaie activitatea i performanele angajatului trebuie astfel modificate, nct acesta s dobndeasc cunotinele, aptitudinile i atitudinile necesare aducerii la ndeplinire n cele mai bune condiii a cerinelor postului. Politicile de management, al performanei i de dezvoltare a angajailor devin preponderente prin activiti de evaluare, formare, coaching, mentoring.

Angajat stabil post flexibil. n acest caz, situaia postului

trebuie modificat ca cerine, condiii de munc sau condiii de recompensare, pentru a corespunde ct mai bine solicitrilor angajatului. Activitile implicate sunt: proiectarea postului, negocieri cu sindicatele, modificarea programelor de recompensare i motivare a muncii, elaborarea de programe de sntate i de protecie a muncii. Angajat flexibil post flexibil. De aceast dat se modific ambele componente. n aceast situaie, se lucreaz cu toate politicile i cu toate activitile de resurse umane, care se afl n continu schimbare i se influeneaz reciproc. Pentru a vedea n ce relaie se afl angajatul i postul, trebuie fcut o analiz amnunit a celor dou componente:

Analiza postului studiaz activitile, atribuiile i condiiile de munc pe care le presupune acesta, cunotinele, aptitudinile i atitudinile necesare unei performane corespunztoare a angajatului i relaiile cu alte posturi. Analiza angajatului presupune studierea performanelor anterioare, a potenialului, precum i a necesitilor, dorinelor i valorilor sale Pornindu-se de la premisa c resursele umane sunt similare cu celelalte resurse i, n consecin, trebuie gestionate i contabilizate potrivit acelorai principii, se sugereaz, de asemenea, posibilitatea de a folosi i n acest domeniu unele metode i tehnici de analizeconomic specifice teoriei i practicii manageriale, ca, de exemplu: Calculul pragului de rentabilitate pentru formarea personalului;

Calculul costului marginal al unei angajri; Aprobarea unui procedeu de amortizare cu resursele umane; Introducerea n bilanuri alturi de activele materiale i

financiare, a activului uman etc. Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta c organizaia poate s se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Aa cum observau Ulrich i Lake (1990), sistemele managementului resurselor umane pot fi sursa capacitilor organizaionale care permit firmelor s nvee i s exploateze oportuniti i posibiliti noi.

Etapele ciclului de via al ntreprinderii sunt: 1. crearea, 2. consolidarea, 3. dezvoltarea, 4. maturitatea 5. declinul. n etapa de creare a organizaiei, este preponderent politica de asigurare a personalului, prin angajarea de personal cu caliti antreprenoriale, entuziast, adaptabil la viziunea fondatorului i dispus s desfoar o activitate de complexitate relativ redus, dar intens. n aceast faz ntreprinztorul are de rezolvat foarte multe sarcini curente i acord puin atenie procesului de planificare. n etapa de cretere a organizaiei, Activitatea de formare devine foarte important, pentru c personalul trebuie s se deprind rapid cu noile rigori, din ce n ce mai complexe, ale ntreprinderii, iar pe de alt parte poate deveni o condiie pentru acceptarea unui anumit post. Recompensarea nu se mai face sub form de pri sociale sau aciuni, dect n cazuri cu totul excepionale. Se vnd aciuni numai atunci cnd este necesar finanarea creterii. Recompensele trebuie s stimuleze personalul s acioneze n scopul dezvoltrii, bonusurile avnd o importan deosebit n aceast etap. ntruct recompensarea trebuie s fie bine corelat cu performanele salariailor, devine extrem de important stabilirea sistemelor de evaluare a personalului.

Concluzii
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante

investiii ale unei organizaii.


Organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar

datorit costurilor antrenate, acestea reprezint unele dintre cele mai evidente investiii n resurse umane. Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia.n noua societate informaional capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca resurs strategic.Resurele umane sunt unice n ceea ce priveste potenialul lor de cretere i dezvoltare.

Resursele umane sunt singurele capabile s produc i s

reproduc toate celelalte resurse aflate la dipoziia unei organizaii. Oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale.
Un numr tot mai mare de organizaii sunt preocupate de

"calitatea total" a activitilor pentru c nu numai calitatea produselor i serviciilor conteaz, ci i calitatea oamenilor pe care i are n organizaie.