Capitolul I

Grupurile de munc

Pentru a analiza grupurile din perspectiva managementului resurselor umane, respectiv
influena lor asupra procesului de luare a deciziilor, asupra modului de ndeplinire a obiectivelor
organizaiei i, pe de alt parte, modul cum pot fi influenate grupurile pentru a se obine
comportamentul dorit, este necesar o analiz a conceptelor i proceselor care au loc ntr-un grup.

1.1 Conceptul de grup n conducere i rolul lui

Grupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existen, ele presupun cunoatere i, pe
aceast baz, activare n sensul centrrii lor pe obiective. Pe de alt parte, problematica grupurilor
umane ocupa o pondere deosebit deoarece acestea sunt:
1. Componentele de baz ale structurilor organizatorice;
2. Cadrul de referin i micromediul de formare i manifestare a personalitilor i de
potenare a valenelor creative ale acestora.
n aceste condiii, grupurile sunt elemente i verigi ale structurii care nu numai c mijlocesc
raportul dintre individ i ntreprindere, ci constituie chiar cadrul fundamental i necesar n care se
constituie i se manifesta activ personalitatea uman, iar relaiile sociale care se dezvolt n
interiorul acestora nu constituie doar condiiile externe ale procesului de formare a personalului,
ci reprezint chiar esena ei.
i totusi, asimilarea i exercitarea asupra individului a presiunii ansamblului de valori, norme
i modele comportamentale specifice organizaiei nu se realizeaz n mod automat, prin simpla
lor existen n cultura organizaional a sistemului social care le promoveaz.
Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar s fie ndeplinite dou
condiii minimale:
1. Individul s fac parte din grupuri n cadrul crora s se dezvolte relaii interpersonale
specifie( de comunicare, socio-afective, de influen etc.)
2. Grupurile de apartenen s se afle sub incidena unor organizaii care, prelund i
ndeplinind anumite funcii ale sistemului social, ntr-o form explicit sau implicit, fac
posibil transmiterea efectiv a sistemului de valori, norme i modele comportamentale pe
care le promoveaz la nivelul membrilor ei.
Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat doua mari categorii de definiii:
Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind un numr de persoane
care comunic ntre ele, adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de membri trebuind s
fie suficient de mic pentru ca fiecare persoan s fie capabil s comunice cu celelalte << face-
to-face>>
O alt definiie reprezentativ a acestei prime categorii, care are meritul de a completa pe
prima, este: un grup este orice numr de persoane care inter-condiioneaz ntre ele, sunt
psihologic contiente de existena celorlali i percep c fac parte din acel grup.
Existena unui grup este, n aceste condiii, condiionat de:
- Un numr redus de membri face posibil percepia interpersonal direct i reciproc,
ceea ce permite numeroase alte conexiuni interindividuale(informaionale, de atitudini
etc.);
- Relaii afective foarte strnse (simpatie, antipatie etc.);
- O foarte intim interdependen a membrilor grupului, nascut n contextul aciunilor
comune i avnd la baz sentimentul de solidaritate al acestora;
- Diferenierea rolurilor ntre membrii grupului;
- Existena unor scopuri i valori comune, pe fondul crora se desfoar relaii
interpersonale ntre membrii grupului.
A doua subliniaz c important pentru existena unui grup este ca membrii s lucreze
mpreun, ntr-un anumit mod, pentru a atinge un obiectiv comun, i nu intercondiionarea
direct, dintre membrii lui : un numr de indivizi care interacioneaz, direct sau indirect, ca
rezultat al unui interes comun sau pentru a atinge un obiectiv comun.
Indiferent de definiia acceptat rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel:
- Realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte;
- Asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor;
- Ofer premisele satisfacerii unor trebuine specifice ( de siguran,apartenen,
recunoatere, autorealizare);
- Constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea n
conformitate cu nevoile, aspiratiile i nevoile specifice lor.
Clasificarea grupurilor
Exist numeroase soluii pentru clasificarea grupurilor.
Prezentm, n continuare, cteva din cele mai importante criterii de clasificare a grupurilor,
din punct de vedere al conducerii lor.
Astfel, n funcie de:
1. Tipul de relaii existente ntre indivizii care compun grupul (personale,
afective,formale, contractuale) distingem:
- Grupuri primare orientate spre un sistem nchis de relaii interpersonale, predominant
personale, afective ( de exemplu: familia);
- Grupuri secundare cu un sistem mai deschis de relaii interpersonale n care relaiile
afective nu mai joac nici pe departe acelai rol( de exemplu: grupurile de munc).
2. Tipul de normativitate pe care l presupune organizarea lor:
- Formale- grupuri instituionalizate care , implicit, funcioneaz n conformitate cu reguli
i norme prevzute n regulamente, normative i chiar legi; sunt, de regul, grupurile (
compartimente, colective etc.) din care este compus o organizaie;
- Nonformale- se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt centrate pe ndeplinirea
unor obiective imediate dup care, de regul, se dizolv; sunt mai flexibile i puin
ncadrate n norme fixate anticipat ( de exemplu: comisiile, comitetele etc.);
- Informale- se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie n afara lor. n primul caz,
reflect nevoile unei exprimri mai libere a unei pri din grupul de lucru, de exemplu,
mai ales cnd normele sunt impuse imperativ i nu-i recompenseaz pe cei care le
respect.
3. Mrimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci cnd sunt studiate
grupurile:
- Grupuri mari- poporul, naiunea, masele populare, clasele sociale sunt cele mai cercetate
grupuri mari , mai ales de antropologie, psihologia colectivitilor i sociologia clasic
a comunitilor;
- Grupurile mici- sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru, realizndu-se, prin
intermediul lor scopurile iniial stabilite ale organizaiei, pe baza unor norme i a activrii
unor modele de comportament proprii grupului.
4. Modul de interaciune ntre membri genereaz grupuri:
- Interactive- n care componenii grupului sunt direct i reciproc implicai n forme i tipuri
de relaii extrem de variate;
- Nominale- acestea presupun existena unor intermediari, cu ajutorul crora se realizeaz
schimburile, indiferent de forma lor, ntre membrii grupului.
5. Durata existenei:
-permanente nu necesit comentarii;
-temporare- de regul, au fost create pentru ndeplinirea unor obiective nepermanente.
6. Motivul primar al crerii grupului. Din punct de vedere al demersului nostru reprezint
cea mai interesant clasificare a grupurilor. Distingem urmtoarele tipuri, pe care le vom
descrie prin intermediul caracteristicilor lor:
de comand, cu urmtoarele caracteristici:
au n componen un superior i toi subordonaii si direci;
relaiile dintre membrii sunt definite prin strucutra organizatoric;
sunt responsabile de ndeplinirea unei anumite sarcini sau activiti;
rsplata formal, respectiv sanciunea, se folosesc pentru a evidenia
contribuia fiecrui individ la realizarea obiectivelor organizaiei.
de sarcin, care are drept caracteristici:
sunt de obicei mai mici dect precedentele; sunt alctuite din indivizi care
trebuie, pentru a putea s realizeze o sarcin dat, s interactioneze;
relaiile dintre membrii sunt, de obicei, definite de organizaie: acestea pot
cuprinde roluri superioare sau subordonate, precum i diferite grade de
responsabilitate i autoritate n organizaie;
de obicei, cuprind indivizi care lucreaz ntr-o strns proximitate;
durata de existen a grupului poate depinde de natura i complexitatea sarcinii
de ndeplinit, n acest sens ele pot fi permanente (linia de asamblare) sau
temporare (grup de analiz, marketing, etc).
de prietenie, cu caracteristicile:
se formeaz pe baza unor criterii sociale comune (vrst, etnie, idei, statut
marital, sex);
integritatea n grup este informal i nu este definit prin structura
organizatoric;
grupurile pot avea obiective diferite de cele ale organizaiei;
structura grupului poate s nu semene cu cea a unei ierarhii formale
organizaionale.
de interese, ale caror caracteristici sunt:
se bazeaz pe percepia c un interes sau o dorin comun pot fi mai bine i
mai uor ndeplinite printr-o aciune de grup; se sprijin pe fora celor muli;
obiectivul grupului este de a obine o anumit stare sau condiie n organizaie
(salarii, condiii de munc, etc.);
pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale (sindicate).

1.2 Procesele de grup

Pentru nelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, n prealabil, conceptele
utilizate n descrierea proceselor de grup, respectiv: normele de grup i conformarea la ele,
coeziunea de grup, rolurile, statusul i, n fine, gndirea de grup.

A. Normele de grup i conformarea la ele
Apariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele mai
previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup. Acceptarea de ctre un individ a
statutului de membru al unui grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi
posibil s se comporte complet liber n acest mediu pentru c fiecare grup, datorit att a
obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de
comportament, NORME de GRUP. Acestea definesc comportamentul membrilor grupului n
diferite situaii date (de la vestimentaie i limbaj la calitatea activitilor profesionale).
Rezult c normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le consider
acceptabile i crora membrii grupului trebuie s li se conformeze.
Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau
a comportamentului individual, consecin a adaptrii la normele grupului, ca urmare a
unei presiuni imaginare sau reale.
Ea poate fi:
normativ sau de suprafa, atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului,
conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care
are loc doar n grup;
prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament
permanent al individului, care ader fr rezerve la aceasta.
Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dup sine o sanciune
din partea grupului care merge de la comentarii pn la excludere.
Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta n continuare cerinele
unor norme de grup are la dispoziie dou soluii:
s prseasc grupul;
s ncerce s schimbe norma devenit, pentru el, inacceptabil.
Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mai este suficient de atractiv
pentru a-l determina s se conformeze n continuare la normele de grup.
Dac individul gsete n continuare grupul suficient de atractiv, va ncerca s schimbe norma
care intr n contradicie cu propriul su sistem de valori. n acest caz grupul este, la rndul lui,
obligat s ia o decizie, analiznd, pe de o parte, costurile i profitul asociate prezenei,
individului n grup i, pe de alt parte, rolul normei n cadrul grupului.
Dac norma este mai important, va renuna la individ sau va ncerca s-l determine s i se
conformeze n continuare; n caz contrar, va efectua schimbrile solicitate de individ n norme.
B. Coeziunea de grup
Se definete drept puterea de atracie existent ntre membrii grupului sau drept abilitatea
membrilor grupului de a gndi i aciona ca un tot. Variabila de la un grup la altul este, n primul
rnd, o funcie a msurii n care normele i valorile grupului sunt mprtite de membrii
acestuia. Cu ct identificarea cu acestea este mai mare, cu att coeziunea grupului este mai
puternic. Coeziunea poate fi interpretat i ca o for care tinde s-i in pe indivizi drept
membrii ai grupului. De-a lungul timpului, coeziunea grupului a preocupat numeroi specialiti,
practicieni sau teoreticieni n silina conducerii. Cercetrile au demonstrat c grupurile nalt
coezive exercit o influen mai mare asupra membrilor si dect cele slab coezive. Mrimea
influenei pe care o exercit grupul asupra individului depinde de valorile i/sau normele de grup.
Astfel, dac un grup cu o norm nalt performant este coeziv, va avea o productivitate nalt
datorit presiunii pe care o exercit grupul n acest sens asupra individului. Pentru acest tip de
grupuri, performana va crete odat cu coeziunea. Dac un grup are o norm slab performant,
cu ct crete coeziunea, cu att productivitatea va fi mai sczut.
Rezult:
grupurile nalt coezive au o dinamic i o influen puternic, pozitiv sau negativ,
asupra managementului resurselor umane;
grupurile cu o coeziune joas nu sunt tot att de puternice, din punctul de vedere analizat.
Pentru cadrele de conducere, prezint o i mai mare importan variabila INDUCIE sau
influen care poate fi nlocuit cu variabila STIL de CONDUCERE. Performana depinde n
mare msur de felul induciei pozitiv sau negativ, n sensul unor norme de grup nalt sau slab
performante aplicate grupurilor nalt sau slab coezive. Astfel, un grup nalt coeziv cruia i se
aplic un stil de conducere eficient va avea o productivitate nalt. Ca revers al medaliei, dac
aceluiai grup i se va aplica un stil de conducere ineficient, va avea un slab nivel al
productivitii.
Concluzia imediat este evident, direcia spre care se ndreapt un grup nalt coeziv
depirea recordului de productivitate sau scdere catastrofal a acesteia depinde de modul n
care este condus, de stilul de conducere practicat.
Grupurile cu o coeziune joas sunt mai sigure n minile conductorilor, mai uor de condus,
dar i mai puin performante. Stilul de conducere nu va avea un impact serios, negativ sau
pozitiv, asupra acestor grupuri.
n fine, datorit efectelor sale practice deosebite, o foarte important concluzie se impune: pentru
maximizarea productivitii muncii unui colectiv, conductorul va trebui s-l transforme
ntr-un grup nalt coeziv i s-i aplice un stil de conducere eficient.
C. Rolurile n grupuri
Comportamentul fiecarui membru influeneaz funcionarea global a grupului. Dup o
perioad, grupul se va atepta la anumite comportamente de la fiecare membru. Acest
comportament ateptat este definit ca rolul jucat de o persoan n cadrul grupului, respectiv
modelele comportamentale dorite i ateptate de la fiecare membru al grupului.
Fiecare angajat joac concomitent roluri multiple care, mai ales n cazul cadrelor de conducere,
se pot afla, adesea, n conflict; de exemplu, n rolul de ef (al colectivului din care face parte)
trebuie s reprezinte i s susin interesele colaboratorilor lui, s le satisfac nevoile, dar n rolul
de colaborator rspunde n faa efului ierarhic direct de atingerea unor obiective, de realizarea
unui anumit nivel de profit etc. Acest al doilea rol poate veni n conflict cu primul. Dac
observm c un cadru de conducere este i coleg, dar i membru al familiei sale alte dou roluri-
vom avea explicaia apariiei stresului, ca urmare a conflictelor de roluri i, adesea, a ambiguitii
lor.
Ambiguitatea rolului este definit ca fiind absena certitudinii privind modul cum
trebuie s acioneze i s se comporte ca un membru al unui grup prin prisma celorlali
membrii (din punctul lor de vedere). Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai
importante, din punct de vedere al conducerii resurselor umane, sunt: scderea satisfaciei muncii,
fluctuaia i absenteismul, apariia unei stri de tensiune asociat muncii i a stresului.
Nu trebuie s analizm consecinele efectelor menionate asupra grupului, a eficienei lui i, de ce
nu, asupra ntregii organizaii, cci ele sunt evidente.
Totui trebuie observat c, adesea, ambiguitatea rolului este consecina lipsei de precizie n
elaborarea structurilor organizatorice, mai ales a definirii sarcinilor i a fielor de posturi.
D. Statusul (sau rangul)
Reprezint nivelul ocupat de o persoan n cadrul grupului de care aparine. Provine din
poziia ierarhic stabilit prin structura organizatoric (status formal) i/sau din calitile
individuale probate i recunoscute, respectiv din prestigiul de care se bucur n rndul colegilor
din grup (status informal).
Rangul unui angajat reflect, de fapt, influena, puterea i prestigiul unui individ, el
existnd doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup.
Diferenierea statusurilor are efecte pozitive: determin oamenii cu status inferior s
munceasc mai bine, s se perfecioneze pentru a cuceri un status mai nalt, dar au i certe efecte
negative. Astfel, mai ales cei cu status nalt se comport n aa fel nct s menin diferenele de
statusuri existente i orice comportament care tinde s le modifice este considerat i evaluat drept
amenintor i perturbator al activitilor.
E. Gndirea de grup
O disfuncie a grupurilor nalt coezive, n mod deosebit a grupurilor decizie, care n
ultimul timp a atras atenia cercettorilor, este gndirea de grup care se definete ca o
deteriorare a eficienei mentale, a percepiei realitii i a judecii morale ca rezultat al
presiunii exercitate n interiorul grupului.
Deci, gndirea de grup apare datorit presiunilor exercitate de grup asupra membrilor si
pentru a se conforma i a ajunge la un consens.
A fost ntocmit i un tablou al simptomelor gndirii de grup care servete managerilor s
detecteze apariia acesteia i s evite efectele ei negative.
Una dintre soluiile cele mai la ndemn conductorilor de a mpiedica apariia acestui
fenomen i efectele sale, uneori dezastruoase, este ncurajarea exprimrii libere a prerilor
contrare, chiar a celor nepopulare, precum i prezentarea tuturor argumentelor pro i contra ale
fiecrei alternative de decizie.
Simptome ale gndirii de grup
1) iluzia vulnerabilitii; grupul este caracterizat de un optimism excesiv, asumndu-i
riscuri insuficient analizate;
2) apariia unor raionamente ale membrilor grupului n care nu-i gsesc loc semnalele de
avertizare ale unor eventuale pericole;
3) existena unor ncrederi totale n moralitatea intrinsec a grupului; grupul ignor
semnele de ntrebare aprute cu privire la etica sau morala membrilor, deci a grupului;
4) membrii care se opun gndirii de grup sunt catalogai ruvoitori, slabi din punct de
vedere al triei de caracter sau de-a dreptul stupizi;
5) apare o presiune direct asupra oricrui membru care ar pune n discuie stereotipurile.
Sunt considerai membri loiali doar aceia care nu pun la indoial direcia n care este
condus grupul;
6) autocenzurarea oricrei deviaii de la consensul aparent al grupului;
7) iluzia unanimitii; tcerea este interpretat drept consimmnt;
8) exist, n mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse n calea unor informaii
adverse grupului.
1.3 Eficiena grupului

n ce const i de ce depinde eficiena grupului sunt probleme fundamentale ale utilizrii
teoriei grupurilor mici n conducere.
n ceea ce privete eficiena, putem puncta cteva dintre aspectele eseniale:
1. Grupurile produc, n total, mai puine idei dect dac indivizii din care sunt compuse ar
lucra separate, dar, dei mai puine, ideile sunt mai bune n sensul c sunt mai bine
evaluate i mai profund gndite. Grupul va produce, ca regul general, o soluie- decizie
mai bun dect cel mai bun dintre componenii si pentru ca ideilor lui I se vor aduga
frnturi de idei de la ceilali. Trebuie menionat faptul c mrimea i organizarea grupului
reprezint factori care pot atenua sau frna acest avantaj.
2. n mod surprinztor grupurile adopt decizii mai riscante dect cei mai temerari membri
ai lui. Aceast constatare se explic fie datorit faptului c grupurile ofer adapostul unei
responsabiliti colective, fie pentru c, n anumite limite, asumarea unor riscuri este
considerat un lucru bun. Tindem s ne comportm mai aventuros n grupuri dect n
viaa privat, unde nu trebuie s satisfacem un standard public.
Factorii determinani ai eficienei grupurilor
Eficiena grupurilor, n atingerea obiectivelor pentru care au fost constituite(create), depinde
de factorii pe care literatura de specialitate i grupeaz n factori dai (grupul, scopul, mediul
ambiant), de intervenie: stilul de conducere, motivaia, procesele i procedurile) i de rezultat:
productivitatea muncii, satisfacia muncii, motivaia de competen).
Evident, gruparea nu este absolut. Pe diferite termene factorii pot trece dintr-o grup n alta.
De exemplu, pe termen scurt diveri factori dai, inclusiv grupul, pot fi analizati i, firesc, tratai
drept factori de intervenie.
Dat fiind faptul c o bun parte din factorii menionai au fost tratai, ne propunem s
analizm, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai relevani factori cu o puternic influen
asupra eficienei prin: mrimea sa, caracteristicile membrilor din care este compus, obiectivele
indivizilor i stadiul de evoluie n care se afl grupul.
A. Mrimea grupului
Exist dou tendine conflictuale n ceea ce privete mrimea grupului:
a) cu ct grupul este mai mare, cu att este mai larg diversitatea talentelor, capacitilor i
cunotinelor;
b) cu ct grupul este mai mare, cu att ansele de aport ale unui individ la hotrrile grupului
sunt mai reduse, ns ansele de participare nu se reduc n mod uniform. Indivizii au
praguri diferite de participare, unii vorbesc mai uor dect alii n grup.
Pe de alt parte, studiile au demonstrat c, n cadrul unui grup, influena cea mai mare o au
cei care particip la discuii ntr-o mare msur. Aceasta nseamn c, odat cu creterea
numeric a grupului, structura influenei se va distorsiona n favoarea celor cu un prag nalt de
participativitate, structura care s-ar putea s nu concorde cu distribuia real a cunotinelor sau
experienei.
Aceast trstura comun a grupurilor, numit de specialist resurs neglijat, este format
din componeni ale cror preri nu sunt niciodat exprimate sau luate n consideraie datorit
nivelului lor redus de participare la discuii.
De aici rezult importana mrimii grupului. Un grup format din 5-6 persoane pare a fi optim,
totui pentru obinerea nivelului cerut de cunotine, experien i de reprezentare, mrimea
grupului poate fi substanial mai mare; n acest caz ns, conductorul acestuia trebuie s fie
deosebit de contient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discuii i influena
n grup.
n grupurile de munc, mrimea tinde s fie legat de coeziunea acestora care, la rndul ei,
este pozitiv legat de satisfacia membrilor.
Grupurile de munc mari sunt caracterizate prin absenteism mai ridicat i moral mai sczut.
innd cont de toate considerentele de mai sus, se aprecieaz c grupurile pot avea pn la
maximum 20 membri.
B. Caracteristicile membrilor grupului
Cercetarile de specialitate au demonstrat, fr dubii, rolul deosebit pe care-l joac
caracteristicile membrilor asupra eficienei cu care acioneaz grupul. Sunt de relevat cteva
cerine privind alctuirea, din acest punct de vedere, a grupului.
1. Membrii grupului trebuie s posede caracteristicile i aptitudinile pe care le presupune
activitatea desfurat att de grup, ct i de fiecare n parte.
2. Grupul trebuie s fie n aa fel constituit nct s fie:
omogen din punct de vedere al aptitudinilor, valorilor i convingerilor, ceea ce
conduce la formarea unor colectiviti stabile, durabile n timp, i la satisfacie n
randul componenilor ca urmare a apartenenei la grup;
eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum ar fi: radicalism,
aventurism, capacitate de ntelegere, etc.
Cu toate c grupurile astfel constituite tind s prezinte mai multe conflicte interne, ele s-au
dovedit mai eficiente, mai productive.
3. Grupurile n care exist o mare difereniere a influenelor ntre membrii si au moralul
mai ridicat i performane mai bune.
S-a dovedit c echipele ai cror membri se consider la fel de influeni sunt mai puin
satisfcute i obineau rezultate mai slabe dect echipele ei ai cror membri recunoteau c unii
dintre ei erau mai influeni dect alii.
4. Cu ct scopul unui grup este mai complex, cu att se pune mai acut problema
compatibilitii ntre membri.
Pentru scopuri liniare, de rutin, caracteristicile indivizilor pot fi orict de eterogene,
nepunndu-se problema compatibilitii ntre indivizi, care se pot obine pe mai multe ci:
1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependeni conduce la crearea de la
nceput a unui grup compatibil;
2) - un grad nalt de afeciune ntre membrii grupului;
3) - existena consensului asupra persoanei liderului.

C. Obiectivele individuale
Firesc, atunci cnd toi membrii au aceleai obiective grupul va fi mai eficient.
Practic, ns, oamenii au, ca membrii ai grupurilor i obiective nedeclarate, personale, ascunse
(care s-ar putea s nu aib nimic comun cu obiectivele declarate, publice ale grupului); cele mai
des ntalnite sunt: protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea efului; eliminarea
unui oponent; realizarea unei anumite aliante; ascunderea erorilor anterioare.
n cele mai multe situaii nu este posibil satisfacerea simultan a obiectivelor individuale i a
celor de grup. Pentru a obine rezultatul optim din combinarea celor dou seturi de obiective,
fiecare individ trebuie: s-i asume un risc i s accepte un compromis ntre cele dou obiective,
deci nu cel mai bun rezultat, membrii grupului trebuie s cad de acord cu privire la un obiectiv
comun i, esenial, s aib ncredere unii n alii.
Cele dou condiii se realizeaz numai dac indivizii au posibilitatea de a comunica ntre ei n
legatur cu obiectivele i au avut posibilitatea de a verifica justificarea ncrederii reciproce n
diverse circumstane anterioare.
Sunt ns i dou situaii n care se ajunge la acelai rezultat, respectiv atunci cnd exist un
aa-zis adversar comun (un obiectiv comun tuturor, att de evident nct rezult clar avantajul
concesiilor) i atunci cnd exist norme de grup clare i acceptate de toi.
D. Stadiul de dezvoltare al grupului
Grupurile au o evoluie caracteristic care se poate decupa n patru stadii. Cunoaterea
etapei n care se afl grupul, diminuarea disfunciilor specifice fiecrei etape i utilizarea
avantajelor lor sunt attea obligaii majore ale conducerii.
Cele patru stadii (etape) sunt:
Formarea. Grupul este n aceast perioad doar un numr de indivizi care poart numeroase
discuii despre:
scopul grupului;
definiia i numele grupului;
compoziia sa;
structura de conducere, etc.
n acest stadiu, fiecare individ tinde s-i stabileasc identitatea n cadrul grupului, s fac
o impresie favorabil, s-i asume roluri.
Asaltul. Majoritatea grupurilor trec printr-o faz de conflict datorat consensului
prelimimar, adesea fals, asupra scopurilor, conducerii i altor roluri, asupra normelor de munc i
de comportament care sunt contestate i reconsiderate.
Depairea etapei duce la fixarea unor noi obiective, procedee i norme, mai realiste. Faza
este deosebit de important pentru testarea normelor de ncredere ntre membrii grupului.
Normarea. n acest etap grupul i fixeaz norme i proceduri cnd i cum se
lucreaz, cum se adopt decizii, tipuri de comportament, gradul de transparen i de ncredere, n
aceast faz au loc numeroase ncercri experimentale ale indivizilor prin care este testat
temperatura grupului pentru a msura cel mai adecvat nivel de angajare.
Performana. Dup ce primele trei etape au fost parcurse cu succes, grupul se va afla la
deplina maturitate i va fi cu adevarat productiv.
Evident c o anumit performan se obine n toate fazele de dezvoltare, dar ea tinde s
fie frnta de procesele de cretere i de planurile individuale ale membrilor; n acest fel se explic
de ce activitatea autentic este mpiedicat de problemele conducerii, ale obiectivelor, scopurilor
n cadrul grupurilor periodice unde devin subiecte curente.
1.4 Cunoaterea grupurilor
n contextul n care nu mai este pus la ndoial nici necesitatea i nici eficiena lor
potenial, cadrelor de conducere le revine obligaia cunoaterii profunde a grupurilor, pentru a
transforma potenialul n aciune, respectiv: s neleag i s identifice motivaiile aciunilor
fiecrui colaborator, dar i ale grupului, ca un ntreg; s stabileasc legturile existente ntre
formele concrete ale comportamentului (conduitei) grupului i trsturile de personalitate
dominante; n fine, s identifice existena i ierarhia informal din grup.
Obiectivele, din acest punct de vedere al conducerii (resurselor umane), sunt cu att mai
complexe cu ct trebuie atinse n condiiile unei dinamici fr precedent a tuturor proceselor de
grup i n contextul unor diferene majore de la un grup la altul.
Cele mai importante metode i instrumente de analiz i cunoatere a grupurilor mici sunt:
autobiografia grupului, observaia sistematic, tehnicile sociometrice, testele de identificare a
personalitii grupului i a profilului lui psihologic.
Firesc, nu ne propunem s facem aici o prezentare a acestora; ele vor face obiectul unei
viitore lucrri dedicate exclusiv aspectelor practice ale conducerii resurselor umane, utilizrii
instrumentelor pe care le enunm teoretic n aceast prim parte a lucrrii noastre.