Autor conf. dr. Brndua Vartolomei DREPTUL MUNCII Cuprins Capitolul 1 Dreptul muncii - ramur a dreptului privat....................................................................

3 Noiunea dreptului muncii....................................................................................................3 Regimul juridic aplicabil funcionarilor publici...................................................................3 Capitolul 2 Izvoarele dreptului muncii.................................................................................................5 Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept........................................................................5 Izvoare specifice ale dreptului muncii..................................................................................5 2.2.1.Internaionale................................................................................................5 A. Reglementrile Uniunii Europene..............................................................................5 B. Reglementrile Consiliului Europei...........................................................................6 C. Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM)....................................6 D. Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele Uniunii Europene.......................................6 2.2.2.Interne..........................................................................................................6 A.Regulamentul de organizare i funcionare..............................................................6 B.Regulamentul intern..................................................................................................6 C.Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc..........................................7 D.Contractul colectiv de munc...................................................................................7 Capitolul 3 Contractul individual de munc........................................................................................13 3.1.Trsturi..........................................................................................................13 3.2.Formarea contractului individual de munc...................................................14 3.2.1.Capacitatea...................................................................................................14 A.Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc .......................................14 B.Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc...........................................14 3.2.2.Consimmntul............................................................................................15 3.2.3.Cauza i obiectul..........................................................................................15 3.2.4.Alte condiii..................................................................................................15 3.2.5.Forma...........................................................................................................17 3.3.Coninutul contractului individual de munc..................................................17 3.4.Executarea contractului individual de munc.................................................23 3.5.Suspendarea contractului individual de munc...............................................24 3.6.Modificarea contractului individual de munc................................................25 3.6.1.Delegarea......................................................................................................25 3.6.2.Detaarea.......................................................................................................26 3.6.3.Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii)........................................................27 3.7.Incetarea contractului individual de munc......................................................27 3.7.1.Caracterizare general...................................................................................27 3.7.2.Incetarea de drept..........................................................................................27 3.7.3.Acordul prilor.............................................................................................28 3.7.4.Demisia..........................................................................................................28 3.7.5.Concedierea salariatului................................................................................29 3.7.5.1.Interdicii....................................................................................................29 3.7.5.2.Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului...........29 3.7.5.3.Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului.........................30 3.7.5.4.Incetarea raportului de serviciu din iniiativa autoritii sau instituiei publice.......35 3.8.Alte tipuri de contracte individuale de munc..................................................37 3.8.1.Contractul individual de munc pe durat determinat.................................37 3.8.2.Contractul individual de munc cu timp de lucru parial...............................38 3.8.3.Contractul individual de munc cu munca la domiciliu................................39 3.8.4.Contractul de ucenicie la locul de munc......................................................39 Capitolul 4 Asigurarea securitii i sntii n munc......................................................................41 4.1.Cadrul juridic....................................................................................................41 4.2.Regulile directoare (conceptuale) ale reglementrii securitii i sntii n munc....41 4.3.Obligaii legale..................................................................................................41 4.4.Accidentul de munc i boala profesional.......................................................42
1

4.5.Sancionarea juridic a nclcrii normelor privind securitatea i sntatea n munc..42 Capitolul 5 Rspunderea juridic a salariailor....................................................................................43 5.1.Rspunderea disciplinar..................................................................................43 5.2.Rspunderea patrimonial.................................................................................47 5.2.1.Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai............................47 5.2.2.Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator..............................47 5.3.Rspunderea contravenional...........................................................................49 5.4.Rspunderea penal...........................................................................................51 Capitolul 6 Conflictele de munc.............................................................................................................53 6.1.Noiune..............................................................................................................53 6.2.Conflictele de drepturi i conflictele de interese...............................................53 6.3.Soluionarea conflictelor de interese.................................................................54 6.4.Greva.................................................................................................................55 Capitolul 7 Jurisdicia muncii..................................................................................................................59 7.1.Noiune..............................................................................................................59 7.2.Cadrul legal.......................................................................................................59 7.3.Particulariti.....................................................................................................59 Capitolul 8 Nediscriminarea n raporturile de munc..........................................................................62 8.1.Cadrul legal.......................................................................................................62 8.2.Noiune..............................................................................................................62 8.3.Msuri discriminatorii i msuri nediscriminatorii...........................................62 Capitolul 9 Regimul juridic al lucrtorilor migrani n Uniunea European ....................................65 9.1.Cadrul general...................................................................................................65 9.2.Dreptul la libera circulaie a lucrtorilor...........................................................65 9.3.Exercitarea dreptului la munc..........................................................................66 9.4.Drepturile membrilor familiei lucrtorului........................................................67 9.5.Restricii privind dreptul la libera circulaie a lucrtorilor................................67 9.6.Dreptul lucrtorului de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup desfurarea unei activiti salariate sau a unei activiti independente..................................67 Bibliografie.............................................................................................................................68

Capitolul 1 Dreptul muncii - ramur a dreptului privat 1.1. Noiunea dreptului muncii A. Dreptul muncii reprezint ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale i colective de munc, avnd ca izvor (ca temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele colective de munc (ncheiate ntre angajator/angajatori i salariat/salariai). In cadrul sistemului dreptului romn, dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine stttoare, autonom. Acest caracter este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii -relaiile sociale de munc. i metoda de reglementare are puternice particulariti, ntre care, pe prim-plan, se situeaz existena ca izvor de drept a contractului colectiv de munc, un contract normativ. Reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezint dreptul comun. La rndul lor, normele de drept al muncii constituie norme de drept comun pentru alte reglementri - referitoare la anumite categorii de raporturi de munc - aa cum sunt cele ale funcionarilor publici, magistrailor, ale membrilor cooperatori (art. 1 alin. 2 din Codul muncii). In realitatea social, munca se poate presta pe baze extracontractuale (cum ar fi un agricultor care i lucreaz suprafaa de teren proprie, fructificndu-i astfel dreptul de proprietate ori munca executat ca urmare a unei obligaii legale) sau, dimpotriv, pe baze contractuale. In acest al doilea caz - al muncii pe baze contractuale -munca se poate desfura ca urmare a ncheierii unor contracte civile, comerciale, administrative ori, n sfrit, de munc. Din dreptul muncii fac parte numai acele raporturi juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc, respectiv cele ale salariailor. De regul, ntre angajator i salariai (reprezentai de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanii alei ai salariailor) se ncheie i un contract colectiv de munc. Ca urmare, dreptul muncii cuprinde, n esen, normele juridice referitoare la contractele individuale i colective de munc. B. Sunt i alte categorii de raporturi juridice de munc nscute n baza altor tipuri de contracte, care nu fac ns parte din dreptul muncii. Au astfel de raporturi juridice de munc: demnitarii; magistraii; funcionarii publici; membrii cooperatori. Dintre aceste categorii de personal similitudinile cele mai pregnante cu regimul juridic aplicabil salariailor se regsesc n cazul functionarilor publici. 1.2. Regimul juridic aplicabil funcionarilor publici2 A. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de lege, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome. Sfera funciilor publice se stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a Guvernului, neputnd s opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridic (art. 2 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici3). Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public. O funcie public poate fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan devine funcionar public numai dac ocup o funcie public (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 188/1999). Regimul juridic de drept comun aplicabil funcionarilor publici - consacrat de Legea nr. 188/1999 este n cea mai mare parte similar (ca instituii juridice) cu cel al salariailor. Statutele speciale pentru funcionarii publici se aseamn, la rndul lor, cu statutele de personal existente pentru diverse categorii de salariai. Similitudinile sunt normale deoarece raporturile de serviciu ale funcionarilor publici sunt i ele tot raporturi juridice de munc aflate n zona de interferen dintre dreptul muncii i dreptul administrativ. Sunt de reinut urmtoarele elemente: -numirea unei persoane n calitatea de funcionar public se realizeaz numai cu acordul acesteia, printr-un act individual de nvestire ntr-o anumit funcie public; o particularitate este aceea c acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul; exist deci un acord de voine, un statut contractual fr a fi ns un contract individual de munc, n accepia Codului muncii, ci un contract de drept public, un contract administrativ, n cazul cruia libertatea contractual a prilor este n mare parte suplinit de legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit, complex, solemn (forma scris a actului de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesiv; ncheiat intuitu personae6; consimmntul angajatorului la angajarea n munc a salariatului este, n sine, ca proces al formrii voinei juridice, un act unilateral care, mpreun cu cel al viitorului salariat, se transpune i se finalizeaz ntr-un acord de voin. La fel, actul de numire n funcie, mpreun cu cererea sau/i acceptarea de ctre viitorul funcionar public formeaz, laolalt, acordul de voin, contractul administrativ; raporturile de funcie public (de munc) nu au un statut exclusiv legal; exist n cuprinsul lor i o parte convenional determinat de negocierea i ncheierea ntre funcionarii publici i autoritile/instituiile publice a acordurilor colective; la realizarea acordului de voin (a consimmntului), atribuiile i responsabilitile postului n cauz - care intr n fia postului (n felul muncii) - nu pot fi negociate n mod individual, deoarece ele sunt stabilite - obiectiv i obiectivat - de lege (de conducerea autoritii sau instituiei publice pentru fiecare funcie public, potrivit legii); funcionarul public - ca i salariatul - este subordonat celui n favoarea cruia muncete (autoritii sau

instituiei publice); raportul care se nate n urma ncheierii contractului administrativ - denumit legal raport de serviciu (n sens de raport ntre funcionar i autoritatea sau instituia public) - prezint elementele specifice unui raport juridic tipic de munc (obiectul i cauza fiind aceleai cu ale oricrui alt raport juridic de munc); Ceea ce particularizeaz incontestabil raportul de munc (de funcie public) de raportul de munc al salariatului rezid n faptul c funcionarul public este purttor al puterii publice, pe care o exercit n limitele funciei sale. Salariatul - ncadrat, prin ipotez, la un angajator - autoritate sau instituie public - nu dispune de astfel de atribuii de putere; el poate fi, potrivit atribuiilor sale, doar un prepus al angajatorului su 7. In concluzie, raportul de serviciu constituie, n realitate, un raport juridic de munc, avnd ns particulariti certe determinate de incidena puternic i specific a unor norme de drept public. De aceea, anumite instituii juridice devin cu adevrat clare numai n msura n care se realizeaz o analiz comparativ adecvat n cadrul dreptului administrativ, ntre normele speciale cuprinse n Statutul funcionarilor publici i normele de drept comun aplicabile n aceeai materie din legislaia muncii. Concomitent, raporturile de serviciu ale funcionarilor public i - raporturi juridice de munc reprezint o component necesar de analiz comparativ i n cadrul dreptului muncii n corelaie cu raporturile de munc ale salariailor. Dar dreptul muncii se ocup numai de raportul juridic de munc dintre funcionarul public i autoritatea/instituia public (iar nu i de raporturile cu terii realizate n numele i pentru autoritatea/instituia public n cauz). B. n cadrai autoritilor/instituiilor publice i desfoar activitatea i diverse categorii de salariai (personal tehnic, de secretariat .a) denumite generic, de actele normative, personal contractual (n sens de personal ncadrat cu contract individual de munc). C. Funcionarii publici nu se confund cu funcionarii privai existeni, potrivit legislaiei comerciale, n cadrul societilor comerciale (i care sunt salariai cu atribuii de serviciu preponderent intelectuale). D. Salariaii, pe de o parte, i funcionarii publici, pe de alt parte, constituie categorii de personal distincte care fac parte din dreptul muncii i, respectiv, din dreptul administrativ. Statutul salariailor este reglementat, n principal, de Codul muncii, n timp ce statutul funcionarilor publici este reglementat, n principal, de Legea nr. 188/1999. Intre aceste acte normative exist urmtoarea relaie: n temeiul art. 295 alin. 2 din Codul muncii, acest cod constituie dreptul comun pentru toate raporturile de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, inclusiv pentru funcionarii publici; anumite norme cuprinse n Legea nr. 188/1999 -inexistente n Codul muncii - se pot aplica prin analogie acelor instituii juridice din legislaia muncii care au anumite lacune cum ar fi, spre exemplu, motivele n baza crora persoana poate refuza msura unilateral a delegrii sau detarii, dispus de angajator nereglementate de Codul muncii, dar reglementate de Statutul funcionarilor publici. Posibilitatea utilizrii procedeului analogiei legii n acest caz decurge din faptul c ambele acte normative reglementeaz raporturi juridice tipice de munc i, fiecare n parte, constituie o lege organic. Pe de alt parte, funcionarii publici sunt i ei subordonai autoritilor/instituiilor publice, aa cum, la fel, sunt subordonai salariaii angajatorilor lor.

Capitolul 2

Izvoarele dreptului muncii 2.1. Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept Sunt izvoare comune de drept n domeniul raporturilor de munc, reprezentnd, de altfel, regula regsit n exprimarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept, actele normative: Constituia - legea fundamental - legile, de regul, organice (acte normative adoptate de Parlament), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care calitatea de izvor de drept n materia dreptului muncii o poate avea i obiceiul juridic, dac legea prevede n mod expres1. Jurisprudena poate ocupa i ea un loc (secundar) ntre izvoarele comune de drept (hotrrile date n cazul recursului n interesul legii de ctre nalta Curte de Casaie i Justiie). Menionm, n acest context, faptul c soluiile n materie de munc ale Curii Europene de Justiie - ca i n celelalte materii -sunt obligatorii pentru instanele judectoreti din Romnia. In cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre legislaia de drept comun - Codul civil i legislaia civil - i legislaia specific, a muncii - Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile normele civile ca norme de drept comun (dac nu contravin specificului raporturilor juridice de munc n cauz) -art. 295 alin. 1 din Codul muncii. 2.2. Izvoare specifice ale dreptului muncii 2.2.1. International A. Reglementrile Uniunii Europene Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta prevederile cuprinse n actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu excepia salarizrii, statutului organizaiilor sindicale i patronale, grevei i lock-aut-ului, materii n care aceast organizaie european nu este competent. a)Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern. b)Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementrile lor - stabilind obiective care trebuie realizate - sunt preluate de fiecare sistem naional de drept, ncorporndu-se astfel legislaiei interne. Dintre cele mai relevante directive, n ceea ce privete reglementarea raporturilor de munc, se pot aminti, cu titlu de exemplu: Directiva 1998/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea colectiv sau Directiva nr. 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la menin drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afa ceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu privire la promovarea ameliorrii securitii i sntii n munc; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre muncitori, n timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munc (modificat prin Directiva nr. 2001/45/CE); Directiva nr. 1990/269/CEE, privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva nr. 1990/270/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate n munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a salariailor avnd un raport de munc pe durat determinat sau o relaie de munc interimar; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor de mbuntire a securitii i sntii n munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz; Directiva nr. 1992/58/CEE privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerinele minime pentru mbuntir ea securitii i proteciei lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protecia sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenilor chimici n procesul muncii; Directiva nr. 2003/88/CE referitoare la cteva aspecte ale amenajrii timpului de munc. c) Deciziile pot s vizeze o categorie de persoane i sunt direct aplicabile (ca i regulamentele). Normele Uniunii Europene n materie de munc (i securitate social) opereaz cu conceptul de lucrtor", fr a exista ns o noiune consacrat, unic, la nivel comunitar, care s aib caracter obligatoriu, pentru statele membre. ncercarea de a se defini acest concept la nivelul Uniunii Europene nu a fost acceptat de multe state membre i, ca atare, nu s -a materializat pn n prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber s-i confere noiunii de lucrtor" coninutul pe care l consider adecvat, fie cu titlu general n legislaia statului n cauz, fie cu titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci cnd un act comunitar utilizeaz noiunea de lucrtor ntr-o anumit accepie, pe cale
5

de consecin, i actul normativ intern trebuie s utilizeze aceeai accepie (comunitar). n legislaia romn a muncii pot s existe, i exist, diferene de viziune, de sfer de cuprinde re de la un act normativ la altul. De regul, prin lucrtor se nelege nsui salariatul -persoana care muncete n subordonarea celeilalte pri -angajatorul, contra unui salariu. Exist ns i accepii mai largi ale noiunii de lucrtor" care ncorporeaz i alte categorii de personal, inclusiv funcionarii publici. n concluzie, n legislaia noastr, nu exist o noiune unic a lucrtorului utilizat n toate actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii ntr-un domeniu sau altul, o analiz de la caz la caz. B. Reglementrile Consiliului Europei Dintre reglementrile Consiliului Europei un impact deosebit l au - n materia dreptului muncii - Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, n temeiul creia statul romn trebuie s respecte drepturile ce privesc munca n ansamblul su i Carta social european (revizuit). Normele Uniunii Europene n materie de munc formeaz dreptul comunitar al muncii. Laolalt cu normele n materie de munc ale Consiliului Europei, formeaz dreptul european al muncii. Dac se au n vedere i normele n materia securitii sociale ale celor dou organizaii, rezultanta o constituie dreptul social european. C.Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii(OIM) a) Conveniile (peste 180 pn n prezent) pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice, odat ratificate, sunt ncorporate n legislaia intern a muncii. Romnia a ratificat peste 50 de convenii ale OIM. b) Recomandrile se adopt fie mpreun cu o convenie(cu care formeaz un tot unitar), fie de sine stttor, atunci cnd nu este posibil adoptarea unei convenii. Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fr a implica adoptarea unui act normativ intern).n Adunarea general a organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartit, respectiv: reprezentani ai salariailor; reprezentani ai patronilor; reprezentani ai Guvernului. D.Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele Uniunii Europene Fr ndoial c din punctul de vedere al normelor internaionale aplicabile, n timp, n dreptul romn au avut ntietate cele elaborate, adoptate i ratificate n cadrul OM, datorit calitii Romniei de stat membru fondator i interesului reglementrii instituiilor juridice care au format obiectul preocuprii organismului internaional. Dar, o dat cu dobndirea calitii de stat membru al Uniunii Europene - urmare a necesitii armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar - i a prevalentei intereselor comunitii europene, normele OM i-au pierdut supremaia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaia comunitar n materie (care acord un nivel superior de protecie social lucrtorilor fa de cel prescris prin normele OIM 7). Aadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru Romnia, ntr-o anumit msur, nsemntatea normelor OFM tinde s se estompeze (cu excepia acelor norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii). ntr-o eventual coliziune ntre normele OIM i normele Uniunii Europene - n materia raporturilor de munc - prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n oricare dintre statele membre ale Uniunii Europene). 2.2.2. Interne A. Regulamentul de organizare i funcionare Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii. Cu toate acestea, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor, ceea ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, care reglementeaz dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii". Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice n cauz9, B. Regulamentul intern Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257 -262. El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258, cel puin urmtoarele: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a
6

demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru anii 2007-2010 n cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de ctre angajator orele de ncepere i de terminare a programului de lucru. In reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, n prezent abrogat, regulamentul de ordine interioar era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor10. Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c, potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii, aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su-angajatorul. Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin regulament. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti. Dac dorete, angajatorul poate s negocieze regulamentul intern cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii salariailor. C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc" se emit n baza Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc. D. Contractul colectiv de munc 1. Prile. Specific societii contemporane ntemeiate pe economia de pia este dialogul social dintre organizaiile sindicale i organizaiile patronaje i dintre aceste organizaii i factorii guvernamentali. Axa central a dialogului social este reprezentat de dialogul dintre partenerii sociali, fiind considerai ca atare organizaiile sindicale i organizaiile patronale14. Art. 214 din Codul muncii dispune: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali". n acest fel, i-a gsit consacrare juridic obligaia de pace social ca obiectiv al dialogului social. Dialogul social cunoate dou modaliti fundamentale de exprimare: bipartitismul ca relaie ntre partenerii sociali (sindicate-patronat); tripartitismul ca relaie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de reprezentare din cadrul OM). Dialogul social este prezent i la nivelul Uniunii Europene ntre confederaiile sindicale i confederaiile patronale de la nivel european. A. Sindicatele15 a) Principiul de baz n orice stat de drept - consacrat i de art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei - este acela potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere". Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii i de Legea nr. 54/2003 privind sindicatele16. Ele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003). Chiar dac nu exist o precizare legal expres - care ar fi fost ns necesar -, sindicatele sunt organizaii profesionale fr caracter politic. Att salariaii, ct i funcionarii publici, inclusiv poliitii, pot s constituie organizaii sindicale. ntr-adevr, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale, i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesie n mod independen t, membrii cooperatori, agricultori
7

precum i persoanele aflate n curs de calificare au dreptul fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil s adere la o organizaie sindical". Potrivit principiului libertii sindicale, salariaii i funcionarii publici sunt liberi s adere sau nu la un sindicat, s se retrag cnd doresc, fr niciun fel de ingerin. Libertatea de asociere n sindicate este, ca regul, recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (inclusiv autoriti/instituii publice). In aceeai unitate se pot constitui mai multe sindicate (dac fiecare dintre ele are minimum 15 salariai/funcionari publici), mai multe federaii sindicale (n aceeai ramur), mai multe confederaii sindicale la nivel naional. Persoanele care pot doar s adere la o organizaie sindical - aadar, la o organizaie deja existent - sunt, spre exemplu: cele care nu au calitatea de salariat sau funcionar public i exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesie, n mod independent, cooperatorii, agricul torii, i persoanele n curs de calificare; pensionarii (care pot s rmn dup pensionare n cadrul sindicatului din care au fcut parte). Personalitatea juridic a sindicatului se dobndete prin hotrre judectoreasc dat de instana competent n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1 din Lege). Nu se pot constitui n sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care dein funcii de demnitate public; magistraii (judectorii i procurorii); personalul militar. Tot astfel, nu se pot constitui n sindicate nici salariaii care dein funcii de conducere, prevedere inexistent n cazul funcionarilor publici avnd funcii de conducere17. b)Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibete orice intervenie a autoritilor publice i patronatelor, de natur s limiteze ori s ntrerup exercitarea drepturilor organizaiilor sindicale (art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor dispoziii ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor. Aadar, ntreaga activitate a sindicatelor, organizarea i funcionarea lor, se reglementeaz prin statutele proprii (care trebuie s corespund Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri). Potrivit normelor legale, organizaiile sindicale au o multitudine de modaliti de aciune la dispoziia lor, care ar putea fi grupate astfel: negociaz i ncheie contractele colective de munc i acordurile colective; i dau acordul sau avizul la normele de munc, la regulamentul intern, la concedierea colectiv; particip la activitatea comisiilor de evaluare profesional sau de cercetare disciplinar; apr drepturile salariailor, promoveaz interesele acestora i i pot reprezenta pe membrii lor n justiie. c)Potrivit legislaiei muncii, organizaiile sindicale pot fi: obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Condiiile de reprezentativitate, odat ntrunite, confer sindicatului reprezentativ, federaiei sindicale reprezentative, confederaiei sindicale reprezentative, capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitilor pn la nivel naional). Diverse norme ale legislaiei muncii impun condiia caracterului reprezentativ al sindicatului i n alte cazuri dect negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. Ca urmare, n astf el de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai dac este reprezentativ. Sindicatele care nu au caracter reprezentativ n accepia Legii nr. 130/1996 au competena de a exercita toate atribuiile sindicale, cu excepia celor pentru care legea cere s aib caracter reprezentativ. Relativ frecvent, legea face referire, fr nicio alt precizare, la sindicate", ipotez n care trebuie s se neleag, neexistnd nicio distincie, att sindicatul reprezentativ ct i sindicatul nereprezentativ. Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcionarea i atribuiile organizaiilor sindicale reprezint dreptul sindical, parte integrant a dreptului muncii. Reglementrile de drept intern referitoare la constituirea, organizarea i funcionarea sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse n Convenia nr. 97 (1948) a OM asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical. Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul are mai mult de 20 de salariai i dac niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret reprezentani ai salariailor din rndul acelor salariai care au mplinit 21 de ani i au lucrat cel puin un an n cadrul angajatorului respectiv. ntr-o astfel de situaie, le revine reprezentanilor salariailor capacitatea legal de a negocia i ncheia contractul colectiv de munc (de la nivelul unitii). B. Patronatele a) Cel de-al doilea partener social este constituit - n terminologie generic - de patronate. Reglementarea legal este stabilit de art. 230-235 din Codul muncii i de Legea nr. 356/2001 a patronatelor21, avndu-i temeiul principial n art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei. Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii i art. 8 din Legea nr . 356/2001, patronatele
8

reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, sindicatele i cu alte persoane fizice i juridice n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale22. Patronul, persoan juridic sau persoan fizic autorizat, administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia n scopul obinerii de profit (n condiii de concuren) i angajeaz munc salariat. Aadar, n sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociaiile i fundaiile, autoritile/instituiile publice, persoanele fizice care nu administreaz sau utilizeaz capital sau/i nu angajeaz munc salariat. Un numr de cel puin 15 persoane juridice - comerciani -pot constitui un patronat care dobndete personalitate juridic prin hotrre judectoreasc (a judectoriei) potrivit Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile. La nivel de unitate, patronul" este reprezentat de conducerea unitii respective, pe care o angajeaz n relaiile de munc din punct de vedere juridic. Ca i sindicatele, patronatele se pot constitui n federaii i confederaii patronale. Patronatele sunt organizaii de tip asociativ, fr caracter politic; nu au scop patrimonial, au natura unor persoane juridice de drept privat autonome i i organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri). Sub aspectul raporturilor juridice de munc, organizaiile patronale aprob de sine stttor sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor, normele de munc, regulamen tul intern, planul de formare profesional, negociaz i ncheie contractele colective de munc. b) Organizaiile patronale pot fi i ele obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Condiiile de reprezentativitate - atunci cnd sunt ntrunite - confer patronatelor, ca i organizaiilor sindicale reprezentative, capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitii i pn la nivel naional). 2. Contractul colectiv de munc a)Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completeaz cu cele cuprinse n Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc formnd, mpreun, dreptul comun al muncii n aceast materie. Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 i altor norme legale, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de -o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munca. b)Contractele colective de munc se pot ncheia: la nivel de unitate (angajator); la nivel de grup de uniti (angajatori); la nivel de ramur a economiei naionale; la nivel naional. La fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv de munc. Conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii i art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc produc efecte: pentru toi salariaii angajatorului, n cazul celor ncheiate la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s -a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Din treapt n treapt, ncepnd cu nivelul naional, contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist ns o deosebire important ntre contractul colectiv de munc unic la nivel naional i cel de la nivel de unitate - pe de-o parte - i celelalte contracte colective, pe de alt parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel naional pentru toate unitile din ar, respectiv pentru toi angajatorii i salariaii, cel de -al doilea pentru toi salariaii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobndit aceast calitate dup ncheierea contractului colectiv de munc. In schimb, contractul colectiv de munc de la nivel de ramur este obligatoriu numai n unitile expres nominalizate de pri n anexele sale, iar cel de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului respectiv. De contractele colective beneficiaz toi salariaii, fie c sunt sau nu membri ai organizaiilor sindicale.
9

c) In cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv, n caz contrar angajatorul putnd fi sancionat contravenional. Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. In concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie (la niciun nivel). Prile pot s ncheie un astfel de contract - dac vor - i dac ajung la un acord. La niveluri superioare - grup de uniti, ramur i naional - nu exist nici obligaia legal de a egocia. Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit. Pe parcursul negocierilor, pentru soluion area unor probleme complexe, prile pot face uz de mediere sau de arbitraj. d)Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n niciun fel. Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se pot stabili - n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute expres i imperativ de lege. Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc. e)Contractul colectiv de munc se ncheie: pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni, pe durata unei lucrri determinate sau pe mai muli ani; n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului (spre deosebire de contractul individual de munc). Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani, prile sunt totui obligate, legal, inual s negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiiile de munc (art. 3 alin. 4 din legea nr. 130/1996). f) Contractele colective de la nivelul unitilor angajatorilor) se nregistreaz la direcia de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti, iar cele de la velurile superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (direcie, respectiv minister). Contractele colective nu vor fi nregistrate: n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la nivel de ramur dac nu se precizeaz unitile . n care clauzele negociate urmeaz s se aplice; dac prile nu pot face dovada reprezentativitii lor; n cazul n care nu sunt semnate de toi participanii la negociere. Totui, chiar i fr a cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate - ceea ce este n favoarea salariailor - dac: unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri, dar nu s-au prezentat; unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative, dei au participat la negocieri i au fost de acord cu clauzele negociate, totui refuz s semneze; reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional. Dac organul administraiei publice refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ. Contractele colective pe ramur i contractul colectiv de munc de la nivel naional se public n Monitorul Oficial al Romniei (fr a se determina ns - n acest fel - i momentul de la care produc efecte obligatorii, care rmne, n folosul salariailor, cel al nregistrrii lor). g)Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate ndelungat, n timp; sunt obligatorii. n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care, constituind legea prilor, produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. 5 faptul c dreptul 1 negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatorii al conveniilor colective sunt garantate. h)Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie. Ca urmare, dac una dintre
10

pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz conflict de drepturi se poate soluiona fie pe cale amiabil, pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului compete: teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de munc nu poat legal, s determine, n niciun caz, ca reacie a salariailor, grcviti (care se poate declana numai dac prile nu se neleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc). Aadar, n sistemul dreptului romn al muncii, obligaia de pace social dintre prile contractului colectiv are caracter absolut (existena contractului colectiv aflat n executare excluznd greva). Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (care este obligatorie). i) Modificarea contractului colectiv de munc se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul colectiv de munc. La nivel naional, dac una dintre pri -oricare dintre ele - propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat s negocieze. Exist deci, n acest caz, ca excepie, o obligaie bilateral de negociere (la al t nivel dect cel al unitii). j) Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz de for major (avnd efecte temporare). k) ncetarea contractului colectiv de munc se produce: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data declarrii falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizar ea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total); n caz de for major (avnd efecte definitive). I) Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil. Sensul utilizrii acestui concept este urmtorul: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv, este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc de la nivel de ramur; dac nici acest ultim contract colectiv nu exist, contractelor individuale de munc din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de munc unic la nivel naional. In concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc proxim - pe vertical -, avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de uniti; pe ramur; la nivel naional. Oricrui contract individual de munc (i tuturor contractelor individuale de munc) i (le) este aplicabil, ntotdeauna, cel puin contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 3. Acordurile colective. Aa cum am artat, funcionarii publici beneficiaz de un regim juridic preponderent legal i, respectiv, parial negociat, prin intermediul acordurilor colective. La negocierea i ncheierea acordurilor colective vsdp: autoritile sau instituiile publice reprezentate de conductorii lor care au capacitatea de a negocia i care pot angaja juridic respectivele entiti; sindicatele reprezentative (prin reprezentanii alei de membrii de sindicat) sau reprezentanii desemnai de funcionarii publici, alei prin votul secret al majoritii funcionarilor pu blici din respectiva autoritate sau instituie public n ipoteza n care la nivelul unei autoriti sau instituii publice nu sunt constituite sindicate reprezentative. B.Conform art. 23 din Hotrrea Guvernului nr.I ; } 2007, negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci d& este expres solicitat de una dintre cele dou pri - fie de r-rrritatea sau instituia public, fie de sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, de reprezentanii funcionarilor publici - n termen de 30 de zile de la data aprobrii bugetului autoritii sau instituiei publice la nivelul creia urmeaz s se ncheie. n cazul n care reprezentanii funcionarilor publici sau conductorul autoritii ori instituiei publice nu solicit demararea procedurilor aferente n cheierii acordului colectiv n acest termen, se consider c ambele pri au renunat de comun acord la dreptul de ncheiere a acestuia pentru anul urmtor. C.Acordurile colective se pot ncheia exclusiv la nivelul unei autoriti sau instituii publice, clauzele acestora producnd efecte numai pentru funcionarii publici din cadrul autoritii sau instituiei publice respective. Cu toate acestea, n fapt, exist acorduri colective i la nivel naional i la nivel de ramur (care produc efecte exclusiv ntre prile care le-au ncheiat fr a fi obligatorii i, n jos, pe filiera autoritilor/instituiilor publice). D.Sfera problemelor ce pot forma obiectul negocierii prin acordurile colective este stabilit limitativ de art. 72 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 i de art. 22
11

alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007. Se poate negocia colectiv numai cu privire la:constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc;sntatea i securitatea n munc; programul zilnic de lucru; perfecionarea profesional;alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare 1 protecia celor alei n organele de conducere al organizaiilor sindicale. Spre deosebire de salariai32, exist i o alt limitai fundamental: art. 25 din Hotrrea Guvernului nr. 833/20C Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor/instituiilor publice, ale cror drepturi - dac sunt enumerate ca atare de lege i, concomite: i cuantumul lor este reglementat tot prin lege - nu se pot negoi ; ;r_r.s c, prin acordurile colective, nu se pot negocia alte drepturi dect cele stabilite legal i nici nivelurile superioare ale rreprurilor care sunt reglementate de lege (cu excepia unor rosibile drepturi suplimentare sau majorate pentru protecia .jderilor sindicali). E.innd seama de specificul sectorului public, acordurile colective se vor ncheia numai dup aprobarea bugetului autoritii sau instituiei publice, pe o perioad determinat, de regul corespunztoare exerciiului bugetar (adic pe un an, conform art. 26 n Hotrrea Guvernului nr. 833/2007). Cu titlu de excepie, acestea >e pot ncheia i pe perioade determinate mai mari de un an, dar nu exclusiv la libera voin a prilor, ci sub rezerva justificrii . -ecesitii i oportunitii depirii perioadei aferente exerciiului bugetar respectiv. F.Acordurile colective se ncheie n dou exemplare rriginale, cte unul pentru fiecare parte, i trebuie s cuprind celpuin urmtoarele (art. 27 alin. 1): informaii referitoare la cele dou pri, inclusiv calitatea persoanelor semnatare i actul n baza cruia respectivele persoane au drept de reprezentare; perioada pentru care se ncheie; domeniul de aplicare; obligaiile asumate de cele dou pri, pe fiecare dintre domeniile pentru care s a negociat; data ncheierii i semnturile reprezentanilor; alte informaii, conform obligaiilor instituite prin lege. Acordurile colective nu pot s cuprind drepturi i obligaii sub nivelul minim stabilit prin acte normative. O copie a acordului colectiv se transmite comisiei paritare (art. 27 alin. 3). G.Executarea acordului colectiv este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea civil i, dup caz, disciplinar a prii care se face vinovat de aceasta (art. 28 alin. 1). H.Modificarea acordului colectiv se poate realiza ori de cte ori prile convin acest lucru (art. 28 alin. 3. Noile clauze ale acordului colectiv sunt considerate nule de drept dac modificarea este rezultatul unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte pri n scopul acceptrii solicitrii de modificare. Nulitatea se constat de instana de contencios administrativ competent, n condiiile legii. I.Suspendarea acordului colectiv intervine, potrivit art. 29 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, n urmtoarele situaii: prin acordul de voin al prilor, dac msurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricii financiare sau modificri legislative cu privire la drepturile ori obligaiile din domeniile prevzute n acordul colectiv, intervenite ulterior ncheierii acestuia; n caz de for major (cu efecte temporare). J. Acordul colectiv nceteaz, potrivit art. 30 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat, dac prile nu stabilesc altfel; prin acordul prilor; Format din reprezentani ai conducerii autoritii/instituiei publice i reprezentani ai funcionarilor publici. ntre alte atribuii, acestor comisii le revine sarcina de a urmri realizarea acordurilor colective i de a informa trimestrial ambele pri (care au ncheiat acordul). la data desfiinrii sau reorganizrii autoritii/ instituiei publice; la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii instanei judectoreti privind constatarea nulitii acordului colectiv. K. Fa de contractele colective de munc, acordurile colective au urmtoarele particulariti fundamentale: se ncheie exclusiv la nivel de autoritate sau instituie public; coninutul negocierii este limitat numai la problemele reglementate expres de lege (esenial fiind faptul c aspectele legate de salarizare sunt excluse); chiar i n legtur cu problemele cu privire la care, legal, negocierea este posibil, de regul, nu se pot insera clauze care s cuprind drep turi noi sau un nivel suplimentar al drepturilor fa de cele prevzute de lege; acordurile colective rezultate n urma negocierii colective trebuie s se integreze strict n bugetul autoritii/instituiei publice. L. Capacitatea de a negocia i de a ncheia un acord colectiv se exprim n felul urmtor: autoritatea/instituia public poate fi parte ntr-un astfel de acord dat fiind faptul c att constituirea, ct i atribuiile ei sunt stabilite prin act normativ (inclusiv capacitatea de a ncheia un aco rd colectiv); sindicatul numai dac este reprezentativ n sensul art. 17 lit. c din Legea nr. 130/1996, respectiv la nivel de unitate - singurul nivel (autoritate/instituie public) la care se poate negocia sau ncheia un acord colectiv (nu i la nivel de federaie ori la nivel naional). 4. Corelaia dintre regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern i contractul colectiv de munc ntre aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii exist o corelaie strns i chiar o intercondiionare reciproc, astfel:
12

regulamentul de organizare i funcionare constituie un suport necesar pe care se grefeaz att regulamentul intern, ct i contractul colectiv de munc; regulamentul intern, cuprinznd, n principal, normele referitoare la domeniul disciplinar, decupeaz, n acest fel, o serie de probleme care nu trebuie s fac parte din contractul colectiv de munc; contractul colectiv de munc este instrumentul juridic esenial n cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii. Tot ce ea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, n regulamentul de organizare i funcionare i n regulamentul intern se poate cuprinde, prin negociere, n contractul colectiv.

13

Capitotul 3 Contractul individual de munc Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. Legislaia muncii reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu). 3.1. Trsturi A. Contractul individual de munc: este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaiei muncii; se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul; salariatul este ntotdeauna o persoan fizic; presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent; oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial; are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute chiar din momentul ncheierii contractului; un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit continuitate, munca fiind ealonat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) - inexistent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile n care munca se ntrerupe); la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiie n legtur cu o viitoare ncheiere a contractului individual de munc (spre exemplu, n cadrul unui contract de calificare profesional); este consensual; chiar dac legea cere pentru ncheierea sa forma scris, contractul exist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii. In astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existena contractului prin orice mijloc de prob. Dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, i angajatorul nu l-ar ncheia astfel - n scris dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul contract nu ar exista; tocmai pentru a se evita aceast consecin - fiind un contract consensual -, legiuitorul i permite salariatului s fac proba acestuia n orice fel; Dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. In caz contrar - dac execut un ordin sau o dispoziie vdit ilegal -, va rspunde disciplinar, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept, devenind, n acest fel, tot ilegal; una dintre pri - salariatul - se bucur de o protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului; Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna - total sau parial - la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a muncii). Orice renunare a salariatului - care ar contraveni, deci, acestui text legal - este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit - n raporturile sale cu salariatul - la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale. n doctrin3 i n practic s-a evideniat c sfera de cuprindere a dispoziiilor art. 38 nu se poate extinde la anumite drepturi pe care persoana nu le are n calitatea sa de salariat (din contractul individual de munc) aa cum ar fi; dreptul d e a primi dobnzi, de a i se achita celui n cauz cheltuieli de judecat .a. B. De regul, salariatul este parte ntr-un singur contract individual de munc. Dar, art. 35 din Codul muncii dispune c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea". n acest caz, salariaii care cumuleaz sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. n concluzie - cu excepia unor incompatibiliti legale -ca expresie a libertii muncii, cumulul de funcii este posibil. Este admisibil i cumulul unei funcii izvorte dintr-un contract individual de munc cu o

14

munc prestat n temeiul unor contracte civile sau comerciale. Legiuitorul reglementeaz, ntr-o viziune parial diferit, cumulul pensiei cu salariul. n principiu, i acest cumul este posibil, cu excepia situaiilor reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale4 i Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii i alte drepturi de asigurri sociale ale agricultorilor, i anume: pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci); beneficiarii de pensie de urma dac veniturile brute lunare depesc !4 din salariul mediu brut pe ar; cei care beneficiaz de pensie anticipat sau de pensie anticipat parial. 3.2. Formarea contractului individual de munc 3.2.1. Capacitatea A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani. Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15-16 ani, minorii pot ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia ns ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii. n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale, nici mcar n momentele de luciditate pasager. b) Legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii n munc. Menionm, n acest sens: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz absolveni; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, prin care angajatorii sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor; Legea nr. 376/2004 privind bursele -private", care a instituit un sistem de stimulare financiar, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional. c) n cazul funcionarilor publici, potrivit art. 54 lit. c i d din Legea nr. 188/1999, pot ocupa o funcie public numai persoanele care au mplinit vrsta de 18 ani i care au capacitate deplin de exerciiu. n plus, art. 54 (lit. a, b i e-j) stabilete urmtoarele condiii: s aib cetenie romn i domiciliul n Romnia; s cunoasc limba romn (scris i citit); s aib o stare de sntate corespunztoare; s ndeplineasc nivelul studiilor cerute de lege; s aib ndeplinite condiiile specifice funciei publice; s nu fi fost condamnate pentru anumite fapte penale care le -ar face incompatibile cu exercitarea funciei publice, cu excepia ipotezei n care a intervenit reabilitarea; s nu fi fost destituite dintr-o funcie public sau s nu le fi ncetat contractul de munc pentru motive disciplinare; s nu fi desfurat activitate de poliie politic, astfel cum acest concept este definit de lege. B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc a) Angajatorul - persoan juridic. Spre deosebire de persoana fizic, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fo st nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv ori n conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act normativ) 13. n caz contrar, contractele n cauz, inclusiv cele de munc, sunt nule. Contractele individuale de munc se ncheie de organul sau persoana ndreptit legal s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s -a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire expres n acest sens sau care i -a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ. b) Angajatorul - persoan fizic. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator: n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic (bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a.); n calitate de ntreprinztor - persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale, autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre

15

persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale n raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi; n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 3.2.2. Consimmntul a) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare juridic de consimmnt - i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, doi, violen). b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art. 17 alin. 2, ca o condiie esenial obligaia de informare1* de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului19, respectiv: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; durata perioadei de prob; funcia/ocupaia i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract cu munc temporar); durata concediului de odihn; condiiile de acordare - reciproc - a preavizului de ctre pri i durata acestuia; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului; indicarea contractului colectiv de munc aplicabil. Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Rezult c orice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un acord transpus ntr -un act adiional la contractul individual de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s permit modificarea unilateral a contractului de ctre angajator). c) Cu toate c nu se prevede expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a -1 informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc). Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i doar dac cel n cauz este de acord.. 3.2.3. Cauza i obiectul a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c are caracter licit. In contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrrilor casnice. Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale. b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator. 3.2.4. Alte condiii A. a) Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. b)Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier - spre a fi gestionar - sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite meserii). Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat. Dac pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii). c)Studiile. Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer - de lege sau/i de angajator - anumite condiii de studii. ncadrarea n munc presupune: s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia; s se fac verificarea pregtirii profesionale. Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii, modalitile n care se realizeaz verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit ncadrarea n munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil i n regulamentul

16

intern n msura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, prob practic, perioad de prob. Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una dintre modalitile de verificare mai sus precizate 23. Aadar, perioada de prob poate exista de sine stttor ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat): de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie; de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere; de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai. Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz. O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea, dup mai puin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz. Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (aceleiai persoane, pentru acelai post). Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac: debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie; urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Notificarea n cauz este cerut de lege, n scris, ad validitatem. Avantajul includerii perioadei de prob - care are natura juridic a unei clauze legale de dezicere - este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul. Pe aceast cale, simplificat, contractul nceteaz, fr a fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de regul, partea eventual nemulumit de ncetarea unilateral a contractului nu se poate plnge la instana judectoreasc. d) Vechimea n munc. Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de angajator n mod raional, respectiv fr a fi excesive i fr a constitui o cale indirect (ocolit) de discriminare. Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele eliberate de angajator, n baza registrului de eviden a salariailor. B. In cazul funcionarilor publici, pentru a putea ocupa o funcie public, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale se realizeaz prin concurs, examen i perioad de stagiu. Condiiile de participare i procedura de organizare a concursului/ex amenului sunt stabilite prin act normativ. Funcionarilor publici le este specific obligaia de a parcurge cu succes perioada de stagiu. Ea are ca obiect - n conformitate art. 60 din Legea nr. 188/1999 - verificarea aptitudinilor profesionale n mdeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii publice, formarea practic a funcionarilor publici debutani, precum i cunoaterea de ctre acetia a specificului administraiei publice i a exigenelor acesteia. Durata perioadei de stagiu este, potrivit art. 60 alin. 2 din lege, de: 12 luni pentru funcionarii publici de execuie din clasa I; 8 luni pentru funcionarii publici din clasa a Il-a; 6 luni pentru funcionarii publici din clasa a IlI-a. La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatu lui evalurii realizate, funcionarul public debutant poate fi, potrivit art. 61 alin. 1: numit funcionar public de execuie definitiv n clasa corespunztoare studiilor absolvite, n funciile publice din clasa I, a II- a, a III- a, n gradul profesional asistent; eliberat din funcia public, n cazul n care a obinut la evaluarea activitii calificativul necorespunztor", caz n care perioada- de stagiu nu constituie vechime necesar pentru ocuparea unei funcii publice. Modul de desfurare a concursului este reglementat prin Hotrrea Guvernului nr. 1209/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 757 din 29 octombrie 2003). Rezult c stagiul urmrete nu numai verificarea pregtirii profesionale i a aptitudinilor profesionale (ca n cazul perioadei de prob).

17

3.2.5. Forma Aa cum am artat, art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de munc i coninutul acestuia)27. Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale. Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul teritorial de munc potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic. 3.3. Coninutul contractului individual de munc A. Prin coninutul oricrui contract se nelege totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor contractului respectiv. a) Conform art. 39 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formare profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a se perfeciona profesional. b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. c) n cadrul relaiilor dintre angajator i salariaii si - relaii care se deduc din sfera reciproc de drepturi i obligaii a prilor contractului individual i ale contractului colectiv de munc - o nsemntate esenial revine informrii i consultrii personalului pe parcursul existenei raporturilor juridice de munc. n concordan cu normele comunitare, prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea

18

cadrului general de informare i consultare a angajailor31 s-au stabilit obligaiile angajatorului, n aceast materie. Potrivit art. 5 din aceast lege, angajatorii care au cel puin 20 de salariai au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii salariailor (sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei), cu privire la: evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice; situaia, structura, i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special arunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaie, privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor celor ncadrai n ipoteza transferului ntreprinderii. Modalitile de informare i consultare se definesc n mod liber i n orice moment n contractele i acordurile colective de munc (vizndu -i, aadar, nu numai pe salariai, ci i pe funcionarii publici). In vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele". Decizia sa n acest sens trebuie motivat fa de reprezentanii salariailor. B. Coninutul contractului administrativ n baza cruia i desfoar activitatea funcionarii publici este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor sale. a) Funcionarul public are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la opinie i nediscriminare; dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n aplicarea statutului i care l vizeaz n mod direct; dreptul de asociere sindical (funcionarii publici putnd, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora); dreptul de asociere n organizaii profesionale sau n alte organizaii avnd ca scop protejarea intereselor profesionale; dreptul la grev, n condiiile legii; dreptul la salariu, prime i alte drepturi salariale; dreptul la uniforme; dreptul de a fi ales sau numit ntr-o funcie de demnitate public; dreptul la condiii normale de munc i igien; dreptul la asisten medical; dreptul de a beneficia de protecia legii n exercitarea atribuiilor funciei publice; dreptul de a fi despgubit n situaia n care a suferit, din culpa autoritii sau instituiei publice, un prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu; dreptul de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional; dreptul la pensie i la alte forme de asigurri sociale de stat. Funcionarului public i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s i ndeplineasc cu profesionalism, imparialitate i n conformitate cu legea ndatoririle de serviciu i s se abin de la orice fapt care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcionarilor publici; s sprijine propunerile i iniiativele motivate ale personalului din subordine, n vederea mbuntirii activitii autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea, precum i a calitii serviciilor publice oferite cetenilor; s respecte normele de conduit profesional i civic prevzute de lege; s nu ocupe funcii de conducere n structurile sau organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, definite conform statutului acestora, ale organizaiilor crora le este aplicabil acelai regim juridic ca i partidelor politice sau ale fundaiilor ori asociaiilor care funcioneaz pe lng partidele politice; s se abin, n exercitarea atribuiilor ce-i revin, de la exprimarea sau manifestarea public a convingerilor i preferinelor sale politice, s nu favorizeze vreun partid politic sau vreo organizaie creia i este aplicabil acelai regim juridic ca i partidelor politice; s se conformeze dispoziiilor primite de la superiorii ierarhici; s pstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum i confidenialitatea n legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care ia cunotin n exercitarea funciei publice, n condiiile legii, cu excepia informaiilor de interes p ublic; s nu solicite sau s accepte direct sau indirect pentru el sau pentru teri, n considerarea funciei publice, daruri sau alte avantaje. b) Fr a fi enumerate grupat - ca n cazul angajatorilor -, din coroborarea normelor legale referitoare la raporturile dintre autoritatea/instituia public i funcionarii publici, se evideniaz c exist o suit de drepturi i obligaii ale autoritii/instituiei publice, ca parte n contractele administrative cu funcionarii publici. Ele sunt, n principal, urmtoarele: s desemneze reprezentanii n cadrul comisiilor paritare; s organizeze concursurile pentru ocuparea funciilor vacante i pentru promovarea n funcie a funcionarilor publici; s numeasc n funcie pe funcionarii

19

publici; s elaboreze politicile i instrumentele de gestiune i planificare a resurselor umane; s evalueze aptitudinile i performanele profesionale ale funcionarilor publici; s i sancioneze disciplinar pe cei care ncalc obligaiile de serviciu etc. Obligaiile autoritii/instituiei publice sunt, n principal, urmtoarele: s asigure protecia funcionarilor publici mpotriva ameninrilor, violenelor i faptelor de ultraj; s ntocmeasc anual planul de formare profesional; s pun la dispoziia funcionarilor publici informaii referitoare la cariera acestora; s organizeze stagiul funcionarilor publici debutani etc. C. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii, prin clauzele sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri, i anume: partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate expres de lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege din contract; partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i obligaiile negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri. a) Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele: clauza privind felul muncii; clauza privind locul muncii; clauza privind durata contractului; clauza privind timpul de munc; clauza privind timpul de odihn; clauza privind salariul. Jn conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice i neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ, urmtoarele: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de confidenialitate; clauza de mobilitate. Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate), condiiile i efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii. In plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista i exist n practic i alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei prilor cum sunt: clauza de contiin; clauza de stabilitate; clauza de risc; clauza de delegare de atribuii; clauza de obiectiv. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr -o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din Codul muncii. Funciile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se confund cu cele de administrator sau de director n cadrul societilor comerciale (desemnate potr ivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale). Fia postului este util s cuprind cel puin urmtoarele: denumirea postului i nivelul su n ierarhia intern; obiectivul care se urmrete prin existena postului n cauz; condiiile pentru ocuparea postului (generale i speciale: de studii, de operare/programare pe calculator .a.); atribuiile concrete ale postului/obligaiile de serviciu ntr-o enumerare, pe ct posibil complet, i, dac este cazul, atribuiile manageriale; limitele competenei decizionale; relaiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de control); relaiile externe, dac este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atribuii, dac este cazul. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii, domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu -se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil). Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i, excepional, determinat - numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 81 din Codul muncii). Clauza privind timpul de munc, a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Repartizarea sa este, de regul, uniform. Exist ns i excepii: dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn. Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dac este prevzut n contractul individual de

20

munc, i un program de lucru inegal - de la zi la zi - n cadrul sptmnii de lucru obinuite sau n cadrul sptmnii de lucru comprimate. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art. 10 alin, 11) perioada de referin avut n vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maximum 3 sptmni, ceea ce constituie un impediment pentru activitatea practic. Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minimum 12 ore ntre dou zile lucrtoare. Deoarece, potrivit Codului muncii, durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte, cel mult, 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 111 alin. 2 i 2 , menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis. Munca suplimentar are urmtorul regim legal: cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, poate fi dispus de angajator numai cu acordul salariatului; de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz potrivit Codului muncii (i de 100% potrivit art. 41 alin. 3 lit. c din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010). Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar. Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite. i pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maximum 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului). Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 i 06.00 se consider munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Corobornd prevederile cuprinse n art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii, rezult c durata normal a timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Munca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului. Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani. Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii, coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. b) Pentru funcionarii publici, art. 33 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 stabilete o durata normal a timpului de lucru de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, fr a face vreo referire expres la durata maxim legal. Funcionarii publici pot efectua ore suplimentare, conform art. 33 alin. 2 din Legea nr. 188/1999, din dispoziia conductorului autoritii/ instituiei publice - peste durata normal a timpului de lucru sau n zilele de srbtori legale ori declarate zile nelucrtoare - beneficiind pentru acestea de recuperri sau de plata unui spor de 100% din salariul de baz. Numrul orelor pltite cu 100% nu poate depi limita maxim de 360 ntr-un an. Clauza privind timpul de odihn. a) Potrivit Codului muncii, repausurile periodice sunt: pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi; repausul zilnic - minimum 12 ore consecutive; repausul sptmnal - de regul, smbta i duminica; zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de art. 134 din Codul muncii,

21

respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale ale altor culte dect cel cretin, pentru persoanele aparinnd acestora. Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. Pentru salariaii din autoritile/instituiile publice, se aplic i Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare40 (modificat implicit de Codul muncii). n baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare. n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli: durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (20 de zile lucrtoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii); concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial; de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz; concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minimum 15 zile; concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc); indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv; ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc41; - compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc42. Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minimum 3 zile lucrtoare pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori). n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, de regul, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului. b) Legea nr. 188/1999 stabilete expres n art. 35 alin. 1 c funcionarii publici au dreptul la concediu de odihn, la concedii medicale i la alte concedii. Durata concediului de odihn al funcionarilor publici nu se negociaz, fiind stabilit prin act normativ. Pe lng indemnizaia de concediu, funcionarii publici beneficiaz i de o prim egal cu salariul de baz din luna anterioar plecrii n concediu. Srbtorile legale sunt i pentru funcionarii publici cele reglementate de art. 134 din Codul muncii. Clauza privind salariul prevzut n Codul muncii. a) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Cota-parte de participare la profit a salariailor - n cazul societilor comerciale - nu face parte din categoria veniturilor salarale. Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic - alta dect o autoritate/instituie public -reprezentat de: ierarhia salariilor, criteriile de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje, nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. In sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamental este regula negocierii colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat. n ambele ipoteze - ale negocierii colective i/sau individuale - potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic prin Hotrre a Guvernului (aplicndu-se n acest fel Convenia OIM referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de Romnia). Aceeai obligaie - de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar - are angajatorul i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de

22

daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege (inclusiv atunci cnd salariatul 1-a prejudiciat material pe angajator). Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Neplata salariului - total sau parial - d natere unui conflict individual de munc; salariatul este ndreptit s se adreseze cu plngere instanei judectoreti, dar nu poate, ca rspuns, s nu i execute obligaiile de serviciu. Spre deosebire de salariaii din sectorul privat, n cazul funcionarilor publici (i al salariailor din autoritile/instituiile publice) salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ, neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor/contractelor colective, i nici al negocierii individuale. In afara veniturilor salariale, angajatorul/autoritatea/ instituia public poate s acorde salariailor sau funcionarilor publici, dac au resurse financiare, sau n limita bugetului aprobat: tichete de mas reglementate de Legea nr. 142/1998; tichete de cadou i tichete de cre reglementate de Legea nr. 193/2006; tichete de vacan reglementate de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 8/2009. Pentru activitatea desfurat, funcionarii publici au dreptul la un salariu compus din (art. 31 alin. 1 din Legea nr. 188/1999): salariul de baz; sporul pentru vechime; suplimentul postului; suplimentul corespunztor treptei de salarizare. Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii, sunt obligai s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic planuri de formare profesional care, avnd acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, constituie anex la contractul colectiv de munc. In acest cadru, prile pot negocia: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor; cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea integral din activitate; durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost ncheierea - aa cum se ntmpl n practic - unui act adiional prin care salariatul s nu poat demisiona un anumit interval - chiar dac durata cursului sau stagiului de formare profesional a fost mai mic de 60 de zile (limita minim impus de lege) - apare ca ilegal deoarece se ncalc art. 38 din Codul muncii. In consecin, o astfel de clauz este nul. b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici au dreptul i - spre deosebire de salariai - i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile sau instituiile publice, n cadrul crora i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, acetia beneficiaz de drepturile salariale cuvenite dac formarea profesional (art. 51 alin. 2 din Legea nr. 188/1999): este organizat la iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei publice; este urmat la iniiativa funcionarului public cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice. Similar soluiei date de legiuitor n cazul salariailor, atunci cnd durata cursurilor de formare profesional este mai mare de 90 de zile ntr-un an calendaristic, funcionarii publici sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraia public ntre 2 i 5 ani de la terminarea programelor, proporional cu numrul zilelor de perfecionare profesional, dac pentru programul respectiv nu este prevzut o alt perioad (art. 51 alin. 3 din Legea nr. 188/1999). n acest caz, funcionarii publici care prsesc autoritatea sau instituia public nainte de mplinirea termenului prevzut, sunt obligai s restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, precum i, dup caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecionrii, calculate n condiiile legii proporional cu perioada rmas pn la mplinirea termenului. Obligaia de mai sus nu revine funcionarilor publici care nu mai dein funcia public din motive neimputabile acestora. Clauza de neconcurent prevzut n Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are, conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate fa

23

de angajator (obligaie care include att neconcurena, ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcurena care s opereze pe parcursul existenei contractului de munc este -datorit efectelor obligaiei de fidelitate50 - inutil. Obligaia de fidelitate nu produce ns efecte i dup ncetarea contractului individual de munc. n atare condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada n care clauza i produce efectele (2 ani maximum de la data ncetrii contractului de munc). Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, existente anterior, n timpul executrii aceluiai contract; terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul; cuantumul lunar al indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc). Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic - raportat la calificarea i ocupaia/func-ia/postul salariatului -, fr a se preciza concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat). Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nicio munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci - posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. In cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv. Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu -i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator (deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului). Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga, avnd caracter de secret de serviciu)51. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului). Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile salariatului - pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract - pot fi de natur religioas, moral, politic .a . Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin, exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii -practicat ndeosebi n contractele individuale de munc pe durat determinat - presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea

24

lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile. Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care salariatul i asum sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat nc din momentul ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, n mod automat, ncetarea contractului individual de munc, dar va putea fi luat n considerare la momentul aprecierii gradului de corespundere profesional a salariatului. 3.4. Executarea contractului individual de munc Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii. Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de cocontractani (conform regulii pacta sunt servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, ia natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi) i cealalt parte o poate aciona n instan. Dac salariatul nu i execut cu vinovie obligaiile contractuale poate fi sancionat disciplinar de ctre angajator; dac prin fapta sa, salariatul a produs i un prejudiciu material, angajatorul poate sesiza instana judectoreasc pentru a fi despgubit. Dac angajatorul nu i execut obligaiile contractuale, salariatul - fiind subordonat - este obligat s lucreze n continuare, dar se poate adresa instanei judectoreti. Adresndu -se instanei judectoreti sau renunnd la acest drept al su, salariatul poate s demisioneze fr a fi obligat tocmai pentru c angajatorul nu-i execut obligaiile contractuale - s respecte termenul de preaviz pe care, altminteri, l impune art. 79 alin. 1 i 4 din Codul muncii. a) Pe parcursul executrii unui "contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni58: .. atestarea pe post - vizeaz, ipotezele n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatul pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de angajator, fie salariatul va fi atestat pe postul n cauz n msura n care este corespunztor, fie, n caz contrar, va putea fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesional).. Atestarea pe post este o operaiune curent care ine de exercitarea atribuiilor legale ale angajatorului. Ea se deosebete de evaluarea profesional care trebuie s se realizeze obligatoriu n cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d. avansarea/promovarea la un nivel ierarhic superior nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, n sectoru l privat, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs. b) Pentru funcionarii publici, Legea nr. 188/1999 reglementeaz dreptul la carier, care const n dezvoltarea n timp a situaiei profesionale a unui funcionar public de la momentul numirii i pn la ncetarea activitii sale n regim de funcie public. Examenul de atestare pe post pentru numirea n funcii publice de conducere const n susinerea unei lucrri scrise i n prezentarea la un interviu, legate de tematica specific domeniului de activitate i funciei publice de conducere (stabilit de comisia de atestare). Rezultatul examenului de atestare pe post este media aritmetic a notelor acordate de membrii comisiei pentru lucrarea scris i pentru interviu. Funcionarul va fi atestat n funcia public de conducere n cazul n care a obinut la examenul de atestare pe post cel puin nota 7. Rezultatul poate fi contestat de funcionarul respectiv, n termen de 5 zile de la comunicare, la comisia de atestare, c are are obligaia de a soluiona contestaia n termen de 5 zile de la nregistrarea acesteia. n cazul n care un funcionar nu promoveaz examenul de atestare pe post pentru respectiva funcie public de conducere, numirea sa se va face ntr-o funcie de execuie. Posturile devenite vacante ca urmare a neatestrii prin examen de atestare pe post n funcia public de conducere vor fi ocupate prin concurs, n condiiile legii. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face, anual, potrivit unei metodologii aprobate prin hotrre a Guvernului (art. 69 alin. 5 din Legea nr. 188/1999). n cariera profesional funcionarul public beneficiaz, n urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale, de dreptul de a promova n funcia public i de a avansa n gradele de salarizare (art. 63 din Legea nr. 188/1999). In toate cazurile, promovarea n sectorul public se poate face numai cu ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare stabilite pentru cheltuielile cu salariile. 3.5. Suspendarea contractului individual de munc a) Aceasta poate interveni: de drept, n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediul de maternitate; concediul pentru incapacitate temporar de munc; carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege;

25

din iniiativa salariatului, n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: conc ediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern; din iniiativa angajatorului, n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii; prin acordul prilor, efectele principale constnd n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. n toate cazurile enumerate anterior efectele clauzelor fundamentale ale contractului sunt suspendate. Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (spre exemplu, de 75% din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau, dimpotriv, nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate. Perioada de suspendare se ia n considerare ca vechime n munc dac este vorba de suspendarea contractului individual de munc n ipoteza n care salariatul este nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc). In situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de angajator, fr vina salariatului i, ulterior, se constat nevinovia acestuia, salariatul poate primi despgubiri. b) Potrivit dispoziiilor art. 94 i 95 din Legea nr. 188/1999, suspendarea raportului de serviciu al funcionarilor publici intervine: de drept; din iniiativa funcionarului public; prin acordul prilor. Cauzele de suspendare a raportului de funcie public sunt similare cu cele aplicabile n cazul salariatului. i efectele sunt, la fel, similare. 3.6. Modificarea contractului individual de munc61 Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Sub aspectu l modificrii unilaterale, soluia legii este diferit: salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive n sensul c, de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48): 3.6.1. Delegarea a)Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i ninteresul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator). Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc delegarea o poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului. Aadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar n prima perioad de pn la 60 de zile. Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su. Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract - n executarea cruia s-a dispus delegarea -, unitatea pgubit se poate adresa unitii care 1-a delegat pe salariat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care 1-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. b)In cazul funcionarilor publici delegarea se dispune, n interesul autoritii sau instituiei publice n care este ncadrat funcionarul public, pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice

26

ntr-un an. Pe timpul delegrii, funcionarul public i pstreaz funcia public i salariul , iar autoritatea sau instituia public care l deleag este obligat s suporte costul integral al transportului, cazrii i al indemnizaiei de delegare (art. 88 din Legea nr. 188/1999). Funcionarul public poate refuza delegarea dac se afl n una dintre urmtoarele situaii (art. 88 alin. 2 din Legea nr. 188/1999): graviditate; i crete singur copilul minor; starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat delegarea. 3.6.2. Detaarea a) Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral doar pe o prim perioad de maximum un an. Dup aceast perioad - fr a avea limit de timp - se poate prelungi din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (neprecizate ns de legiuitor). Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv). Pe durata detarii, contractul individual de munc al celui detaat este cedat temporar de primul angajator celui de-al doilea, astfel nct - dac este cazul - sancionarea disciplinar a salariatului se va face de cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator. In msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de -al doilea angajator, rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta. Codul muncii precizeaz c, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajatori nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc - de la care a fost detaat -i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori si ndeplineasc obligaiile. Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; sau la momentul ncetrii contractului individual de munc. b) In cazul funcionarilor publici, detaarea se dispune n interesul autoritii sau instituiei publice n care urmeaz s i desfoare activitatea funcionarul public, pentru o perioad de cel mult 6 luni. In cursul unui an calendaristic, un funcionar public poate fi detaat mai mult de 6 luni numai cu acordul su scris (art. 89 din Legea nr. 188/1999). Detaarea se poate dispune dac pregtirea profesional a funcionarului public corespunde atribuiilor i responsabilitilor funciei publice, cu respectarea categoriei, clasei i gradului profesional ale funcionarului public. Ea se poate dispune i pe o funcie public de conducere dac funcionarul public ndeplinete condiiile de studii i vechime n specialitatea studiilor i dac nu exist n cadrul autoritii sau instituiei publice funcionari publici care s exercite, cu caracter temporar, funcia public. Funcionarul public poate fi detaat pe o funcie public inferioar, numai cu acordul su scris. Pe perioada detarii, funcionarul public i pstreaz funcia public i salariul. Dac salariul corespunztor funciei publice pe care este detaat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detarii n alt localitate autoritatea sau instituia public beneficiar este obligat s -i suporte costul integral al transportului, dus i ntors, cel puin o dat pe lun, al cazrii i al indemnizaiei de detaare (art. 89 alin. 4). Spre deosebire de salariai, n cazul funcionarilor publici, Legea nr. 188/1999 stabilete cazurile n care se poate refuza detaarea (art. 89 alin. 3): graviditate; cnd acetia i cresc singuri copilul minor; cnd starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; cnd detaarea se face ntr-o localitate n care nu se asigur condiii corespunztoare de cazare; cnd acetia sunt singurii ntreintori de familie; cnd motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. Situaiile de mai sus se pot aplica, prin analogie, i n cazul detarii salariailor (atunci cnd angajatorul este chemat s aprecieze dac cel n cauz are motive personale temeinice pentru a refuza detaarea). Ca natur juridic, detaarea constituie, fie fr acordul salariatului (n prima etap), fie cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de munc de la un angajator la altul, temporar

27

i cu clauz de retrocesiune. n cazul transferului salariailor, este vorba tot despre o cesiune a contractului de munc de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. n interesul angajatorului sau al salariatului, printr-un acord tripartit (angajator-salariat-angajator), contractul trece n integralitatea sa, inclusiv cu cel care execut prestaia de munc, de la un angajator la altul. Chiar dac actualul Cod al muncii nu reglementeaz ca n trecut, cu titlu general, transferul salariailor, totui transferul este legal, posibil, neopunndu -se nimic n calea ncheierii unui acord tripartit prin care contractul de munc trece de la un angajator la cellalt angajator. Avantajul transferului rezid n pstrarea continuitii n munc pentru salariatul n cauz. 3.6.3. Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii) A.Fora major, respectiv, n cazul dat, acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd ntr -un fenomen natural sau social exterior contractului de munc, extraordinar i absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept. B.Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului muncii salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia. C.Ca sanciune disciplinar, respectiv, n cazul retrogradrii n funcie - art. 264 alin. 2 lit. c) din Codul muncii. n doctrin i n practic se apreciaz c salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, i n cadrul aceleiai uniti, de la un compartiment de lucru la altul, dac i se respect calificarea profesional i i se asigur cel puin acelai salariu. 3.7. ncetarea contractului individual de munc 3.7.1. Caracterizare general A. n conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept (art. 55 lit. a) ; prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b); din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin: demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capt raportului su de munc; concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului individual de munc. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oric nd, avnd numai o dubl obligaie - de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr -o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor. B. Sub aspect cauzal, ncetarea contractului individual de munc, datorit nulitii sale, se deosebete fundamental de celelalte cauze de ncetare a aceluiai contract. Nulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordu l prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun - ca i n dreptul comun - de instana judectoreasc. Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin mdeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul obiectului su, fie al cauzei sale). Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i eficienei reale a ndeplinirii atribuiilor de serviciu. 3.7.2. ncetarea de drept a) Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt reglementa te de art muncii, astfel: la data decesului salariatului; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i nceteaz contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic; ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori

28

atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia n cauz; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. In toate aceste cazuri, cu toate c legea tace", este util ca angajatorul s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s -1 comunice salariatului n cauz. Dar contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a acestui act intern al angajatorului. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare (pe baza cruia se fac consemnrile adecvate n registrul de eviden a salariailor i n alte documente interne ale angajatorului, ca i n carnetul de munc). b) n cazul funcionarului public, raportul de serviciu nceteaz de drept, potrivit art. 98 din Legea nr. 188/1999: la data decesului; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii; dac acesta nu mai deine cetenia romn i nu mai are domiciliul n Romnia; nu mai are capacitate deplin de exerciiu; nu mai ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; la data mdeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial ori invaliditate, potrivit legii; ca urmare a constatrii nulitii absolute a actului administrativ de numire n funcia public, de la data la care nulitatea a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil; cnd acesta a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune - contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori pentru fapte de corupie sau pentru infraciuni svrite cu intenie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sanciuni privative de libertate, la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii de condamnare; ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei, ca msur de siguran ori ca pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia; la data expirrii termenului n care a fost ocupat pe perioad determinat funcia public. Constatarea cazului de ncetare de drept a raportului de serviciu se face, n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public. 3.7.3. Acordul prilor Acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc, potrivit art. 55 lit. b, trebuie s respecte aceleai reguli cerute de lege i pentru ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina de ncetare a contractului i s nu intervin o cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza existenei unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil (ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc). 3.7.4. Demisia a) Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere). Durata concret a preavizului se stabilete, n baza legii, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar, contractul nceteaz - posibil - i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui). Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu -i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc. Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem (simetric condiiei scrise ad validitatem cerut de lege n cazul concedierii i al notificrii scrise - a angajatorului sau a salariatului dat n aplicarea art. 31 alin. 4 din Codul muncii -perioada de prob). Demisia nu trebuie nici motivat de salariat i nici aprobat de angajator. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele; salariatul trebuie s-i ndeplineasc normal obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul. Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat n mod corespunztor. Demisia poate fi revocat de salariat nainte de mplinirea termenului de preaviz, dar numai cu

29

acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s -i desfoare activitatea n cadrul unitii i angajatorul, n fapt, accept. b) n cazul funcionarului public, ncetarea raporturilor de serviciu prin demisie mbrac forma unei notificri scrise adresate persoanei care are competena legal de numire n funcia public. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dup 30 de zile calendaristice de la nregistrare (perioad care constituie, n fond, un termen de preaviz). Ca i n cazul salariatului, demisia funcionarului public nu trebuie aprobat (art. 102 din Legea nr. 188/1999). 3.7.5. Concedierea salariatului 3.7.5.1. Interdicii A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor att pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical, ct i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. b) In afara acestor interdicii permanente, exist i interdicii temporare, n care salariatul nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la uriplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la inplinirea vrstei de 18 ani; pe durata mdeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare. In toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat numai dup ce nceteaz situaiile/perioadele precizate expres n cuprinsul legii. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, aceasta urmnd s produc efecte ulterior, i numai dup ncetarea acestora. B. Cu privire la liderii sindicali, art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Cu privire la reprezentanii salariailor, art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. 3.7.5.2. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului Ca regul - excepie fcnd concedierea din raiuni medicale -, n toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive care nu in de persoana sa, angajatorul l poate concedia pe salariatul n cauz, fr a fi obligat. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minimum 2 abateri). Fie o singur abatere considerat grav, fie ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent-de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit convingerii certe a angajatorului c nu-1 mai poate pstra pe salariat n colectivul su70. Pentru a interveni concedierea disciplinar, legiuitorul nu impune condiia ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare - care nu au fost nc sancionate - n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, n prezent, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. Avnd de a face cu o concediere disciplinar - respectiv cu sanciunea disciplinar maxim -, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt/fapte i urmrile acesteia/acesto ra. b)Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art.61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal

30

(nepronunndu-se nc instana judectoreasc). Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior de ctre instana penal dac a fost vinovat sau nu. Opereaz, deci, prezumia de nevinovie. Pentru concediere, nu intereseaz, aadar, vinovia salariatului. Motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su l constituie faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s -1 concedieze pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului - pentru care a fost arestat - are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc din cauza arestrii sale. Concedierea nu se poate dispune dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege; concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut. In cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr s -o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat penal pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie. c)Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. C din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i/sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, n interesul ocrotirii sntii salariatului, dac exist certificarea medical, angajatorul este obligat s-1 concedieze pe salariat. Inaptitudinea se refer numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz, la felul muncii sale. In cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. Dac exist un alt loc de munc disponibil care s presupun o calificare profesional similar i care s nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie s i -1 ofere salariatului. Dac salariatul l refuz sau nu exist un astfel de loc de munc, angajatorul trebuie s l concedieze pe salariat. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat n sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-1 ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii sau de vechime superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le ntrunete, fie salariatul - nepregtindu-se profesional de-a lungul timpului - nu poate s-i mai ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Ca regul, aa cum am artat, salariailor nu le revine obligaia legal de a se perfeciona din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cnd ajung s fie necorespunztori profesional deoarece nu s-au preocupat, n timp, de pregtirea lor - juridic nu se poate considera c sunt vinovai. Dac ar fi vinovai - n cazul n care ar exista, ca excepie, obligaia legal de perfecionare profesional - temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (concedierea disciplinar), iar nu art. 61 lit. d (concedierea pentru necorespundere profesional). Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pe anii 2007 -2010 prevede procedura acestei evaluri prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de examinare n termen de 10 zile de la comunicare. Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. In cazul concedierii pentru necorespundere profesional, salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor legale pentru pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele soluii: angajatorul s dispun - dac apreciaz c se impune n interesul serviciului - concedierea celui n cauz; s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza aceluiai contract individual de munc). Concedierea n termenul art. 61 lit. e nu poate fi considerat un act dicriminato riu deoarece se

31

ntemeiaz pe motive rezonabile i are n vedere, n ultim analiz, reglarea corespunztoare a pieei muncii. 3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului A. Concedierea individual Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc prin concediere este determinat n acest caz de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun un motiv aflat n legtur cu salariatul, s nu in de persoana sa); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de angajator s comporte o anumit gravitate care s impun cu adevrat desfiinarea unor locuri de munc). Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului - reglementate i de art. 61 din Codul muncii - n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea, caz de caz, a ipotezelor care pot s determine concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, nu exclude, ci, dimpotriv, implic existena cauzei reale i serioase. Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi: dificultile economice; transformrile tehnologice; reorganizarea activitii; decesul angajatorului persoan fizic; rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic; dizolvarea angajatorului persoan juridic; mutarea angajatorului n alt localitate. Dac au aprut astfel de motive, angajatorul trebuie s stabileasc locurile de munc pe care le desfiineaz i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. Concedierea este justificat dac: angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afacer i (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ); se introduc tehnologii noi; dou posturi de aceeai natur sunt grupate ntr-unui singur; cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); un prestator de servicii - persoan fizic sau persoan juridic - utilizat doar temporar n perioada estival; locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al angajatorului; unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Concedierea nu este justificat dac: angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar celui desfiinat; un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii - ambii -de o persoan - alta dect unul dintre cei doi care ocupa un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e); se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitate a motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att la cea care 1 -a detaat, ct i la cea la care salariatul respectiv este detaat); subunitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin astfel de dificulti; angajatorul i-a detenriinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat. Din cele de mai sus rezult orientarea de baz a reglementrilor legale i a practicii judectoreti n materia aplicrii art. 65: n afara situaiilor obiective (deces, dizolvare .a), angajatorul nu poate s desfiineze locuri de munc ocupate i s treac la concedierea salariatului/salariailor, n mod discreionar, ntemeindu-se exclusiv pe dorina sa de a-i mri profitul. Aadar, chiar dac este vorba de fructificarea capitalului su, de obiectivul fundamental al angajatorului - obinerea de profit legiuitorul i limiteaz, ntr-o anumit msur, libertatea de aciune, urmrind ca, i n acest fel, s i protejeze pe salariai. Abuzul angajatorului nu este admisibil, iar dac se produce poate fi sancionat de instana judectoreasc, la plngerea salariatului. -

32

B. Concedierea colectiv In baza aceluiai text legal - art. 65 din Codul muncii - se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directivele nr. 1975/129/CEE i nr. 1998/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv care concord, sub aspectele lor eseniale, cu dispoziiile Conveniei OIM nr. 158 (1982). Aadar, n timp ce legislaia comunitar nu cunoate o reglementare cu privire la concedierea individual, concedierea colectiv, datorit implicaiilor sale, este reglementat ca atare. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10%, dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; cel puin 30, dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai. Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri" (cum ar fi, n ipoteza ncetrii contractului prin acordul prilor, ns la cererea/propunerea angajatorului ori n ipoteza demisiei provocate -prin presiuni - tot de ctre angajator). salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care -i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii; concedierea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice. Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul reprezentativ sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social. Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor - n mod obligatoriu necesar - nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar - n absena acestuia - angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc ulterior (la plngerea salariailor). Pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului i revine obligaia de a furniza toate informaiile relevante, notificndu-le n scris (numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere - potrivit legii i contractelor colective - pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile pentru limitarea numrului concedierilor i pentru atenuarea consecinelor; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedieri; compensaiile ce urmeaz a fi acordate celor concediai; termenul n care se pot face propuneri n numele salariailor). La aceeai dat, o copie a acestei notificri se transmite de ctre angajator inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc spre a se identifica soluii de absorbie, pe ct posibil, a celor concediai la ali angajatori sau de reconversie profesional. Conform art. 71 din Cod, procedural, dup notificare, se parcurg urmtoarele etape: sindicatul sau reprezentanii salariailor pot s propun angajatorului, n 10 zile de la primirea notificrii, msuri n vederea evitrii sau diminurii concedierilor; nu exist deci o obligaie legal de a se rspunde la notificare; n schimb, n termen de 5 zile, angajatorul este obligat s rspund n scris i motivat la pr opunerile formulate n numele salariailor (dac i s-au naintat astfel de propuneri). Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, dac ulterior consultrilor, neavnd alt soluie, angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, i revine obligaia de a notifica n scris inspectoratul de munc i agenia de ocupare a forei de munc (cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeai notificare se transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor care pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. Acesta poate s dispun reducerea perioadei de 30 de zile (anterioare datei emiterii deciziilor

33

de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz. Tot inspectoratul de munc poate dispune i amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziilor de concediere. Prin toate acestea se nchide cercul procedural: toi factorii implicai i cunosc reciproc punctele de vedere; reprezentanii salariailor sunt consultai; angajatorul este cel care, n final, decide; organele de stat (inspectoratul i agenia) sunt avertizate din timp pentru a putea s pregteasc i s ia msurile adecvate. Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999, o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 precizeaz faptul c, dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului. Rezult c acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare: anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii; ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei negocieri prealabile, prin acordul partenerilor sociali. Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se suport, de regul, de angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicatul reprezentativ (sau reprezentanii alei ai salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999). Ca excepie, n cazul unor uniti care au total sau parial capital de stat, se decid e prin act normativ i cuantumul plilor compensatorii i acoperirea lor din fondul de omaj. ntotdeauna decizia de concediere este individual (chiar dac se integreaz unei concedieri colective). O msur social elocvent este cea stabilit de art. 721 din Cod: timp de 9 luni de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale celor concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile - a cror ncetare a condus la desfiinarea locurilor de munc - angajatorul trebuie s le notifice aceast situaie celor concediai i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc deinute anterior (fr examen/concurs/perioad de prob). Posibilitatea de a ncadra alte persoane exist numai dac fotii salariai nu i manifest n scris consimmntul de a se rencadra pe locul de munc oferit n maximum 10 zile de la comunicarea angajatorului, sau dac refuz locul de munc. C. Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile75 a)Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are obligaia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a -i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, este de 20 de zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz, n cazul concedierii neculpabile, de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare. In tot acest interval salariatul trebuie s -i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat. De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus - fr a se afecta salariul - pentru a se cuta un loc de munc. b)Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii, s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii, dac respectiva concediere s -a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f - respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate ilegal sau n mod netemeinic). Dac exist un loc de munc liber, adecvat pregtirii salariatului, obligaia de a i-1 oferi este o obligaie de rezultat. Dac nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o obligaie de diligent (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei. In cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc. In termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poat e manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea la noul loc de munc. Dac salariatul nu -i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel:

34

conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 - din cauza desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Este o formulare generic n baza creia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 dispune c, la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestora - aadar, obligatoriu - o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectiv sau individual, cuantumul compensaiei poate fi mai mare. Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul - dac dorete, din raiuni care in de situaia social, special, a celui n cauz - s-i acorde un sprijin financiar, chiar dac este concediat din culpa sa. d)Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat). e)Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002. D. Procedura n cazul concedierii salariailor76 Aa cum am artat: cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii); evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art. 77 din contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007-2010. In ambele cazuri - cercetare prealabil sau evaluare prealabil - din comisiile constituite n acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit: n cazul cercetrii disciplinare prealabile, votul su, n comisie, este consultativ; n cazul evalurii prealabile, votul su, n comisie, este deliberativ. Se rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i controla activitatea unitii, de a-i sanciona disciplinar - dac este cazul - pe salariaii si. Decizia organului competent de expertiz medical este obligatorie n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic. Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului - de drept al muncii, iar nu administrativ - care trebuie s se emit: n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod); n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b-e (art. 62 alin. 1 din Cod). Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 din Cod decizia se emite n scris ad validitatem i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept, fiind necesar s cuprind obligatoriu (art. 74 alin. 1): motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (n cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d); lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. Art. 77 din Codul muncii stabilete expres i imperativ: In caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere". n toate cazurile, conform art. 75 din Cod, decizia de concedi ere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc Ulterior concedierii, pot interveni, n fapt, urmtoarele situaii: angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal; organul jurisdicional s constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a concedierii ca

35

urmare a nerespectrii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecina o constituie faptul c, potrivit art. 78, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga - n toate cazurile -angajatorul la plata unei despgubiri salariatului, egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz dac nu ar fi fost concediat. Aadar, despgubirile cuvenite n aceste condiii salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Opereaz, deci, ca urmare a constatrii nulitii, n materia despgubirilor, principiul restitutio in integrum. Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nicio culp. Dac exist ns culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare rolpei sale. Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie va avea ioc, deci, numai dac cel concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii) i evident - dac instana a dispus anularea concedierii (ca nelegal sau netemeinic). Nu opereaz, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum. In cazul n care salariatul solicit numai despgubiri i instana de judecat anuleaz decizia de concediere constatnd c este nelegal i/sau netemeinic, se poate considera c ncetarea contractului individual de munc se produce ca urmare a demisiei celui n cauz (fiind incident, n aceast situaie specific, art. 79 din Codul muncii). 3.7.5.4. ncetarea raportului de serviciu din iniiativa autoritii sau instituiei publice Statutul funcionarilor publici distinge ntre eliberarea din funcie (art. 97 lit. c din Legea nr. 188/1999) i destituirea din funcie (art. 97 lit. d din aceeai lege). A. Persoana care are competena legal de numire n funcia public va dispune eliberarea din funcia public, potrivit art. 99, prin act administrativ, care se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la emitere, n urmtoarele cazuri: autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; pentru incompetena profesional, n cazul obinerii calificativului nesatisfctor" la evaluarea performanelor profesionale individuale; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile legale pentru ocuparea funciei publice (cetenia romn, cunoaterea limbii romne, vrsta de minimum 18 ani, capacitate deplin de exerciiu, stare de sntate corespunztoare, condiii de studii, condiii specifice, nu a fost condamnat penal, nu a fost destituit sau nu i s-a desfcut contractul de munc, disciplinar, n ultimii 7 ani80); starea sntii fizice sau/i psihice a funcionarului public, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical, nu i mai permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei publice deinute; ca urmare a refuzului nentemeiat al naltului funcionar public de acceptare a numirii. In acest caz, persoana n cauz, fost funcionar public sau salariat, dac a fost destituit ori a fost concediat disciplinar, decade timp de 7 ani din dreptul de a ocupa o funcie public (deoarece raportul de funcie public sau raportul de munc anterior a ncetat din vina celui n cauz). n toate cazurile, cu excepia constatrii incompetenei profesionale 81 a funcionarului public, motivele care determin eliberarea din funcie sunt neimputabile funcionarilor publici. Ca urmare, autoritatea sau instituia public este obligat s acorde funcionarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice. n perioada de preaviz: persoana care are competena legal de numire n funcia public poate acorda celui n cauz reducerea programului de lucru, pn la 4 ore zilnic, fr afectarea drepturilor salariale cuvenite; autoritii sau instituiei publice i revine obligaia de a pune la dispoziia funcionarilor publici alte locuri de munc vacante corespunztoare n urmtoarele cazuri: autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice; Dac n cadrul autoritii sau instituiei publice nu exist funcii publice vacante

36

corespunztoare, acesteia i revine obligaia de a solicita Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici lista funciilor publice vacante (art. 104 din Legea nr. 188/1999). Sunt avute n vedere urmtoarele cazuri: Deoarece, aa cum am artat, funcionarului public i revine, spre deosebire de salariat, obligaia legal de a se perfeciona profesional, incompetena profesional se produce, de regul, n timp, din culpa sa (prin lipsa preocuprilor de studiu). autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice. In cazul n care exist o funcie public vacant corespunztoare, identificat n perioada de preaviz, funcionarul public va fi transferat n interesul serviciului sau la cerere. Funcionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcii publice vacante la nivel inferior. Conform art. 4 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 1/2009 privind unele msuri n domeniul salarizrii personalului bugetar, persoanele care ocup funcii de conducere n instituiile/autoritile publice supuse restructurrii vor fi trecute pe un post vacant n cadrul structurii organizatorice aprobate potrivit legii. Dac postul vacant este inferior postului aferent funciei de execuie a persoanei care a ocupat funcia de conducere, postul vacant va fi transformat la acest nivel. In cazul n care, n cadrul structurii organizatorice, aprobat potrivit legii, nu exist un post vacant, se transform postul propriu al persoanei care a ocupat funcia de conducere la nivelul funciei de execuie avute de acesta. In concluzie, dac, urmare a restructurrii, dispare o funcie de conducere, persoana n cauz este trecut pe un post de execuie (existent sau rezultat, ca ultim soluie, prin transformarea postului ocupat de persoana respectiv). Funcionarii publici au dreptul s fac parte din corpul de rezerv, n cazul n care eliberarea din funcie a intervenit n urmtoarele cazuri: autoritatea saU instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile de studii; ca urmare a refuzului nentemeiat al naltului funcionar public de acceptare a numirii (art. 104 din Legea nr. 188/1999). Funcionarul public prsete corpul de rezerv i pierde numai la acest moment calitatea de funcionar public n urmtoarele situaii (art. 105 din Legea nr. 188/1999): dup mplinirea termenului de 2 ani de la data trecerii n corpul de rezerv; n cazul n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici l redistribuie ntr-o funcie public vacant corespunztoare studiilor absolvite i pregtirii profesionale, iar funcionarul public o refuz; dac se angajeaz n baza unui contract de munc pe o perioad mai mare de 12 luni; la cerere. O situaie special este cea a reorganizrii autoritii sau instituiei publice (art. 100 din Legea nr. 188/1999). Ca urmare a acestei situaii, funcionarii publici pot fi numii n noile funcii publice sau, dup caz, n noile compartimente dac: se modific atribuiile aferente unei funcii publice mai puin de 50%; sunt reduse atribuiile unui compartiment; este schimbat denumirea fr modificarea n proporie de peste 50% a atribuiilor aferente funciei publice; este schimbat structura compartimentului83. Reducerea unui post, i, n consecin, eliberarea din funcie, conform art. 99 lit. b, este justificat dac atribuiile aferente acestuia se modific n proporie de peste 50% sau dac sunt modificate condiiile speci fice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii. n cazul reorganizrii activitii ca urmare a reducerii posturilor, autoritatea sau instituia public nu poate nfiina posturi similare celor desfiinate pentru o perioad de un an de la data reorganizrii. B.Destituirea din funcia public se dispune potrivit art. 97 lit. d din Legea nr. 188/1999, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public, drept sanciune disciplinar aplicat pentru motive imputabile funcionarului public, n urmtoarele cazuri: pentru svrirea repetat a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecine grave; dac s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru ncetarea acestuia ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate. Actul administrativ se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la date

37

emiterii. Comunicarea actului administrativ trebuie s se fac anterior datei destituirii din funcia public. C.Revocarea actului administrativ prin care s-a dispus eliberarea din funcie sau destituirea din funcia public poate interveni: Numirea funcionarilor publici n noile funcii publice sau n noile compartimente se realizeaz inndu-se cont de categoria, clasa i, dup caz, gradul profesional ale funcionarului public; ndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcia public; pregtirea profesional; faptul c a mai desfurat activiti similare. n cazul n care, pentru acelai post vacant exist mai muli funcionari publici, autoritatea sau instituia public urmeaz se organizeze un examen. printr-un act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice, n ipoteza n care, la sesizarea funcionarului public, se constat c cel dinti act - prin care s-a dispus ncetarea raportului de serviciu - a fost i este netemeinic sau nelegal; prin hotrrea instanei j udectoreti. In cel de-al doilea caz - cnd se anuleaz actul administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus ncetarea raportului de serviciu, instana judectoreasc va obliga, n toate situaiile, autoritatea sau instituia public la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i recalculate, i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat funcionarul public. Ca i n cazul salariatului, numai la solicitarea funcionarului public, instana care a constatat nulitatea actului administrativ va dispune reintegrarea acestuia n funcia public deinut (art. 106 alin. 2 din lege). 3.8. Alte tipuri de contracte individuale de munc 3.8.1. Contractul individual de munc pe durat determinat84 A. a) In cazul tuturor contractelor individuale de munc de un tip special - ntr-o msur mai mic sau mai mare - n afara reglementrilor specifice menionate mai jos, li se aplic cu privire la toate celelalte probleme (ncheiere, executare, suspendare, modificare, ncetare) normele de drept comun din Codul muncii (respectiv, art. 1-79). In sistemul legislaiei noastre contractul individual de munc pe durat determinat nu se poate ncheia oricnd, nu se afl, legal pe aceeai poziie cu contractul pe durat nedeterminat. Cel de -al doilea contract constituie regula, cel pe durat determinat, excepia. Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev (i cnd i este interzis angajatorului s ncadreze pe altcineva); n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului (spre exemplu, atunci cnd pe pia crete cererea fa de produsele acestuia); pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier (spre exemplu, n turism); n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Conform art. 83, salariatul ncadrat pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu poate fi mai mare de: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru de munc ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului de munc mai mare de 6 luni. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totui, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular. Intre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, i numai nuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n timp - unul fa de cellalt -n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat anterior. Att la ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, ct i la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat - aadar, obligatoriu - un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Ca regim juridic, art. 86 alin. 1 din Codul muncii stabilete c - referitor la condiiile de angajare i de munc - salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului respectiv, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. In pofida

38

preocuprii legiuitorului de a se respecta egalitatea de tratament, contractul de munc pe durat determinat este considerat un contract parial precar (n raport cu cel pe durat nedeterminat). b) O form a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial - prestatoare de servicii), reglementat de art. 87100 din Codul muncii . Utilizatorul nu poate apela la ageni de munc temporar oricnd, n orice situaie, ci, conform art. 88 din Codul muncii, doar pentru executarea unei sarcini precise, cu caracter temporar, respectiv n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat (pe durata suspendrii respective); pentru prestarea unei activiti sezoniere; pentru prestarea unei activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar nu poate depi 12 luni, putndu-se prelungi doar o singur dat i fr a se depi -laolalt - 18 luni (art. 89 alin. 1 i 2 din Cod). i n ipoteza salariatului temporar este interzis ca prin intermediul acestuia - ncadrndu-1 n munc - s fie nlocuit astfel un salariat grevist. Deoarece salariatul este ncadrat n munc la agentul de munc temporar este posibil ca la nceputul misiunii s se stabileasc o perioad de prob cu durata fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar dureaz o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar dureaz ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar dureaz o perioad mai mare de dou luni. Agentul de munc temporar - prestatorul de servicii - l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise - a unei misiuni - cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este un contract comercial. Salariatul care execut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. In msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. In cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului tempo rar. La ncheierea misiunii, art. 98 din Codul muncii stabilete c salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. Dac, n fapt, utilizatorul beneficiaz n continuare de munca salariatului temporar, fr a se ncheia un contract de munc sau fr a se prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre salariatul n cauz i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. B. ncadrarea funcionarilor publici pe o durat determinat se poate face, conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, doar pentru o perioad de cel puin o lun i numai pe funcii de execuie temporar vacante, fie prin redistribuirea funcionarilor publici din corpul de rezerv (care ndeplinesc condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice respective), fie prin numirea pe perioad determinat, prin concurs, n situaia n care n corpul de rezerv nu exist funcionari publici care s ndeplineasc cerinele specifice pentru a fi redistribuii. Persoana care a devenit funcionar public pe o perioad determinat, prin numire, i pstreaz aceast calitate numai pentru perioada n care i desfoar activitatea n cadrul autoritii/instituiei publice n cauz, fr a beneficia, la ncetarea raportului de serviciu, de dreptul de a intra n corpul de rezerv al funcionarilor publici. 3.8.2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial Normele de drept internaional al muncii care reglementeaz contractul individual de munc cu timp parial sunt cuprinse n Convenia OM nr. 175 (1994) i Recomandarea nr. 182 (1994) referitoare la munca cu timp parial, precum i n Directiva nr. 1997/81 /CE privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public. Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm - inferioar prin ipotez normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru - prin contracte individuale de munc cu timp parial. Contractele n cauz pot fi contracte de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat (cu munca la sediul unitii ori la domiciliul/reedina salariatului). In cazul acestui contract, timpul normal de lucru - calculat sptmnal sau ca medie lunar este inferior timpului normal de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Legal, nu exist o limit minim a timpului de lucru pe zi, sptmn sau lun (teoretic, ar putea

39

fi i sub o or zilnic). Conform art. 102 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc cu timp parial cuprinde - n afara elementelor obligatorii oricrui contract de munc - i urmtoarele: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Dac n contract nu sunt prevzute elementele de mai sus, se consider, n favoarea salariatului, c este ncheiat cu norm ntreag. Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepia concediului de odihn i, respectiv, a considerrii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000. Conform art. 104, angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s manifeste flexibilitate i s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera: fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm; fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp parial). 3.8.3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu A. Conform art. 105 din Codul muncii, este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, unic sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul/reedina salariatului. Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice: sub aspectul coninutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze ex pres c salariatul lucreaz la domiciliu, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz,alariatul, precum i al produselor finite pe care le realizeaz, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului; ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul i stabilete singur programul de lucru. inndu-se seama de logica intrinsec legii, trebuie admis c un astfel de contract se poate ncheia i n cazul n care munca se presteaz la reedina salariatului. B. O varietate a acestui contract o constituie - ca regul - i telemunca", desfurat n baza unui contract de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestrii muncii - la domiciliul/reedina salariatului sau n oricare alt loc de munc situat n afara sediului angajatorulu i -mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt, de regul, instalate i ntreinute de angajator. Dat fiind extinderea acestei specii de contract, la nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au ncheiat n anul 2002 un Acord-cadru avnd ca subiect telemunca. 3.8.4. Contractul de ucenicie la locul de munc90 Potrivit art. 205 din Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc91, contractul de ucenicie este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. n scopul stimulrii angajatorilor de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada existenei contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc: o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar; o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad probationem. Obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului. a) Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi: o persoan juridic. In acest caz, exercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea activitii de ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de ucenicie, care este salariat al acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii, coordoneaz formarea profesional a ucenicului. Maistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, a crei valabilitate este de 4 ani. Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal, acesta fiind n msur s aib numrul de ucenici pe care poate, potrivit condiiilor sale, s i pregteasc n mod corespunztor; o persoan fizic autorizat (care, potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008, nu are calitatea de titular al unei ntreprinderi individuale, desfurndu -i activitatea individual i

40

independent, folosind, n principal, fora sa de munc). Chiar dac persoanele fizice autorizate nu pot ncheia un contract individual de munc (pentru realizarea activitii pentru care au fost autorizate), ele pot fi parte n contracte de ucenicie la locul de munc. O condiie special este aceea potrivit creia pentru a putea organiza desfurarea uceniciei la locul de munc att persoana fizic autorizat, ct i ntreprinderea individual sau ntreprinderea familial trebuie s fac dovada c au prestat activitile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puin un an. Angajatorul persoan fizic autorizat i ntreprinderea individual i cea familial pot organiza, potrivit dispoziiilor legale, ucenicie la locul de munc numai pentru un numr de maximum 3 ucenici. b)Ca ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu angajatorul, este cel care dorete s se califice ntr-o meserie, avnd calitatea de ucenic-salariat. Regulile referitoare la capacitatea juridic de a ncheia un contract de ucenicie la locul de munc sunt aceleai cu cele generale prevzute de art. 13 din Codul muncii, cu o singur particularitate, i anume faptul c persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani. c)Contractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o perioad ce nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani. Aadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, o ipotez de sine stttoare care completeaz prevederile art.81 din Codul muncii referitoare la cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat. Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o durat mai mare de 30 de zile lucrtoare. Perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs, n situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup examenul susinut de un singur candidat. d)Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i clauze referitoare la: calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare profesional, repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului. Particularitatea fundamental a contractului de ucenicie la locul de munc rezid n faptul c obiectul su are caracter bivalent: pe de o parte, ucenicul muncete, pe de alt parte, se calific ntr o meserie. nsi munca sa are ca obiectiv formarea profesional prin pregtire practic. e)Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Deci, durata maxim a programului de munc este n cazul ucenicilor de 40 de ore pe sptmn, fiindu -le interzis efectuarea orelor suplimentare. Timpul necesar pentru pregtirea teoretic a ucenicului se include ex lege n cuprinsul programului normal de munc. Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz cu dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului intern, dup caz. Aadar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor specifice statutului su. f)Angajatorul are obligaia s-i asigure ucenicului accesul la pregtirea teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului. Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau la exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat de pri. Aceast interdicie fiineaz att pentru angajatonii care organizeaz ucenicia cu privire la pregtirea practic a ucenicului, ct i pentru furnizorul de formare profesional. g)Salarizarea ucenicului se stabilete prin acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s poat fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. h)Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator printr-o comisie de examinare. Certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor.

41

Capitolul 4 Asigurarea securitii i sntii n munc 4.1. Cadrul juridic In evoluia sa, legislaia muncii a preluat treptat, dar direct, prin norme imperative, preocuparea pentru asigurarea securitii i sntii salariatului. In prezent, legea impune obligaiile angajatorului, drepturile i obligaiile salariatului, ca i ale altor subiecte de drept. La nivel european, materia securitii i sntii n munc cuprinde cele mai numeroase directive (15 pn n prezent): una general; i celelalte, pe categorii de persoane sau pe domenii de activitate (de munc). Corespunztor acestei viziuni de la nivel european, n contextul legislativ intern este aplicabil Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea i sntatea n munc i un mare numr de Hotrri ale Guvernului (corespunztoare directivelor de la nivelul Uniunii Europene). 4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementrii securitii i sntii n munc Acestea sunt urmtoarele: A. ntreaga materie a asigurrii securitii i sntii n munc pentru salariai este reglementat prin norme legale imperative. Ca excepie de la principiile generale n materia raporturilor de munc, sfera negocierii individuale este extrem de restrns deoarece asigurarea securitii i sntii n munc constituie i o problem de interes general, public, a statului. B.Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din aceast materie este mult mai larg dect cea a salariailor,cuprinznd, practic, pe toi cei care, ntr-o form sau alta, lucreaz n cadrul unui angajator, inclusiv elevii i studenii aflai n perioada de practic, dar i voluntarii. De aceea, legea utilizeaz, de regul, noiunea de lucrtor". Normele n aceast materie sunt aplicabile i funcionarilor publici. Sunt exclui salariaii care lucreaz ca personal casnic. C.Orice angajator - persoan juridic sau persoan fizic - este obligat s ia msuri i s asigure respectarea normelor legale privind securitatea i sntatea n munc. In acest scop, angajatorul dispune de urmtoarele instrumente eseniale: instruciunile proprii referitoare la asigurarea securitii i sntii n munc, elaborate pe baza i n aplicarea normelor legale i care, aa cum am artat, constituie unul dintre izvoarele specifice ale dreptului muncii. i regulamentul intern cuprinde norme n aceast materie (ndeosebi sub aspect disciplinar). Contractul colectiv de munc, chiar dac legea nu prevede expres, poate s cuprind i norme referitoare la acest domeniu; comitetul pentru securitate i sntate n munc se constituie la nivelul fiecrui angajator persoan juridic, din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei - avnd ncadrai mai mult de 50 de salariai i are o componen bipartit (angajatori i salariai) i medicul de medicin a muncii. Ca excepie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestui comitet i n cadrul angajatorilor la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. Dac nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia se ndeplinesc de lucrtorul/lucrtorii desemnat/desemnai de angajator s se ocupe de problemele de securitate i sntate n munc (art. 180 alin. 5 din Codul muncii). Rspunderea legal pentru aplicarea msurilor de securitate i sntate n munc revine angajatorului. Faptul c exist comitetul pentru securitate i sntate n munc sau c angajatorul ncredineaz aplicarea msurilor de profil unei societi specializate (din afar), pe baze cont ractuale, nu elimin, potrivit legii, rspunderea sa. Tot astfel, faptul c i salariatul are obligaia de a respecta msurile n cauz nu nltur rspunderea angajatorului dac acestea sunt insuficiente. 4.3. Obligaii legale a) Angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s evalueze riscurile existente la fiecare loc de munc; s-1 informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri; s-1 instruiasc pe salariat care sunt i cum anume s respecte normele de sntate i securitate n munc;

42

s obin, anterior nceperii activitii, autorizaia legal referitoare la asigurarea msurilor de sntate i securitate n munc; s adopte aceste msuri i s le aplice efectiv (msuri antifonice, de nclzire, de iluminat etc); s acorde salariatului echipamentul individual de protecie ale crui costuri se acoper din fondurile angajatorului; se poate acorda i echipament de lucru, apreciat ca necesar de ctre angajator, dar care nu are rol de protecie a muncii; s acorde alimentaia de protecie mpotriva bolilor profesionale i, n acelai context, materialele igienico-sanitare; s adopte msurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a personalului n caz de pericol. b) Salariatul are urmtoarele obligaii principale: s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive; s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care are motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan; s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia securitii i sntii lucrtorilor; s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc i inspectorii sanitari. Nendeplinirea de ctre salariat a obligaiilor evideniate mai sus poate s atrag sancionarea sa disciplinar sau/i rspunderea patrimonial. 4.4.Accidentul de munc i boala profesional A.Accidentul de munc este acel eveniment - brusc, neateptat - care produce incapacitate de munc. Incapacitatea trebuie s fie de cel putin 3 zile ori s fi produs invaliditate sau deces. Accidentul de munc poate fi individual sau colectiv. Un aspect esenial al reglementrii actuale, n scopul asigurrii unei protecii reale a salariailor, este acela c legea enumera, pe larg, situaiile n care se produce un accident de munc. Astfel, spre exemplu, n conceptul de accident de munc se include i accidentul produs pe traseu, spre locul de munc sau invers, cu specificarea pe traseul normal"; cazul n care persoana este accidentat n exerciiul unor atribuii de interes public (obteti) care nu au, deci, legtur cu atribuiile sale de munc etc. B.Boala profesional intervine din cauza factorilor nocivi de la locul de munc (noxe chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficient) care produc, treptat, n timp, o anumit afeciune (fizic sau psihic). Att accidentul de munc, ct i boala profesional se cerceteaz i se constat ntotdeauna, cel putin cu participarea angajatorului sau, dup caz, a organelor teritoriale ale inspeciei muncii i a medicului de medicina muncii (n cazul bolilor profesionale). Dac fapta care a produs accidentul de munc ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni (reglementat de Legea nr. 319/2006), se impune participarea i a organelor de cercetare penal. 4.5.Sancionarea juridic a nclcrii normelor privind securitatea i sntatea n munc Aceasta poate s mbrace urmtoarele forme: Rspunderea disciplinar, fie a salariatului care, avnd funcie de conducere, nu a luat msurile legale obligatorii, fie a salariatului care, n procesul muncii, a nclcat no rmele de securitate i sntate n munc. Dar, conform art. 11 alin. 2 i 4 din Legea nr. 319/2006, dac lucrtorii au prsit locul de munc i/sau o zon periculoas, nu trebuie s fie prejudiciai; altfel spus, trebuie s fie protejai mpotriva oricror consecine negative i nejustificate, cu excepia situaiilor n care au acionat imprudent ori au dat dovad de o neglijen grav; Rspunderea patrimonial. Accidentul de munc sau boala profesional antreneaz - n intervalul n care salariatul nu poate munei plata unui ajutor din fondurile de asigurri sociale, i, posibil, o completare din partea angajatorului, pn la" concurena salariului persoanei n cauz. Dac, prin fapta unuia dintre salariai, s-a nclcat disciplina muncii, dar s-a produs i un prejudiciu material angajatorului, intervine rspunderea patrimonial a salariatului respectiv;

43

Rspunderea contravenional, cnd fapta salariatului cu funcie de conducere sau de execuie constituie, potrivit legii, contravenie sau, mai precis, i contravenie (fiind i abatere disciplinar); Rspunderea penal pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006, respectiv: neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre perso ana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri dac se creeaz un pericol grav i eminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional (art. 37 alin. 1); nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin acesta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional (art. 38 alin. 1).

Capitolul 5 Rspunderea juridic a salariailor 5.1. Rspunderea disciplinar A. a) Contractul individual de munc se caracterizeaz, aa cum am artat, priiT^uBofdonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii. In toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de salariai. Dac ns salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i, eventual, i patrimonial). In schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul n cauz - odat transpus n via - ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin, inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor. b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres dreptul de a refuza, n scris i motivat, ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia cazului n care aceasta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea de a aduce la cunotin astfel de situaii superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia. Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea. B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului. i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc - magistrai, funcionari publici, cooperatori -cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun. Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-1 poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern. Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz - aflndu-se n legtur cu munca sa - afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale. Pentru a interveni rspunderea disciplinar, este necesar s fie ntrunite urmtoarele elemente: fapta ilicit (aciune sau inaciune); vinovia (indiferent de gradul ei); rezultatul duntor pe planul strii disciplinare, al imaginii i prestigiului angajatorului;

44

legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor. Codul muncii nu enumera abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere. Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enume rarea abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod exhaustiv este dificil de realizat. Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern: nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege; nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal. b) In cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme: cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu; cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice). Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr. 188/1999 enumera limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199, constituie abateri disciplinare: ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor; neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu; nerespectar ea n mod repetat a programului de lucru; interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal; nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter; manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic; refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru funcionarii publici; alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei publice i funcionarilor publici. i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i civice. C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar. Dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 (art. 75 alin. 1) precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris - care ar constitui o excepie de la regula cercetrii prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii -angajatorul are obligaia de a efectua cercetarea disciplinar. Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2). Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia. In absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul. Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului - fr motiv -constituie, o abatere disciplinar de sine stttoare. b) In cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este obligatorie, cu excepia situaiei n care ar urma s se aplice sanciunea cea mai uoar - mustrarea scris (art. 30 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007)1. n acest scop sunt constituite comisii de disciplin potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 - care sunt structuri deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin. Ele au competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizrii, dup caz. Comisia de disciplin are n componen-3 membri titulari, funcionari publici definitivi numii

45

n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv. O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, ori acesta poate fi mutat temporar ntr-un alt compartiment. Procedura cercetrii diciplinare administrative const n: audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea disciplinar; administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplin; dezbaterea cazului. Dac persoana citat de preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc citaia sau s semneze dovada de primire, se ncheie un proces-verbal. Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat. Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la data decesului funcionarului public. Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz, propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat. Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului public a crui fapt a fost sesizat. D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i angajatorul trebuie s in seama de: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; " eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz. b) In afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i Hngajatorul trebuie s cerceteze i dac nu exist o cauz de rcrspundere disciplinar. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu. Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitate a este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar) 8. i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv). E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun: nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist, dar nu a fost svrit de el; a fost svrit de el, dar fr a fi vinovat); sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege. In opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s -a propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar, dar nu i s-1 sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie. a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 264 din Codul muncii sunt: > avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, caz n care, nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul (sanciune inexistent n cazul funcionarilor publici);

46

retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s -a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de execuie); reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 -3 luni, cu 5-10%, (pentru funciile de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar). Amenda disciplinar este interzis de art. 265 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic numai de angajator. Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor. Conform art. 265 alin. 2 din Cod, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. b) Potrivit art. 77 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt: mustrare scris (sanciune creia i corespunde avertismentul scris n cazul salariailor); diminuarea drepturilor salariale cu 5-20%) pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani (sanciune inexistent n cazul salariailor); retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad de pn la un an (fa de maximum 60 de zile n cazul salariailor); destituirea din funcia public (sanciune creia i corespunde concedierea disciplinar a salariailor). E. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s -a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator. b) n ipoteza funcionarilor publici, sanciunea disciplinar se poate aplica n termen de cel mult un an de la data sesizrii comisiei de disciplin cu privire la svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 2 ani de la data svririi abaterii respective. Se adaug un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplin, termen n care persoana care are competena legal de a aplica sanciunea disciplinar, prin intermediul unui act administrativ de sancionare, trebuie s procedeze ca atare. Dac persoana care are competena de a aplica sanciunea disciplinar aplic o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin -soluie permis expres de lege n cazul funcionarilor publici -aceasta are obligaia de a-i motiva decizia (art. 50 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007). Cauzele de nerspundere disciplinar se aplic prin analogie din dreptul penal i dreptul contravenional i n cazul funcionarilor publici. Sanciunea mustrrii scrise se aplic direct de persoana care are competena legal de a numi n funcia public. Celelalte sanciuni se aplic de aceeai persoan, la propunerea comisiei de disciplin. Sub sanciunea nulitii absolute, actul administrativ de sancionare a funcionarului public trebuie s cuprind n mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007): descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; temeiul legal n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; motivul pentru care a fost aplicat o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin; termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat; instana competent la care poate fi contestat actul administrativ prin care s -a dispus sanciunea disciplinar. La actul administrativ de sancionare se anexeaz raportul comisiei de disciplin, sub sanciunea nulitii absolute. Actul administrativ de sancionare se comunic n termen de maximum 5 zile calendaristice (art. 50 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007). Funcionarul public nemulumit de

47

sanciunea disciplinar aplicat o poate contesta, n condiiile legii, la instana de conte ncios administrativ competent (art. 51). F.a) Cu toate c de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementeaz reabilitarea disciplinara a salariailor. b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, sanciunil e disciplinare se radiaz de drept - ceea ce nseamn reabilitare disciplinar - dup cum urmeaz: n termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scris; n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de la 1 la 3 ani; retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad de pn la un an; n termen de 7 ani de la aplicarea sanciunii destituirii din funcia public (termen care, n opinia noastr, are o durat excesiv). G.Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice". Dac prin aceeai fapt salariatul a nclcat normele de disciplin a muncii i, concomitent, i -a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtur cu munca, fapta n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine n loc disciplinarul", n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. In aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice. H. In afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). In aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai n completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii. 5.2. Rspunderea patrimonial 5.2.1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fat de salariai a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit a angajatorului: fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia; fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice angajator; salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat. Dar prezumia de vinovie a angajatorului este relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele; instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri materiale sau/i daune morale; instana penal constat nevinovia unui salariat care -datorit aa-ziselor fapte incompatibile cu funcia deinut -a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator); ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial); neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci; distrugerea sau deteriorarea. bunurilor personale ale salariatului din cauza neasigufrii msurilor de paz de ctre angajator .a. In ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat s-1 acopere cuprinde att paguba efectiv produs, ct i beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia. Regl ementarea

48

legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul - aa cum se va vedea ulterior - nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului su, ci numai pentru cele materiale. Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituia public este obligat s l despgubeasc pe funcionarul public n situaia n care acesta a suferit, din culpa acesteia, un prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu" i aceasta deoarece ntre autoritatea/instituia public exist, aa cum am artat, un contract administrativ. Ca urmare, rspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a rspunderii civile contractuale, aplicndu se ca norme de drept comun, n temeiul art. 117 din lege, art. 269 din Codul muncii. Se remarc faptul c, spre deosebire de angajator care rspunde fa de salariat i pentru eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituia public rspunde -aa cum statornicete expres art. 42 - numai pentru prejudiciul material produs funcionarului public (iar nu i cel moral). 5.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt: este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor); n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovi e a fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului, se stabilete proporional cu salariul su net; repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc; fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului; n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi; executarea silit are un caracter limitat; datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului. b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii, o anumit categorie de salariai -respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional -rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale - form de rspundere specific dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) -, salariaii rspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul - dac salariatul nu i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu - poate s emit o decizie de imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care 1-a pgubit pe angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc. B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele: (tij/Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. In situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii). Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii u nor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei comerciale, dac au produs un prejudiciu -deoarece, de regul, nu pot fi salariai -, rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii14. /J)} Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa i s nu aib caracter penal'. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu, cu prestigiul/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material. Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. fr s existe un prejudiciu material. Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care

49

const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial al angajatorului. Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie: real - deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, nu i pentru valorile stabilite a pierdere numai nominal; material - salariatul nerspunznd i pentru daunele morale; cert - respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; actual - de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; direct - s fie cauzat angajatorului su; Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu -se seama de gradul real de uzur a bunului astfel: n cazul n care bunul poate fi recondiionat, se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus, se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificarea sa; dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se /^V>rduce astfel un alt bun. [d)/Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite. (eyS existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial, prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. Aadar, cauza prejudiciului trebuie s fie fapta ilicit a salariatului. Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea sa patrimonial este inadmisibil. C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun): starea de necesitate; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit. Exist, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i - ceea ce constituie regula - riscul nenormat stabilit de angaja::-(n sectorul privat). D.Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat ce ctre angajator se poate realiza: fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator . salariat); fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin c are - fr a fi titlu executoriu -recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac. ulterior, salariatul nu -i contest propriul angajament susinnd c i 1-a asumat n condiiile vicierii consimmntului su); fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile date n favoarea angajatorului). Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc): se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist - jumtate din salariul respectiv; dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr -un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa - dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. E.a) Spre deosebire de art. 270 din Codul muncii care se refer la normele i principiile rspunderii civile contractuale", Legea nr. 188/1999 stabilete expres i tranant, n art. 84, c rspunderea reparatorie a funcionarilor publici este civil i se angajeaz pentru: pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care funcioneaz; nerestituirea n termenul legal a sumelor ce li s-au acordat necuvenit; daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent pentru prepusul su funcionarul public - unor tere persoane, n temeiul unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile. Ca i n cazul rspunderii autoritii/instituiei publice fa de funcionarul public i rspunderea funcionarului public fa de autoritatea/instituia public, se completeaz ca norme de drept comun, cu art. 270 i urm. din Codul muncii n baza aceleiai norme amintite mai sus, respectiv art. 117 din

50

Legea nr. 188/1999 i a art. 1 alin. 2 i a art. 295 din acelai Cod. b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de ctre funcionarul public vinovat a pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin: emiterea de ctre conductorul autoritii publice a unui ordin sau a unei dispoziii de imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin asumarea unui angajament de plat care este titlu executoriu (pentru pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care funcioneaz, ca i n cazul nerestituirii n termenul legal a sumelor acordate necuvenit). Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii pagubei; hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (n cazul daunelor pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane). Funcionarul public nemulumit de emiterea de ctre autoritatea/instituia public a unei decizii de imputare se poate adresa cu plngere instanei de contencios administrativ. 5.3. Rspunderea contravenional a) Rspunderea contravenional constituie o form de rspundere juridic ce nu face parte din legislaia (dreptul) muncii. Codul muncii se refer doar la sancionarea anumitor contravenii, iar nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei. Exist i contravenii sancionate prin alte acte normative care aparin legislaiei muncii. Constatarea tuturor contraveniilor se realizeaz, de regul, de Inspecia muncii i se sancioneaz cu amend contravenional stabilit de actele normative pentru fiecare caz. A. Principalele contravenii n legtur cu ncheierea contractului individual de munc: primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (n form scris, n limba romn); stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; nenregistrarea n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor a contractelor individuale de munc ncheiate de angajatori (persoanele fizice; societile comerciale cu capital privat; asociaiile cooperatiste; asociaiile familiale; asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale; orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne); angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu -zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat; B.ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia. Principalele contravenii n legtur cu executarea contractului individual de munc: nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; nclcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de srbtoare legal) i art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de srbtoare legal); nerespectarea dispoziiilor privind limitele maxime ale muncii suplimentare; nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; neacordarea indemnizaiei prevzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea, cu meninerea raporturilor de munc; nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte; nclcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate); neacordarea materialelor igienico-sanitare, n scopul asigurrii igienei personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale; neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea lor salariai, a echipamentului individual de protecie pentru personalul expus riscurilor de accidentare i de mbolnvire profesional; nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a timpului de munc, a regimului pauzelor, lund n considerare existena unor factori de risc n mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor; refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate; mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute de lege; refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a duce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor legale; nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de angajator; nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii; neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se suport din fonduri proprii; nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul

51

beneficiarilor de indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acestea au fost nregistrate; nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc; nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor salariailor: evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii; transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite reprezentanilor salariailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare; nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii salariailor; meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc. C.Principalele contravenii n legtur cu negocierea contractului colectiv de munc i cu privire la conflictele colective de munc: nendeplinirea de ctre angajator, la nivelul unitii, a obligaiei de negociere colectiv; neintroducerea de ctre prile contractante - att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti - a unor clauze de interzicere a faptelor de discrirninare i, respectiv, a unor clauze privind modul de soluionare a sesiz-rilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte; mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei . D.Principalele contravenii n legtur cu ncetarea contractului individual de munc: nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate; nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz s fie disponibilizai; neexecutarea de ctre angajatori - n cazul concedierilor colective - a obligaiei de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. b) Rspunderea contravenional a funcionarilor publici se angajeaz, conform art. 83 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, n cazul n care acetia au svrit o contravenie n timpul i n legtur cu sarcinile de serviciu. 5.4. Rspunderea penal17 a) Ca form distinct (i cea mai grav) a rspunderii juridice, rspunderea penal rezid ntr -un raport juridic de constrngere penal ntre stat i infractor, nscut ca urmare a svririi unei infraciuni. Ea const, pe de o parte, n dreptul statului, ca reprezentant al societii, de a -1 trage la rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea penal prevzut de lege pentru infraciunea n cauz i de a-1 constrnge s o execute i, pe de alt parte, n obligaia infractorului de a rspunde pentru fapta sa i de a se supune sanciunii aplicate, restabilindu-se, n acest fel, ordinea de drept. Legislaia muncii reglementeaz - cum este firesc - numai acele infraciuni care se svresc n legtur cu raporturile individuale i colective de munc. A.In legtur cu ncheierea contractului individual de munc: ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst; fapta persoanei care n mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual de munc. B.In legtur cu executarea contractului individual de munc: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea interesat; stabilirea n mod repetat de ctre angajator - pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc - a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat; neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare
52

dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate; sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj; folosirea minorilor pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor. C.In legtur cu ncetarea contractului individual de munc: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic). D.In legtur cu desfurarea dialogului social i cuprivire la conflictele de munc: mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, n scopurile i n limitele prevzute de lege; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale; furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia; declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea dispoziiilor legale care prevd c participarea la grev este liber,nimeni neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe; - declararea grevei - cu nclcarea interdiciilor legale sau cu nclcarea limitelor legale. b) Rspunderea penal a funcionarului public pentru infraciunile svrite n timpul serviciului sau n legtur cu atribuiile funciei publice pe care o ocup se angajeaz potrivit legii penale. n cazul n care funcionarul public este trimis n judecat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea, persoana care are competena legal de numire n funcia public va dispune suspendarea funcionarului public din funcia public pe care o deine. Dac instana judectoreasc dispune achitarea sau ncetarea procesului penal, suspendarea din funcia public nceteaz, iar funcionarul public respectiv i va relua activitatea n funcia public deinut anterior i i vor fi achitate drepturile salariale aferente perioadei de suspendare. In situaia n care nu sunt ntrunite condiiile pentru angajarea rspunderii penale, iar fapta funcionarului public poate fi considerat abatere disciplinar, va fi sesizat comisia de disciplin competent. De la momentul nceperii urmririi penale20, n situaia n care funcionarul public poate influena cercetarea, persoana care are competena numirii n funcia public are obligaia s dispun mutarea temporar a funcionarului public n cadrul altui compartiment sau altei structuri fr personalitate juridic a autoritii ori instituiei publice. Conform art. 200 din Codul de procedur penal, urmrirea penal are ca obiect strngerea probelor necesare cu privire la existena infraciunilor, la identificarea fptuitorilor i la stabilirea rspunderii acestora, pentru a se constata dac este sau nu cazul s se dispun trimiterea n judecat. Urmrirea penal se efectueaz de procurori i de organele de cercetare penal, care sunt: a) organele de cercetare ale poliiei judiciare; b) organele de cercetare speciale.

53

Capitolul 6 Conflictele de munc 6.1. Noiune A. Dreptul comun pentru soluionarea acestor conflictele este reprezentat de art. 248 -253 din Codul muncii i de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc (individuale sau colective). Potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul individual sau colectiv nscut ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Esenial este faptul c orice conflict de munc presupune, de regul, existena unui raport juridic individual ori colectiv de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Exist conflict colectiv de munc (de interese) i atunci cnd dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractului colectiv (cnd nc nu exist un raport colectiv de munc ori exist, dar are loc negocierea anual obligatorie). Un eventual dezacord dintre salariat i angajator care ar avea caracter politic, nu consti tuie un conflict de munc. B. Conflictele de munc pot fi clasificate astfel: a)n funcie de actul juridic nclcat (contract individual de munc sau contract colectiv de munc), n: conflicte individuale de munc nscute n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc; conflicte colective de munc n legtur cu negocierea, ncheierea, executarea sau ncetarea contractului colectiv de munc; b)dup cum s-a nclcat un drept deja nscut sau numai un interes, n: conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaz nclcarea unui drept deja nscut (existent), al uneia sau al ambelor pri; conflicte de interese care vizeaz apariia unui diferend cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractului colectiv i care, de aceast dat, se refer exclusiv la interese, neputnd exista n faza de negociere colectiv drepturi deja constituite (n legtur cu obiectul negocierii). Tot un conflict de interese se nate i atunci cnd apar divergene cu prilejul negocierii colective, anuale, obligatorii. 6.2. Conflictele de drepturi i conflictele de interese A. Conflictele de drepturi reprezint acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc). Rezult urmtoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi: intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, iar nu a unor interese; pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau colective de munc, dar nu i din alte contracte ncheiate de angajator (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestri de servicii sau cele comerciale); pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup expirarea acestora (dac privesc drepturi nscute n temeiul lor); pot avea caracter individual sau colectiv, dup cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munc sau din contractul colectiv de munc; n aceste situaii - conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi - greva nu poate interveni (nu este permis legal). Aa cum am artat, obligaia de pace social, n sistemul legislaiei romne a muncii, are caracter absolut (i, ca urmare, greva nu se poate declana pe parcursul existenei contractului colectiv de munc). Conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluioneaz, n final, de instana judectoreasc, dup ce, n prealabil, prile au ncercat soluionarea lor pe cale amiabil. Aadar: orice nclcare de ctre salariat a obligaiilor sale d dreptul angajatorului de a -1 sanciona disciplinar, cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanei judectoreti pentru a contesta re spectiva decizie; orice nclcare de ctre angajator a obligaiilor sale confer salariatului/salariailor dreptul de a se adresa instanei judectoreti. B. Conflictele de interese. Cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractelor colective de munc - iar nu i cu prilejul unei alte negocieri colective, neavnd ca obiectiv ncheierea contractului colectiv - este posibil ca ntre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, care i promoveaz interesele, i angajator, care-i promoveaz i el interesele, s apar un conflict colectiv

54

de munc. Deoarece un astfel de conflict se declaneaz n faza de negociere dintre pri - cnd nu sunt nc nscute drepturile lor - legea le denumete conflicte de interese. Excepional, este posibil ca un conflict colectiv de interese s apar i cu prilejul actualizrii anuale a contractelor colective, aadar, al negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiiilor de munc (n condiiile existenei, de aceast dat, a unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani). Conflictele de interese au urmtoarele caracteristici: de regul, nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect exclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc (sau al negocierii anuale, al actualizrii sale); aadar, conflictul de interese nu se poate referi, n niciun caz, la negocierea unui contract individual de munc; de regul, conflictul de interese nu se poate declana pe durata valabilitii unu i contract colectiv de munc; prin excepie, conflictul de interese se poate declana, aa cum am artat, i n ipoteza existenei unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani, n dou dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, i anume: unitatea nu i ndeplinete obligaia prevzut de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenei unui contract colectiv de munc); n caz de divergen aprut cu prilejul negocierii anuale obligatorii; au ca obiect aspectele care, potrivit legislaiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; aadar, nu se poate nate un conflict de interese n legtur cu msurile pe care angajatorul le poate lua, far nicio negociere, potrivit drepturilor/competenelor sale legale exclusive i nici n legtur cu msurile pe care angajatorul nu le poate lua, fiindu-i interzis legal; nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc; au ntotdeauna caracter colectiv, putnd avea ca faz final greva. Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declaneaz, ntr-o enumerare exhaustiv, dac: unitatea refuz s nceap negocierea uriui contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei negocierile au fost definitivate; unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac exist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani; n caz de divergen n negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. 6.3. Soluionarea conflictelor de interese Sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, dei pozitiv, el este inacceptabil pentru salariai, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc pune n prim-plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre pri, calea amiabil, alternativ, extrajudiciar6. n acest spirit, sunt instituite trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv: - Concilierea. Reprezint o prim faz, obligatorie, n toate cazurile apariiei unui conflict de interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n calitate de conciliator. Potrivit art. 18 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz n scris i trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele meniuni: unitatea la care s-a declanat conflictul, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; obiectul conflictului i motivarea acestuia; dovada ndeplinirii cerinelor prevzute de art. 14-16 din aceeai lege (sesizarea unitii la apariia premiselor conflictului; rspunsul scris neacceptat al conducerii unitii sau refuzul unitii de a da un astfel de rspuns); indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Poate fi aleas ca delegat persoana care: a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul organizator al conflictului este afiliat; - nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 (constrngerea salariailor de a participa la grev; nclcarea interdiciei legale de a face grev; nclcarea condiiilor impuse de lege pentru a se putea organiza o grev pentru personalul din transporturi, marina comercial, uniti sanitare i asisten social, telecomunicaii, radio i televiziune public, transport n comun i

55

salubritatea localitilor .a). In acest cadru, se ncearc soluionarea conflictului, fr ca delegatul ministerului s aib competena legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv. Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; dac se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel. Medierea. Atunci cnd conflictul nu s-a soluionat prin conciliere, prile pot hotr de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator. Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord. Mediatorii sunt alei de comun acord de prile aflate n conflict (de interese) dintre persoanele care au calitatea de mediator (numite anual de ministrul munc ii, familiei i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social). Mediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz. Arbitrajul. Reprezint tot o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului colectiv respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut niciun rezultat. Comisia de arbitraj este compus din: un arbitru desemnat de angajator; un arbitru desemnat de salariai; un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Lista persoanelor care pot fi desemnate arbitri se stabilete anual prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Particularitatea fundamental a arbitrajului const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri completnd contractul colectiv de munc. Ea pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor. 6.4. Greva A. Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la grev. Conform art. 43 din Constituie, salariaii (i funcionarii publici) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999 definesc greva drept ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, care poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu excepiile prevzute de lege. Alte categorii profesionale - elevi, studeni, cei care exercit profesii liberale - nu pot declana grev, n sensul legii. Condiiile i limitele acestui drept - interdicii totale sau pariale -, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate, se stabilesc prin lege (iar nu i printr -un alt tip de act normativ de rang inferior). B.Interdicii. Nu pot declara grev (art. 63): procurorii i judectorii; personalul Ministerului Aprrii Naionale i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal - militar sau civil); personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor i din instituiile i st ructurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, funcionarii publici civili - alii dect poliitii - i salariaii pot s fac grev); personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; alte categorii de personal crora le este interzis dreptul la grev prin legi organice. C.Limitri Salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur, precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare, precum i salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara grev, numai dac (art. 66): asigur minimum o treime din activitatea normal a unitii; satisfac necesitile minime de via ale colectivitii (pe care o deservesc); i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev (art. 64) din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (aadar, ntre misiuni, aceast categorie de personal poate s fac grev). Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn (art. 65). D.Condiii. Pentru declararea grevei, legea instituie expres ndeplinirea urmtoarelor condiii

56

(art. 41 i urm.): prile s fi parcurs - fr rezultat - cel puin faza obligatorie a concilierii (sau a concilierii i medierii, fr rezultat); s se fi ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac organizator este sindicatul reprezentativ, sau un sfert din numrul salariailor dac nu exist sindicat reprezentativ i greva este organizat de reprezentanii alei ai salariailor); aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte (dar nu obligatoriu n scris). E.Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate (art. 43). Salariaii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului; esenial este de reinut c ea nu constituie o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. Greva propriu-zis poate fi: total sau parial; limitat sau nelimitat n timp; organizat sau spontan (neorganizat); perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent; de zel (cnd operaiunile de munc se efectueaz ntr-un ritm excesiv); turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alternativ de la un sector la altul); tromboz sau buon (cnd-nceteaz munca ntr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munc; japonez (se poart doar anumite nsemne fr a se opri lucrul); profesional; mixt (profesional-politic). c)Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dat n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal (art. 45 alin. 3). Ea poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev). Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de sindicatul reprezentativ afiliat la aceeai federaie sau confederaie sindical cu sindicatul organizator al grevei fa de care se manifest sentimente solidare. Deci: greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o grev sindical); nu se poate organiza dect de un sindicat reprezentativ, niciodat, ca alternativ, de reprezentanii alei ai salariailor. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Ca i greva propriu -zis, ea trebuie comunicat conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului (n acest caz, n scris, conform art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999). Este legal i o grev de solidaritate declarat fa de o aciune grevist dintr -un stat membru al Uniunii Europene (dac sindicatele n cauz din Romnia, prin federaiile din care fac parte, sunt membre ale aceleiai organizaii sindicale europene). d)Grevele politice sunt interzise (art. 49 alin. 2). In fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Dar, numai cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoriti locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ nvestit potrivit procedurilor constituionale. Simpla criticare a autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. Nici cererea de schimbare a conducerii unitii nu antreneaz caracterul politic al grevei. ns solicitarea salariailor greviti de modificare a coninutului unui act normativ sau de emitere de ctre autoritile competente a unui astfel de act are caracter politic, greva fiind astfel ilegal. n fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional -politic, n spiritul legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic. E.Greva se declaneaz, de regul, la nivel de unitate. Legal, este posibil s aib loc i la niveluri superioare, inclusiv la nivel naional din moment ce contracte colective de munc se negociaz - fr ca negocierea s fie obligatorie - i la respectivele niveluri (potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Dar conflictele de interese - inclusiv greva - pot avea loc la aceste niveluri numai dac, n prealabil, se nregistreaz astfel de conflicte (de interese) la unitile care fac parte din structurile respective (grup, ramur, nivel naional). F.a) Participarea la grev este liber (art. 50 alin. 1). Nimeni nu poate s fie constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanare a conflictului de interese. Legea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminarii de soluionare a conflictului de interese; firete, n acest caz, nu este vorba de o grev de solidaritate", lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti. Intr-o asemenea situaie, de extindere a grevei, revendicrile salariailor care se raliaz acesteia, nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale declanrii ei. Greva foamei" a unuia sau mai multor salariai - care lipsesc de la serviciu din cauza acestui motiv are caracter ilegal constituind, n fond, o nclcare a obligaiilor de serviciu, o abatere disciplinar. b) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi, i anume: cele care decurg din raportul de munc; face excepie, n mod logic, de la aceast regul -

57

nemuncindu-se -dreptul la salariu i la sporuri salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pentru intervalul ct au participat la grev. Din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj a hotrt suspendarea ori ncetarea greve i ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acord (dac greva continu); de a fi reprezentai de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau cu asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. c) Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor grevitilor ori numai ale organizatorilor grevei sau, respectiv, doar ale conducerii unitii (art. 51 i urm): cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, constituie infraciune; grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea; organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, aU obligaia ca, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor; nemdeplinirea acestei obligaii sau mdeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pen tru desfurarea ei; n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese. In cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz. Nendeplinirea acestei obligaii poate s atrag rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii; conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev. d) Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu (art. 54). n consecin, n principiu, nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). In cazurile n care greva este suspendat ori este declarat ilegal de instana de judecat, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i pot s atrag rspunderea juridic. n consecin, cei care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea grevei ilegale, pot fi sancionai disciplinar, inclusiv prin desfacerea disciplinar a contractului de munc. G.Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita Curii de Apel suspendarea grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (a grevitilor nii, a colectivului din care fac parte sau a comunitilor locale ori a altora). Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data nceperii grevei (adic a ncetrii propriu-zise a lucrului) sau de la data continurii ei. n acest ultim caz, se are n vedere ipoteza n care greva a fost, anterior, suspendat, i, dup epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou ntrerupt. Hotrrea judectoreasc de suspendare a grevei este definitiv i irevocabil (nu poate fi atacat cu recurs). H.Greva nceteaz prin: renunare; acordul prilor; hotrre judectoreasc (n cazul n care greva este ilegal i angajatorul se adreseaz tribunalului cu o cerere n acest sens). Recursul, n acest caz, se judec la Curtea de Apel (art. 60). Sunt ilegale grevele care (enumeraiv): au caracter spontan (neorganizat); nu respect condiiile impuse de lege pentru declanarea lor; nu sunt nsoite de executarea obligaiilor stabilite de lege n sarcina organizatorilor (singuri sau mpreun cu angajatorul) din vina acestora; nu constau n ncetarea activitii - aa cum cere art. 40 din Legea nr. 168/1999 -, ci doar n perturbarea voit a acesteia (cu efecte negative); se continu, n pofida suspendrii dispuse de instana judectoreasc; implic adoptarea unui act normativ; au caracter politic. Fa de situaiile enumerate mai sus, greva apare ca ilegal i dac: este ntemeiat pe interese culturale sau sportive; se solicit ca angajatorul s renune la drepturi care sunt stabilite de lege exclusiv n favoarea sa; se cere ca pentru satisfacerea solicitrilor salariailor s se ncalce o interdicie legal expres. n afara situaiilor care confer grevei caracter ilegal se pot identifica i mprejurri n care greva are caracter abuziv, nclcndu-se art. 8 alin. 1 din Codul muncii (respectarea bunei credine n sfera relaiilor de munc). Aadar: dac se poate proba reaua-credin a salariailor sau a organizatorilor grevei - prin faptul c se urmresc alte scopuri/motivaii dect cele afiate n mod public - neurmrindu-se, n realitate, obiective profesionale, economice, sociale, greva este ilegal;

58

dac angajatorul i poate proba buna-credin, demonstrnd imposibilitatea sa obiectiv de a satisface total sau parial interesele salariailor, imposibilitate cunoscut cu certitudine de personalul su, greva este abuziv. I. Rspunderea juridic pentru pagubele materiale cauzate unitii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei. Salariailor, care s-au declarat de acord, iniial, cu greva i care i particip la grev, le revine o rspundere solidar cu organizatorii numai dac au tiut de la nceput (din momentul adoptrii hotrrii de declanare a grevei) c se ncalc normele legale. Aceeai este soluia dac, dup ce greva a fost suspendat de instana judectoreasc, n fapt ea continu cu nclcarea normelor legale. Tot astfel, greva declanat legal poate deveni ulterior ilegal prin neexecutarea obligaiilor pe care le impune legea organizatorilor acesteia. J. Pentru angajator, greva nu constituie un caz de for major n raporturile cu salariaii si deoarece greva nu este o mprejurare nici extern, nici strin de acesta, i nici imposibil de nlturat. Cu toate acestea, greva constituie for major dac: are caracter spontan i este fr legtur cu angajatorul, cu condiiile de salarizare sau/i de munc; este de solidaritate (deoarece, pe de o parte, o astfel de grev apare ca extrinsec realitilor interne raportndu-se la o mprejurare exterioar i imprevizibil; pe de alt parte, rezolvarea situaiei care a generat-o nu depinde n niciun fel de angajator); are caracter politic (care, la fel, este exterioar, imprevizibil i fr s depind de angajator rezolvarea situaiei care i-a dat natere). Angajatorul nu rspunde fa de salariaii care nu particip la grev i care vor s lucreze, dar nu pot lucra fr vina lor -atunci cnd, n ipotezele de mai sus, greva are, prin excepie, caracter de for major. Nici n raporturile cu furnizorii sau clienii si cu care are diverse contracte - comerciale, civile, administrative - angajatorul, de regul, nu poate invoca greva drept caz de for major. Prin urmare, angajatorul rspunde fa de cocontractanii si (pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor sale contractuale). Excepiile amintite mai sus - grev spontan, de solidaritate, politic - opereaz i n raporturile angajatorului cu terii. Angajatorul se poate prevala de fora major i dac, n temeiul libertii contractuale, prile au prevzut expres n contractele civile, comerciale sau administrative, c greva exonereaz reciproc de rspundere contractual. K. Lock-out - aa-zisa grev patronal - const n oprirea propriei activiti, dispus de angajator ca rspuns la aciunile protestatare ale salariailor si, inclusiv la o eventual grev ori la o grev declanat. Spre deosebire de alte state, legislaia romn a muncii nu reglementeaz lock-out-ul ca posibilitate de aciune sau de reacie patronal. Aadar, n Romnia, lock-out-\x\ este ilegal. Ca urmare, dac o astfel de aciune ar fi declanat cu nclcarea legii, angajatorul ar fi obligat s i onoreze toate obligaiile pe care le are fa de salariaii si, respectiv, n primul rnd, s -i despgubeasc la nivelul veniturilor salarale pierdute ca urmare a utilizrii lock-out-uhxi. innd seama de experiena acumulat dup 1990 i ndeosebi n ultimul deceniu, ca i de experiena altor state, ne raliem opiniei c ar fi necesar reglementarea lock-out-ului i n Romnia, dar n mod strict cu condiii impuse riguros astfel nct s exclud abuzul patronal. L. Conform art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, i funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile legii. Ca drept comun, condiiile legii sunt cele stabilite de Legea nr. 168/1999 cu privire la soluionarea conflictelor de munc. Condiiile care se cer ntrunite pentru a se putea declana o grev legal a funcionarilor publici sunt urmtoarele: greva poate avea loc exclusiv n contextul negocierii i ncheierii acordurilor colective - ele avnd, sub aspectul naturii juridice, aa cum am artat, caracter similar contractelor colective; hotrrea de a declana greva poate fi luat de organizaiile sindicale reprezentative ale funcionarilor publici cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindic atelor respective (art. 42 alin. 1 din Legea nr. 168/1999); n cazul autoritilor sau instituiilor publice, n cadrul crora nu exist sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul funcionarilor publici (art. 42 alin. 2 din Legea nr. 168/1999); este obligatorie - ca i n cazul salariailor -parcurgerea procedurii concilierii; medierea i arbitrajul pot fi utilizate n msura n care prile conflictului de interese au decis, de comun acord, parcurgerea acestor etape; organizatorii grevei sunt obligai s comunice conducerii autoritii sau instituiei publice momentul declanrii grevei cu cel puin 48 de ore nainte de producerea sa; anterior declanrii grevei propriu-zise - fr a fi obligatorie - este posibil organizarea unei greve de avertisment; pot fi organizate i greve de solidaritate (art. 43 i art. 45 din Legea nr. 168/1999); Nici greva funcionarilor publici nu poate urmri realizarea unor scopuri politice i nici nu este admisibil dac s-ar impune adoptarea unui act normativ.

59

Capitotul 7 Jurisdicia muncii 7.1.Noiune Potrivit art. 281 din Codul muncii, jurisdicia muncii are ca obiect rezolvarea conflictelor de munc referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc (conflicte individuale de drepturi) i a contractului colectiv de munc (conflicte colective de interese i conflicte colective de drepturi). 7.2.Cadrul legal Dac normele speciale cuprinse n legislaia muncii - n Codul muncii i n Legea nr. 168/1999 nu sunt suficiente, se aplic, n completare, normele de drept comun (Codul de procedur civil). Principiile jurisdiciei muncii sunt urmtoarele: => sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se realizeaz, de regul, de ctre partea interesat, iar nu din oficiu; accesibilitatea - prin nlturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implic soluionarea cauzelor; ^> compunerea completelor de judecat la instana de fond (la tribunal) cu participarea asistenilor judiciari; soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil amiabil, prin bun nelegere, respectiv prin dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti; ^ celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a apl::L-hotrrilor privind conflictele de munc. 7.3. Particulariti A. Particularitile jurisdiciei muncii, fa de normele procedurale civile, sunt: a) Cu privire la competena instanelor judectoreti: material, care presupune o delimitare ntre instane de grad diferit n funcie de obiectul i valoarea cauzei deduse judecii. In materia conflictelor individuale i colective de munc tribunalul este instana de drept comun. O excepie, de la competena de drept comun, ca prim instan, a tribunalului, este competena Curii de apel cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (dac ar putea fi afectat viaa sau sntatea oamenilor); teritorial, care se stabilete n funcie de subiectul de drept care introduce cererea de chemare n judecat i de domiciliul, reedina sau sediul acestuia. Astfel, n timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedur civil) este competent, de regul, instana n a crei circumscripie teritorial i are domiciliul (reedina) prtul, n materia soluionrii conflictelor de munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are sediul, respectiv domiciliul (reedina) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii). Este o soluie n favoarea salariailor i a organizaiilor sindicale, atunci cnd au calitatea de reclamani. In ce privete conflictele de munc, este vorba despre o competen teritorial exclusiv, pe care nici prile, nici instana nu o pot nltura. Eventuala necompeten teritorial, dac nu a fost ridicat de pri, trebuie s fie pus n discuie de instana de judecat din oficiu; b)Cu privire la compunerea instanei de judecat: Conform regulii stabilite n dreptul comun, soluionarea cauzelor n prim instan se realizeaz de un complet format exclusiv din magistrai (judector/judectori). Dimpotriv, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari. Asistenii judiciari sunt numii de ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social, n temeiul desemnrii lor de ctre patronatele reprezentative i, respectiv, de ctre organizaiile sindicale reprezentative. Asistenii judiciari nu sunt magistrai n sens propriu. Ei particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar dac exist o opinie separat se motiveaz distinct; c)Cu privire la sarcina probei: n dreptul comun, sarcina probei revine reclamantului . Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n conflictele de munc revine ntotdeauna angajatorului. El este obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. d)Cu privire la celeritatea procedurii: In cazul jurisdiciei muncii, exist o celeritate mai accentuat dect n dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din Codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999, cerer ile referitoare la conflictele de munc se judec n procedur de urgen: - termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile (art. 286 alin 2 din Cod); procedura citrii se consider a fi legal ndeplinit, potrivit art. 286 alin 3 din Codul muncii, dac prile au primit citaia cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de nfiare; hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei; posibilitatea amnrii

60

pronunrii are caracter excepional; numai n situaii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronunarea s fie amnat cu maximum dou zile; hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Spre deosebire de dreptul comun n care cile ordinare de atac sunt, de regul, recursul i apelul, n cazul jurisdiciei muncii exist o singur cale ordinar de atac, recursul. Instana competent s judece recursul - fa de hotrrea tribunalului - este Curtea de Apel. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc); e) Cu privire la caracterul hotrrii instanei de judecat i la motivele de recurs i de casare: Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond (de ctre tribunal) sunt definitive i executorii de drept. Elepot fi puse n executare independent de faptul c partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului. n cazul n care Curtea de Apel admite recursul i reine cauza spre rejudecare, hotrrea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotrrii pronunate n recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin cile extraordinare de atac, respectiv: contestaia n anulare, revizuirea sau recursul n interesul legii. In cazul declanrii unei greve, legea reglementeaz, aa cum am artat, dou situaii: Angajatorul poate introduce o cerere de suspendare a grevei - dac prin aceasta se pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Spre deosebire de toate celelalte cauze care se soluioneaz n fond de ctre tribunal, aceast cerere se judec de Curtea de Apel, care va pronuna o hotrre irevocabil; Angajatorul poate introduce o cerere de ncetare a grevei ilegale - dac apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii - cerere care se judec, n fond, de tribunal - i care va pronuna o hotrre executorie i definitiv. Recursul la aceast hotrre a tribunalului se judec de Curtea de Apel. Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevzute n dreptul comun (de art. 304 din Codul de procedur civil). Avnd n vedere c n materia conflictelor de munc exist o singur cale de atac recursul - el se poate ntemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 304 2 din Codul de procedur civil). Curtea de Apel examineaz conflictul de munc, n fondul su, sub toate aspectele (art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999). Potrivit art. 81 alin. 2 hotrrea se caseaz i cauza se trimite la instana de fond, numai n cazul n care: soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; judecata n fond a avut loc n lipsa prii, care nu a fost legal citat. n plus, nalta Curte de Casaie i Justiie a hotrt c se procedeaz la fel - casare cu trimitere - n cazul n care prima instan nu s-a pronunat asupra fondului cauzei. B. n cadrul jurisdiciei muncii, pe prim-plan, se impune ncercarea de a soluiona conflictele de munc pe cale amiabil. nainte de a se sesiza instana: a) Atunci cnd conflictul de munc se refer la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc, legea stabilete obligaia de a ncerca soluionarea lui pe cale amiabil (art. 3, teza a U-a, din Legea nr. 168/1999). Sunt instituite, n acest scop i proceduri de soluionare amiabil a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizat de angajator n cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariailor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai 8); astfel de proceduri se pot stabili i cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munc). Art. 96 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 dispune: pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege". Rezult c prin contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, trebuie s se stabileasc n mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munc, proceduri de soluionare amiabil - conciliere, mediere. In concluzie, att salariatul, ct i angajatorul trebuie ca, nainte de a se adresa instanei judectoreti, s ncerce soluionarea conflictului individual de munc pe cale amiabil (fr a se putea ns apela i la arbitraj). Insuccesul rezolvrii amiabile a unui conflict individual de munc las deschis oricreia dintre pri, potrivit Constituiei, posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc. b) Cnd conflictul de munc se refer la negocierea colectiv -aadar, n cazul conflictului de interese -, legea instituie, aa cum am artat, ea nsi procedura alternativ, amiabil de soluionare

61

(conciliere, eventual mediere sau/i arbitraj). i n cazul conflictelor colective de drepturi prile pot s fac uz de proceduri amiabile n vederea soluionrii lor (fr a fi ns obligatorii). Dup sesizarea instanei i nceperea procesului: - la prima zi de nfiare , instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor. Aadar, legal, procedura prealabil a ncercrii de mpcare este obligatorie n conflictele de munc. Strict juridic, obligaia instanei este o obligaie de diligent (de a ncerca, nu i de a obine efectiv mpcarea), ceea ce nu nseamn c s-ar putea s nu se ncerce mpcarea prilor. ncercarea de mpcare a prilor - nereuit - trebuie consemnat n ncheierea de edin. n caz contrar, nemdeplinirea ncercrii de mpcare a prilor antreneaz nulitatea absolut a hotrrii date n cauz. Firete, dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea cauzei n fond. C. Taxa de timbru. Spre deosebire de regimul juridic aplicabil n dreptul comun, n scopul asigurrii liberului acces la justiie, conflictele de munc rezultate dintr -un conflict (colectiv) de interese sau dintr-un conflict (individual ori colectiv) de drepturi, sunt scutite de tax de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelai regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedur. D. In cazul funcionarilor publici, litigiile dintre acetia i autoritile (instituiile) publice n care lucreaz se soluioneaz de ctre instanele de contencios administrativ n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ12, iar nu de instanele (completele) specializate pentru conflictele de munc (pentru salariai). Competena material. Soluionarea litigiilor care apar n fazele premergtoare ncheierii unui contract administrativ, precum i orice litigii legate de ncheierea, modificarea, interpretarea, executarea i ncetarea contractului administrativ se realizeaz de ctre instana de contencios administrativ. Competena teritorial. Reclamantul se poate adresa instanei de la domiciliul su sau celei de la domiciliul prtului. Dac reclamantul a optat pentru instana de la domiciliu l prtului, nu se poate invoca excepia necompetenei teritoriale. Termenul de introducere a aciunii. Cererile prin care se solicit anularea unui act administrativ individual, a unui contract administrativ, recunoaterea dreptului pretins i repararea pagubei cauzate se pot introduce, de regul, n termen de 6 luni de la data comunicrii actului administrativ. Pentru motive temeinice, n cazul actului administrativ individual, cererea poate fi introdus i peste termenul de 6 luni, dar nu mai trziu de un an de la data comunicrii actului, data lurii la cunotin, data introducerii cererii sau data ncheierii procesului-verbal de conciliere, dup caz. d)Completul de judecat este format din 2 judectori. Cererile adresate instanei se judec de urgen i cu precdere n edin public. Hotrrile se redacteaz i se motiveaz n cel mult 30 de zile de la pronunare. Instana, soluionnd cererea poate, dup caz, s anuleze, n tot sau n parte, actul ad ministrativ, s oblige autoritatea public s emit un act administrativ. e)Recursul - cale ordinar de atac. Hotrrea pronunat n prim instan poate fi atacat cu recurs, n termen de 15 zile de la comunicare. Recursul mpotriva sentinelor pronunat e de tribunalele administrativ-fiscale se judec de seciile de contencios administrativ i fiscal ale Curilor de Apel, iar recursul mpotriva sentinelor pronunate de seciile de contencios administrativ i fiscal ale Curilor de Apel se judec de Secia de contencios administrativ i fiscal a naltei Curi de Casaie i Justiie, dac prin lege special nu se prevede altfel. Recursul suspend executarea i se judec de urgen. n cazul admiterii recursului, instana de recurs, modificnd sau casnd sentina, rejudec litigiul n fond, dac nu sunt motive de casare cu trimitere. Cnd hotrrea primei instane a fost pronunat fr a se judeca fondul, cauza se va trimite, o singur dat, la aceast instan. f)Cile extraordinare de atac. mpotriva soluiilor definitive i irevocabile pronunate de instanele de contencios administrativ se pot exercita cile de atac prevzute de Codul de procedur civil, respectiv: revizuirea; contestaia n anulare.

62

Capitolul 8 Nediscriminarea n raporturile de munc 8.1. Cadrul legal A. Codul muncii a ridicat n art. 5 la rang de principiu egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii i, n acest context, prohibirea discriminrii n sfera relaiilor de munc, n concordan cu normele internaionale n aceast materie . Realizarea exigenelor statului de drept a impus adoptarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 nrivind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare , ca lege general. Ulterior, a fost adoptat Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (care vizeaz i domeniul raporturilor de munc), ca lege special. Prin art. 2 alin. 3 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se instituie n sarcina angajatorilor obligaia acestora de a asigura egalitatea de anse i tratament pentru toi salariaii, fr discriminri directe sau indirecte, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual sau orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor decurgnd din contractele colective de munc. Acelai contract stabilete n art. 96 alin. 2 c pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractele colective de munc de la nivelul unitilor trebuie s se statorniceasc proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege. In baza dispoziiilor art. 258 lit. b din Codul muncii i regulamentul intern trebuie s conin n mod obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii salariailor. Normele interne referitoare la nediscriminare n domeniul raporturilor de munc sunt cuprinse, aadar, n: Codul muncii; Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu titlu de lege general; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu titlu de lege special; art. 4 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; contractele colective de munc. B. Sfera de ocrotire prin actele normative de drept intern este extrem de larg. Ea vizeaz i drepturile economice, sociale i culturale, n special : dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
63

satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal sau de valoare egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate; dreptul la locuin; dreptul la sntate, la ngrijire medical, la securitatea social i la servicii sociale; dreptul la educaie i la pregtire profesional; dreptul de a lua parte, n condiii de eg alitate, la activiti culturale i sportive. Exercitarea tuturor drepturilor recunoscute i garantate de lege - fr discriminri - privete persoanele aflate n situaii comparabile; existena unei situaii speciale, ntemeiat i rezonabil, poate antrena msuri speciale (spre exemplu, msuri de protecie), fr a constitui, n sensul normelor legale, o discriminare. Actele normative se refer generic la dreptul la munc i la libera alegere a profesiei. Ca urmare, prevederile lor sunt aplicabile, i funcionarilor publici. 8.2. Noiune Nediscriminarea, n nelesul reglementrilor interne, precum i al reglementrilor internaionale, constituie, n prezent, unul dintre elementele de baz ale sistemului dreptului romn. Codul muncii dispune n art. 5 alin. 2: Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis". Art. 2 alin. 1 al Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare5 prevede: Prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare Hrv, apartenen la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice". 8.3. Msuri discriminatorii i msuri nediscriminatorii A. Sunt discriminatorii, conform art. 2 alin. 3 din ordonan, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaz anumite persoane, pe baza criteriilor prevzute la alin. 1, fa de alte persoane, n afara cazului n care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare." Reglementrile legale interzic nu numai aplicarea unui tratament avnd ca scop
64

discriminarea, dar i conduita care - avnd un alt obiectiv - ar produce totui un efect discriminatoriu. Astfel, art. 5 din Codul muncii stab ilete: - alin. 3: Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii". Discriminarea direct exist atunci cnd, pentru oricare dintre criteriile stabilite de alin. 2 al art. 5 din Codul muncii, o persoan este tratat ntr-o manier mai puin favorabil, aa cum o alt persoan nu ar fi; - alin. 4; Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe". Discriminarea indirect se produce cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr este susceptibil s antreneze un dezavantaj particular pentru anumite persoane. Similar, i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai dispune: art. 4 lit. a: prin discriminare direct se nelege situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect a fost sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil; art. 4 lit. b: prin discriminare indirect se nelege situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent neutr, ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunztoare i necesare. Un concept nou este cel al victimizrii. Art. 2 alin. 7 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare l definete ca fiind: ...orice tratament advers, venit ca reacie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminrii". lezarea demnitii persoanei n cauz i crearea unui mediu de intimidare, ostil, umilitor sau jignitor (art. 4 lit. c); - hruire sexual - situaia n care se manifest un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor (art. 4 lit. d). B. a) Din cuprinsul art. 2 alin. 9 al ordonanei, rezult c nu constituie discriminare : - msurile luate de autoritile publice sau de persoanele juridice de drept privat n favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comuniti, viznd
65

asigurarea dezvoltrii lor fireti i realizarea efectiv a egalitii de anse a acestora n raport cu celelalte persoane sau comuniti cum. ar fi msurile luate sub aspectul ncadrrii n munc pentru populaia local din zonele declarate legal defavorizate; msurile pozitive ce vizeaz protecia grupurilor defavorizate (de exemplu, msurile legale adoptate n favoarea persoanelor cu handicap). b) Nu constituie discriminare, potrivit art. 6 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, nici: msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii, naterii i alptrii; o diferen de tratament bazat pe o caracteristic de sex cnd, datorit naturii activitilor profesionale specifice avute n vedere sau a cadrului n care acestea se desfoar, constituie o cerin profesional autentic i determinant att timp ct obiectivul este legitim i cerina proporional. Pragul pn la care angajatorul este n drept s adopte anumite msuri i pragul ce, odat depit, determin considerarea actului respectiv ca un act discriminatoriu este destul de sensibil . Din acest punct de vedere, art. 9 din Ordonana Guvernului nr.137/2000 stabilete c prevederile referitoare la interdicia discriminrii n domeniul raporturilor de munc nu pot fi interpre tate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, att timp ct refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul prezentei ordonane, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim i metodele de atinge re a acelui scop sunt adecvate i necesare". Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i -brbai precizeaz c nu constituie discriminare selecia candidatelor la angajare, cnd: datorit condiiilor particulare de prestare a muncii, particularitile de sex sunt autentice i determinante; datorit condiiilor ori naturii particulare de prestare a muncii, angajarea femeilor gravide, care au nscut sau care alpteaz, este interzis. Sub aspectul nediscriminrii la ncadrarea n munc, ntre femei i brbai, art. 10 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 dispune c este interzis s i se solicite unei candidate: s prezinte un test de graviditate; s semneze un angajament c nu se va cstori, nu va rmne nsrcinat sau c nu va^ nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc . Cu titlu de principiu, art. 1 pct. 2 din Convenia OM nr. 111 (1958) precizeaz: Distinciile, excluderile sau preferinele fondate pe anumite exigene cerute la angajarea n munc nu pot fi considerate acte discriminatorii".
66

Din toate acestea rezult c : -criteriul fundamental pentru ncadrarea n munc l constituie capacitatea profesional; - angajatorul poate s introduc o serie de criterii care sunt obiective i rezonabile pentru domeniul respectiv (cum ar fi, spre exemplu, cunoaterea limbii romne sau cerina ca pe un post de prezentator de televiziune, datorit specificului emisiunilor, s fie ncadrat numai o persoan de un anumit sex). Exist, aadar, posibilitatea justificrii unei diferene de tratament, apelndu-se la dispoziii legale specifice, fiind important s se disting ntre diferenierile de tratament care sunt justificate i cele care trebuie interzise. In doctrin, se admite c, excepional, pot fi impuse anumite condiionri, n funcie de anumite criterii, pentru ncadrarea n munc prin concurs . Ele trebuie s fie reale, determinante pentru ncadrarea n munc i rezonabile. Carta Social European revizuit - Partea a V-a - prevede c o difereniere de tratament ntemeiat pe un motiv obiectiv i rezonabil nu este considerat discriminare". i Directiva nr. 2000/78/CE precizeaz nc din Preambul (punctul 23): n circumstane limitate, o diferen de tratament poate fi justificat atunci cnd caracteristicile legate de religie sau convingeri religioase, handicap, vrst sau orientare sexual constituie o exigen profesional esenial i determinant i numai dac obiectivele sunt legitime, iar cerinele sunt proporionale". (. i alte directive, n materie, conin reglementri asemntoare . Din cadrul legislaiei interne este elocvent art. 14 din Ordonana Guvernului nr. 21/2007 privind instituiile i companiile de spectacole sau concerte, precum i desfurarea activitii de impresariat artistic , care dispune c: prin derogare de la prevederile art. 2 alin. 9 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, condiionarea ocuprii unei funcii de specialitate artistic pe criterii de vrst, sex ori caliti fizice n instituiile de spectacole sau concerte se face conform specificului i intereselor instituiei i nu constituie contravenie". C.Angajatorul este ndreptit nu numai cu privire la ncadrarea n munc s stabileasc n mod concret anumite diferenieri de tratament, ci i pe parcursul executrii raporturilor de munc. Dar, diferenierea de tratament trebuie s respecte urmtoarele condiii : s fie ntemeiat pe un motiv obiectiv i rezonabil; obiectivele s fie legitime, iar cerinele, proporionale cu ele; s vizeze numai anumite circumstane limitate; s se justifice prin aceea c particularitile legate de religie, convingeri religioase, handicap, vrst, sex, orientare sexual .a. constituie o exigen profesional
67

esenial i determinant. In principiu, angajatorul nu poate s aplice un regim difereniat (discriminatoriu) salariailor si, n funcie de contractul lor individual de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial, cu munca la domiciliu). Se vor aplica ns, evident, acele diferenieri de regim juridic care sunt consac rate de nsei normele legale (cum ar fi, spre exemplu, cuantumul drepturilor salariale n cazul contractului individual de munc cu timp parial - art. 103 alin. 2 din Codul muncii). i motive obiective dintre cele recunoscute de normele interne i de normele internaionale (de drept al muncii) pot justifica un tratament difereniat. D.In aplicarea practic a normelor de drept intern, este necesar s fie avute n vedere i clauzele cuprinse n Acordul-cadru european privind hruirea i violena la locul de munc" (din 2007). Hruirea are loc atunci cnd unul sau mai muli lucrtori ori persoane cu funcii de execuie sunt abuzate, ameninate i/sau umilite n mod repetat i deliberat n situaii legate de munc. Violena are loc atunci cnd aceleai categorii de persoane sunt agresate n situaii legate de munc. Hruirea i violena la locul de munc se exercit avnd ca scop sau ca efect: nclcarea demnitii personale; producerea de consecine duntoare asupra sntii persoanei n cauz i/sau genernd un mediu de lucru ostil. Procedural, se impune s se in seama c: este n interesul prilor s acioneze cu discreia necesar pentru a proteja demnitatea i viaa privat a tuturor; nu trebuie s se fac public nicio informaie celor care nu sunt implicai n cazul respectiv; plngerile trebuie investigate fr ntrzieri nejustificate n baza furnizrii de informaii detaliate; prile implicate au dreptul la o audiere obiectiv i la un tratament echitabil. Nimic nu se opune s existe o etap prealabil, informal, de consiliere i asisten a prilor implicate ntr-un caz de hruire sau violen (etap care poate fi realizat de o persoan desemnat special de angajator).^ Msurile pot fi : de sancionare disciplinar a celor vinovai, mergnd pn la concedierea disciplinar; de sprijin i asisten adecvat a victimelor actelor/faptelor de hruire i violen la lociil de munc.
68

In doctrina juridic s-a evideniat c nu este posibil aplicarea prin analogie a unor norme din legea special, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, la situaii reglementate de legea general, respectiv Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. Ca urmare, apare ca necesar completarea acestei ordonane cu reglementri similare cuprinse n Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, astfel cum a fost modificat prin actele normative ulterioare. i Legea nr. 202/2002 ar trebui s fie completat sub anumite aspecte, ndeosebi cu privire la: conceptul de remuneraie i, respectiv, de venituri; protecia salariatului care beneficiaz de concediul de paternitate (n sensul interdiciei concedierii pentru motive care exclud vinovia sa pe durata conc ediului respectiv); corelarea termenelor de sesizare a iritantelor judectoreti cu cele ale art. 283 alin. 1 din Codul muncii. Capitolul9 Regimul juridic al lucrtorilor migrani n Uniunea European 9.1. Cadrul general A.n cadrul Uniunii Europene, se aplic un ansamblu de reglementri comunitare cu privire la prestarea muncii de ctre un cetean al Uniunii - care are calitatea de cetean (naional) al unui stat membru - ntr-un alt stat membru. Pe de o parte, normele juridice aplicabile lucrtorului - cetean romn n oricare alt stat membru al Uniunii - sunt aceleai cu normele aplicabile cetenilor (naionalilor) acelui stat. Pe de alt parte, ceteanul (naionalul) unui stat membru al Uniunii Europene care lucreaz n Romnia se bucur de regimul naional aplicabil cetenilor romani. B.Instituit prin Tratatul CEE (art. 39-40 ) ca una dintre libertile fundamentale ce caracterizeaz spaiul comunitar, libera circulaie a lucrtorilor este reglementat, n principal, de urmtoarele dispoziii comunitare:Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 referitor la circulaia lucrtorilor n interiorul comunitii; Directiva nr. 2004/3 8/CE privind dreptul la libera circulaie i edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii Europene i membrii familiilor acestora. Normele comunitare referitoare la libera circulaie a persoanelor se aplic i Spaiului Economic European. Toate aceste reglementri comunitare constituie o expresie de natur specific - prin prisma relaiilor de munc - a principiului egalitii de tratament enunat de art. 12 din Tratatul CEE (Este interzis orice discriminare bazat pe raiuni de cetenie/naionalitate").
69

de a se stabili ntr-un stat membru pentru a exercita o munc potrivit dispoziiilor legislative, regulamentare i administrative care reglementeaz munca lucrtorilor naionali; de a rmne, n condiiile care vor face obiectul reglementrilor de aplicare stabilite de Comisie, pe teritoriul unui stat membru, dup ce a ocupat un loc de munc. 4. Dispoziiile prezentului articol nu sunt aplicabile locurilor de munc din administraia public." Art. 40 constituie un text de procedur care permite adoptarea de reglementri care s pun n aplicare principiul enunat de art. 39 (respectiv, reglementri privind colaborarea dintre administraiile naionale n domeniul muncii, mecanisme pentru punerea n contact a cererii i ofertei de munc, eliminarea progresiv a practicilor de natur s constituie obstacole n calea mobilitii lucrtorilor sau s impun lucrtorilor din alte state membre alte condiii dect cele impuse lucrtorilor naionali pentru libera alegere a unei munci). 2 i n materia securitii sociale exist reglementri comunitare, respectiv Regulamentul (CE) nr. 83/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate social. A se vedea, pe larg, A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, loc. cit., pp. 452-455. 9.2. Dreptul la libera circulaie a lucrtorilor A. Libera circulaie a lucrtorilor are n componena sa dreptul lucrtorului unui stat membru de a accepta ofertele efective de munc primite dintr -un alt stat, dreptul de a se deplasa liber n acest scop pe teritoriul statelor Uniunii Europene i dreptul de a rmne pe teritoriul unuia dintre aceste state, dup ce a desfurat o activitate salariat sau independent. Orice discriminare bazat pe cetenie (naionalitate) ntre lucrtorii statelor membre n ceea ce privete remunerarea, angajarea i celelalte condiii de munc este inacceptabil. Corobornd dispoziiile Regulamentului (CEE) nr. 1612/68/CEE i ale Directivei nr. 2004/38/CE rezult c ele se aplic: cetenilor unui stat membru care se deplaseaz sau se stabilesc ntr -un alt stat membru, dect cel a crui cetenie/naionalitate o dein; membrilor de familie ai cetenilor unui stat membru care -i nsoesc sau care li se altur acestora. Conform art. 2 alin. 2 din Directiva nr. 2004/38/CE, sunt inclui n rndul membrilor de familie ai ceteanului unui stat membru: soul/soia; partenerul cu care ceteanul Uniunii a contractat un parteneriat nregistrat pe baza legislaiei unui stat membru - dac, n conformitate cu legislaia statului membru de primire, parteneriatele nregistrate sunt echivalente cstoriei i n
70

acord cu condiiile prevzute n legislaia pertinent a statului membru de primire; descendenii direci care au vrsta sub 21 de ani sau care se afl n ntreinerea ceteanului i descendenii direci ai soului sau partenerului; ascendenii direci aflai n ntreinerea ceteanului i cei ai soului sau partenerului. Reglementrile comunitare lrgesc sfera subiectelor de drept asupra crora se aplic, vizndu-i i: pe toi ceilali membri de familie, alii dect cei prevzui la art. 2 pct. 2 din Directiv, indiferent de cetenia lor, care n ara de unde vin se afl n ntreinerea sau sunt membrii gospodriei ceteanului Uniunii, beneficiar al dreptului de edere cu titlu principal sau dac motive grave de sntate necesit n mod imperativ ngrijirea personal a membrului familiei de ctre ceteanul Uniunii; pe partenerul cu care ceteanul Uniunii are o relaie durabil, atestat corespunztor. B. Lucrtorii beneficiaz de posibilitatea exercitrii urmtoarelor drepturi: dreptul de ieire pentru a cltori pe teritoriul statelor membre, recunoscut tuturor cetenilor Uniunii Europene care dein o carte de identitate sau un paaport valabil, fr a fi necesar ca acetia s obin - din partea statului pe teritoriul cruia urmeaz s cltoreasc - vreo viz de intrare sau vreo alt formalitate echivalent; dreptul de intrare pe teritoriul unui stat membru, reglementat pentru toi cetenii statelor Uniunii, cu condiia ca acetia s prezinte o carte de identitate sau un paaport valabil; dreptul de edere pe teritoriul unui stat membru care aparine fiecrui cetean i se prezint sub urmtoarele modaliti: ederea (iniial) pe o durat de pn la trei luni; ederea pe o durat de peste trei luni; ederea permanent. a) Dreptul de edere pe o perioad de pn la trei luni poate fi exercitat de orice cetean al Uniunii, fr ndeplinirea vreunei formaliti sau a unei condiii, n afar de deinerea unei cri de identitate sau a unui paaport valabil. b) Dreptul de edere pentru o perioad mai mare de trei luni poate fi exercitat de orice cetean al Uniunii dac ndeplinete una dintre urmtoarele condiii: este lucrtor salariat sau independent n statul membru de primire; dispune, pentru el i membrii familiei sale, de resurse suficiente astfel nct s nu devin o povar pentru sistemul de asisten social al statului membru de primire n perioada respectiv i posed o asigurare medical complet, valabil n statul membru de primire; este nscris ntr-o instituie privat sau public, acreditat sau finanat de statul
71

membru de primire, cu scopul principal de a urma studii, inclusiv de formare profesional; persoana n cauz trebuie s dispun de o asigurare medical complet n statul membru de primire i s garanteze autoritii naionale competente, printr-o declaraie sau prin orice alt mijloc, la alegerea sa, c posed resurse suficiente pentru el i pentru membrii familiei sale, astfel nct s nu devin o povar pentru sistemul de asisten social din statul membru de primire n timpul perioadei de edere; este membru de familie i l nsoete sau se altur unui cetean al Uniunii care se afl ntr-una dintre situaiile menionate anterior. Cetenii Uniunii care pierd sau renun la statutul de lucrtor sau de persoan care exercit o activitate independent i menin totui calitatea de lucrtori sau persoan care exercit o activitate independent dac se regsesc ntruna dintre urmtoarele situaii: se afl n incapacitate temporar de munc din cauza unei boli sau a unui accident; sunt nregistrai n mod corespunztor ca fiind n omaj involuntar, dup ce au fost angajai pe o perioad de peste un an i s-au nregistrat ca persoane care caut de lucru la oficiile de plasare a forei de munc; sunt nregistrai n mod corespunztor ca fiind n omaj involuntar, dup ce au executat un contract de munc pe durat determinat de sub un an sau dup c e au devenit omeri n modinvoluntar n timpul primelor 12 luni i s -au nregistrat ca persoane aflate n cutarea unui loc de munc la oficiile de plasare a forei de munc. n acest caz, statutul de lucrtor se menine pentru o perioad de cel puin 6 luni; - ncep un stagiu de formare profesional. Exceptnd situaia n care ceteanul se gsete n omaj involuntar, meninerea statutului de lucrtor presupune ca pregtirea s aib legtur cu activitatea profesional anterioar. Conform art. 8 pct. 1 din Directiv, pentru perioadele de edere ce depesc trei luni, statul membru de primire poate cere cetenilor Uniunii s se nregistreze la autoritile competente. Statul membru de primire urmeaz s elibereze de ndat un certificat de nregistrare care conine numele, adresa persoanei nregistrate, precum i data nregistrrii. c) Dreptul de edere permanent poate fi obinut dac ceteanul i -a stabilit reedina legal pe teritoriul unui stat membru - unde are i calitatea de lucrtor pentru o perioad nentrerupt de 5 ani. La cerere, statele membre elibereaz cetenilor Uniunii un document care atest ndeplinirea condiiilor legale de edere permanent doar dup verificarea duratei acesteia. Dreptul de edere se pierde numai n cazul unei absene din statul membru de primire pe o perioad care depete doi ani consecutivi i poate fi restricionat,
72

din punct de vedere teritorial, doar cu respectarea principiului egalitii de tratament ntre cetenii statului de primire i cetenii Uniunii. 9.3. Exercitarea dreptului la munc a) Art. 1 pct. 1 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 stabilete dreptul oricrui cetean al unui stat membru - indiferent de locul de reedin - de a accede la o activitate salariat pe teritoriul unui alt stat membru, conform dispoziiilor n vigoare care reglementeaz angajarea cetenilor proprii/naionalilor. Reglementrile de bazare acces la formare n coli profesionale i centre de recalificare, n aceleai condiii ca i lucrtorii naionali; n cazul n care, ntr-un stat membru, acordarea unor beneficii de orice natur angajatorilor este condiionat de ncadrarea n munc a unui procentaj minim de lucrtori naionali, cetenii celorlalte state sunt considerai i ei lucrtori naionali, dar nu i cei care ar proveni, prin ipotez, din alte state dect cele membre al Uniunii Europene i Spaiului Economic European; orice clauz a unei convenii colective sau individuale sau a unei alte reglementri colective privind accesul la ncadrarea n munc, ncadrarea efectiv, remunerarea i alte condiii de munc sau concedierea este nul de drept n msura n care prevede sau permite svrirea de acte discriminatorii fa de cetenii celorlalte state membre. b) n aplicarea principiului nediscriminrii, ceteanul unui stat membru, care lucreaz pe teritoriul unui alt stat membru, beneficiaz i de: egalitate de tratament n ceea ce privete afilierea la organizaii sindicale i exercitarea drepturilor sindicale, inclusiv dreptul de vot; dreptul de eligibilitate n organele reprezentative ale lucrtorilor n cadrul ntreprinderii angajatoare; toate drepturile i avantajele acordate lucrtorilor naionali n ceea ce privete locuinele, inclusiv de dreptul de a se nscrie n regiunea unde lucreaz, pe lista celor care solicit locuine, precum i de dreptul de a accede la formare profesional sau la recalificare pe parcursul executrii contractului individual de munc. Pe plan principial, se poate concluziona c libera circulaie a forei de munc - parte a conceptului libertii de circulaie a persoanelor - drept fundamental al cetenilor Uniunii Europene urmrete : economic, s contribuie la crearea unei piee comune interne (a Uniunii Europene) a forei de munc; politic, s contribuie la realizarea unei mai mari coeziuni a popoarelor care compun, laolalt, prin statele lor, Uniunea European. 9.4. Drepturile membrilor familiei lucrtorului Directiva nr. 2004/3 8/CE stabilete pentru cetenii care au calitatea de
73

membri de familie ai lucrtorului i care nu au cetenia unui stat membru al Uniunii Europene, posibilitatea ca acetia s exercite: dreptul de ieire, n msura n care dein un paaport valabil; paaportul ns trebuie s fe valabil cel puin pe teritoriul statelor membre prin care membrul de familie trece n timp ce cltorete; dreptul de intrare, care permite membrilor de familie ca, n baza unui paaport valabil, s intre pe teritoriul unui stat membru al Uniunii; membrii de familie ai ceteanului Uniunii care nu au cetenia unui stat membru trebuie s obin o viz de intrare pe teritoriul statului de primire; dreptul de edere, care poate fi acordat pentru o perioad de pn la trei luni, pentru o perioad mai mare de trei luni sau permanent. dreptul de edere de pn la trei luni este recunoscut, ca i n cazul lucrtorilor, membrilor de familie care posed un paaport valabil, care nu sunt ceteni ai unui stat membru i care-1 nsoesc pe ceteanul Uniunii ori se altur acestuia. dreptul de edere mai mare de trei luni se extinde la membrii de familie care, nefiind ceteni ai unui stat membru, nsoesc ori se altur ceteanului Uniunii n statul membru de primire. Conform art. 8 pct. 5 din Directiv, membrii de familie care-1 urmeaz sau se altur ceteanului Uniunii care se stabilete pentru o perioad mai mare de trei luni ntr-un alt stat membru i care dein cetenia unui stat membru au obligaia nregistrrii la autoritatea competent a statului de primire. n cazul membrilor de familie care nu sunt ceteni ai unui stat al Uniunii, se prevede c statele membre elibereaz un permis de edere dac perioada planificat de edere depete trei luni. Permisul de edere este valabil pe o perioad de 5 ani de la data eliberrii sau pe perioada de edere a ceteanului Uniunii, dac perioada respectiv are o durat mai mic de 5 ani. 9.5.Restricii privind dreptul la libera circulaie a lucrtorilor Normele comunitare aplicabile n materia liberei circulaii a lucrtorilor instituie ca posibile restricii/limitri privind libera circulaie a lucrtorilor nu mai pe cele avnd ca suport mptive de ordine public, de securitate public ori de sntate public . Msurile ntemeiate pe motivele de ordine public i de securitate public nu se pot baza dect pe comportamentul individual i actual al lucrtorului n cauz. i lucrtorii din Romnia suport restricii temporare n anumite state membre ale Uniunii Europene. 9.6.Dreptul lucrtorului de a rmne pe teritoriul unui stat membru
74

dup desfurarea unei activiti salariate sau a unei activiti independente Acest drept este cuprins n Regulamentul (CEE) nr. 1251/70 privind dreptul d^ a rmne pe teritoriul unui stat membru dup angajarea n acel stat . Pentru a exercita acest drept este necesar ca lucrtorul s fi dobndit pe teritoriul statului membru, unde i desfoar activitatea, dreptul permanent de edere ca urmare a stabilirii reedinei legale pe teritoriul acestuia pe o perioad nentrerupt de 5 ani. Dreptul de edere permanent al lucrtorului salariat sau independent este recunoscut nainte de mplinirea termenului de 5 ani i n urmtoarele situaii:" la ncetarea activitii, dac lucrtorul a mplinit vrsta prevzut n legislaia statului membru de primire pentru valorificarea dreptului la pensie pentru limit de vrst sau dac i-a ncetat activitatea salariat n urma pensionrii anticipate, cnd a prestat munca cel puin n ultimele 12 luni i i-a stabilit reedina n statul de primire de mai mult de 3 ani fr ntrerupere; dac legislaia statului membru de primire nu recunoate dreptul la pensie, pentru limit de vrst unor categorii de lucrtori independeni, condiia de vrst este considerat ndeplinit atunci cnd beneficiarul mplinete 60 de ani; la ncetarea activitii n urma incapacitii permanente de munc, dac s -a stabilit n mod continuu n statul de primire mai mult de 2 ani; n cazul n care incapacitatea de munc se datoreaz unui accident de munc sau unei boli profesionale care i d dreptul persoanei n cauz la o prestaie complet sau parial din partea unei instituii a statului membru de primire, nu se cere nicio condiie privind durata ederii; dup trei ani de activitate i de edere continu pe teritoriul statului membru de primire, dac desfoar o activitate salariat sau independent ntr -un alt stat membru, dar i pstreaz reedina n statul membru de primire, unde se ntoarce, n principiu, n fiecare zi sau o dat pe sptmn.
(

Bibliografie

I. Tratate, cri, monografii Adam I., Teoria general a obligaiilor, Editura AII Beck, Bucureti, 2004 Athanasiu Al., Dima L., Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2005 Athanasiu Al., Volonciu M., Dima L., Cazan O., Codul muncii. Comentariu pe articole, voi. I, Art. 1-107, Editura CH Beck, Bucureti, 2007 Beleiu Gh., Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediia a patra, revzut i adugit de M. Nicolae i P. Truc, Editura ansa, Bucureti, 1999 Beligrdeanu ., tefnescu I. T., Dicionar de drept al muncii,
75

Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 Beligrdeanu ., Studii de drept romn al muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2007 Boroi G., Drept civil. Partea general. Persoanele, Editura AII Beck, Bucureti, 2001 Codreanu G., Dialogul social i pacea social, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2007 Dimitriu R., Concedierea salariailor, Editura OMNIA UNI, Braov, 1999 Dimitriu R., Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001 Dimitriu R., Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005 Dimitriu R., Legea privind soluionarea conflictelor de munc, Editura CH Beck, 2007 Done L, Salariul i motivaia muncii, Editura Expert, Bucureti, 2000 Ghimpu S., tefnescu I. T., Beligrdeanu ., Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, II i III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978 -1982 Hutupasu A., Salarizarea personalului, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006 Iorgovan I., Tratat de drept administrativ, ediia a patra, voi. I, Ed. AII Beck, 2005 Lavanchy C., Roset A., Tholy L., Code annote europeene du travail, Ed. Groupe Revue Fiduciaire, 2003 Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic RA, Bucureti, 1995 Lefter V., Fundamente ale managementului resurselor umane,Editura Economic, Bucureti, 2007 Macovei O., Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 Manolache O., Tratat de drept comunitar, ediia a cincea, Editura CH Beck, Bucureti, 2006 Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura , Economic, Bucureti, 2003 Mazeaud A., Droit du travail, Ed. Montchrestien, Paris, 2002 Moroianu Gh., Statutul profesiilor liberale, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008 Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A., Droit du travail, Editura Dalloz, Paris, 2000 Popescu A., Drept internaional i european al muncii, ediia a doua, Editura CH Beck, Bucureti, 2008 Popescu A., Diaconu I., Organizaii europene i euroatlantice, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009 Postelnicu R., Statutul funcionarilor publici, Editura Universitar Carol Davila, Bucureti, 2006 Pribac V., Abuzul de drept i contractele de munc, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Svescu A., Cioroab M., Matei A., Codul muncii adnotat,doctrin i jurispruden, Editura Indaco, Bucureti, 2005 Sttescu C, Brsan C, Teoria general a obligaiilor, Editura Hamangiu, Bucureti, 2008 tefnescu B., Dimitriu R. (coordonatori), Drept civil, voi. I, Editura Lumina
76

Lex, Bucureti, 2002 tefnescu I. T., Disciplina muncii i rspunderea disciplinar Editura Academiei, Bucureti, 1979 tefnescu I. T., Beligrdeanu ., Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. T extul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 tefnescu I. T., Modificrile Codului muncii - comentate,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006 tefnescu I. T., Modificrile Codului muncii - comentate. OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 tefnescu I. T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Teyssie B., Droit europeene du travail, Editura Litec, Paris, 2001 iclea A., Tufan C, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000 iclea A., Codul muncii comentat i adnotat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008 iclea A., Tratat de dreptul muncii, ediia a treia, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009 inea O., Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 inea O., Drept social comunitar Drept comparat. Legislaie romn, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 Uluitu A. G., Greva, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2008 Vedina V., Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile ulterioare, republicat, ediia a treia, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 Voiculescu N., Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Volonciu M., Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia - U.N.I. S.A.S.T., Braov, 1999 Zanfir V., Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004 II. Articole i studii Beligrdeanu ., Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc", n Dreptul nr. 6/2006 Athanasiu Al., Dima L., Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii", n Pandectele Romne nr. 2,4 i 5/2003 Athanasiu Al., Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc", n Dreptul nr. 3/1997 Blteanu P., Calitatea de angajator a subiectelor de drept autorizate potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2009 Beligrdeanu ., Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc", n Dreptul nr. 1/2000 Beligrdeanu ., Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective", n Dreptul nr. 6/1991 Beligrdeanu ., Dreptul la grev i exercitarea lui", n Dreptul nr. 6/1990
77

Beligrdeanu ., Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaiei muncii", n Dreptul nr. 1/2001 Beligrdeanu ., Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale", n Dreptul nr. 9/2005 Beligrdeanu ., tefnescu I. T., Perioada de prob n reglementarea Codului muncii", n Dreptul nr. 8/2003 Bratu C, Consideraii privind munca la domiciliu", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 6/2008 Dimitriu R., Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003 Macovei O., Clauza de neconcuren", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004 Macovei O., Forma contractului individual de munc", n Dreptul nr. 2/2005 Sasu H., Codul muncii i contractul colectiv de munc la nivel naional - corelri i necorelri", n Revista Romn deDreptul Muncii nr. 6/2008 tefnescu I. T., Situaii speciale de nelegalitate a grevei", n Dreptul nr. 3/2009 tefnescu I. T., Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu", n Dreptul ra. 12/2008 tefnescu I. T., Beligrdeanu ., Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de munc (I) ", n Dreptul nr. 1/2004 tefnescu I. T., Beligrdeanu ., nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul muncii", n Dreptul nr. 6/2008 tefnescu I. T., Beligrdeanu ., Natura raportului juridic dintre societile comerciale i administratorii sau directorii acestora", n Dreptul nr. 8/2008 tefnescu I. T., Condiiile pentru ncheierea contractului de munc", n Raporturi de munc nr. 2/1997 tefnescu I. T., Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc", n Revista de tiine Juridice va. 1/1997 tefnescu I. T., Consideraii referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu privire special asupra domeniului muncii", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2002 tefnescu I. T., Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic", n Revista de drept comercial nr. 4/1996 tefnescu I. T., Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii", n Dreptul nr. 12/2004 tefnescu I. T., Demisia", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2003 tefnescu I. T., Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la
78

cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare", n Dreptul nr. 1/2005 tefnescu I. T., Infirmitatea - cauz de nerspundere disciplinar", n Dreptul nr. 12/2002 tefnescu I. T., Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc", n Dreptul nr. 2/1999 tefnescu I. Ti, Macovei O., Vartolomei Brndua, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de munc", n Dreptul nr. 11/2005 tefnescu I. T., Vartolomei B., Uzul n domeniul raporturilor de munc", n Dreptul nr. 5/2001 iclea A., Discuii privind reintegrarea n munc drept efect al anulrii msurii concedierii dispuse de angajator", n Dreptul nr. 12/2008 iclea A., Glc C, Libera circulaie a lucrtorilor n Uniunea European", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 5/2008 iclea A., Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2002 iclea A., Reintegrarea n munc - efect al anulrii concedierii potrivit jurisprudenei Curii Europene a Drepturilor Omului", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 6/2008 inea O., O nou directiv european privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n materia relaiilor de munc", n Dreptul nr. 6/2008 inea O., Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 6/2008 inea O, Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n legislaia romn a muncii i n dreptul comunitar", n Dreptul nr. 11/2004 inea O., Staturi ale Curii de Justiie a Comunitilor Europene n privina discriminrii n raporturile de munc", n Dreptul nr. 1/2009 inea O., Unele consideraii referitoare la suspendarea contractul ui individual de munc", n Dreptul nr. 5/2006 Uluitu A. G., Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i regulamentul intern", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2007 Uluitu A.G., Aspecte privind aplicarea art. 38 din Codul muncii", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2009 Vartolomei B., Consideraii privind reglementarea comisiilor de disciplin ale funcionarilor publici prin Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007, n Dreptul m. 1/2008 Vartolomei B., Telemunca - o nou form de organizare a muncii", n Dreptul nr. 2/2008 Vidat A., Coordonate principale ale salarizrii personalului din autoritile i instituiile publice", n Revista Romn deDreptul Muncii nr. 2/2008 Voiculescu N., Unele aprecieri asupra Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai i armonizarea cu Directivele comunitare n materie", Revista Romn de Dreptul
79

Muncii nr. 2/2002 Zanfir V., Fora major i cazul fortuit n raporturile de munc", n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 6/2008

80